09-組織文化與組織變革課件

組織文化構(gòu)建組織變革第九章：組織文化與組織變革組織文化構(gòu)建組織變革第九章：組織文化與組織變革1組織文化層次結(jié)構(gòu)32組織文化維度和功能1組織文化的涵義4組織文化塑造第一節(jié)組織文化構(gòu)建組織文化層次結(jié)構(gòu)32組織文化維度和功能1組織文化的涵2引子“猴子摘香蕉”寓言的啟示：反復刺激；懲戒性；群體認知；行為規(guī)范；共同遵守。引子“猴子摘香蕉”寓言的啟示：3

在任何組織，都有些事情無關(guān)緊要，而有些事則必須了解。

管理以文化為主。

——德魯克

關(guān)乎天文，以察時變；關(guān)乎人文，以化天下?！兑捉?jīng)》一、文化與組織文化在任何組織，都有些事情無關(guān)緊要，而有一、文化與組織文化4一、文化與組織文化文化是一個復雜的整體，包括知識、信仰、道德、法律、風俗及作為社會成員的人所獲得的才能與習慣；

——(英)愛德華·泰勒《原始文化》組織文化：是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則等。）

——(美)愛德加·沙因一、文化與組織文化文化是一個復雜的整體，包括知識、信仰、道德5企業(yè)文化研究的興起直到20世紀80年代中期，大部分人仍把組織簡單看做協(xié)調(diào)和控制一群人的理性工具。隨著日本企業(yè)的崛起，美國開始研究他們成功的原因。發(fā)現(xiàn)：美國生產(chǎn)率和經(jīng)濟發(fā)展緩慢的重要原因是美國不重視人的作用，企業(yè)文化沒有搞好，過分重視三個“硬”的因素，而對“軟”因素認識不足。企業(yè)文化研究的興起67S模型-帕斯卡爾、阿索斯結(jié)構(gòu)人員作風技能

共同的價值觀制度戰(zhàn)略7S模型-帕斯卡爾、阿索斯結(jié)構(gòu)人員作風技能共同的價值觀制度7二、組織文化的維度1、創(chuàng)新與冒險：員工在多大程度上受到鼓勵進行創(chuàng)新和冒險。2、注意細節(jié)：員工在多大程度上被期望做事

縝密、仔細分析和注意細節(jié)。3、結(jié)果取向：管理層在多大程度上重視的是結(jié)果和效果，而不是技術(shù)和過程。4、人際取向：管理決策在多大程度上考慮到?jīng)Q策結(jié)果對組織內(nèi)成員的影響。二、組織文化的維度1、創(chuàng)新與冒險：員工在多大程度上受到鼓勵進85、團隊取向：工作活動在多大程度上以團

隊而不是個體進行組織。6、進取心：組織成員的進取心和競爭性的程度如何。7、穩(wěn)定性：組織活動多大程度上強調(diào)維持現(xiàn)狀而不是成長和發(fā)展。通過這幾個維度得到組織文化的構(gòu)成圖：

是組織成員對于組織、組織中的活動風格、組織成員的行為方式共同理解的感情基礎(chǔ)。09-組織文化與組織變革課件91、引導和塑造員工的態(tài)度和行為，向同一目標努力。2、促使組織成員不僅關(guān)心自我利益，還支持更大范圍的一些東西。3、培養(yǎng)員工責任感、自豪感和使命感，增強對企業(yè)的認同感和歸屬感。4、增強了組織的穩(wěn)定性三、組織文化的功能1、引導和塑造員工的態(tài)度和行為，向同一目標努力。三、組織文化10四、組織文化塑造企業(yè)領(lǐng)導者堅持自己的信念，并將這種信念貫徹到組織的每一個層次，從而形成一種持久的企業(yè)文化?！痘鶚I(yè)長青》領(lǐng)導者表率薪酬體系人事決定結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略組織文化四、組織文化塑造企業(yè)領(lǐng)導者堅持自己的信念，并將這種信念貫徹到11選擇價值標準(文化設(shè)計)提煉定格鞏固落實豐富發(fā)展強化員工認同反饋修訂組織文化塑造過程管理者倡導選擇價值標準(文化設(shè)計)提煉定格鞏固落實豐富發(fā)展強化員工認同12組織文化塑造層次表層－－物質(zhì)層：企業(yè)產(chǎn)品：質(zhì)量、形象、服務(wù)企業(yè)容貌、環(huán)境：建筑技術(shù)設(shè)備：先進、規(guī)范中介層－－行為制度層：規(guī)章制度：強制性標準文件管理模式：組織結(jié)構(gòu)、流程決策方式：評價軟標準團體活動：娛樂、學習、工作典型個體行為深層－－精神層：價值觀、經(jīng)營哲學、道德觀念管理理念、企業(yè)目標顯性隱性組織文化塑造層次表層－－物質(zhì)層：中介層－－行為制度層：深層－13內(nèi)在經(jīng)營資源外在市場環(huán)境企業(yè)定位文化概念CISMI理念識別VIBI行為識別視覺識別企業(yè)的心企業(yè)的手企業(yè)的臉組織文化塑造原則內(nèi)在經(jīng)營資源外在市場環(huán)境企業(yè)定位文化概念CISMIVI行為識14飛利浦“讓我們做得更好”諾基亞“科技以人為本”

IBM“IBMisservice”麥當勞“Q.S.C.V.”質(zhì)量、服務(wù)、清潔、價值上海廣電集團“創(chuàng)新每一天”理念識別1、理念識別用理念、口號、精神讓消費者認識自己飛利浦諾基亞IBM麥當勞“Q.S.C.V.”上海152、行為識別企業(yè)要有全新的管理行為員工要有全新的工作行為通過一系列制度塑造特定行為行為識別2、行為識別企業(yè)要有員工要有通過一系列制度行為識別163、視覺識別良好的商品和員工形象良好企業(yè)形象為塑造企業(yè)文化創(chuàng)造良好的物質(zhì)環(huán)境視覺識別3、視覺識別良好的商品和員工形象良好企業(yè)形象為塑造企業(yè)文化創(chuàng)17組織變革目標32組織變革類型1組織變革動因第二節(jié)組織變革組織變革阻力45組織變革過程組織變革目標32組織變革類型1組織變革動因第二節(jié)18一、組織變革含義19組織變革：組織根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化，及時對組織中的要素進行結(jié)構(gòu)性變革，以適應(yīng)未來組織發(fā)展的要求。一、組織變革含義19組織變革：組織根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化，及時對19組織變革動因20社會經(jīng)濟變化；科技進步；資源變化；競爭觀念。組織機構(gòu)調(diào)整；維持信息暢通；提高組織效率；提高決策速度；提高管理水平。內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境組織變革動因20社會經(jīng)濟變化；組織機構(gòu)調(diào)整；內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境20二、組織變革類型213流程主導性變革2結(jié)構(gòu)性變革戰(zhàn)略性變革14人員變革二、組織變革類型213流程主導性變革2結(jié)構(gòu)性變革戰(zhàn)略性121三、組織變革目標22使組織更具環(huán)境適應(yīng)性；使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性；使員工更具環(huán)境適應(yīng)性。三、組織變革目標22使組織更具環(huán)境適應(yīng)性；22盧因的三步模型解凍：A增加脫離現(xiàn)狀的直接行為（推動力，增加變革方案的吸引力）B減少維持現(xiàn)有平衡的活動（抑制力）重新凍結(jié)：把暫時的動力系統(tǒng)地轉(zhuǎn)化為持久的動力。規(guī)章制度保證、形成新的群體規(guī)范。解凍移動重新凍結(jié)四、組織變革過程解凍移動重新凍結(jié)四、組織變革過程231、個體阻力習慣安全感經(jīng)濟因素對未知的恐懼選擇性信息加工(只聽自己想聽的，忽視那些對自己已建構(gòu)的世界構(gòu)成威脅的信息。)五、組織變革阻力1、個體阻力五、組織變革阻力242、組織阻力結(jié)構(gòu)惰性（組織擁有內(nèi)在的機制保持其穩(wěn)定，甄選、培訓、規(guī)章等）有限的變革關(guān)注（在子系統(tǒng)中進行的有限變革可能會因為更大系統(tǒng)的問題而變得無效）群體惰性（群體規(guī)范）對專業(yè)知識的威脅對已有權(quán)力關(guān)系的威脅（如參與式或自我管理式團隊的引進）對已有資源分配的威脅2、組織阻力25組織變革與組織文化文化可能成為一種變革的障礙。強文化強化著過去的活動，使變革難以開展?！盀槭裁匆兏?？這在過去很有效果，如果它不破不漏，就不要動手修理它?！痹谄髽I(yè)發(fā)展的高速路邊到處都是由于自負而損害了過去成功的公司。組織變革與組織文化文化可能成為一種變革的障礙。263、克服變革阻力組織層面：全面系統(tǒng)分析變革過程分析利益相關(guān)者，爭取管理層支持選擇試點進行小范圍變革實驗。3、克服變革阻力27個體層面：教育和溝通參與促進與支持（提供咨詢、心理輔導、技術(shù)培訓等）談判操縱和收買（暗地里施加的影響力）強制個體層面：28Thankyou！Thankyou！29組織文化構(gòu)建組織變革第九章：組織文化與組織變革組織文化構(gòu)建組織變革第九章：組織文化與組織變革30組織文化層次結(jié)構(gòu)32組織文化維度和功能1組織文化的涵義4組織文化塑造第一節(jié)組織文化構(gòu)建組織文化層次結(jié)構(gòu)32組織文化維度和功能1組織文化的涵31引子“猴子摘香蕉”寓言的啟示：反復刺激；懲戒性；群體認知；行為規(guī)范；共同遵守。引子“猴子摘香蕉”寓言的啟示：32

在任何組織，都有些事情無關(guān)緊要，而有些事則必須了解。

管理以文化為主。

——德魯克

關(guān)乎天文，以察時變；關(guān)乎人文，以化天下。——《易經(jīng)》一、文化與組織文化在任何組織，都有些事情無關(guān)緊要，而有一、文化與組織文化33一、文化與組織文化文化是一個復雜的整體，包括知識、信仰、道德、法律、風俗及作為社會成員的人所獲得的才能與習慣；

——(英)愛德華·泰勒《原始文化》組織文化：是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則等。）

——(美)愛德加·沙因一、文化與組織文化文化是一個復雜的整體，包括知識、信仰、道德34企業(yè)文化研究的興起直到20世紀80年代中期，大部分人仍把組織簡單看做協(xié)調(diào)和控制一群人的理性工具。隨著日本企業(yè)的崛起，美國開始研究他們成功的原因。發(fā)現(xiàn)：美國生產(chǎn)率和經(jīng)濟發(fā)展緩慢的重要原因是美國不重視人的作用，企業(yè)文化沒有搞好，過分重視三個“硬”的因素，而對“軟”因素認識不足。企業(yè)文化研究的興起357S模型-帕斯卡爾、阿索斯結(jié)構(gòu)人員作風技能

共同的價值觀制度戰(zhàn)略7S模型-帕斯卡爾、阿索斯結(jié)構(gòu)人員作風技能共同的價值觀制度36二、組織文化的維度1、創(chuàng)新與冒險：員工在多大程度上受到鼓勵進行創(chuàng)新和冒險。2、注意細節(jié)：員工在多大程度上被期望做事

縝密、仔細分析和注意細節(jié)。3、結(jié)果取向：管理層在多大程度上重視的是結(jié)果和效果，而不是技術(shù)和過程。4、人際取向：管理決策在多大程度上考慮到?jīng)Q策結(jié)果對組織內(nèi)成員的影響。二、組織文化的維度1、創(chuàng)新與冒險：員工在多大程度上受到鼓勵進375、團隊取向：工作活動在多大程度上以團

隊而不是個體進行組織。6、進取心：組織成員的進取心和競爭性的程度如何。7、穩(wěn)定性：組織活動多大程度上強調(diào)維持現(xiàn)狀而不是成長和發(fā)展。通過這幾個維度得到組織文化的構(gòu)成圖：

是組織成員對于組織、組織中的活動風格、組織成員的行為方式共同理解的感情基礎(chǔ)。09-組織文化與組織變革課件381、引導和塑造員工的態(tài)度和行為，向同一目標努力。2、促使組織成員不僅關(guān)心自我利益，還支持更大范圍的一些東西。3、培養(yǎng)員工責任感、自豪感和使命感，增強對企業(yè)的認同感和歸屬感。4、增強了組織的穩(wěn)定性三、組織文化的功能1、引導和塑造員工的態(tài)度和行為，向同一目標努力。三、組織文化39四、組織文化塑造企業(yè)領(lǐng)導者堅持自己的信念，并將這種信念貫徹到組織的每一個層次，從而形成一種持久的企業(yè)文化?！痘鶚I(yè)長青》領(lǐng)導者表率薪酬體系人事決定結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略組織文化四、組織文化塑造企業(yè)領(lǐng)導者堅持自己的信念，并將這種信念貫徹到40選擇價值標準(文化設(shè)計)提煉定格鞏固落實豐富發(fā)展強化員工認同反饋修訂組織文化塑造過程管理者倡導選擇價值標準(文化設(shè)計)提煉定格鞏固落實豐富發(fā)展強化員工認同41組織文化塑造層次表層－－物質(zhì)層：企業(yè)產(chǎn)品：質(zhì)量、形象、服務(wù)企業(yè)容貌、環(huán)境：建筑技術(shù)設(shè)備：先進、規(guī)范中介層－－行為制度層：規(guī)章制度：強制性標準文件管理模式：組織結(jié)構(gòu)、流程決策方式：評價軟標準團體活動：娛樂、學習、工作典型個體行為深層－－精神層：價值觀、經(jīng)營哲學、道德觀念管理理念、企業(yè)目標顯性隱性組織文化塑造層次表層－－物質(zhì)層：中介層－－行為制度層：深層－42內(nèi)在經(jīng)營資源外在市場環(huán)境企業(yè)定位文化概念CISMI理念識別VIBI行為識別視覺識別企業(yè)的心企業(yè)的手企業(yè)的臉組織文化塑造原則內(nèi)在經(jīng)營資源外在市場環(huán)境企業(yè)定位文化概念CISMIVI行為識43飛利浦“讓我們做得更好”諾基亞“科技以人為本”

IBM“IBMisservice”麥當勞“Q.S.C.V.”質(zhì)量、服務(wù)、清潔、價值上海廣電集團“創(chuàng)新每一天”理念識別1、理念識別用理念、口號、精神讓消費者認識自己飛利浦諾基亞IBM麥當勞“Q.S.C.V.”上海442、行為識別企業(yè)要有全新的管理行為員工要有全新的工作行為通過一系列制度塑造特定行為行為識別2、行為識別企業(yè)要有員工要有通過一系列制度行為識別453、視覺識別良好的商品和員工形象良好企業(yè)形象為塑造企業(yè)文化創(chuàng)造良好的物質(zhì)環(huán)境視覺識別3、視覺識別良好的商品和員工形象良好企業(yè)形象為塑造企業(yè)文化創(chuàng)46組織變革目標32組織變革類型1組織變革動因第二節(jié)組織變革組織變革阻力45組織變革過程組織變革目標32組織變革類型1組織變革動因第二節(jié)47一、組織變革含義48組織變革：組織根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化，及時對組織中的要素進行結(jié)構(gòu)性變革，以適應(yīng)未來組織發(fā)展的要求。一、組織變革含義19組織變革：組織根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化，及時對48組織變革動因49社會經(jīng)濟變化；科技進步；資源變化；競爭觀念。組織機構(gòu)調(diào)整；維持信息暢通；提高組織效率；提高決策速度；提高管理水平。內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境組織變革動因20社會經(jīng)濟變化；組織機構(gòu)調(diào)整；內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境49二、組織變革類型503流程主導性變革2結(jié)構(gòu)性變革戰(zhàn)略性變革14人員變革二、組織變革類型213流程主導性變革2結(jié)構(gòu)性變革戰(zhàn)略性150三、組織變革目標51使組織更具環(huán)境適應(yīng)性；使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性；使員工更具環(huán)境適應(yīng)性。三、組織變革目標22使組織更具環(huán)境適應(yīng)性；51盧因的三步模型解凍：A增加脫