第三講薪酬管理中重要決策課件

第三講薪酬管理中的重要決策第三講薪酬管理中的重要決策1第三講薪酬管理中重要決策薪酬體系薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬形式特殊員工群體薪酬薪酬管理政策第三講薪酬管理中重要決策2薪酬體系的構(gòu)成外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境報(bào)酬體系直接的工資獎(jiǎng)金津貼股票經(jīng)濟(jì)性的非直接的保險(xiǎn)假期培訓(xùn)醫(yī)療非經(jīng)濟(jì)性的工作有趣有挑戰(zhàn)性成就感發(fā)展機(jī)會(huì)環(huán)境管理同事工作條件工作時(shí)間薪酬體系的構(gòu)成外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境報(bào)酬體系直接的經(jīng)濟(jì)性的非直接的3（一）薪酬體系1.薪酬分配體系2.薪酬模式的選擇3.薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容4.薪酬要素與付薪要素的設(shè)定與組合（一）薪酬體系1.薪酬分配體系4薪酬體系：主要任務(wù)是確定企業(yè)基本薪酬以什么為基礎(chǔ)國(guó)際上通行的薪酬體系有三種：職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系涉及問(wèn)題：薪酬分配、薪酬模式的選擇、薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、薪酬要素與付薪要素的設(shè)定與組合薪酬體系：主要任務(wù)是確定企業(yè)基本薪酬以什么為基礎(chǔ)5典型的薪酬體系崗位薪酬、職務(wù)薪酬、技能薪酬、能力薪酬市場(chǎng)和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向：績(jī)效薪酬經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì)：年薪制全面薪酬寬帶型薪酬

典型的薪酬體系61.薪酬分配體系基本問(wèn)題探討：高工資能否讓人努力工作；獲得高工資的可能性才會(huì)讓大多數(shù)人努力工作；職位級(jí)別和工資級(jí)別是否應(yīng)當(dāng)一致；生產(chǎn)人員、技術(shù)人員、職能管理人員，哪類(lèi)人員的工資應(yīng)當(dāng)高；1.薪酬分配體系基本問(wèn)題探討：7薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)人決定還是根據(jù)工作決定；上級(jí)一定要比下級(jí)薪水多嗎；公平的要素應(yīng)當(dāng)是什么；員工薪酬是否應(yīng)當(dāng)和企業(yè)效益掛鉤，還是應(yīng)當(dāng)和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)人決定還是根據(jù)工作決定；8薪酬分配體系思維過(guò)程確定企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)關(guān)鍵成功要素包括人力資源戰(zhàn)略確定人才理念組織利益心理分析確定薪酬戰(zhàn)略薪酬分配體系思維過(guò)程確定企業(yè)戰(zhàn)略9設(shè)計(jì)一個(gè)完整的薪酬福利分配是企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最重要的部分。這一系統(tǒng)能幫助企業(yè)吸引、回報(bào)和保留最優(yōu)秀的員工。薪酬分配體系思維過(guò)程29固定薪資變動(dòng)薪資職（崗）要素位分析

能力要素分析崗位評(píng)估關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確認(rèn)等級(jí)架構(gòu)/

職位基準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)核心能力與專(zhuān)業(yè)能力評(píng)估業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)技術(shù)設(shè)計(jì)一個(gè)完整的薪酬福利分配是企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最重要的10惠普公司薪酬設(shè)計(jì)程序職位市場(chǎng)調(diào)查員工薪資薪資市場(chǎng)調(diào)查職位市場(chǎng)對(duì)比職位評(píng)估職位設(shè)計(jì)個(gè)人工作業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估訓(xùn)練與培養(yǎng)員工發(fā)展計(jì)劃崗位責(zé)任+惠普公司薪酬設(shè)計(jì)程序職位市場(chǎng)調(diào)查員工薪資薪資市場(chǎng)調(diào)查職112.薪酬模式的選擇基于產(chǎn)出的薪酬工業(yè)革命時(shí)代市場(chǎng)力量占經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多少來(lái)決定。(payforoutput)基于崗位的薪酬二戰(zhàn)以后，先進(jìn)技術(shù)影響工作流程，工作變得復(fù)雜，分工變得明確，工資的多少由具體的工作職責(zé)和人在組織結(jié)構(gòu)中的位置來(lái)決定。(payforjobdutyandjoblevel)基于人的薪酬90年代后，以崗位為基礎(chǔ)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)演變?yōu)橐孕畔?information)為基礎(chǔ)的信息經(jīng)濟(jì),組織架構(gòu)扁平化，人員流動(dòng)性增強(qiáng)。員工工資的多少由業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)來(lái)決定。(payforperformanceandcontribution)2.薪酬模式的選擇基于產(chǎn)出的薪酬工業(yè)革命時(shí)代市場(chǎng)力量占經(jīng)濟(jì)主123.薪酬要素能力工齡業(yè)績(jī)資本職位人際關(guān)系性別無(wú)論如何，沒(méi)有人希望自己的收入比別人少，只是對(duì)于“少”能否接受的問(wèn)題。3.薪酬要素能力無(wú)論如何，沒(méi)有人希望自己的收入比別人少，只是13付薪要素責(zé)任貢獻(xiàn)能力職位工齡最常用的薪酬因素崗位工資技能工資職務(wù)補(bǔ)貼工齡工資獎(jiǎng)金與提成對(duì)應(yīng)的常見(jiàn)薪酬形式付薪要素責(zé)任最常用的崗位工資對(duì)應(yīng)的常見(jiàn)14要素指標(biāo)的設(shè)定與組合能力責(zé)任職位貢獻(xiàn)工齡學(xué)歷職稱(chēng)工作經(jīng)歷素質(zhì)測(cè)評(píng)業(yè)績(jī)體現(xiàn)技能等級(jí)工作量工作強(qiáng)度工作風(fēng)險(xiǎn)度工作環(huán)境工作規(guī)律性工作難度職位級(jí)別崗位差別工作責(zé)任工作完成效果工作重要性計(jì)件量總工作時(shí)間本單位工作時(shí)間某崗位工作時(shí)間要素指標(biāo)的設(shè)定與組合能力責(zé)任職位貢獻(xiàn)工齡學(xué)歷工作量職位級(jí)別工15與薪酬配套的激勵(lì)體系構(gòu)架薪酬體系環(huán)境責(zé)任分工體系戰(zhàn)略目標(biāo)職位崗位體系技術(shù)績(jī)效考核規(guī)模評(píng)估體系與薪酬配套的激勵(lì)體系構(gòu)架薪酬體系環(huán)境責(zé)任分工體系戰(zhàn)略職位163P-M職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）薪酬體系設(shè)計(jì)3P-M職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)人（PEOPLE17市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度（一般10-20%）如何制定薪資等級(jí)體系市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)員工能力、績(jī)效RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)18（二）薪酬水平薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬水平效用企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬水平薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素均衡薪酬水平的確定方法1、對(duì)內(nèi)：職位評(píng)估2、對(duì)外：薪酬調(diào)查（二）薪酬水平19薪酬水平：是指企業(yè)中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，它決定了企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性。它還指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平高低，它決定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括：同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；社會(huì)生活成本指數(shù)；以及在集體談判情況下的工會(huì)薪酬政策等等。薪酬水平：是指企業(yè)中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平201.薪酬水平設(shè)計(jì)企業(yè)的總體薪酬水平企業(yè)各類(lèi)人員的薪酬水平?jīng)Q定要素：外部水平和支付能力1.薪酬水平設(shè)計(jì)企業(yè)的總體薪酬水平?jīng)Q定要素：外部水平和支付能212.薪酬水平效用整體薪酬水平留駐人才保證效益各崗位薪酬水平內(nèi)部公平激勵(lì)2.薪酬水平效用留駐人才22薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用吸引、保留和激勵(lì)員工控制勞動(dòng)力成本塑造企業(yè)形象薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用吸引、保留和激勵(lì)員工23低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略高品質(zhì)戰(zhàn)略一般的人員有特殊創(chuàng)意人才與普通人才的結(jié)合高素質(zhì)的人才低薪酬水平大差距的薪酬水平高薪酬水平3.企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬水平低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略高品質(zhì)戰(zhàn)略一般的人員有特殊創(chuàng)意人才與普通24薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類(lèi)型薪酬領(lǐng)袖政策市場(chǎng)追隨政策拖后政策混合政策薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類(lèi)型薪酬領(lǐng)袖政策254.薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平的影響勞動(dòng)力需求與供給幾種工資理論產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平的影響產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度、市場(chǎng)需求水平企業(yè)特征要素（行業(yè)要素、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀(guān)）4.薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平的影響26影響員工薪酬水平的主要因素1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)或崗位技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡和工齡影響員工薪酬水平的主要因素1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素272）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平2）企業(yè)工資支付能力3）地區(qū)和行業(yè)工資水平4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況5）產(chǎn)品的需求彈性6）工會(huì)的力量7）企業(yè)的薪酬策略2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平28薪酬水平外部比較外部均衡失調(diào)有兩種情況：1、高于外部平均水平

2、低于外部平均水平人才類(lèi)別與可比較范圍博士碩士本科操作工薪酬水平外部比較外部均衡失調(diào)有兩種情況：人才類(lèi)別博士295.均衡薪酬水平的確定方法1、對(duì)內(nèi)：職位評(píng)估2、對(duì)外：薪酬調(diào)查5.均衡薪酬水平的確定方法1、對(duì)內(nèi)：職位評(píng)估30薪酬調(diào)查什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)原則：薪酬調(diào)查什么是薪酬調(diào)查311）在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)2）調(diào)查的資料要準(zhǔn)確3）調(diào)查的資料要隨時(shí)更新1）在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)322.薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的了解市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定人工成本標(biāo)準(zhǔn)。主要建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位。保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)位置確定職位起薪基。是為了解決企業(yè)薪酬的外部公平性，從而根據(jù)企業(yè)自身的狀況確定采取哪一種薪酬策略，以保證企業(yè)的產(chǎn)品和人才在市場(chǎng)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，為本企業(yè)的薪酬決策提供依據(jù)。制定薪酬政策參考勞資雙方溝通依據(jù)薪酬調(diào)查部往往不是完全意義上的調(diào)查，是一種信息收集的方式，在收集的信息基礎(chǔ)上進(jìn)行對(duì)比和分析，最終提出本企業(yè)的薪酬建議2.薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的33薪酬調(diào)查的渠道1）企業(yè)間的相互調(diào)查2）委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3）從公開(kāi)的信息中了解目前薪酬調(diào)查可選擇方式1）購(gòu)買(mǎi)咨詢(xún)公司資料2）參加咨詢(xún)公司調(diào)查3）自己組織薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的渠道1）企業(yè)間的相互調(diào)查34薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的渠道企業(yè)之間的相互調(diào)查由于我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒(méi)有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等多種形式。薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的渠道35薪酬調(diào)查委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查現(xiàn)在，在國(guó)內(nèi)一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問(wèn)公司或人才服務(wù)公司。通過(guò)這些專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門(mén)的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用。但它需要向委托的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用。薪酬調(diào)查委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查36薪酬調(diào)查從公開(kāi)的信息中了解有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，會(huì)寫(xiě)上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門(mén)也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對(duì)有些企業(yè)并沒(méi)有意義。通過(guò)其它企業(yè)的來(lái)本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r。薪酬調(diào)查從公開(kāi)的信息中了解37選擇調(diào)查對(duì)象爭(zhēng)取對(duì)象合作確定代表職位撰寫(xiě)調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)調(diào)查表格統(tǒng)計(jì)分析資料收集調(diào)查資料審查調(diào)查資料爭(zhēng)取對(duì)象合作確定代表職位薪酬調(diào)查的過(guò)程

選擇調(diào)查對(duì)象爭(zhēng)取對(duì)象合作確定代表職位撰寫(xiě)調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)調(diào)查表格38薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟實(shí)施過(guò)程為：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果分析階段。實(shí)施薪酬調(diào)查步驟為：確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)等八個(gè)方面。1)確定調(diào)查目的人力資源部門(mén)應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開(kāi)始制定調(diào)查計(jì)劃。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，確定基準(zhǔn)薪酬的薪酬水平,薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟39調(diào)整薪酬水平（定期調(diào)整、針對(duì)性了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、整體薪酬水平的調(diào)整，確定基準(zhǔn)薪酬的薪酬水平,薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)（內(nèi)外部薪酬結(jié)構(gòu)的平衡）估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)調(diào)整薪酬水平（定期調(diào)整、針對(duì)性了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、整體薪酬水平的調(diào)40需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查2）根據(jù)需要審查已有薪酬數(shù)據(jù)，確定實(shí)施方式（調(diào)查成本、數(shù)據(jù)的篩選和利用、薪酬調(diào)查的方式選擇）3）選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位、層次，確定調(diào)查范圍調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題：（1）需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？（2）需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查（總體職位描述、職位說(shuō)明書(shū)）？（3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？（4）調(diào)查的起止時(shí)間需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查2）根據(jù)需要審查已有薪酬數(shù)據(jù)，確定實(shí)施41某公司管理指數(shù)分析2.02.22.42.62.83.03.23.4職責(zé)體系3.63.8組織運(yùn)作制度建設(shè)用人機(jī)制培訓(xùn)開(kāi)發(fā)考核機(jī)制薪酬激勵(lì)員工關(guān)系組織氛圍溝通機(jī)制個(gè)人發(fā)展認(rèn)同度一般認(rèn)同不認(rèn)同中層一般員工某公司管理指數(shù)分析2.02.22.42.62.83.03.242XX公司標(biāo)準(zhǔn)工資(中位值)對(duì)照?qǐng)D(P50)050001000015000200002500030000350004000045000500005678910111213141516171819202122232425現(xiàn)值市值XX公司標(biāo)準(zhǔn)工資(中位值)對(duì)照?qǐng)D(P50)05000100043第三講薪酬管理中重要決策課件44項(xiàng)目助理東易日盛裝飾集團(tuán)工作性質(zhì)：全職工作地點(diǎn)：北京

發(fā)布日期：2007-04-23截止日期：2007-10-13招聘人數(shù)：1薪水：面議工作經(jīng)驗(yàn)：1年學(xué)歷：本科簡(jiǎn)歷語(yǔ)言要求：中文和英文語(yǔ)言能力：不限職位描述：工作內(nèi)容：

協(xié)助處理國(guó)外訂單。

協(xié)助處理日常行政工作。

協(xié)助處理融資工作。任職資格：

大學(xué)本科畢業(yè)，國(guó)際貿(mào)易、金融、經(jīng)濟(jì)、工商管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)。

具有良好的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、組織能力和執(zhí)行力；

思維縝密、清晰；具有準(zhǔn)確的判斷力和獨(dú)立工作的能力；

舉止大方、言行得體，較強(qiáng)的人際交往能力；

有較強(qiáng)的規(guī)劃、組織及執(zhí)行能力；

1-2至年工作經(jīng)驗(yàn)，有融資、基金、國(guó)際產(chǎn)品貿(mào)易經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先考慮。

英文六級(jí)或同等水平。項(xiàng)目助理45海信集團(tuán)2009年校園招聘行程海信集團(tuán)2009年校園招聘行程464）界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及數(shù)量勞動(dòng)力市場(chǎng)：地方性的、地區(qū)性的、全國(guó)性的、國(guó)際性的被調(diào)查企業(yè)及數(shù)量薪酬調(diào)查區(qū)域的選擇依照勞動(dòng)力供給情況確定目標(biāo)區(qū)域根據(jù)人員流動(dòng)的區(qū)域確定目標(biāo)區(qū)域以所在行業(yè)為目標(biāo)區(qū)域4）界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及數(shù)量475）選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容基本薪酬及其結(jié)構(gòu)（被調(diào)職位薪酬浮動(dòng)范圍，薪酬跨度的最低值、最高值、中間值）年度獎(jiǎng)金及其他年度獎(jiǎng)金的支付股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃各種補(bǔ)充福利計(jì)劃薪酬政策方面的信息5）選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容48大北農(nóng)“人性化的管理”

1、提高員工的生活條件和福利待遇

為提高員工的生活質(zhì)量，我公司投建了許多娛樂(lè)設(shè)施。乒乓球、籃球場(chǎng)、文化室、歌舞廳等應(yīng)有盡有，幾乎每周都有員工自發(fā)組織的娛樂(lè)活動(dòng)，這不僅改善了員工的生活氛圍，還提高了員工的工作積極性。員工待遇問(wèn)題，始終是各個(gè)企業(yè)與員工之間非常敏感的問(wèn)題，我公司的員工待遇則是參照了南方同行業(yè)較高福利水平的標(biāo)準(zhǔn)制定的。并且，大北農(nóng)實(shí)行“智資股份化”，優(yōu)秀的員工會(huì)得到大北農(nóng)的贈(zèng)股，所以每個(gè)人都以場(chǎng)為家、以場(chǎng)為榮，爭(zhēng)為公司做貢獻(xiàn)！

2、為員工設(shè)計(jì)目標(biāo)與愿景

我公司的員工都認(rèn)識(shí)到，這一行業(yè)是有前途的行業(yè)、是值得奉獻(xiàn)的行業(yè)，他們不但可以學(xué)習(xí)到國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的規(guī)?；i場(chǎng)正規(guī)化管理的技術(shù)，而且有許多條可供他們選擇的道路，例如：到大北農(nóng)集團(tuán)其他分公司搞市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)或技術(shù)服務(wù)；由公司推薦到其他規(guī)?；i場(chǎng)任場(chǎng)長(zhǎng)；大北農(nóng)種豬事業(yè)的發(fā)展也同樣需要更多的精英留下與我們共同發(fā)展！

大北農(nóng)“人性化的管理”

1、提高員工的生活條件和福利待遇49Microsoft以前的酬勞方案基于銷(xiāo)售額和利潤(rùn)，而現(xiàn)在則將根據(jù)顧客滿(mǎn)意度。從期權(quán)向股票的轉(zhuǎn)變。Microsoft職位最高的600名管理人員現(xiàn)在將按照表現(xiàn)得到股票獎(jiǎng)勵(lì)（這可能成為他們的主要收入），這主要取決于他們讓客戶(hù)的滿(mǎn)意程度，根據(jù)公司的調(diào)查決定。以前，股票獎(jiǎng)勵(lì)是按照銷(xiāo)售和利潤(rùn)目標(biāo)制定的。Microsoft以前的酬勞方案基于銷(xiāo)售額和利潤(rùn)，而現(xiàn)在則將50第三講薪酬管理中重要決策課件51薪酬調(diào)查6）設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查7）整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類(lèi)，并且在整理的過(guò)程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。薪酬調(diào)查6）設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查52薪酬調(diào)查收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)-薪酬市場(chǎng)化的基礎(chǔ)對(duì)相關(guān)企業(yè)所支付的薪資進(jìn)行系統(tǒng)的收集，獲取客觀(guān)數(shù)據(jù)了解企業(yè)在某個(gè)市場(chǎng)或某一領(lǐng)域內(nèi)的薪酬定位薪酬市場(chǎng)化的基礎(chǔ)薪酬調(diào)查收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)-薪酬市場(chǎng)化的基礎(chǔ)53薪酬定位薪酬調(diào)查的結(jié)果分析薪酬定位薪酬調(diào)查的結(jié)果分析54薪酬定位薪酬水平定位的理念工資水平領(lǐng)先者那些比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付較高工資的組織◎現(xiàn)行工資率在某一特定領(lǐng)域或行業(yè)中向同種工作提供的平均工資水平◎工資水平居后者選擇低于現(xiàn)行工資水平支付的公司薪酬定位薪酬水平定位的理念55薪酬曲線(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)

薪酬額市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線(xiàn)某公司的薪酬趨勢(shì)線(xiàn)職位等級(jí)薪酬曲線(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)薪酬額市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線(xiàn)某公司的薪酬趨56確定和調(diào)整薪酬曲線(xiàn)根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)以及企業(yè)自身的薪酬定位，確定薪資政策曲線(xiàn)，作為薪資架構(gòu)參照的基準(zhǔn)確定和調(diào)整薪酬曲線(xiàn)根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)以及企業(yè)自身的薪酬定位，確定薪57確定薪資架構(gòu)等級(jí)帶寬...............................................................確定薪資架構(gòu)等級(jí)帶寬....................58職能族職位職能族職位59白云機(jī)場(chǎng)某職工工資條崗位工資:1680元,年功工資152,補(bǔ)充保險(xiǎn)200,效益工資80,書(shū)刊費(fèi)60,電話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼70,獎(jiǎng)金2029.50,誤餐630,煤氣補(bǔ)貼100,兒保費(fèi)5,車(chē)改補(bǔ)貼650,應(yīng)發(fā)工資5656.50元.扣公積金2170,失業(yè)保險(xiǎn)54.24,退老保險(xiǎn)433.92,所得稅103.49,家屬電費(fèi)44.58,醫(yī)療保險(xiǎn)108.48,實(shí)發(fā)2741.79元.白云機(jī)場(chǎng)某職工工資條崗位工資:1680元,年功工資152,60某大學(xué)教師的工資條職務(wù)工資815,地區(qū)工資補(bǔ)貼12.5,活工資額349.30,津貼總額5,物價(jià)性補(bǔ)貼37,福利性補(bǔ)貼51,崗位津貼2515,獎(jiǎng)金145,月平均年終獎(jiǎng)金294.2,校內(nèi)崗位津貼2300,通訊補(bǔ)175,應(yīng)發(fā)合計(jì)6699元;扣養(yǎng)老保險(xiǎn)309.4,住房公積金514,所得稅501.05,應(yīng)發(fā)5447.56元問(wèn)題:白云機(jī)場(chǎng)職工與廣外大教師在薪酬結(jié)構(gòu)中有何重要差別?某大學(xué)教師的工資條職務(wù)工資815,地區(qū)工資補(bǔ)貼12.5,61應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬你的月薪期望值是多少?應(yīng)聘市場(chǎng)反饋信息分享?廣東省就業(yè)的本科生平均薪水為2965元。畢業(yè)生的實(shí)際薪水與期望值有比較大的差異，平均超過(guò)了1000元。與去年一樣，最感到失落的是學(xué)歷最高的博士畢業(yè)生，差異達(dá)到了1349元.應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬你的月薪期望值是多少?62期望通常比實(shí)際高?畢業(yè)生期望薪酬在3500~5000元的占35.0%，5000~7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望薪酬在3500元以上的共計(jì)93.6%。與此相對(duì)應(yīng)的是，實(shí)際簽約薪酬最集中的是3500~5000元(32.6%)，其次是2000~3500元(26.1%)，5000~7000元(21.7%)，7000元以上(19.6%)，實(shí)際薪酬比預(yù)期薪酬低的達(dá)到了41.3%。(2005江西)期望通常比實(shí)際高?畢業(yè)生期望薪酬在3500~5000元的占363期望因受挫折而降低2005年7月廣州大學(xué)招聘會(huì)參加本次專(zhuān)場(chǎng)供需見(jiàn)面會(huì)的大學(xué)生對(duì)自己的定位較低，多數(shù)求職學(xué)生心目中的理想薪酬都在普遍為企業(yè)所接受的1000~1500元之間。期望因受挫折而降低2005年7月廣州大學(xué)招聘會(huì)參加本次專(zhuān)場(chǎng)供64應(yīng)屆本科畢業(yè)生的報(bào)酬深圳聯(lián)通3000-4000／月深大通信6萬(wàn)／年深圳華為5480／月ut斯達(dá)康5000／月深圳中興5000／月廣東北電4000-5000／月廣東金鵬3000-4000／月深圳康佳3000-4000／月TCL3800／月(深圳)，2000-3000／月(惠州)深圳奧林巴斯(日)3000／月，一年135天假期，另1200／月房租補(bǔ)貼補(bǔ)應(yīng)屆本科畢業(yè)生的報(bào)酬深圳聯(lián)通3000-4000／月65廣州華南資訊本科試用期2500／月深圳飛通3000／月廣東美的1800-2400／月深圳天馬微電子1500／月，轉(zhuǎn)正3-4萬(wàn)／年深大通信6萬(wàn)／年廣州華南資訊本科試用期2500／月66從招聘廣告看薪酬制造業(yè):東莞華堅(jiān)鞋業(yè)有限公司招聘職位:制鞋技工、技術(shù)人員：前幫/腰幫/貼底/釘跟/磨臺(tái)/高臺(tái)/燙金/針車(chē)/手工/拗邊/印刷/削皮/品檢等熟手。1、薪資待遇：計(jì)時(shí)計(jì)件并存。保底底薪574元/月，試用期滿(mǎn)視崗位、技能及工作表現(xiàn)對(duì)薪資作合理調(diào)整，薪資調(diào)整后可達(dá)800元至1500元。

2、作息時(shí)間：上午8:00-12:00下午14:00-18:00

晚上視訂單狀況加班。按勞動(dòng)法規(guī)定安排公休天。在公司服務(wù)滿(mǎn)一年者，可享有七天的帶薪年假。

3、公司內(nèi)設(shè)籃球場(chǎng)、羽毛球場(chǎng)、乒乓球場(chǎng)、臺(tái)球室、圖書(shū)館、超市、醫(yī)療保健中心。傳統(tǒng)節(jié)日集體安排活動(dòng)并發(fā)放禮品，員工生日由公司當(dāng)日統(tǒng)一安排發(fā)放生日禮品。

4、員工享有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等福利。

5、員工享有全面配套的內(nèi)/外培訓(xùn)機(jī)會(huì)和個(gè)人發(fā)展空間。

6、提供食宿：?jiǎn)T工宿舍8至10人一間，內(nèi)有電話(huà)、電視機(jī)、空調(diào)、個(gè)人衣柜、書(shū)桌、獨(dú)立陽(yáng)臺(tái)、洗手間，并全天供應(yīng)冷熱水，集體用餐，三菜一湯，米飯不限量。

從招聘廣告看薪酬制造業(yè):東莞華堅(jiān)鞋業(yè)有限公司67聯(lián)想集團(tuán)薪酬模式的變化聯(lián)想集團(tuán)薪酬模式的變化68（三）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的含義及支付形式內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)－程序薪酬差別（三）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的含義及支付形式69開(kāi)篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定某廣告公司成立于1994年，公司現(xiàn)有員工近60人，營(yíng)業(yè)額超過(guò)4，000萬(wàn)元，是某地區(qū)最大的廣告公司，同時(shí)被權(quán)威廣告雜志評(píng)為近年中國(guó)成長(zhǎng)最快，最具代表性的本土廣告公司之一。其服務(wù)范圍包括：代理國(guó)內(nèi)外各類(lèi)廣告；專(zhuān)業(yè)的媒體廣告排期及分析咨詢(xún)；CIS企業(yè)形象方略；市場(chǎng)調(diào)查及產(chǎn)品銷(xiāo)售策略；企業(yè)公關(guān)活動(dòng)及實(shí)施；廣告評(píng)估及信息反饋；平面廣告創(chuàng)意；編導(dǎo)、攝制廣告電視片、資料片；制作發(fā)布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、櫥窗等各類(lèi)戶(hù)外廣告；承辦名類(lèi)展銷(xiāo)會(huì)、展覽會(huì)及室內(nèi)外裝飾的設(shè)計(jì)施工等等。該公司的薪酬福利制度規(guī)定如下：開(kāi)篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定某廣告公司成立于1994年70薪酬體系：公司實(shí)行年薪制，依據(jù)崗位制定工資級(jí)數(shù)，公司于年初制定當(dāng)年薪酬規(guī)劃。B.年薪=月薪+節(jié)日月薪加發(fā)+紅包，員工的年薪收入一般為14—17個(gè)月月薪。C.員工工資級(jí)數(shù)確定與績(jī)效考評(píng)掛鉤。D.員工個(gè)體工資漲幅每年在20%--70%之間。E.每月3—5日為發(fā)薪日，倍數(shù)月薪將會(huì)在五一、國(guó)慶、春節(jié)之前發(fā)放。

薪酬體系：71補(bǔ)貼體系：A.公司實(shí)行崗位補(bǔ)貼制，有電話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼等。B.補(bǔ)貼屬報(bào)銷(xiāo)性質(zhì)，憑票據(jù)限額由公司報(bào)銷(xiāo)。C.集體活動(dòng)、緊急事件等發(fā)生費(fèi)用，經(jīng)中心總監(jiān)簽字后由公司報(bào)銷(xiāo)。D.員工特殊疾病、家庭意外公司均可視情況給予特殊假期及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。E.因家庭急需，員工均可預(yù)支1個(gè)月薪水。F.公司按實(shí)報(bào)銷(xiāo)員工加班回家的車(chē)費(fèi)，并給予十元的誤餐補(bǔ)貼。G.法定休息日的加班，可給予等時(shí)間的換休。

補(bǔ)貼體系：72三、福利體系：A.服務(wù)期1年以上的員工，享受公司提供的康寧健康保險(xiǎn)。B.服務(wù)期1年以上的員工，可公司提供每年一次的免費(fèi)國(guó)內(nèi)旅游；年度優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國(guó)外旅游。C.公司備有藥品庫(kù)和急救箱，員工可按需領(lǐng)用，費(fèi)用由公司全額負(fù)擔(dān)。D.對(duì)公司發(fā)展和經(jīng)營(yíng)有突出貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)公司管委會(huì)全體討論，可給予相應(yīng)的住房獎(jiǎng)勵(lì)或購(gòu)車(chē)獎(jiǎng)勵(lì)。E.員工可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國(guó)慶節(jié)、五一節(jié)及個(gè)人生日，福利形式可能是假期、禮品或過(guò)節(jié)費(fèi)。F.員工可享受的帶薪假：婚假、產(chǎn)假、喪假、年休假三、福利體系：7351234金字塔式薪酬等級(jí)51234金字塔式薪酬等級(jí)74寬泛式薪酬等級(jí)

寬泛式薪酬等級(jí)75新型薪酬結(jié)構(gòu)新型薪酬結(jié)構(gòu)76第三講薪酬管理中重要決策課件771、薪酬結(jié)構(gòu)的含義及支付形式是指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及到的是薪酬的內(nèi)部一致性問(wèn)題。薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能之間薪酬水平（薪酬之間）的相互關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是職位或技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或技能等級(jí)之間的薪酬差距，這種差距的確定標(biāo)準(zhǔn)是什么。組織整體薪資水平在市場(chǎng)上的定位及每薪等員工的薪資范圍確定情況薪酬結(jié)構(gòu)決策是薪酬內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性有效標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的結(jié)果。內(nèi)部一致性指組織內(nèi)部不同職位（或技能）之間的相對(duì)價(jià)值的比較。內(nèi)部一致性包括橫向內(nèi)部一致性和縱向內(nèi)部一致性1、薪酬結(jié)構(gòu)的含義及支付形式是指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到78垂直內(nèi)部一致性（部門(mén)內(nèi)部）水平內(nèi)部一致性（不同部門(mén)之間）職位部門(mén)１部門(mén)２部門(mén)３前臺(tái)接待２５００２６００２９００行政秘書(shū)３０００３１００２５００高級(jí)秘書(shū)３５００３６００５０００垂直內(nèi)部一致性（部門(mén)內(nèi)部）水平內(nèi)部一致性（不同部門(mén)之間）職79薪資結(jié)構(gòu)確定的流程強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間的平衡職位價(jià)值體系薪酬結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)確定的流程強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位分析采用何80要點(diǎn)：1）薪酬結(jié)構(gòu)合理與否往往會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)和工作積極性產(chǎn)生重大影響。2）薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)薪酬內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，是兩者薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。

要點(diǎn)：1）薪酬結(jié)構(gòu)合理與否往往會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)和工作積極性產(chǎn)生81薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則確保對(duì)內(nèi)公平性確保對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性易于管理者操作符合現(xiàn)行法規(guī)便于員工理解注重激勵(lì)性與約束性并存薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則確保對(duì)內(nèi)公平性82戰(zhàn)略觀(guān)念方法戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性工作分析工作描述工作評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)外部竟?fàn)幮允袌?chǎng)定義調(diào)查研究政策線(xiàn)激勵(lì)計(jì)劃員工貢獻(xiàn)基于資歷基于績(jī)效基于能力系統(tǒng)運(yùn)行制度管理計(jì)劃預(yù)算管理溝通

有效性績(jī)效質(zhì)量客戶(hù)成本公平性可執(zhí)行性戰(zhàn)略觀(guān)念方法戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性工作分析工作83影響企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素

外部因素社會(huì)習(xí)慣：社會(huì)是崇尚創(chuàng)新及冒險(xiǎn)還是平均主義。政府管制：政府對(duì)最低工資限制標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)制性社會(huì)保障。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平等。

內(nèi)部因素組織戰(zhàn)略：薪酬戰(zhàn)略是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配。工作設(shè)計(jì)：包括工作等級(jí)、級(jí)差水平以及確定級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源政策：晉升政策、內(nèi)部一致性政策、公平政策。企業(yè)文化：對(duì)創(chuàng)新或通過(guò)薪酬水平差異作為打破大鍋飯支持。員工接受程度：反映企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)公平性程度，包括程序公平和結(jié)果公平。如果達(dá)到了這兩個(gè)公平，就達(dá)到了內(nèi)部一致性，薪酬結(jié)構(gòu)就能夠支持工作流程和統(tǒng)一組織和員工目標(biāo)。

影響企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素84企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)：等級(jí)結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)：要素組合企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)：等級(jí)結(jié)構(gòu)85薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式1.2.3.薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式1.2.3.862.內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)工作差異化與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)要反映組織設(shè)計(jì)和組織工作流程，是組織確定薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)重要原則。不同的組織其薪酬結(jié)構(gòu)的分層往往是不同的?！肮ぷ鞯南嗨坪筒町悩?gòu)成薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)?！本W(wǎng)絡(luò)型時(shí)效型流程型功能型2.內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)87四種典型的公司類(lèi)型流程型：客戶(hù)強(qiáng)調(diào)以客戶(hù)為導(dǎo)向的部門(mén)間合作。功能型：嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系。時(shí)效型：強(qiáng)調(diào)以機(jī)會(huì)為導(dǎo)向的項(xiàng)目合作。小組機(jī)會(huì)強(qiáng)調(diào)以合伙方式共同為公司總目標(biāo)服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)型：四種典型的公司類(lèi)型流程型：客戶(hù)強(qiáng)調(diào)以客戶(hù)為導(dǎo)向的部門(mén)間合作88功能型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法功能性組織范圍責(zé)任技能和知識(shí)詳細(xì)的工作說(shuō)明書(shū)知識(shí)之廣度NⅠⅢⅡ知識(shí)之深度ABCDE基于小組評(píng)估職位評(píng)估指引表與薪酬相關(guān)的等級(jí)結(jié)構(gòu)功能型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法功能性組織范圍責(zé)任技能和知89流程型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法扁平式組織結(jié)構(gòu)圍繞客戶(hù)的團(tuán)隊(duì)工作項(xiàng)目管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)員分析員程序員職業(yè)通道和職位族工資等級(jí)較少等級(jí)并且較寬工資帶流程型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法扁平式組織結(jié)構(gòu)圍繞客戶(hù)的團(tuán)隊(duì)工作90時(shí)效型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法竟?fàn)幍娘L(fēng)險(xiǎn)驅(qū)動(dòng)的團(tuán)隊(duì)/網(wǎng)絡(luò)角色與業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)相關(guān)的評(píng)價(jià)基于素質(zhì)或?qū)＜覉F(tuán)的角色族寬帶基于素質(zhì)的晉升主要輸出：KPIS：素質(zhì)：Ⅴ銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)客服ⅣⅡⅠⅢ薪酬帶時(shí)效型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法竟?fàn)幍娘L(fēng)險(xiǎn)驅(qū)動(dòng)的團(tuán)隊(duì)/網(wǎng)絡(luò)角色與913、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容薪酬的等級(jí)數(shù)量，決定企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級(jí)的多少；決定等級(jí)和級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值、最低值）不同等級(jí)水平之間級(jí)差的大?。幌噜弮蓚€(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系

3、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容薪酬的等級(jí)數(shù)量，決定企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級(jí)的92薪資架構(gòu)示意圖及其關(guān)鍵點(diǎn)薪資架構(gòu)示意圖及其關(guān)鍵點(diǎn)93薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備公司薪酬理念內(nèi)部等級(jí)每個(gè)職位和等級(jí)的員工數(shù)實(shí)際的薪酬數(shù)據(jù)預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)（基本薪酬、可變薪酬）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備公司薪酬理念94典型的薪資等級(jí)架構(gòu)典型的薪資等級(jí)架構(gòu)954、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)－程序收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)-薪酬市場(chǎng)化的基礎(chǔ)確定和調(diào)整薪資曲線(xiàn)確定薪資架構(gòu)中位值與級(jí)差確定薪資架構(gòu)等級(jí)帶寬調(diào)整重疊度4、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)－程序收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)-薪酬市場(chǎng)化的基礎(chǔ)961)確定和調(diào)整薪酬曲線(xiàn)根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)以及企業(yè)自身的薪酬定位，確定薪資政策曲線(xiàn)，作為薪資架構(gòu)參照的基準(zhǔn)1)確定和調(diào)整薪酬曲線(xiàn)根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)以及企業(yè)自身的薪酬定位，確97第三講薪酬管理中重要決策課件98

年收入（RMB/年,人）工資級(jí)別345A職位6789101112C職位市場(chǎng)工資線(xiàn)JV薪酬現(xiàn)狀A(yù)職位B職位D職位年收入（RMB/年,99電信領(lǐng)域的薪酬曲線(xiàn)最為陡峭，在該領(lǐng)域中，初級(jí)員工的年度固定現(xiàn)金收入約為1.7萬(wàn)元，而總監(jiān)級(jí)員工的固定現(xiàn)金則能夠超過(guò)33萬(wàn)元，二者之間的差距約為18倍。在軟件行業(yè)中薪酬曲線(xiàn)則顯得相對(duì)比較平緩，這一差距大約只有6倍。電信領(lǐng)域的薪酬曲線(xiàn)最為陡峭，在該領(lǐng)域中，初級(jí)員工的年度固定現(xiàn)100S0（平均市場(chǎng)工資線(xiàn)）0工資等級(jí)工資SHSL25%25%圖5－2工資政策線(xiàn)的范圍75%50%25%1)確定和調(diào)整薪酬曲線(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)S0（平均市場(chǎng)工資線(xiàn)）0工資等級(jí)工資SHSL25%25%圖5101工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的建立工資職位等級(jí)101112131415161718市場(chǎng)工資線(xiàn)本公司工資線(xiàn)工資區(qū)段基層中層高層工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的建立工資職位等級(jí)1011102市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定薪酬1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度（一般10-20%）如何制定薪資等級(jí)體系市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)員工能力、績(jī)效薪酬1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職103三位一體的人力資源管理體系任職資格的提升績(jī)效提升工資結(jié)構(gòu)三位一體的人力資源管理體系任職資格的提升績(jī)效提升工資結(jié)構(gòu)1042)薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。表明薪酬內(nèi)部薪酬水平的絕對(duì)差距。薪酬中間值的確定很重要。薪酬變動(dòng)比率同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。最高值-中間值上半部分薪酬變動(dòng)比率=中間值中間值-最低值下半部分薪酬變動(dòng)比率=中間值2)薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）某一薪105薪酬變動(dòng)區(qū)間與變動(dòng)比率最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月約為20％約為20％薪酬變動(dòng)比率約為50％上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高值—中間值）/中間值=20%下半部分薪酬變動(dòng)比率=（中間值—最低值）/中間值=20%總體變動(dòng)比率=（最高值—最低值）/最低值=50%薪酬變動(dòng)區(qū)間與變動(dòng)比率最低值106不同職位類(lèi)型及其薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率職位類(lèi)型20%~25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類(lèi)職位30%~40%辦公室文員、技術(shù)工人、專(zhuān)家助理40%~50%專(zhuān)家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級(jí)專(zhuān)家不同職位類(lèi)型及其薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率職位類(lèi)型20%~25107不同薪酬變動(dòng)比率所產(chǎn)生的影響職位薪酬區(qū)間變動(dòng)比率最低值中值最高值會(huì)計(jì)30％￥2783￥3200￥361740％￥2667￥3200￥373350％￥2560￥3200￥3840不同薪酬變動(dòng)比率所產(chǎn)生的影響職位薪酬區(qū)間變動(dòng)比率最低值中值最108薪資比較比率比較比率（compa-ratio），我們通常用這一概念來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪資水平之間的關(guān)系。

薪資比較比率＝（實(shí)際所得薪資－區(qū)間最低值）/區(qū)間中值）薪資比較比率比較比率（compa-ratio），我們通常109各等級(jí)的最大值和最小值之差即為等級(jí)薪資的分布或帶寬。根據(jù)職位等級(jí)所涉及技能與職責(zé)的復(fù)雜程度，各職等的薪資帶寬也有所不同。帶寬：即各職級(jí)薪資的最大值與最小值之差，每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說(shuō)來(lái)，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大如果職位所涉及的技能與職責(zé)能在短時(shí)間得以掌握，則此等級(jí)薪資的帶寬較窄。而管理人員等較高的職位所需時(shí)間較長(zhǎng)，繼續(xù)提升的機(jī)會(huì)也較小，所以其相應(yīng)的寬帶較大。各等級(jí)的最大值和最小值之差即為等級(jí)薪資的分布或帶寬。根據(jù)職位110薪酬變動(dòng)比率大小取決于特定職位所需的技能水平及學(xué)習(xí)。較大的薪酬變動(dòng)比率有利于對(duì)不同績(jī)效的員工支付不同的薪酬，從而鼓勵(lì)努力工作。等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資薪酬變動(dòng)比率大小取決于特定職位所需的技能水平及學(xué)習(xí)。111.............................................................................................112增加同樣比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%崗位級(jí)別增加同樣比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%崗位級(jí)別051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%崗位級(jí)別3）確定薪資架構(gòu)中間值與級(jí)差職位薪資的中間值反映了合格的在職人員的總體薪資水平，是與市場(chǎng)進(jìn)行比對(duì)及設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)的基礎(chǔ)級(jí)差：是指兩個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比，描述了一個(gè)等級(jí)向高一等級(jí)移動(dòng)的增加率中位值級(jí)差=較高級(jí)別中位值/較低級(jí)別中位值-1增加同樣比率例如：21%051015202530354001113第三講薪酬管理中重要決策課件114最高點(diǎn)者績(jī)效工作優(yōu)秀者平均高于績(jī)效中點(diǎn)：有經(jīng)驗(yàn)的人應(yīng)該達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（第50百分點(diǎn)）到規(guī)定要求而言，工作績(jī)效達(dá)相對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富程度最低點(diǎn)：有資格進(jìn)入者的最低雇傭工資率(第25百分點(diǎn))25%第75百分點(diǎn)注：75-100不超過(guò)20%的人員；50-75不超過(guò)30%25%25%

不超過(guò)20%不超過(guò)30%最高點(diǎn)者者中點(diǎn)：有經(jīng)驗(yàn)的人應(yīng)該達(dá)到的工作績(jī)效115確定薪資架構(gòu)中位值與級(jí)差確定中位值級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。中位值級(jí)差越大，薪資架構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少一般來(lái)說(shuō)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大級(jí)差不能過(guò)?。?lt;10%），也不能過(guò)大（初級(jí)崗位>25%）級(jí)差確定有兩種做法：

一是將級(jí)差統(tǒng)一化，即不同的薪資等級(jí)中，其級(jí)差是相同的，如都是30％；

二是根據(jù)不同的薪資等級(jí)將級(jí)差差別化，具體情況可見(jiàn)下面的形式：在制造業(yè)，一般有以下參考值：

初級(jí)崗位

10％--15％；

中級(jí)崗位

20％--25％；

高級(jí)崗位

30％--40％。確定薪資架構(gòu)中位值與級(jí)差確定中位值級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加116在制定中位值級(jí)差時(shí)有兩個(gè)考慮因素：--中位值級(jí)差過(guò)大：?jiǎn)T工晉升的成本較高--中位值的級(jí)差較小，使晉升員工得不到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)原則：足夠激勵(lì)員工，但不能引起大范圍與企業(yè)的對(duì)峙以及員工間的抵制第三講薪酬管理中重要決策課件117確定薪資架構(gòu)中位值與級(jí)差確定中位值級(jí)差確定薪資架構(gòu)中位值與級(jí)差確定中位值級(jí)差118薪酬差距設(shè)計(jì)薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題內(nèi)部均衡的目的是為了滿(mǎn)足員工對(duì)薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：1、差距過(guò)大2、差距過(guò)小薪酬差距設(shè)計(jì)薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題119薪酬差距設(shè)計(jì)薪酬差距的決定要素—科學(xué)因素與心理因素國(guó)度文化—美、日、中責(zé)任分工價(jià)值匹配歷史習(xí)慣—計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌人才供求關(guān)系組織利益心理因素生活地域—上海、北京、青島激勵(lì)意圖—團(tuán)隊(duì)合作與競(jìng)爭(zhēng)合作薪酬差距設(shè)計(jì)薪酬差距的決定要素—科學(xué)因素與心理因素120案項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作分工序號(hào)姓名職務(wù)負(fù)責(zé)工作1馬駿秋項(xiàng)目經(jīng)理團(tuán)隊(duì)分工、案例研討計(jì)劃、項(xiàng)目報(bào)告的主要內(nèi)容、項(xiàng)目背景、項(xiàng)目目標(biāo)、項(xiàng)目工作描述表2徐純項(xiàng)目成員項(xiàng)目管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、主要職責(zé)描述制定人力與資源使用計(jì)劃、3吳軍項(xiàng)目成員擬定項(xiàng)目重大里程碑計(jì)劃、WBS項(xiàng)目分解結(jié)構(gòu)圖、編制責(zé)任分配矩陣4潘育民項(xiàng)目成員確定工作先后關(guān)系、估計(jì)執(zhí)行時(shí)間、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃圖編制確定關(guān)鍵工作，繪制項(xiàng)目甘特圖5柯國(guó)慶項(xiàng)目成員費(fèi)用分解和分析描述成本曲線(xiàn)和累計(jì)成本曲線(xiàn)，制定項(xiàng)目進(jìn)度與費(fèi)用控制計(jì)劃6詹海軍項(xiàng)目成員分析項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)、提出應(yīng)對(duì)計(jì)劃，描述項(xiàng)目進(jìn)度管理過(guò)程、報(bào)告項(xiàng)目進(jìn)展情況案項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作分工序號(hào)姓名職務(wù)負(fù)責(zé)工作1馬駿秋項(xiàng)目經(jīng)理團(tuán)隊(duì)分121項(xiàng)目工作描述表

項(xiàng)目名稱(chēng)青島啤酒公司改擴(kuò)建工程項(xiàng)目項(xiàng)目目標(biāo)18個(gè)月內(nèi)完成兼并酒精廠(chǎng)的改造擴(kuò)建工程，總投資7800萬(wàn)元交付物利用現(xiàn)有存量資產(chǎn)將酒精廠(chǎng)改造成年產(chǎn)8萬(wàn)噸的啤酒公司交付物完成準(zhǔn)則工程設(shè)計(jì)、建造、設(shè)備安裝調(diào)試成功工作描述廠(chǎng)房土建、公用系統(tǒng)改造、主要工藝設(shè)備采購(gòu)安裝工作規(guī)范依據(jù)國(guó)家啤酒生產(chǎn)工藝改建工程的有關(guān)規(guī)范所需資源估計(jì)人力、材料、設(shè)備的需求預(yù)計(jì)重大里程碑項(xiàng)目經(jīng)理審核意見(jiàn)按要求保質(zhì)保量完成任務(wù)簽名：日期：項(xiàng)目工作描述表項(xiàng)目名稱(chēng)青島啤酒公司改擴(kuò)建工程項(xiàng)目項(xiàng)目目標(biāo)1122經(jīng)濟(jì)增加值（EconomicValueAdded，簡(jiǎn)稱(chēng)EVA）不同員工的EVA

經(jīng)濟(jì)增加值（EconomicValueAdded，簡(jiǎn)123薪酬差距設(shè)計(jì)方法心理承受力及預(yù)期調(diào)查評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格--強(qiáng)權(quán)與民主激勵(lì)意圖的體現(xiàn)外圍環(huán)境和條件科學(xué)指標(biāo)的測(cè)算與心理承受力評(píng)估相結(jié)合心理承受力的評(píng)估薪酬差距設(shè)計(jì)方法心理承受力及預(yù)期調(diào)查評(píng)估科學(xué)指標(biāo)的測(cè)算與心理124薪酬差距設(shè)計(jì)方法崗位（職位）價(jià)值評(píng)估能力評(píng)估工齡差距其他固定差距科學(xué)指標(biāo)的測(cè)算薪酬差距設(shè)計(jì)方法崗位（職位）價(jià)值評(píng)估科學(xué)指標(biāo)1254）調(diào)整重疊度重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低4）調(diào)整重疊度重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每126無(wú)重疊適度重疊大部分重疊確定調(diào)整重疊度綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢(shì)，從而為較低等級(jí)員工躍級(jí)晉升提供方便，增強(qiáng)了工作積極性根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使相鄰等級(jí)的重疊度能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)增加重疊度以扁平化薪資水平無(wú)重疊適度重疊大部分重疊確定調(diào)整重疊度127調(diào)整重疊度適度重疊大部分重疊調(diào)整重疊度適度重疊大部分重疊128連接型無(wú)重疊連接型無(wú)重疊129案例分析員工薪資與薪資架構(gòu)的匹配從整體角度考察新體系與目前實(shí)際薪資水平的匹配程度落在矩陣中各點(diǎn)的數(shù)量和位置各點(diǎn)與趨勢(shì)線(xiàn)的偏離程度是否存在明顯背離該等矩陣的點(diǎn)，這樣的點(diǎn)數(shù)量有多少，薪資差距平均有多少案例分析員工薪資與薪資架構(gòu)的匹配從整體角度考察新體系與130分析員工薪資與薪資架構(gòu)的匹配分析員工薪資與薪資架構(gòu)的匹配131員工個(gè)人薪資在帶寬范圍內(nèi)員工薪資在帶寬中的位置反映了每一在職員工現(xiàn)有薪資在薪資體系相應(yīng)等級(jí)中的水平。越處于等級(jí)矩陣的上方，相應(yīng)在該等的薪資水平也越高薪資結(jié)構(gòu)決定了各個(gè)級(jí)別的薪資范圍，員工個(gè)人在薪資段中的位置由以下因素決定：職位的市場(chǎng)價(jià)格員工個(gè)人工作表現(xiàn)年資員工個(gè)人薪資在帶寬范圍內(nèi)員工薪資在帶寬中的位置反映了每一在職132員工個(gè)人薪資在帶寬范圍外員工個(gè)人薪資在帶寬范圍外133紅點(diǎn)產(chǎn)生原因任職期較長(zhǎng)屬于挖來(lái)的優(yōu)秀人才公司的重組未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)崗位的重新配置工會(huì)談判提高薪資上佳的業(yè)績(jī)提議不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼津貼獎(jiǎng)金遞延的薪資晉升無(wú)增長(zhǎng)更新薪資結(jié)構(gòu)方案分析--個(gè)點(diǎn)分析紅點(diǎn)產(chǎn)生原因提議方案分析--個(gè)點(diǎn)分析134典型的原因新雇傭新的/迅速的晉升公司的重組薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整較差的業(yè)績(jī)綠點(diǎn)

提議提供雇傭/試用期提高至最低薪資點(diǎn)一次性增長(zhǎng)更經(jīng)常的薪資增長(zhǎng)降職或解雇方案分析--個(gè)點(diǎn)分析典型的原因綠點(diǎn)提議方案分析--個(gè)點(diǎn)分析135（四）寬帶薪酬1、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念2、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)及其作用3、寬帶型薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)4、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵決策及其實(shí)施要點(diǎn)

（四）寬帶薪酬1、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念136寬帶薪酬體系的一個(gè)潛在假設(shè)是：一位出色的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的研究院院長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更高；一位技術(shù)非常熟練的工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一位車(chē)間主任；一位頂級(jí)銷(xiāo)售員可能比一位銷(xiāo)售部長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的作用更重要。

第三講薪酬管理中重要決策課件1371、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。將原來(lái)很多的崗位等級(jí)壓縮成少數(shù)的幾個(gè)等級(jí)，將等級(jí)內(nèi)的薪酬差距拉大，同時(shí)賦予主管相應(yīng)的自由裁決權(quán)，以便主管根據(jù)特定職位員工的技能提升及業(yè)績(jī)表現(xiàn)相應(yīng)提升員工薪酬。1、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念138寬帶薪酬典型的寬帶結(jié)構(gòu)只有4-6個(gè)薪酬級(jí)別，每個(gè)等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率可能達(dá)到200%—300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40—50%。寬帶薪酬的特征層級(jí)淡化寬幅化自由裁決性能績(jī)薪酬制寬帶薪酬典型的寬帶結(jié)構(gòu)只有4-6個(gè)薪酬級(jí)別，每個(gè)等級(jí)的最高值139寬帶管理的產(chǎn)生現(xiàn)行職等寬級(jí)制度寬帶制度職位個(gè)人寬帶管理的產(chǎn)生現(xiàn)行職等寬級(jí)制度寬帶制度職位個(gè)人140典型寬帶式薪酬架構(gòu)42.035.031.031.428.030.025.020.050%20.0最小42.0傳統(tǒng)帶寬層級(jí)A最大110%典型寬帶式薪酬架構(gòu)42.035.031.031.428.03141寬帶管理的設(shè)計(jì)思想崗位人組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略功能由上至下

高架式層次減少

以程序?yàn)閷?dǎo)向

以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)

扁平結(jié)構(gòu)

以知識(shí)為基礎(chǔ)

自我管理團(tuán)隊(duì)

傳統(tǒng)崗位評(píng)估/等級(jí)結(jié)構(gòu)

以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)的

強(qiáng)化知識(shí)的范圍和深度

強(qiáng)化晉升

寬級(jí)設(shè)計(jì)

以級(jí)別和功能為基礎(chǔ)

知識(shí)/能力的深度和廣度

寬帶架構(gòu)

以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)

由對(duì)企業(yè)增值所決定

注重員工的職業(yè)生涯

角色寬帶管理的設(shè)計(jì)思想崗位人組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略功能142第三講薪酬管理中重要決策課件143第三講薪酬管理中重要決策課件144第三講薪酬管理中重要決策課件1452、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效2、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用1463、寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)績(jī)效比崗位更重要，有利于提高良好的工作績(jī)效；能引導(dǎo)員工重視技能的增長(zhǎng)和能力的提升有利于企業(yè)內(nèi)部職位的輪換能密切配合市場(chǎng)供求的變化3、寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)績(jī)效比崗位更重要，有利于提高良好的工作績(jī)效147寬帶薪酬優(yōu)點(diǎn)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高

在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高，在寬帶薪酬制度下，員工不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去計(jì)較職位的晉升，更注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力。

寬帶薪酬優(yōu)點(diǎn)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高148有利于職位輪換與跨職能開(kāi)發(fā)

傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，同一職位級(jí)別的變動(dòng)并不能帶來(lái)薪酬水平上的變化，但是這種變化使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而使工作的難度增加，辛苦程度更高，這樣，員工不愿意接受職位的同級(jí)輪換。在寬帶薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力來(lái)決定而不是由職位來(lái)決定，員工樂(lè)意通過(guò)相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來(lái)提升自身能力，以此來(lái)獲得更大的回報(bào)。

寬帶薪酬優(yōu)點(diǎn)有利于職位輪換與跨職能開(kāi)發(fā)寬帶薪酬優(yōu)點(diǎn)149能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化

寬帶薪酬的工資水平是以市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)以及企業(yè)的工資定位來(lái)確定的。因此，薪酬水平的定期核對(duì)與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)，也能相應(yīng)地做好員工成本的控制工作。有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)

在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工擁有較大的加薪影響力，將薪酬與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合來(lái)。與傳統(tǒng)薪酬體制下的晉升方式相比，它對(duì)員工的激勵(lì)更為靈活。寬帶薪酬優(yōu)點(diǎn)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化寬帶薪酬優(yōu)點(diǎn)150寬帶薪酬優(yōu)點(diǎn)使部門(mén)經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，基本上是機(jī)械式的套級(jí)別工資，其他職能部門(mén)經(jīng)理無(wú)參與薪酬決策的機(jī)會(huì)，參與的意義也不大。而在寬帶薪酬中，如何界定工資的空間是很大的。在企業(yè)定薪的大原則下，部門(mén)經(jīng)理對(duì)下屬的薪酬界定會(huì)給予更多的意見(jiàn)、建議或決定，使其能更充分體現(xiàn)內(nèi)部公平性，讓部門(mén)經(jīng)理?yè)碛懈嗟臋?quán)力和責(zé)任，與人力資源部一起做好企業(yè)的薪酬管理。寬帶薪酬優(yōu)點(diǎn)使部門(mén)經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策151寬帶薪酬優(yōu)點(diǎn)

有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效寬帶薪酬模式向員工傳遞了一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工之間的合作和知識(shí)共享，以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大地提升了企業(yè)的整體績(jī)效，提高了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。寬帶薪酬優(yōu)點(diǎn)

有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效152寬帶薪酬的弊端：晉升困難穩(wěn)定感差績(jī)效要求高人工成本難于控制寬帶薪酬的適用范圍：技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)。如IT高科技企業(yè)等寬帶薪酬的弊端：晉升困難1534、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的

關(guān)鍵決策及其實(shí)施要點(diǎn)(1)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的幾個(gè)關(guān)鍵決策1、薪酬寬帶數(shù)量的確定。2、寬帶的定價(jià)。3、將員工放入薪酬寬帶中的特定位置。4、跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。4、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的

關(guān)鍵決策及其實(shí)施要點(diǎn)(154(2)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的幾個(gè)要點(diǎn)1、檢查公司的文化、價(jià)值觀(guān)和戰(zhàn)略。2、注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。3、引發(fā)員工的參與，加強(qiáng)溝通。4、要有配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃。(2)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的幾個(gè)要點(diǎn)1、檢查公司的文化、價(jià)值觀(guān)和戰(zhàn)略155(3)寬帶薪酬的設(shè)計(jì)步驟1、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇適合企業(yè)營(yíng)運(yùn)的薪酬策略2、進(jìn)行工作分析，明確各職位的任職資格體系3、開(kāi)展職位評(píng)價(jià)，明確各職位的價(jià)值度4、將職位歸類(lèi)，確定薪酬層級(jí)5、開(kāi)展市場(chǎng)薪酬調(diào)查，確定薪酬水平(3)寬帶薪酬的設(shè)計(jì)步驟156(四)薪酬形式薪酬形式：是指員工所得到的總薪酬的組成部分。通常情況下，將薪酬形式劃分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬指直接以貨幣形式支付給員工并且與員工所提供的工作時(shí)間有關(guān)的薪酬間接薪酬是指包括福利、有形服務(wù)等一些具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值但是卻是以非貨幣形式提供給員工的報(bào)酬，與員工所提供的工作時(shí)間無(wú)關(guān)(四)薪酬形式薪酬形式：是指員工所得到的總薪酬的組成部分157編制工資表實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-應(yīng)扣款姓名基本工資津貼補(bǔ)助獎(jiǎng)金加班工資應(yīng)發(fā)工資社保繳費(fèi)公積金病假事假個(gè)人所得稅應(yīng)扣工資實(shí)發(fā)工資養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)公積金企業(yè)(%)221220.50.57個(gè)人(%)821------7社會(huì)保險(xiǎn)和公積金的繳納編制工資表姓名基本工資津貼獎(jiǎng)金加班工資應(yīng)發(fā)工資社保繳費(fèi)公積金158薪酬的（構(gòu)成）組成形式薪酬的發(fā)放形式：時(shí)間、形態(tài)、開(kāi)放或保密薪酬的（構(gòu)成）組成形式159神秘的薪資袋－－“紅包”薪酬透明度的效用支付時(shí)機(jī)的巧用合理的支付方式爭(zhēng)取員工的信任神秘的薪資袋－－“紅包”160月份：

應(yīng)減

簽名姓名工資標(biāo)準(zhǔn)基本工資津貼獎(jiǎng)金出勤天數(shù)其它應(yīng)發(fā)所得稅保險(xiǎn)其它本月實(shí)發(fā)

張雪梅600.00240.00180.00180.0021.5

600.00

600.00

月份：應(yīng)減簽名姓名工資標(biāo)準(zhǔn)基本工資津貼獎(jiǎng)金161員工工資表單位年月日職等小計(jì)職位姓名應(yīng)領(lǐng)工資金額本薪主管津貼修護(hù)津貼交通津貼外調(diào)津貼全勤獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)付薪資所得稅勞保費(fèi)福利金退儲(chǔ)金借支合計(jì)實(shí)領(lǐng)金額伙食津貼誤餐·值班費(fèi)總計(jì)蓋章核準(zhǔn)：主管：制表：?jiǎn)T工工資表小計(jì)職位姓名應(yīng)本薪主管162結(jié)構(gòu)工資表部門(mén)：年月日姓名員工號(hào)帳號(hào)崗位工資津貼加班工資其他應(yīng)付應(yīng)發(fā)工資代扣所得稅實(shí)際工資扣款實(shí)發(fā)工資簽字學(xué)歷津貼公司工齡教育津貼醫(yī)療津貼住房津貼外勤津貼保建津貼司機(jī)津貼值班津貼小計(jì)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)病事假其他

制表人：審核人：批準(zhǔn)人：復(fù)核人

結(jié)構(gòu)工資表姓名員帳號(hào)崗位工資津163⑴基本工資⑸績(jī)效工資⑵技能工資⑹工齡工資⑶崗位工資⑺津貼⑷職務(wù)工資⑻獎(jiǎng)金依需要對(duì)上述工資形式進(jìn)行組合⑴基本工資⑸績(jī)效工資164津貼和補(bǔ)貼津貼：是指基本工資以外，為補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。分為兩部分：國(guó)家統(tǒng)一的津貼補(bǔ)貼和其它津貼補(bǔ)貼津貼的特點(diǎn)：津貼是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬具有單一性有較大的靈活性津貼和補(bǔ)貼165國(guó)家統(tǒng)一的津貼和補(bǔ)貼指國(guó)家統(tǒng)一政策規(guī)定的如艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、教師的教齡津貼、護(hù)士工齡津貼、政府特殊津貼等。其它各津貼補(bǔ)貼

地方或各單位發(fā)放的津貼補(bǔ)貼，如：交通費(fèi)、職務(wù)補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼、菜來(lái)自補(bǔ)貼等。國(guó)家統(tǒng)一的津貼和補(bǔ)貼166津貼的類(lèi)型1、具有補(bǔ)償職工在特殊勞動(dòng)條件下的勞動(dòng)消耗性質(zhì)的津貼2、兼具補(bǔ)償職工的特殊勞動(dòng)消耗和額外生活支出雙重性質(zhì)的津貼3、具有維護(hù)職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保險(xiǎn)性津貼4、屬于補(bǔ)償職工在本職工作以外承擔(dān)較多任務(wù)所付出的勞動(dòng)消耗的津貼5、具有補(bǔ)償職工因物價(jià)差異或變動(dòng)而增加生活費(fèi)支出性的津貼6、屬于鼓勵(lì)職工提高科學(xué)技術(shù)水平和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀工作者的津貼7、具有生活福利性質(zhì)的津貼津貼的類(lèi)型167薪酬分配制度的系統(tǒng)薪酬分配制度設(shè)計(jì)將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律,由六個(gè)系統(tǒng)組成。薪酬制度系統(tǒng)一二三四五六組織系統(tǒng)指標(biāo)系統(tǒng)評(píng)估系統(tǒng)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)支付系統(tǒng)仲裁系統(tǒng)整個(gè)系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可（五）薪酬管理制度系統(tǒng)薪酬分配制度的系統(tǒng)薪酬分配制度設(shè)計(jì)將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律,由六168薪酬制度系統(tǒng)---組織系統(tǒng)（一）組織系統(tǒng)公司薪酬管理委員會(huì)薪酬考核委員會(huì)技術(shù)/管理專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì)薪酬仲裁委員會(huì)二級(jí)單位薪酬管理委員會(huì)薪酬考核分會(huì)專(zhuān)家評(píng)審分會(huì)薪酬仲裁分會(huì)由此圖可以看出,涉及薪酬管理的每一項(xiàng)重大政策出臺(tái),都是由相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)決策的,使薪酬管理處在受控狀態(tài)薪酬制度系統(tǒng)---組織系統(tǒng)（一）組織系統(tǒng)公司薪酬管理委員會(huì)薪169公司薪酬管理委員會(huì)職能組成領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系公司薪酬管理委員會(huì)是公司薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策，并領(lǐng)導(dǎo)公司的薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)和公司下屬單位薪酬管理委員會(huì)的工作。公司設(shè)立的薪酬管理委員會(huì)，由公司高級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門(mén)負(fù)責(zé)人與職工代表組成。薪酬考核委員會(huì)，由主要職能管理部門(mén)及專(zhuān)家組成，負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜；技術(shù)/管理專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì)由技術(shù)開(kāi)發(fā)部門(mén)及部門(mén)專(zhuān)家組成，技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估；薪酬仲裁委員會(huì)由公會(huì)、紀(jì)委監(jiān)察部門(mén)、人事部及職工代表組成，負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛。各下屬單位的三個(gè)委員會(huì)分會(huì)在接受本單位薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，也接受公司三個(gè)委員會(huì)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。薪酬制度系統(tǒng)---組織系統(tǒng)（二）公司薪酬管理委員會(huì)職能組成領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系公司薪酬管理委員會(huì)是公司薪170三個(gè)委員會(huì)將根據(jù)薪酬管理委員會(huì)賦予的職能、職責(zé)、權(quán)力，制定各自的章程及規(guī)則薪酬考核委員會(huì)管理/技術(shù)專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì)薪酬仲裁委員會(huì)章程業(yè)績(jī)考核的目的；業(yè)績(jī)考核的基本原則；業(yè)績(jī)考核的基本依據(jù)；業(yè)績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用；業(yè)績(jī)考核實(shí)施細(xì)節(jié)；業(yè)績(jī)考核工作程序。工作規(guī)則專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì)工作目的、職責(zé)；確定組織成員；專(zhuān)家評(píng)審工作程序；能力要素、崗位價(jià)值要素、貢獻(xiàn)度要素及評(píng)估方法仲裁規(guī)則薪酬仲裁委員會(huì)的仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過(guò)程所遵循的原則；實(shí)施仲裁的主要依據(jù)；提請(qǐng)仲裁人的權(quán)利確定；仲裁委員會(huì)的組織構(gòu)成;仲裁庭制度確定;仲裁程序；仲裁裁決結(jié)果的處理；仲裁的罰則。三個(gè)委員會(huì)將按各自的章程和規(guī)則,獨(dú)立開(kāi)展工作,接受員工的監(jiān)督薪酬制度系統(tǒng)---組織系統(tǒng)（三）三個(gè)委員會(huì)將根據(jù)薪酬管理委員會(huì)賦予的職能、薪酬考核委員會(huì)管理171薪酬制度系統(tǒng)---指標(biāo)系統(tǒng)（一）指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵直接影響薪酬效用的發(fā)揮第一層含義薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)第二層含義薪酬考核指標(biāo)系統(tǒng).第三層含義薪酬要素指標(biāo)評(píng)估方式。

第四層含義薪酬考核指標(biāo)考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)的含義每個(gè)指標(biāo)的選擇與確定，向員工傳達(dá)公司要求的過(guò)程，其目的有四點(diǎn)：1.實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)有可靠的保證；2.確定了考核基準(zhǔn)；3.各層組織，層層分解壓力，傳遞責(zé)任；4.明晰每個(gè)崗位員工努力方向薪酬制度系統(tǒng)---指標(biāo)系統(tǒng)（一）指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀(guān)和172薪酬制度系統(tǒng)---指標(biāo)系統(tǒng)（二）指標(biāo)系統(tǒng)考核指標(biāo)工作價(jià)值指標(biāo)個(gè)人崗位指標(biāo)(計(jì)劃)(業(yè)績(jī)與能力)個(gè)人能力指標(biāo)單位目標(biāo)(年)(含經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理目標(biāo))部門(mén)目標(biāo)(月)制定指標(biāo)系統(tǒng)的原則：

根據(jù)公司總目標(biāo)層層分解，不可脫離與偏離目標(biāo)既應(yīng)切實(shí)可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)應(yīng)可衡量，盡可能量化目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間規(guī)定，有進(jìn)度要求體現(xiàn)企業(yè)的組織利益心理貢獻(xiàn)度指標(biāo)薪酬要素指標(biāo)薪酬制度系統(tǒng)---指標(biāo)系統(tǒng)（二）指標(biāo)系統(tǒng)考核指標(biāo)工作價(jià)值指標(biāo)173薪酬制度系統(tǒng)---指標(biāo)系統(tǒng)（三）有效的薪酬指標(biāo)體系，是一個(gè)不斷發(fā)展變化的系統(tǒng)當(dāng)前指標(biāo)企業(yè)發(fā)展調(diào)整崗位描述能力描述業(yè)務(wù)流程描述薪酬制度系統(tǒng)---指標(biāo)系統(tǒng)（三）有效的薪酬指標(biāo)體系，是一個(gè)不174薪酬制度系統(tǒng)---評(píng)估系統(tǒng)（一）薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過(guò)客觀(guān)、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，給每一個(gè)員工確定合理的外在報(bào)酬水平（工資），還要給員工一個(gè)完整的公正客觀(guān)的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿(mǎn)足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系：上級(jí)目標(biāo)崗位計(jì)劃崗位實(shí)施直屬上級(jí)考核隔級(jí)確認(rèn)報(bào)酬評(píng)估信息溝通指標(biāo)確定標(biāo)準(zhǔn)確定專(zhuān)家評(píng)估直屬上級(jí)確認(rèn)委員會(huì)確認(rèn)報(bào)酬薪酬制度系統(tǒng)---評(píng)估系統(tǒng)（一）薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、175薪酬制度系統(tǒng)---評(píng)估系統(tǒng)（二）業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)單位考核個(gè)人考核考核結(jié)果運(yùn)用分?jǐn)?shù)利潤(rùn)與工資總額掛鉤超額利潤(rùn)按比例提成轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度崗位考核條例管理人員的考核銷(xiāo)售人員的考核研發(fā)人員的考核工人的考核中級(jí)管理人員考核“PSC”考核方法銷(xiāo)售數(shù)量與費(fèi)用考核方法項(xiàng)目考核方法計(jì)時(shí)計(jì)件考核方法按簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)年終評(píng)價(jià)方法管理目標(biāo)考核(業(yè)績(jī)考核細(xì)則)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核(經(jīng)營(yíng)目標(biāo))薪酬制度系統(tǒng)---評(píng)估系統(tǒng)（二）業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)單位考核個(gè)人考核176薪酬制度系統(tǒng)---評(píng)估系統(tǒng)（三）薪酬要素評(píng)估價(jià)值評(píng)估能力學(xué)歷技術(shù)等級(jí)職稱(chēng)工作經(jīng)驗(yàn)利益影響度大小責(zé)任大小薪酬制度系統(tǒng)---評(píng)估系統(tǒng)（三）薪酬要素評(píng)估價(jià)值評(píng)估能力學(xué)歷177薪酬制度系統(tǒng)---考核系統(tǒng)（四）個(gè)人考核工資與考核結(jié)果的運(yùn)用根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采用不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法。根據(jù)不同類(lèi)別人員的分配政策，采用不同的考核方法，強(qiáng)調(diào)多勞多得和績(jī)優(yōu)者多得考核基本原則考核內(nèi)容與工作計(jì)劃相一致考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位考核條例相一致考核標(biāo)準(zhǔn)、制度、項(xiàng)目、內(nèi)容、程序、指標(biāo)公開(kāi)化、規(guī)范化推行全員量化考核考核信息必須反饋，形成如下管理鏈考核方式逐級(jí)考核隔計(jì)確認(rèn)雙向溝通考核目標(biāo)考核結(jié)果真實(shí)、客觀(guān)、公正、準(zhǔn)時(shí)考核結(jié)果必須在當(dāng)期內(nèi)應(yīng)用，即與工資掛鉤改進(jìn)通報(bào)考核評(píng)價(jià)考核信息反饋?zhàn)晕铱偨Y(jié)自我計(jì)劃