激勵與激勵因素課件

第十二章激勵與旅游管理研究第一節(jié)激勵概述第二節(jié)激勵的理論第三節(jié)激勵的應(yīng)用第十二章激勵與旅游管理研究第一節(jié)激勵概述1一、激勵與激勵因素

（一）激勵的定義激勵（motivation）是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。第一節(jié)激勵概述

一、激勵與激勵因素（一）激勵的定義第一節(jié)激勵概述2激勵的過程激勵的過程3（二）激勵因素

激勵因素是指誘導(dǎo)一個人去取得各種成績的東西。（二）激勵因素激勵因素是指誘導(dǎo)一個人4二、激勵的層次

三、內(nèi)在激勵與外在激勵

（一）內(nèi)在激勵（intrinsicmotivation）（二）外在激勵（extrinsicmotivation）

二、激勵的層次三、內(nèi)在激勵與外在激勵（一）內(nèi)在激勵（i5四、激勵與績效

績效（performance）是組織成員為實現(xiàn)組織目標所做出的貢獻。

績效=f（能力，激勵，機會）四、激勵與績效績效（performance）是組織績效6績效維度

績效維度7五、激勵的功能

（一）激勵的管理職能（二）激勵與實現(xiàn)組織目標

（三）激勵對員工提高工效的功能五、激勵的功能（一）激勵的管理職能（二）激勵與實現(xiàn)組織目8一、赫茲伯格的雙因理論1、四種狀態(tài)和兩種因素滿意沒有不滿意沒有滿意不滿意激勵因素保健因素滿意不滿意赫氏觀點傳統(tǒng)觀點第二節(jié)激勵理論

一、赫茲伯格的雙因理論滿意沒有不滿意沒有滿意不滿意激勵因素保9滿意與不滿意觀點的對比

滿意與不滿意觀點的對比10滿意因素與不滿意因素比較

滿意因素與不滿意因素比較11馬斯洛及赫茲伯格的激勵理論對比

馬斯洛及赫茲伯格的激勵理論對比122、雙因素理論對我們的啟發(fā)雙因素理論的局限雙因素理論的借鑒注意區(qū)別保健因素與激勵因素雙因素理論的貢獻并不是所有的激勵措施都能帶來工作滿意度和績效的提高發(fā)展趨勢：內(nèi)在激勵重要性逐漸增加同一種因素，在不同的環(huán)境（國家/地區(qū)/企業(yè)）其歸類有差異關(guān)注保健因素，重視內(nèi)在因素（激勵因素）需要不同，激勵深度有異雙因素絕對分開不夠妥當問卷方法的可靠性滿意與生產(chǎn)率之間關(guān)系的討論樣本的代表性2、雙因素理論對我們的啟發(fā)雙因素理論的借鑒雙因素理論的貢獻發(fā)13錢的有效性錢的激勵作用有多大？錢是激勵因素還是保健因素？有多少錢是“足夠的”？它的效果持續(xù)多長時間？如果人們工作的非常努力，但并沒有得到他們所期望的報酬，這會再多大程度上給他們未來的努力帶來負面的影響？用錢做激勵因素時，最有幫助的應(yīng)用策略是什么？思考：錢的有效性錢的激勵作用有多大？錢是激勵因素還是保健因素？思14二、奧爾德弗的“ERG”的理論1、“ERG”理論的框架人有生存需要（E）、聯(lián)系需要（R）、發(fā)展需要（G）“挫折—回歸”的思想2、“ERG”理論對我們的啟發(fā)低層次的需要滿足后會引發(fā)更高層次的需要了解不同的人對需要的要求不一樣二、奧爾德弗的“ERG”的理論2、“ERG”理論對我們的啟15三、麥克利蘭的激勵需要理論1、三種基本的激勵需要對權(quán)力的需要對歸屬的需要對成就的需要2、激勵需要理論對我們的啟發(fā)高成就需要者與低成就需要者對工作風(fēng)險要求不一致培訓(xùn)中增加成就動機的培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者多是權(quán)力需要高而歸屬需要低的人有高成就需要，并不代表其一定是一個好管理者DavidC.McClelland三、麥克利蘭的激勵需要理論2、激勵需要理論對我們的啟發(fā)培訓(xùn)16自我實現(xiàn)尊重從屬與愛安全需要生理需要保健因素激勵因素成長需要關(guān)系需要生存需要成就需要權(quán)力需要親和需要高層次低層次小結(jié)：幾種工作動機內(nèi)容型理論的比較需求層次ERG雙因素三重需要需求層次自我實現(xiàn)尊重從屬與愛安全需要生理需要成就需要17四、佛隆的期望理論1、期望理論公式公式可表示為：M=V×EM——激發(fā)力量，V——目標效價，E——期望值期望理論三方面的關(guān)系如圖個人努力取得績效組織獎勵個人需要滿足程度關(guān)系Ⅰ關(guān)系Ⅱ關(guān)系ⅢVictorH.Vroom四、佛隆的期望理論期望理論三方面的關(guān)系如圖個人取得組織個人需18簡化的期望模式

簡化的期望模式19期望理論著眼于三種聯(lián)系：１.努力——績效的聯(lián)系２.績效——獎賞的聯(lián)系３.吸引力

期望理論著眼于三種聯(lián)系：１.努力——績效的聯(lián)系20期望理論中所包含的四個步驟：

１.員工感到這份工作能提供什么樣的結(jié)果？２.這些結(jié)果對員工的吸引力有多大？３.為得到這一結(jié)果，員工需采取什么樣的行動？４.員工是怎樣看待這次工作機會的？期望理論中所包含的四個步驟：１.員工感到這份工作能提供什么213、期望理論對管理工作的啟發(fā)應(yīng)該抓住多數(shù)成員認為效價最高的激勵措施關(guān)注員工期望心理的疏導(dǎo)恰當控制期望概率與實際概率（摘跳起來夠得著的蘋果）加大期望行為與非期望行為之間的效價差異設(shè)置某一目標時盡量增加其效價的綜合值2、基本觀點：效價具有綜合性同一活動、激勵對不同的人，效價不一致期望概率是當時人的主觀判斷效價與大家的個人期望概率相互影響3、期望理論對管理工作的啟發(fā)關(guān)注員工期望心理的疏導(dǎo)恰當控制22五、亞當斯的公平理論1、被激勵者的公平心理公式一個人作出成績并取得報酬以后，不僅關(guān)心報酬的絕對量，也關(guān)心報酬的相對量。2、公平理論對我們的啟發(fā)與個人的主觀判斷有關(guān)與個人所持有的公平標準有關(guān)與績效評定有關(guān)與評定人有關(guān)加強對被激勵者的公平心理疏導(dǎo)絕對的公平是沒有的—相對公平在不公平中體現(xiàn)公平不要盲目攀比不要按酬付勞五、亞當斯的公平理論2、公平理論對我們的啟發(fā)23符合程序公正和憲政精神的“超級女聲”掌握選拔權(quán)的評委來自三方：3人專家評委組；35人大評審團（歌手，具備一定的專業(yè)性）；場外觀眾。每方都擁有一定的選拔權(quán)3人專家組基本扮演集體裁決者的角色，他們很可能會因為自身原因而力捧或力貶某個選手，并由此造成不公正；觀眾投票者達數(shù)十萬人，很能代表公眾意見，那些最受公眾歡迎的選手將因此而晉級；掌握最后選拔權(quán)的35人大評審團，她們通過直接投票決定入圍選手，既避免了所謂公意的“多數(shù)人暴政”，也避免了3人專家組集體裁決的弊端。公平激發(fā)的公眾熱情：符合程序公正和憲政精神的“超級女聲”掌握選拔權(quán)的評委來自三方24結(jié)果——為超級女聲叫好！規(guī)則復(fù)雜了，工作繁瑣了，成本提高了，但是由于規(guī)則的相對公正，保證了：——比賽始終能較為正常地進行下去——廣告商更愿意投資——觀眾更愿意參與復(fù)雜的規(guī)則換來的是更高的效益。“超級女聲”的游戲規(guī)則雖不完美，卻比我們看到的某些比賽規(guī)則設(shè)計得要公正得多。特別地，它第一次面對如此多的觀眾啟蒙和培養(yǎng)了憲政精神、公平和參與的意識。結(jié)果——為超級女聲叫好！規(guī)則復(fù)雜了，工作繁瑣了，成本提25六、斯金納的強化理論1、強化理論的內(nèi)容2、強化對我們的啟發(fā)不同的對象采用不同的強化措施小步子前進，分階段設(shè)立目標及時反饋正強化為主，負強化為輔正強化和負強化連續(xù)強化和間隙強化（穩(wěn)定間隔/不穩(wěn)定間隔）斯金納六、斯金納的強化理論2、強化對我們的啟發(fā)不同的對象采用不同26激勵理論對我們的啟發(fā)滿意將導(dǎo)致進一步的努力激勵措施能否產(chǎn)生滿意，取決于受激勵者認為獲得的報償是否公平獎勵要以績效為前提工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度。努力來自報酬、獎勵的價值、個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。激勵理論對我們的啟發(fā)滿意將導(dǎo)致進一步的努力激勵措施能否產(chǎn)27第三節(jié)激勵理論的應(yīng)用

一、理論運用的制約因素

（一）旅游行業(yè)的工作性質(zhì)

（二）公司政策和管理理念（三）管理者的權(quán)力和所掌握資源范圍（四）員工的類型（五）管理者的壓力（六）管理者的時間第三節(jié)激勵理論的應(yīng)用一、理論運用的制約因素（一）旅游行28二、激勵員工的方法和步驟

（一）提供良好的工作環(huán)境１.提供一個誘人的工作環(huán)境２.提供一個安全的工作環(huán)境３.人適其職４.使工作有趣且富有挑戰(zhàn)性二、激勵員工的方法和步驟（一）提供良好的工作環(huán)境１.提供29１.關(guān)注每一名員工

（1）了解每一名員工（2）滿足員工安全需求（3）滿足員工社交需求（4）培養(yǎng)員工（二）建立積極的工作氛圍１.關(guān)注每一名員工（1）了解每一名員工（2）滿足員工30２.以感染、期望和榜樣力量營造積極的工作氛圍

（1）以身作則（2）建立一種坦誠的氣氛２.以感染、期望和榜樣力量營造積極的工作氛圍（1）以31（三）提供明確的績效目標

（四）支持員工以高績效的努力

（五）提供及時的績效反饋（六）獎勵員工的績效（三）提供明確的績效目標（四）支持員工以高績效的努力（五32復(fù)習(xí)思考題簡述幾種激勵理論激勵理論在旅游管理運用中受到哪些因素的影響？激勵員工的具體手段有哪些？復(fù)習(xí)思考題簡述幾種激勵理論33第十二章激勵與旅游管理研究第一節(jié)激勵概述第二節(jié)激勵的理論第三節(jié)激勵的應(yīng)用第十二章激勵與旅游管理研究第一節(jié)激勵概述34一、激勵與激勵因素

（一）激勵的定義激勵（motivation）是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。第一節(jié)激勵概述

一、激勵與激勵因素（一）激勵的定義第一節(jié)激勵概述35激勵的過程激勵的過程36（二）激勵因素

激勵因素是指誘導(dǎo)一個人去取得各種成績的東西。（二）激勵因素激勵因素是指誘導(dǎo)一個人37二、激勵的層次

三、內(nèi)在激勵與外在激勵

（一）內(nèi)在激勵（intrinsicmotivation）（二）外在激勵（extrinsicmotivation）

二、激勵的層次三、內(nèi)在激勵與外在激勵（一）內(nèi)在激勵（i38四、激勵與績效

績效（performance）是組織成員為實現(xiàn)組織目標所做出的貢獻。

績效=f（能力，激勵，機會）四、激勵與績效績效（performance）是組織績效39績效維度

績效維度40五、激勵的功能

（一）激勵的管理職能（二）激勵與實現(xiàn)組織目標

（三）激勵對員工提高工效的功能五、激勵的功能（一）激勵的管理職能（二）激勵與實現(xiàn)組織目41一、赫茲伯格的雙因理論1、四種狀態(tài)和兩種因素滿意沒有不滿意沒有滿意不滿意激勵因素保健因素滿意不滿意赫氏觀點傳統(tǒng)觀點第二節(jié)激勵理論

一、赫茲伯格的雙因理論滿意沒有不滿意沒有滿意不滿意激勵因素保42滿意與不滿意觀點的對比

滿意與不滿意觀點的對比43滿意因素與不滿意因素比較

滿意因素與不滿意因素比較44馬斯洛及赫茲伯格的激勵理論對比

馬斯洛及赫茲伯格的激勵理論對比452、雙因素理論對我們的啟發(fā)雙因素理論的局限雙因素理論的借鑒注意區(qū)別保健因素與激勵因素雙因素理論的貢獻并不是所有的激勵措施都能帶來工作滿意度和績效的提高發(fā)展趨勢：內(nèi)在激勵重要性逐漸增加同一種因素，在不同的環(huán)境（國家/地區(qū)/企業(yè)）其歸類有差異關(guān)注保健因素，重視內(nèi)在因素（激勵因素）需要不同，激勵深度有異雙因素絕對分開不夠妥當問卷方法的可靠性滿意與生產(chǎn)率之間關(guān)系的討論樣本的代表性2、雙因素理論對我們的啟發(fā)雙因素理論的借鑒雙因素理論的貢獻發(fā)46錢的有效性錢的激勵作用有多大？錢是激勵因素還是保健因素？有多少錢是“足夠的”？它的效果持續(xù)多長時間？如果人們工作的非常努力，但并沒有得到他們所期望的報酬，這會再多大程度上給他們未來的努力帶來負面的影響？用錢做激勵因素時，最有幫助的應(yīng)用策略是什么？思考：錢的有效性錢的激勵作用有多大？錢是激勵因素還是保健因素？思47二、奧爾德弗的“ERG”的理論1、“ERG”理論的框架人有生存需要（E）、聯(lián)系需要（R）、發(fā)展需要（G）“挫折—回歸”的思想2、“ERG”理論對我們的啟發(fā)低層次的需要滿足后會引發(fā)更高層次的需要了解不同的人對需要的要求不一樣二、奧爾德弗的“ERG”的理論2、“ERG”理論對我們的啟48三、麥克利蘭的激勵需要理論1、三種基本的激勵需要對權(quán)力的需要對歸屬的需要對成就的需要2、激勵需要理論對我們的啟發(fā)高成就需要者與低成就需要者對工作風(fēng)險要求不一致培訓(xùn)中增加成就動機的培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者多是權(quán)力需要高而歸屬需要低的人有高成就需要，并不代表其一定是一個好管理者DavidC.McClelland三、麥克利蘭的激勵需要理論2、激勵需要理論對我們的啟發(fā)培訓(xùn)49自我實現(xiàn)尊重從屬與愛安全需要生理需要保健因素激勵因素成長需要關(guān)系需要生存需要成就需要權(quán)力需要親和需要高層次低層次小結(jié)：幾種工作動機內(nèi)容型理論的比較需求層次ERG雙因素三重需要需求層次自我實現(xiàn)尊重從屬與愛安全需要生理需要成就需要50四、佛隆的期望理論1、期望理論公式公式可表示為：M=V×EM——激發(fā)力量，V——目標效價，E——期望值期望理論三方面的關(guān)系如圖個人努力取得績效組織獎勵個人需要滿足程度關(guān)系Ⅰ關(guān)系Ⅱ關(guān)系ⅢVictorH.Vroom四、佛隆的期望理論期望理論三方面的關(guān)系如圖個人取得組織個人需51簡化的期望模式

簡化的期望模式52期望理論著眼于三種聯(lián)系：１.努力——績效的聯(lián)系２.績效——獎賞的聯(lián)系３.吸引力

期望理論著眼于三種聯(lián)系：１.努力——績效的聯(lián)系53期望理論中所包含的四個步驟：

１.員工感到這份工作能提供什么樣的結(jié)果？２.這些結(jié)果對員工的吸引力有多大？３.為得到這一結(jié)果，員工需采取什么樣的行動？４.員工是怎樣看待這次工作機會的？期望理論中所包含的四個步驟：１.員工感到這份工作能提供什么543、期望理論對管理工作的啟發(fā)應(yīng)該抓住多數(shù)成員認為效價最高的激勵措施關(guān)注員工期望心理的疏導(dǎo)恰當控制期望概率與實際概率（摘跳起來夠得著的蘋果）加大期望行為與非期望行為之間的效價差異設(shè)置某一目標時盡量增加其效價的綜合值2、基本觀點：效價具有綜合性同一活動、激勵對不同的人，效價不一致期望概率是當時人的主觀判斷效價與大家的個人期望概率相互影響3、期望理論對管理工作的啟發(fā)關(guān)注員工期望心理的疏導(dǎo)恰當控制55五、亞當斯的公平理論1、被激勵者的公平心理公式一個人作出成績并取得報酬以后，不僅關(guān)心報酬的絕對量，也關(guān)心報酬的相對量。2、公平理論對我們的啟發(fā)與個人的主觀判斷有關(guān)與個人所持有的公平標準有關(guān)與績效評定有關(guān)與評定人有關(guān)加強對被激勵者的公平心理疏導(dǎo)絕對的公平是沒有的—相對公平在不公平中體現(xiàn)公平不要盲目攀比不要按酬付勞五、亞當斯的公平理論2、公平理論對我們的啟發(fā)56符合程序公正和憲政精神的“超級女聲”掌握選拔權(quán)的評委來自三方：3人專家評委組；35人大評審團（歌手，具備一定的專業(yè)性）；場外觀眾。每方都擁有一定的選拔權(quán)3人專家組基本扮演集體裁決者的角色，他們很可能會因為自身原因而力捧或力貶某個選手，并由此造成不公正；觀眾投票者達數(shù)十萬人，很能代表公眾意見，那些最受公眾歡迎的選手將因此而晉級；掌握最后選拔權(quán)的35人大評審團，她們通過直接投票決定入圍選手，既避免了所謂公意的“多數(shù)人暴政”，也避免了3人專家組集體裁決的弊端。公平激發(fā)的公眾熱情：符合程序公正和憲政精神的“超級女聲”掌握選拔權(quán)的評委來自三方57結(jié)果——為超級女聲叫好！規(guī)則復(fù)雜了，工作繁瑣了，成本提高了，但是由于規(guī)則的相對公正，保證了：——比賽始終能較為正常地進行下去——廣告商更愿意投資——觀眾更愿意參與復(fù)雜的規(guī)則換來的是更高的效益。“超級女聲”的游戲規(guī)則雖不完美，卻比我們看到的某些比賽規(guī)則設(shè)計得要公正得多。特別地，它第一次面對如此多的觀眾啟蒙和培養(yǎng)了憲政精神、公平和參與的意識。結(jié)果——為超級女聲叫好！規(guī)則復(fù)雜了，工作繁瑣了，成本提58六、斯金納的強化理論1、強化理論的內(nèi)容2、強化對我們的啟發(fā)不同的對象采用不同的強化措施小步子前進，分階段設(shè)立目標及時反饋正強化為主，負強化為輔正強化和負強化連續(xù)強化和間隙強化（穩(wěn)定間隔/不穩(wěn)定間隔）斯金納六、斯金納的強化理論2、強化對我們的啟發(fā)不