績(jī)效評(píng)估機(jī)制的建立課件

LOGO績(jī)效評(píng)估機(jī)制LOGO績(jī)效評(píng)估機(jī)制第六部分績(jī)效評(píng)估機(jī)制第六部分績(jī)效評(píng)估機(jī)制主要內(nèi)容Part1績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作Part2評(píng)估者的選擇與培訓(xùn)Part3績(jī)效評(píng)估方法與選擇主要內(nèi)容Part1績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作Part1績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作Part1績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作績(jī)效評(píng)估：就是以過(guò)去所制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較評(píng)估期內(nèi)員工工作績(jī)效，找出差距，評(píng)出先進(jìn)與落后，為采取處理措施提供依據(jù)，并最終講績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。這一過(guò)程可以起到溝通、協(xié)調(diào)以及控制的作用。組織目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃作業(yè)：與員工一起確立績(jī)效目標(biāo)評(píng)估績(jī)效：與員工共同討論，就其績(jī)效僅評(píng)估管理績(jī)效：觀察并總結(jié)績(jī)效，向員工提供反饋、輔導(dǎo)和建議績(jī)效指標(biāo)與以下三個(gè)方面相關(guān)聯(lián)：·組織的大目標(biāo)·管理環(huán)境的變化·上期的績(jī)效評(píng)估效果績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作績(jī)效評(píng)估：就是以過(guò)去所制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較評(píng)估期內(nèi)員工工作績(jī)績(jī)效考評(píng)的目的1、總結(jié)：匯總并整理績(jī)效管理信息2、比較：對(duì)績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期的比較·目標(biāo)比較法：實(shí)際與計(jì)劃之比·水平比較法：不同時(shí)間之比·橫向比較法：不同單位或者個(gè)體之間之比3、改進(jìn)：對(duì)下一步工作的改善考評(píng)是為績(jī)效改進(jìn)服務(wù)的，一是為績(jī)效管理提供信息依據(jù)；二是為其本身就是一種激勵(lì)措施?？?jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作績(jī)效考評(píng)的目的1、總結(jié)：匯總并整理績(jī)效管理信息考評(píng)是為績(jī)效改績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備建立績(jī)效管理體系需要的信息支持制定績(jī)效管理計(jì)劃動(dòng)員與教育員工績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備建立績(jī)效管理體系需要的信績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的原則（1）分工協(xié)作（2）目標(biāo)明確（3）精簡(jiǎn)，無(wú)人浮于事（4）統(tǒng)一指揮（5）效率效益（6）靈活性與動(dòng)態(tài)性（7）權(quán)責(zé)對(duì)等績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的原則績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備職位設(shè)置與工作職責(zé)界定，細(xì)化組織機(jī)構(gòu)（1）考慮總體人員編制，確保有限的職位承擔(dān)全部的職責(zé)（2）職責(zé)的確定，即完成部門或單位工作使命所擔(dān)負(fù)的責(zé)任?？?jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備職位設(shè)置與工作職責(zé)界定，細(xì)化組織機(jī)構(gòu)工作分析·工作職責(zé)·工作活動(dòng)·工作條件·人身安全·品質(zhì)·個(gè)性·能力·背景·學(xué)歷確定某一工作的任務(wù)與性質(zhì)——工作說(shuō)明書(shū)選擇合適的人從事此工作——工作規(guī)范

信息收集·工作活動(dòng)·人的行為·工作中所使用的設(shè)備等·工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)·工作背景·工作對(duì)人的要求

信息運(yùn)用·招募與甄選·工作績(jī)效評(píng)價(jià)·確定（報(bào)酬）·培訓(xùn)與教育工作分析績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備工作分析·工作職責(zé)·品質(zhì)確定某一工作的任務(wù)與選擇合適的人從工作分析中所涉及的信息4、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（1）工作的質(zhì)量、數(shù)量、耗時(shí)5、工作背景（1）工作的物理環(huán)境（2）工作的組織形式和社會(huì)環(huán)境（如人際關(guān)系）6、工作對(duì)人的要求（1）知識(shí)和技能（教育水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)）（2）個(gè)體特性（才能、生理特征、人格品行和興趣）1、工作活動(dòng)所涉及的信息：（1）承擔(dān)工作的人所從事的具體的各項(xiàng)活動(dòng)及流程（2）為什么要執(zhí)行這些活動(dòng)（3）何時(shí)執(zhí)行這些活動(dòng)2、工作中人的行為信息：（1）工作對(duì)人的行為要求3、完成工作的條件及結(jié)果（1）工作過(guò)程中生產(chǎn)何種產(chǎn)品或者提供何種服務(wù)（2）需要投入何種材料，及需要運(yùn)用何種知識(shí)績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備工作分析中所涉及的信息4、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1、工作活動(dòng)所涉及的搜集工作分析相關(guān)信息的方法訪談法問(wèn)卷調(diào)查法觀察法現(xiàn)場(chǎng)工作日志法關(guān)鍵事件法量化的工作分析技術(shù)工作分析相關(guān)信息的收集與處理績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法訪談法問(wèn)卷調(diào)查法觀察法現(xiàn)場(chǎng)工作日志1、訪談法（1）確定訪談對(duì)象：全體、群體、主管；（2）原則：·

工作承擔(dān)者的上級(jí)必須在場(chǎng)，與他密切配合；·

事先讓被訪談?wù)咔宄L談的目的，與被訪談?wù)呓⒘己玫年P(guān)系；·

設(shè)計(jì)調(diào)查提綱·

核對(duì)資料的真實(shí)性，是否有誤解搜集工作分析相關(guān)信息的方法績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備1、訪談法搜集工作分析相關(guān)信息的方法績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備2、問(wèn)卷調(diào)查法（1）確定問(wèn)卷類型：結(jié)構(gòu)性還是開(kāi)放式？還是半結(jié)構(gòu)性？（2）確定問(wèn)卷內(nèi)容安排的次序（先難后易）（3）優(yōu)點(diǎn)：可以快速地獲取資料（4）缺點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)的不合理將嚴(yán)重影響到結(jié)果、難以獲得額外信息（3）優(yōu)點(diǎn)：開(kāi)放式交流，獲取額外的信息（4）缺點(diǎn)：歪曲信息搜集工作分析相關(guān)信息的方法警官工作的任務(wù)清單（節(jié)選）1、觀察所有人員的外觀－－－－－－（重要性：高、中、低）2、觀察設(shè)備和車輛－－－－－－－－（重要性：高、中、低）······其他任務(wù)及其重要性：－－－－－－－√√績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備2、問(wèn)卷調(diào)查法搜集工作分析相關(guān)信息的方法警官工作的任務(wù)清單（搜集工作分析相關(guān)信息的方法3、觀察法適應(yīng)于調(diào)查門衛(wèi)、流水線個(gè)人等穩(wěn)定的易于觀察的工作，而對(duì)于腦力勞動(dòng)以及偶然發(fā)生的工作則并不適應(yīng)。1.初步了解工作信息2.進(jìn)行面談3.合并工作信息4.核實(shí)工作描述績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法3、觀察法1.初步了解工作信息2.搜集工作分析相關(guān)信息的方法4、現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法以日記的方式記錄工作的內(nèi)容和事件。工作日志的實(shí)例（封面）工作日志姓名：年齡：崗位名稱：所屬部門：直接上級(jí)：從事本業(yè)務(wù)工齡：填寫(xiě)日期：自月日到月日填寫(xiě)說(shuō)明：1、請(qǐng)你在每天工作開(kāi)始前將工作日志放在手邊，按照工作發(fā)生的次序及時(shí)地填寫(xiě)，切忌一天工作結(jié)束后一并填寫(xiě)；2、不要遺漏細(xì)節(jié)的工作活動(dòng)，以保證信息的完整性；3、請(qǐng)?zhí)峁┱鎸?shí)的信息，以免損害您的利益；4、請(qǐng)注意保留，防止遺失績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法4、現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法工作日志的搜集工作分析相關(guān)信息的方法4、現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法5月29日工作開(kāi)始時(shí)間：8：30工作結(jié)束時(shí)間：17：30序號(hào)工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)結(jié)果時(shí)間消耗備注1復(fù)印協(xié)議文件4頁(yè)6分鐘存檔2起草公文貿(mào)易代理委托書(shū)8頁(yè)1小時(shí)5分鐘報(bào)上級(jí)審批3貿(mào)易洽談玩具出口1次40分鐘承辦4布置工作對(duì)日出口業(yè)務(wù)1次20分鐘指示5會(huì)議討論東歐貿(mào)易1次1小時(shí)參與6請(qǐng)示貸款數(shù)額1次20分鐘報(bào)批···17計(jì)算機(jī)錄入經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)2屏幕1小時(shí)承辦18接待參觀1次35分鐘承辦績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法4、現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法序號(hào)工作活5、關(guān)鍵事件法搜集工作分析相關(guān)信息的方法關(guān)注工作行為：1、導(dǎo)致實(shí)踐發(fā)生的原因與背景；2、員工特別有效或多余的行為3、關(guān)鍵行為的后果；4、員工自己是否能夠支配或控制上述結(jié)果績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備5、關(guān)鍵事件法搜集工作分析相關(guān)信息的方法關(guān)注工作行為：績(jī)效評(píng)6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法（1）職位分析問(wèn)卷法（positionAnalysisQuestionnaire.PAQ法）將所涉及的工作內(nèi)容細(xì)分為194個(gè)因子（factor）（每個(gè)因子由不同的測(cè)項(xiàng)組成），如書(shū)面材料、機(jī)械裝備等，并對(duì)它們的重要性程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法（1）職位分6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法（1）職位分析問(wèn)卷法(PAQ法)PAQ涉及到五個(gè)基本領(lǐng)域(參閱備用資料，P89)：·

是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任·

是否執(zhí)行熟練的技能型活動(dòng)·

是否伴隨著身體活動(dòng)·

是否操縱設(shè)備·

是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工類別工作要素舉例信息加工書(shū)面材料的使用···心理過(guò)程完成職務(wù)所需的計(jì)劃與決策··身體活動(dòng)使用打字機(jī)···技能性活動(dòng)人際溝通、協(xié)調(diào)···工作情景及其他室外工作···PAQ法的分析維度績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法（1）職位分搜集工作分析相關(guān)信息的方法（2）美國(guó)勞工部工作分析程序（功能性工作分析，F(xiàn)JA法）

信息人物基本活動(dòng)0綜合1調(diào)整2分析3匯編4加工5復(fù)制6比較7服務(wù)0指導(dǎo)1談判2教育3監(jiān)督4轉(zhuǎn)換5勸解6交談－示意7服務(wù)8接受指示、幫助0創(chuàng)造1精密加工2操作、控制3駕駛、操作4處理5照料6反饋－回饋7掌握根據(jù)員工對(duì)信息、人和物三個(gè)緯度所做的事情打分，“0”為最高分，“8”最低1、所分析的工作名稱：面粉攪拌工2、所處行業(yè)：烘烤產(chǎn)品業(yè)3、工作簡(jiǎn)述···4、對(duì)所執(zhí)行工作的等級(jí)評(píng)價(jià)：工人功能：信息物人562工作范圍：烘烤、食品準(zhǔn)備6、對(duì)個(gè)人能力要求評(píng)價(jià)（由工作分析人員填寫(xiě)）：要求培訓(xùn)的時(shí)間能力氣質(zhì)興趣身體要求環(huán)境條件6、量化的工作分析技術(shù)績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法（2）美國(guó)勞工部工作分析程序（功能6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法（2）功能性工作分析(FJA法)評(píng)價(jià)維度除了信息、人、物之外，還涉及到以下幾個(gè)方面：·執(zhí)行工作時(shí)需要多大程度的指導(dǎo)；·執(zhí)行工作時(shí)需要多大推理和判斷能力·執(zhí)行工作時(shí)需要多大的數(shù)學(xué)能力；·執(zhí)行工作時(shí)需要多大的口頭及語(yǔ)言表達(dá)能力·績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)·培訓(xùn)內(nèi)容績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法（2）功能性6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法（3）能力描述法（ARA法）：工作技能可以按照更基本的能力類別加以描述和比較。它包括了5個(gè)類型的52種能力。1、心理能力：略2、知覺(jué)能力：略3、心理動(dòng)力能力：略4、生理能力：略5：感觀能力：略參見(jiàn)：秦志華（P174）績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法（3）能力描工作分析的步驟1、確定工作分析信息的用途（用于設(shè)定報(bào)酬還是培訓(xùn)···）2、搜集與工作相關(guān)的背景信息（了解工作流程、組織流程等）3、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析（如生產(chǎn)流水線工人）4、搜集工作分析相關(guān)的信息5、與合作者共同審核所搜集的信息6、編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備工作分析的步驟1、確定工作分析信息的用途2、搜集與工作相關(guān)的7.任職基本資格7.1年齡：55歲以下；性別：

男7.2學(xué)歷（或職稱）：本科以上，高級(jí)職稱7.3工作經(jīng)歷：總工作經(jīng)歷12年，相關(guān)工作經(jīng)歷5年以上7.4身體狀況：強(qiáng)壯的體魄、充沛的精力和健康的心理8.任職所需的知識(shí)結(jié)構(gòu)8.1專業(yè)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、決策管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、市場(chǎng)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、目標(biāo)管理、人力資源理論、組織理論、企業(yè)文化8.2外語(yǔ)知識(shí)：需掌握相當(dāng)于國(guó)家職稱英語(yǔ)統(tǒng)考C級(jí)水平8.3計(jì)算機(jī)知識(shí)：掌握Windows系統(tǒng)以及Office辦公軟件等操作8.4其他知識(shí)：掌握國(guó)家的政策法律等9.任職所需的能力結(jié)構(gòu)能力職位所需能力舉一個(gè)最具有代表性的例子弱

中

強(qiáng)1234567

9.1計(jì)劃能力

√制定集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃9.2組織能力

√

組織部署董事會(huì)、集團(tuán)的決定10.考核10.1考核頻率：每半年一次10.2考核范圍：總監(jiān)及以上干部考核職務(wù)任職資格實(shí)例：總經(jīng)理的任職(部分)7.任職基本資格7.1年齡：55歲以下；性別：男7.2建立績(jī)效管理體系需要的信息支持個(gè)人層面的信息：（1）員工工作描述（2）員工當(dāng)年的績(jī)效指標(biāo)和工作計(jì)劃（3）員工平時(shí)的績(jī)效考核記錄（4）上一年績(jī)效評(píng)價(jià)信息組織層面的信息：（1）長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃（2）經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。建立績(jī)效信息系統(tǒng)：（1）形成績(jī)效信息報(bào)告（2）自動(dòng)生成每一項(xiàng)指標(biāo)的本期實(shí)際值、目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值、本期差異、本期累計(jì)值等；（3）差異原因分析建立績(jī)效管理體系需要的信息支持個(gè)人層面的信息：制定績(jī)效管理計(jì)劃宏觀層面的績(jī)效管理計(jì)劃（1）對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)在公司推廣的效果預(yù)測(cè)（2）確定當(dāng)前績(jī)效管理的總目標(biāo)和目標(biāo)分解方式（3）確定績(jī)效管理實(shí)施的執(zhí)行人（4）評(píng)估的時(shí)間、頻率（5）制定績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)（6）制定宣傳和教育、培訓(xùn)等計(jì)劃（7）對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理的診斷和評(píng)估微觀層面的績(jī)效管理計(jì)劃（1）員工在本次績(jī)效期間所要達(dá)到的目標(biāo)（2）從哪些方面衡量工作結(jié)果，標(biāo)準(zhǔn)是什么（3）如何獲得有關(guān)員工工作信息（4）如何將目標(biāo)進(jìn)行階段性分解并按期實(shí)現(xiàn)？（5）如何進(jìn)行階段性檢查和控制？制定績(jī)效管理計(jì)劃宏觀層面的績(jī)效管理計(jì)劃（1）對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)在制定績(jī)效管理計(jì)劃公司績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表受約人：職位：直接主管：績(jī)效期間：受約人簽字：主管人員簽字：時(shí)間：工作目標(biāo)主要產(chǎn)出完成期限衡量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估來(lái)源完成對(duì)××客戶的銷售目標(biāo)銷售額回款率2005年8月底銷售額達(dá)到500萬(wàn)，回款率不低于80％銷售記錄······制定績(jī)效管理計(jì)劃公司績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表工作目標(biāo)主要產(chǎn)出完成期限衡動(dòng)員和教育員工爭(zhēng)取員工的合作，必須讓員工了解：績(jī)效管理的重要性與目標(biāo)，績(jī)效管理對(duì)他們的和公司的好處，績(jī)效管理的宗旨和方法；在績(jī)效管理會(huì)議上他們需要知道：在績(jī)效計(jì)劃上要做些什么？需要向太濃提什么問(wèn)題？如何決策？目標(biāo)與工作任務(wù)有何種彈性？其他：年度績(jī)效回顧將會(huì)發(fā)生什么？如何處理有爭(zhēng)議的問(wèn)題？評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)工作、獎(jiǎng)金等有何種影響？動(dòng)員和教育員工爭(zhēng)取員工的合作，必須讓員工了解：績(jī)效管理的重要Part2評(píng)估者的選擇與培訓(xùn)Part2評(píng)估者的選擇與培訓(xùn)評(píng)估者的選擇員工主管供應(yīng)商下屬客戶同事同事不同評(píng)估者的特點(diǎn)1、自我：（1）夸大；或（2）低估2、主管：（1）趨于夸大（2）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的界線不明確（3）不同的被評(píng)估者之間的界線不明確3、同事：（1）可靠且有效（2）對(duì)接受反饋的人有很高的可信度4、下屬：在提供適當(dāng)保護(hù)的情況下，評(píng)估的結(jié)果往往是可靠的、有效的5、客戶：（1）如果與客被評(píng)估者有工作接觸，評(píng)估是可靠的、有效的；（2）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)之間的界線往往不明確6、供應(yīng)商：在被評(píng)估的員工看來(lái)，評(píng)估結(jié)果有較高的可信度考評(píng)關(guān)系：誰(shuí)可擔(dān)當(dāng)考評(píng)者？·直接主管·工作者自身（高估問(wèn)題）·同事（輪流坐莊問(wèn)題）·下級(jí)（打擊報(bào)復(fù)問(wèn)題，不署名）·業(yè)務(wù)歸口部門·外請(qǐng)專家評(píng)估者的選擇員工主管供應(yīng)商下屬客戶同事同事不同評(píng)估者的特點(diǎn)1評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)績(jī)效評(píng)估對(duì)評(píng)估者的要求總體而言，績(jī)效評(píng)估通常包括三個(gè)階段：目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效面談，有效的績(jī)效評(píng)估向員工提出較高的要求：（1）認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估的重要性；（2）提高觀察、評(píng)價(jià)和分析能力（3）對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有效的、及時(shí)的反饋評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)績(jī)效評(píng)估對(duì)評(píng)估者的要求評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)績(jī)效評(píng)估者的素質(zhì)（1）誠(chéng)實(shí)正直的高尚品德（2）應(yīng)具備分析問(wèn)題能力（3）應(yīng)具備決策能力（4）應(yīng)具備溝通能力（5）具有與績(jī)效評(píng)估相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)績(jī)效評(píng)估者的素質(zhì)評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)上級(jí)主管評(píng)估者在績(jī)效評(píng)估中的角色（1）合作伙伴（2）輔導(dǎo)員（3）記錄員（4）公證員評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)上級(jí)主管評(píng)估者在績(jī)效評(píng)估中的角色評(píng)估者應(yīng)具備的技術(shù)確定期望達(dá)到的績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)的技術(shù)，包括確定績(jī)效目標(biāo)、確定績(jī)效目標(biāo)的方法的培訓(xùn)；觀察、記錄和輔導(dǎo)的技術(shù)，包括觀察行為的方法、利用關(guān)鍵事件記錄員工的行為、設(shè)計(jì)有效的輔導(dǎo)技術(shù)；了解和糾正績(jī)效評(píng)估可能出現(xiàn)的誤差的技術(shù)；設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估的討論和解決分歧的程序的技巧；制定發(fā)展計(jì)劃的技術(shù)。評(píng)估者應(yīng)具備的技術(shù)確定期望達(dá)到的績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)的技術(shù)，包括確對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)人力資源部在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的作用：開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估制度、向評(píng)估者提供培訓(xùn)，監(jiān)督并評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估制度的實(shí)施。培訓(xùn)內(nèi)容：（1）培訓(xùn)評(píng)估者避免誤差；（2）培訓(xùn)評(píng)估者觀察和收集信息的能力；（3）培訓(xùn)評(píng)估者理解并采用統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)——向受訓(xùn)者發(fā)放將要評(píng)估的績(jī)效的各個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)（描述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是最大的挑戰(zhàn)）——讓受訓(xùn)者觀看員工表演的“工作樣本”的錄像——受訓(xùn)者與培訓(xùn)師一起討論評(píng)估的結(jié)果對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)人力資源部在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的作用：開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估Part3績(jī)效評(píng)估方法與選擇Part3績(jī)效評(píng)估方法與選擇主要內(nèi)容各種績(jī)效評(píng)估方法介紹績(jī)效評(píng)估方法的選擇主要內(nèi)容員工績(jī)效評(píng)估的方法匯總表比較法特性法行為法結(jié)果法質(zhì)量法配對(duì)比較法強(qiáng)制分配法排序法圖評(píng)估尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)法行為觀察評(píng)估法組織行為修正法評(píng)價(jià)中心法目標(biāo)管理法生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法員工績(jī)效評(píng)估的方法匯總表比較法特性法行為法結(jié)果法質(zhì)量法配對(duì)比一、比較法：評(píng)價(jià)者對(duì)員工之間的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比，從而確定每一位員工相對(duì)等級(jí)或名次。包括排序法、強(qiáng)制分配法以及配對(duì)比較法

（一）排序法：根據(jù)被評(píng)估員工的工作績(jī)效進(jìn)行比較，從而確定每位員工的相對(duì)等級(jí)或名次。1、簡(jiǎn)單排序法：由最高績(jī)效到最低績(jī)效排序，從好到差或從差到好2、交替排序法（alternativerankingmethod）：根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素對(duì)雇員的績(jī)效進(jìn)行排序，好差交替進(jìn)行××影視有限公司績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)依據(jù)：創(chuàng)造輕松的工作環(huán)境（幽默性）1、周星馳······20、劉德華1、黎明······20、梁朝偉最優(yōu)績(jī)效排序最差績(jī)效排序一、比較法：評(píng)價(jià)者對(duì)員工之間的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比，從而確定每一位員排序法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易懂缺點(diǎn)：1、排序?qū)ο筇鄷r(shí)不適用2、工作性質(zhì)差別太大時(shí)不適用3、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)可能是模糊的，太主觀參見(jiàn)課本p161頁(yè)《排序法的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)》討論：你認(rèn)為哪些情況下使用排序法比較好？排序法的優(yōu)缺點(diǎn)：討論：你認(rèn)為哪些情況下使用排序法比較好？員工績(jī)效評(píng)估的方法（二）強(qiáng)制分布法（forceddistributionmethod）

提前按照一定的比例將被評(píng)價(jià)者分布到每個(gè)工作績(jī)效的等級(jí)中?！驹u(píng)三好學(xué)生、評(píng)獎(jiǎng)學(xué)金獲得者，特聘教授】討論：這種方法的優(yōu)缺點(diǎn)？績(jī)效最高的15％績(jī)效較高的20％績(jī)效一般的30％績(jī)效低于要求水平的20％績(jī)效很低的10％員工績(jī)效評(píng)估的方法（二）強(qiáng)制分布法（forceddistr員工績(jī)效評(píng)估的方法（三）配對(duì)比較法（pairedcomparisonmethod）××影視有限公司績(jī)效評(píng)價(jià)比較對(duì)象周星馳梁朝偉趙微周星馳

——梁朝偉＋

＋趙微＋—

評(píng)價(jià)依據(jù)：創(chuàng)造輕松的工作環(huán)境（幽默性）比較對(duì)象周星馳梁朝偉趙微周星馳

＋—梁朝偉—

＋趙微＋－

評(píng)價(jià)依據(jù)：溝通能力員工績(jī)效評(píng)估的方法（三）配對(duì)比較法（pairedcompa員工績(jī)效評(píng)估的方法特性法：評(píng)估者主要評(píng)估員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為對(duì)企業(yè)的成功是非常有利的特性。首先提煉對(duì)企業(yè)有效的要素，比如主動(dòng)性、溝通能力、創(chuàng)造力等，然后要對(duì)這些特性進(jìn)行界定，然后要用這些特性來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)特性法包括圖評(píng)估尺度法與混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法員工績(jī)效評(píng)估的方法特性法：評(píng)估者主要評(píng)估員工在多大程度上具有員工績(jī)效考評(píng)的方法圖尺評(píng)價(jià)法（graphicratingscaling）第一步：確定評(píng)估指標(biāo)第二步：給每個(gè)指標(biāo)確定標(biāo)度或分?jǐn)?shù)第三步：對(duì)每一位員工進(jìn)行評(píng)定第四步：分?jǐn)?shù)或等級(jí)統(tǒng)計(jì)優(yōu)缺點(diǎn)：1、考核內(nèi)容全面4、受考核者主管影響大2、可以有較多打分檔次5、績(jī)效指標(biāo)間沒(méi)有權(quán)重3、成本低，適用6、員工不知道如何改善自己的行為參見(jiàn)p147員工績(jī)效考評(píng)的方法圖尺評(píng)價(jià)法（graphicrating工作績(jī)效評(píng)價(jià)表雇員姓名：職位：部門：雇員薪號(hào)：績(jī)效評(píng)價(jià)原因：年度例行評(píng)價(jià)（）；晉升（）；績(jī)效不佳（）；工資（）；試用期結(jié)束（）；其他（）雇員到現(xiàn)職時(shí)間：最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間：正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間：

工作績(jī)效評(píng)價(jià)表員工績(jī)效考評(píng)的方法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法在圖評(píng)估尺度法上進(jìn)行了改進(jìn)：在給確定的績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行了好中差的界定。第一步：提煉績(jī)效項(xiàng)目第二步：對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的好中差進(jìn)行界定說(shuō)明第三步：根據(jù)好中差的說(shuō)明給員工進(jìn)行評(píng)定第四步：將評(píng)定結(jié)果轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)第五步：對(duì)每個(gè)員工的分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)p149員工績(jī)效考評(píng)的方法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法在圖評(píng)估尺度法上進(jìn)行了改進(jìn)：考評(píng)的信度和效度高績(jī)效考評(píng)的精度高效易于操作、適應(yīng)性強(qiáng)強(qiáng)這種技術(shù)與組織的戰(zhàn)略之間有時(shí)不具有一致性。這些績(jī)效衡量方法常常只有模糊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，因而可能會(huì)導(dǎo)致不同的評(píng)價(jià)者對(duì)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)做出不同的理解在實(shí)際行為過(guò)程中，有各種復(fù)雜性因素左右著員工的行為，如人數(shù)的多少等優(yōu)缺點(diǎn)考評(píng)的信度和效度高優(yōu)缺點(diǎn)員工績(jī)效考評(píng)的方法行為法：首先利用各種技術(shù)對(duì)行為加以界定，然后要求管理者對(duì)于員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評(píng)估。主要有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)估法、行為觀察評(píng)估法、評(píng)價(jià)中心法員工績(jī)效考評(píng)的方法行為法：首先利用各種技術(shù)對(duì)行為加以界定，然員工績(jī)效考評(píng)的方法（一）關(guān)鍵事件法（criticalincidentmethod）

主管人員將每一位下屬雇員在工作活動(dòng)所表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的好行為或者不良行為記錄下來(lái)，作為評(píng)價(jià)其工作績(jī)效的一種輔助性依據(jù)。JC費(fèi)蘭根曾發(fā)展出客觀的方法來(lái)收集評(píng)估資料，稱為“關(guān)鍵事件法”，都是明確容易觀察而切對(duì)績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。主要有三個(gè)步驟當(dāng)有關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，記錄下來(lái)；摘要評(píng)分；與員工進(jìn)行評(píng)估面談。見(jiàn)P151員工績(jī)效考評(píng)的方法（一）關(guān)鍵事件法（criticalinc優(yōu)缺點(diǎn)：1、容易反饋，有利于員工改進(jìn)自己的行為2、強(qiáng)調(diào)與那些與組織戰(zhàn)略或目標(biāo)的關(guān)鍵行為3、每天記錄與觀察行為是困難的4、不利于對(duì)不同的員工進(jìn)行比較優(yōu)缺點(diǎn)：（二）行為錨定等級(jí)法（BehaviorallyAnchoredRating,BARS）

一張等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別低劣的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法與量化等級(jí)評(píng)價(jià)法結(jié)合起來(lái)。行為錨定等級(jí)法的步驟：1、將關(guān)鍵事件劃分為不同事項(xiàng)（維度）；2、建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)（對(duì)等級(jí)進(jìn)行描述）；3、利用等級(jí)對(duì)分?jǐn)?shù)加以錨定；4、對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)5、對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（二）行為錨定等級(jí)法（BehaviorallyAnchor優(yōu)缺點(diǎn)：1、精確完整定義，提高考核效度2、及時(shí)反饋，有利于改進(jìn)行為3、近因效應(yīng)比較明顯4、開(kāi)發(fā)成本高優(yōu)缺點(diǎn)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的方法（三）員工行為觀察評(píng)估法（Behavioralobservationscales）管理者對(duì)員工在評(píng)估期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的每一種行為的頻率進(jìn)行評(píng)估，然后將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行平均之后得出總體的績(jī)效評(píng)估等級(jí)。（觀察的是頻度）克服變革的阻力（1）向下屬描述變革的細(xì)節(jié)幾乎從來(lái)不12345幾乎常常如此（2）解釋為什么必須進(jìn)行變革幾乎從來(lái)不12345幾乎常常如此（3）與員工探討變革將給員工帶來(lái)何種影響幾乎從來(lái)不12345幾乎常常如此······總分?jǐn)?shù)＝····等級(jí)·····很差（6－10）；······出色（26－30）p155員工績(jī)效考評(píng)的方法（三）員工行為觀察評(píng)估法（Behavior優(yōu)缺點(diǎn)能夠反映更大量的行為說(shuō)明比較清晰，易于理解主要是觀察頻度，難以記錄行為體系復(fù)雜，可能要達(dá)到80甚至以上優(yōu)缺點(diǎn)員工績(jī)效考評(píng)的方法（四）評(píng)價(jià)中心法：由多位評(píng)估者（6－8位）對(duì)員工（6－12）在模擬情景中的一系列練習(xí)中所取得的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，主要的形式有：（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：監(jiān)測(cè)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、處理關(guān)系能力、想象力等；（2）文件筐公文處理：評(píng)估員工是否有系統(tǒng)性，是否能夠建立先后次序，以及授權(quán)等；（3）角色扮演：要求一位員工扮演管理者或其他員工，以監(jiān)測(cè)其是否具有人際關(guān)系的敏銳力、洞察力、同情心等；員工績(jī)效考評(píng)的方法（四）評(píng)價(jià)中心法：由多位評(píng)估者（6－8位）優(yōu)缺點(diǎn)：1、主要用于員工的甄選和晉升2、是對(duì)過(guò)去行為習(xí)慣的檢驗(yàn)還是對(duì)未來(lái)行為的預(yù)期？測(cè)的更趨向于一種模擬績(jī)效3、對(duì)評(píng)價(jià)者要求較高優(yōu)缺點(diǎn)：結(jié)果法：注重對(duì)目標(biāo)的管理以及對(duì)員工或群體的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。（1）目標(biāo)管理法（2）生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)（PROMES）：主要目標(biāo)是激勵(lì)員工向著更高的生產(chǎn)率水平前進(jìn)。它是一種對(duì)生產(chǎn)率進(jìn)行衡量以及向全體員工提供反饋信息的手段。結(jié)果法：注重對(duì)目標(biāo)的管理以及對(duì)員工或群體的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法主要包括四個(gè)步驟：第一，企業(yè)中的人共同確定企業(yè)希望達(dá)到什么樣的產(chǎn)出以及執(zhí)行或達(dá)成何種系列活動(dòng)或目標(biāo)。第二，大家一起來(lái)界定代表產(chǎn)出的指標(biāo)有哪些。第三，大家共同來(lái)確定所有績(jī)效指標(biāo)的總量聯(lián)系的各種總體績(jī)效水平。第四，建立一套反饋系統(tǒng)，來(lái)向員工和工作群體提供關(guān)于他們?cè)诿恳粋€(gè)指標(biāo)上所得到的特定績(jī)效水平的信息。最后，總體的生產(chǎn)率分?jǐn)?shù)可以在對(duì)每一指標(biāo)上的有效得分進(jìn)行加總計(jì)算的基礎(chǔ)上獲得。生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法主要包括四個(gè)步驟：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的方法質(zhì)量法：績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)應(yīng)該向員工提供績(jī)效反饋，告訴員工還需在哪些方面進(jìn)行改善。一是通過(guò)上下級(jí)、同事的主觀反饋；二是根據(jù)統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制提供關(guān)于工作流程本身的客觀反饋。（1）績(jī)效評(píng)估不應(yīng)該分等級(jí)；（2）績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不應(yīng)該與薪酬掛鉤（由資歷、市場(chǎng)、企業(yè)績(jī)效決定）（3）方法包括：流程分析、因果圖、帕累托圖、控制圖、直方圖、散點(diǎn)圖員工績(jī)效考評(píng)的方法質(zhì)量法：績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)應(yīng)該向員工提供績(jī)效反員工績(jī)效評(píng)估方法的比較與選擇員工績(jī)效評(píng)估方法的比較－考核內(nèi)容比較基于特性的方法基于行為的方法基于結(jié)果的方法預(yù)測(cè)員工行為的依據(jù)分析員工是否在努力完成任務(wù)的基礎(chǔ)員工行為與企業(yè)目標(biāo)之間聯(lián)系的證據(jù)工作知識(shí)力氣眼與手的協(xié)調(diào)能力證書(shū)商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠(chéng)誠(chéng)實(shí)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力完成任務(wù)服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備維護(hù)記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤提交建議不吸煙不吸毒銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶滿意程度員工績(jī)效評(píng)估方法的比較與選擇員工績(jī)效評(píng)估方法的比較－考核內(nèi)容員工績(jī)效評(píng)估方法的比較與選擇員工績(jī)效評(píng)估方法的比較－考核方法優(yōu)缺點(diǎn)比較方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)基于特性的方法·開(kāi)發(fā)費(fèi)用低·開(kāi)發(fā)的維度有意義·容易使用·評(píng)估出現(xiàn)偏差的可能性高·不易量化·主觀隨意性大·受干擾因素多基于行為的方法·使用具體的行為維度·員工與領(lǐng)導(dǎo)都可接受·可以提供反饋·在用于獎(jiǎng)金及晉升時(shí)比較公平·開(kāi)發(fā)及使用耗時(shí)多·開(kāi)發(fā)費(fèi)用高·可能出現(xiàn)評(píng)估偏差基于結(jié)果的方法·很少有主觀偏見(jiàn)·上下級(jí)都可接受·將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效結(jié)合起來(lái)·鼓勵(lì)共同設(shè)定目標(biāo)·適用于獎(jiǎng)金及晉升決策·開(kāi)發(fā)及使用耗時(shí)多·可能鼓勵(lì)短期行為·可能使用錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn)·可能使用不充分的標(biāo)準(zhǔn)員工績(jī)效評(píng)估方法的比較與選擇員工績(jī)效評(píng)估方法的比較－考核方法員工績(jī)效評(píng)估方法的比較與選擇員工績(jī)效評(píng)估方法的選擇——評(píng)估目標(biāo)的影響評(píng)估目標(biāo)評(píng)估因素評(píng)估頻率評(píng)估對(duì)象評(píng)估方法分配獎(jiǎng)金成績(jī)工作態(tài)度每年數(shù)次全體員工結(jié)果法行為法決定提新額能力成績(jī)工作態(tài)度每年一次或在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行全體員工特性法結(jié)果法行為法調(diào)整職位能力適應(yīng)性根據(jù)需要每年數(shù)次職位調(diào)整對(duì)象特性法比較法確定晉升能力成績(jī)工作態(tài)度適應(yīng)性人品根據(jù)需要每年數(shù)次符合晉升條件受到推薦的對(duì)象特性法結(jié)果法行為法比較法質(zhì)量法員工績(jī)效評(píng)估方法的比較與選擇員工績(jī)效評(píng)估方法的選擇——評(píng)估目創(chuàng)新型組織文化效率型組織文化關(guān)心人與關(guān)心生產(chǎn)的導(dǎo)向性程序型組織文化網(wǎng)絡(luò)型組織文化員工績(jī)效評(píng)估方法的選擇——組織文化的影響創(chuàng)新型組織文化員工績(jī)效評(píng)估方法的選擇——組織文化的影響員工績(jī)效評(píng)估方法的比較與選擇員工績(jī)效評(píng)估方法的選擇——評(píng)估方法的特點(diǎn)產(chǎn)生的影響方法標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略一致性效度信度可接受性明確性比較法較差：除非管理者花時(shí)間去建立兩者之間的關(guān)系如果等級(jí)評(píng)價(jià)非常仔細(xì)，則可能會(huì)很高取決于評(píng)估者，但通常不使用統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中等：容易建立和使用，但不符合規(guī)范化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求很低特性法通常較低：要求管理者花時(shí)間去建立兩者之間的關(guān)系通常較低：如果設(shè)計(jì)的時(shí)候比較仔細(xì)，則會(huì)有所改善通常較低：但可通過(guò)對(duì)特性作出具體的界定來(lái)改善較高：容易建立和使用很低行為法能達(dá)到較高水平通常較高：需要將不合理的成分降到最低通常較高中等：難以建立，但在使用時(shí)很容易被接受很高結(jié)果法很高通常較高：但可能會(huì)受到外界因素的影響較高：主要問(wèn)題時(shí)其再測(cè)信度取決于績(jī)效衡量的時(shí)間較高：在評(píng)估系統(tǒng)的建立過(guò)程中通常吸引被評(píng)估者參與與結(jié)果高度相關(guān)，但與實(shí)現(xiàn)結(jié)果所必須的行為之間沒(méi)有太多的聯(lián)系質(zhì)量法很高較高：但很容易受到外界的影響較高較高：在評(píng)估系統(tǒng)的建立過(guò)程中通常吸引被評(píng)估者參與與結(jié)果高度相關(guān)，但與實(shí)現(xiàn)結(jié)果所必須的行為之間沒(méi)有太多的聯(lián)系員工績(jī)效評(píng)估方法的比較與選擇員工績(jī)效評(píng)估方法的選擇——評(píng)估方績(jī)效評(píng)估的困境績(jī)效評(píng)估目標(biāo)之間的沖突，因?yàn)閭€(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)時(shí)多樣性的。指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)計(jì)困境。測(cè)評(píng)工具的困境（任何工具的引入都存在成本和適應(yīng)性等問(wèn)題）“績(jī)效評(píng)估是美國(guó)企業(yè)管理的七大弊病之一”——愛(ài)德華·戴明績(jī)效評(píng)估的困境績(jī)效評(píng)估目標(biāo)之間的沖突，因?yàn)閭€(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)績(jī)效評(píng)估過(guò)程中所出現(xiàn)問(wèn)題的修正（部分）工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確

優(yōu)良中差工作質(zhì)量

工作數(shù)量

創(chuàng)造性

組織能力等級(jí)代碼解釋選擇·有效地組織人財(cái)物·清晰界定雇員權(quán)責(zé)·混亂、低效達(dá)最低1遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)要求

2完全達(dá)到要求

3未能達(dá)到要求

評(píng)語(yǔ)：績(jī)效評(píng)估過(guò)程中所出現(xiàn)問(wèn)題的修正（部分）工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確績(jī)效評(píng)估過(guò)程中所出現(xiàn)問(wèn)題的修正（部分）暈輪效應(yīng)（haloeffect）：對(duì)下屬的某一績(jī)效要素的評(píng)價(jià)高，則會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他績(jī)效要素也高。居中趨勢(shì)（centraltendency)：在評(píng)價(jià)時(shí)有意識(shí)地采取一種折中處理法。偏松或偏緊的趨向（strictness/leniency）：過(guò)于寬厚或者嚴(yán)厲，可以采取強(qiáng)制法減少這一問(wèn)題。評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)：由于評(píng)價(jià)者的個(gè)體特征，如年齡、種族、性別等要素導(dǎo)致的評(píng)價(jià)偏差。隱含人格：早到—認(rèn)真—勤奮—高績(jī)效。近因性錯(cuò)誤：以當(dāng)前的表現(xiàn)為績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)評(píng)價(jià)者自己應(yīng)了解評(píng)價(jià)偏差的的根源；選擇正確的評(píng)價(jià)工具；進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)績(jī)效評(píng)估過(guò)程中所出現(xiàn)問(wèn)題的修正（部分）暈輪效應(yīng)（haloeThankyou!您的問(wèn)題Thankyou!您的問(wèn)題績(jī)效評(píng)估機(jī)制的建立課件績(jī)效評(píng)估機(jī)制的建立課件績(jī)效評(píng)估機(jī)制的建立課件績(jī)效評(píng)估機(jī)制的建立課件績(jī)效評(píng)估機(jī)制的建立課件績(jī)效評(píng)估機(jī)制的建立課件績(jī)效評(píng)估機(jī)制的建立課件**PPT模板下載：/moban/行業(yè)PPT模板：/hangye/節(jié)日PPT模板：/jieri/PPT素材下載：/sucai/PPT背景圖片：/beijing/PPT圖表下載：/tubiao/優(yōu)秀PPT下載：/xiazai/PPT教程：/powerpoint/Word教程：/word/Excel教程：/excel/資料下載：/ziliao/PPT課件下載：/kejian/范文下載：/fanwen/試卷下載：/shiti/教案下載：/jiaoan/

感謝你的聆聽(tīng)LOGOPPT模板下載：/moban/LOGO績(jī)效評(píng)估機(jī)制LOGO績(jī)效評(píng)估機(jī)制第六部分績(jī)效評(píng)估機(jī)制第六部分績(jī)效評(píng)估機(jī)制主要內(nèi)容Part1績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作Part2評(píng)估者的選擇與培訓(xùn)Part3績(jī)效評(píng)估方法與選擇主要內(nèi)容Part1績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作Part1績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作Part1績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作績(jī)效評(píng)估：就是以過(guò)去所制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較評(píng)估期內(nèi)員工工作績(jī)效，找出差距，評(píng)出先進(jìn)與落后，為采取處理措施提供依據(jù)，并最終講績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。這一過(guò)程可以起到溝通、協(xié)調(diào)以及控制的作用。組織目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃作業(yè)：與員工一起確立績(jī)效目標(biāo)評(píng)估績(jī)效：與員工共同討論，就其績(jī)效僅評(píng)估管理績(jī)效：觀察并總結(jié)績(jī)效，向員工提供反饋、輔導(dǎo)和建議績(jī)效指標(biāo)與以下三個(gè)方面相關(guān)聯(lián)：·組織的大目標(biāo)·管理環(huán)境的變化·上期的績(jī)效評(píng)估效果績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作績(jī)效評(píng)估：就是以過(guò)去所制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較評(píng)估期內(nèi)員工工作績(jī)績(jī)效考評(píng)的目的1、總結(jié)：匯總并整理績(jī)效管理信息2、比較：對(duì)績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期的比較·目標(biāo)比較法：實(shí)際與計(jì)劃之比·水平比較法：不同時(shí)間之比·橫向比較法：不同單位或者個(gè)體之間之比3、改進(jìn)：對(duì)下一步工作的改善考評(píng)是為績(jī)效改進(jìn)服務(wù)的，一是為績(jī)效管理提供信息依據(jù)；二是為其本身就是一種激勵(lì)措施?？?jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作績(jī)效考評(píng)的目的1、總結(jié)：匯總并整理績(jī)效管理信息考評(píng)是為績(jī)效改績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備建立績(jī)效管理體系需要的信息支持制定績(jī)效管理計(jì)劃動(dòng)員與教育員工績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備工作績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備建立績(jī)效管理體系需要的信績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的原則（1）分工協(xié)作（2）目標(biāo)明確（3）精簡(jiǎn)，無(wú)人浮于事（4）統(tǒng)一指揮（5）效率效益（6）靈活性與動(dòng)態(tài)性（7）權(quán)責(zé)對(duì)等績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的原則績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備職位設(shè)置與工作職責(zé)界定，細(xì)化組織機(jī)構(gòu)（1）考慮總體人員編制，確保有限的職位承擔(dān)全部的職責(zé)（2）職責(zé)的確定，即完成部門或單位工作使命所擔(dān)負(fù)的責(zé)任?？?jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備職位設(shè)置與工作職責(zé)界定，細(xì)化組織機(jī)構(gòu)工作分析·工作職責(zé)·工作活動(dòng)·工作條件·人身安全·品質(zhì)·個(gè)性·能力·背景·學(xué)歷確定某一工作的任務(wù)與性質(zhì)——工作說(shuō)明書(shū)選擇合適的人從事此工作——工作規(guī)范

信息收集·工作活動(dòng)·人的行為·工作中所使用的設(shè)備等·工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)·工作背景·工作對(duì)人的要求

信息運(yùn)用·招募與甄選·工作績(jī)效評(píng)價(jià)·確定（報(bào)酬）·培訓(xùn)與教育工作分析績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備工作分析·工作職責(zé)·品質(zhì)確定某一工作的任務(wù)與選擇合適的人從工作分析中所涉及的信息4、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（1）工作的質(zhì)量、數(shù)量、耗時(shí)5、工作背景（1）工作的物理環(huán)境（2）工作的組織形式和社會(huì)環(huán)境（如人際關(guān)系）6、工作對(duì)人的要求（1）知識(shí)和技能（教育水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)）（2）個(gè)體特性（才能、生理特征、人格品行和興趣）1、工作活動(dòng)所涉及的信息：（1）承擔(dān)工作的人所從事的具體的各項(xiàng)活動(dòng)及流程（2）為什么要執(zhí)行這些活動(dòng)（3）何時(shí)執(zhí)行這些活動(dòng)2、工作中人的行為信息：（1）工作對(duì)人的行為要求3、完成工作的條件及結(jié)果（1）工作過(guò)程中生產(chǎn)何種產(chǎn)品或者提供何種服務(wù)（2）需要投入何種材料，及需要運(yùn)用何種知識(shí)績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備工作分析中所涉及的信息4、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1、工作活動(dòng)所涉及的搜集工作分析相關(guān)信息的方法訪談法問(wèn)卷調(diào)查法觀察法現(xiàn)場(chǎng)工作日志法關(guān)鍵事件法量化的工作分析技術(shù)工作分析相關(guān)信息的收集與處理績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法訪談法問(wèn)卷調(diào)查法觀察法現(xiàn)場(chǎng)工作日志1、訪談法（1）確定訪談對(duì)象：全體、群體、主管；（2）原則：·

工作承擔(dān)者的上級(jí)必須在場(chǎng)，與他密切配合；·

事先讓被訪談?wù)咔宄L談的目的，與被訪談?wù)呓⒘己玫年P(guān)系；·

設(shè)計(jì)調(diào)查提綱·

核對(duì)資料的真實(shí)性，是否有誤解搜集工作分析相關(guān)信息的方法績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備1、訪談法搜集工作分析相關(guān)信息的方法績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備2、問(wèn)卷調(diào)查法（1）確定問(wèn)卷類型：結(jié)構(gòu)性還是開(kāi)放式？還是半結(jié)構(gòu)性？（2）確定問(wèn)卷內(nèi)容安排的次序（先難后易）（3）優(yōu)點(diǎn)：可以快速地獲取資料（4）缺點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)的不合理將嚴(yán)重影響到結(jié)果、難以獲得額外信息（3）優(yōu)點(diǎn)：開(kāi)放式交流，獲取額外的信息（4）缺點(diǎn)：歪曲信息搜集工作分析相關(guān)信息的方法警官工作的任務(wù)清單（節(jié)選）1、觀察所有人員的外觀－－－－－－（重要性：高、中、低）2、觀察設(shè)備和車輛－－－－－－－－（重要性：高、中、低）······其他任務(wù)及其重要性：－－－－－－－√√績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備2、問(wèn)卷調(diào)查法搜集工作分析相關(guān)信息的方法警官工作的任務(wù)清單（搜集工作分析相關(guān)信息的方法3、觀察法適應(yīng)于調(diào)查門衛(wèi)、流水線個(gè)人等穩(wěn)定的易于觀察的工作，而對(duì)于腦力勞動(dòng)以及偶然發(fā)生的工作則并不適應(yīng)。1.初步了解工作信息2.進(jìn)行面談3.合并工作信息4.核實(shí)工作描述績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法3、觀察法1.初步了解工作信息2.搜集工作分析相關(guān)信息的方法4、現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法以日記的方式記錄工作的內(nèi)容和事件。工作日志的實(shí)例（封面）工作日志姓名：年齡：崗位名稱：所屬部門：直接上級(jí)：從事本業(yè)務(wù)工齡：填寫(xiě)日期：自月日到月日填寫(xiě)說(shuō)明：1、請(qǐng)你在每天工作開(kāi)始前將工作日志放在手邊，按照工作發(fā)生的次序及時(shí)地填寫(xiě)，切忌一天工作結(jié)束后一并填寫(xiě)；2、不要遺漏細(xì)節(jié)的工作活動(dòng)，以保證信息的完整性；3、請(qǐng)?zhí)峁┱鎸?shí)的信息，以免損害您的利益；4、請(qǐng)注意保留，防止遺失績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法4、現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法工作日志的搜集工作分析相關(guān)信息的方法4、現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法5月29日工作開(kāi)始時(shí)間：8：30工作結(jié)束時(shí)間：17：30序號(hào)工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)結(jié)果時(shí)間消耗備注1復(fù)印協(xié)議文件4頁(yè)6分鐘存檔2起草公文貿(mào)易代理委托書(shū)8頁(yè)1小時(shí)5分鐘報(bào)上級(jí)審批3貿(mào)易洽談玩具出口1次40分鐘承辦4布置工作對(duì)日出口業(yè)務(wù)1次20分鐘指示5會(huì)議討論東歐貿(mào)易1次1小時(shí)參與6請(qǐng)示貸款數(shù)額1次20分鐘報(bào)批···17計(jì)算機(jī)錄入經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)2屏幕1小時(shí)承辦18接待參觀1次35分鐘承辦績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法4、現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法序號(hào)工作活5、關(guān)鍵事件法搜集工作分析相關(guān)信息的方法關(guān)注工作行為：1、導(dǎo)致實(shí)踐發(fā)生的原因與背景；2、員工特別有效或多余的行為3、關(guān)鍵行為的后果；4、員工自己是否能夠支配或控制上述結(jié)果績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備5、關(guān)鍵事件法搜集工作分析相關(guān)信息的方法關(guān)注工作行為：績(jī)效評(píng)6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法（1）職位分析問(wèn)卷法（positionAnalysisQuestionnaire.PAQ法）將所涉及的工作內(nèi)容細(xì)分為194個(gè)因子（factor）（每個(gè)因子由不同的測(cè)項(xiàng)組成），如書(shū)面材料、機(jī)械裝備等，并對(duì)它們的重要性程度進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法（1）職位分6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法（1）職位分析問(wèn)卷法(PAQ法)PAQ涉及到五個(gè)基本領(lǐng)域(參閱備用資料，P89)：·

是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任·

是否執(zhí)行熟練的技能型活動(dòng)·

是否伴隨著身體活動(dòng)·

是否操縱設(shè)備·

是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工類別工作要素舉例信息加工書(shū)面材料的使用···心理過(guò)程完成職務(wù)所需的計(jì)劃與決策··身體活動(dòng)使用打字機(jī)···技能性活動(dòng)人際溝通、協(xié)調(diào)···工作情景及其他室外工作···PAQ法的分析維度績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法（1）職位分搜集工作分析相關(guān)信息的方法（2）美國(guó)勞工部工作分析程序（功能性工作分析，F(xiàn)JA法）

信息人物基本活動(dòng)0綜合1調(diào)整2分析3匯編4加工5復(fù)制6比較7服務(wù)0指導(dǎo)1談判2教育3監(jiān)督4轉(zhuǎn)換5勸解6交談－示意7服務(wù)8接受指示、幫助0創(chuàng)造1精密加工2操作、控制3駕駛、操作4處理5照料6反饋－回饋7掌握根據(jù)員工對(duì)信息、人和物三個(gè)緯度所做的事情打分，“0”為最高分，“8”最低1、所分析的工作名稱：面粉攪拌工2、所處行業(yè)：烘烤產(chǎn)品業(yè)3、工作簡(jiǎn)述···4、對(duì)所執(zhí)行工作的等級(jí)評(píng)價(jià)：工人功能：信息物人562工作范圍：烘烤、食品準(zhǔn)備6、對(duì)個(gè)人能力要求評(píng)價(jià)（由工作分析人員填寫(xiě)）：要求培訓(xùn)的時(shí)間能力氣質(zhì)興趣身體要求環(huán)境條件6、量化的工作分析技術(shù)績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備搜集工作分析相關(guān)信息的方法（2）美國(guó)勞工部工作分析程序（功能6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法（2）功能性工作分析(FJA法)評(píng)價(jià)維度除了信息、人、物之外，還涉及到以下幾個(gè)方面：·執(zhí)行工作時(shí)需要多大程度的指導(dǎo)；·執(zhí)行工作時(shí)需要多大推理和判斷能力·執(zhí)行工作時(shí)需要多大的數(shù)學(xué)能力；·執(zhí)行工作時(shí)需要多大的口頭及語(yǔ)言表達(dá)能力·績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)·培訓(xùn)內(nèi)容績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法（2）功能性6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法（3）能力描述法（ARA法）：工作技能可以按照更基本的能力類別加以描述和比較。它包括了5個(gè)類型的52種能力。1、心理能力：略2、知覺(jué)能力：略3、心理動(dòng)力能力：略4、生理能力：略5：感觀能力：略參見(jiàn)：秦志華（P174）績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備6、量化的工作分析技術(shù)搜集工作分析相關(guān)信息的方法（3）能力描工作分析的步驟1、確定工作分析信息的用途（用于設(shè)定報(bào)酬還是培訓(xùn)···）2、搜集與工作相關(guān)的背景信息（了解工作流程、組織流程等）3、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析（如生產(chǎn)流水線工人）4、搜集工作分析相關(guān)的信息5、與合作者共同審核所搜集的信息6、編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范績(jī)效評(píng)估的組織準(zhǔn)備工作分析的步驟1、確定工作分析信息的用途2、搜集與工作相關(guān)的7.任職基本資格7.1年齡：55歲以下；性別：

男7.2學(xué)歷（或職稱）：本科以上，高級(jí)職稱7.3工作經(jīng)歷：總工作經(jīng)歷12年，相關(guān)工作經(jīng)歷5年以上7.4身體狀況：強(qiáng)壯的體魄、充沛的精力和健康的心理8.任職所需的知識(shí)結(jié)構(gòu)8.1專業(yè)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、決策管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、市場(chǎng)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、目標(biāo)管理、人力資源理論、組織理論、企業(yè)文化8.2外語(yǔ)知識(shí)：需掌握相當(dāng)于國(guó)家職稱英語(yǔ)統(tǒng)考C級(jí)水平8.3計(jì)算機(jī)知識(shí)：掌握Windows系統(tǒng)以及Office辦公軟件等操作8.4其他知識(shí)：掌握國(guó)家的政策法律等9.任職所需的能力結(jié)構(gòu)能力職位所需能力舉一個(gè)最具有代表性的例子弱

中

強(qiáng)1234567

9.1計(jì)劃能力

√制定集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃9.2組織能力

√

組織部署董事會(huì)、集團(tuán)的決定10.考核10.1考核頻率：每半年一次10.2考核范圍：總監(jiān)及以上干部考核職務(wù)任職資格實(shí)例：總經(jīng)理的任職(部分)7.任職基本資格7.1年齡：55歲以下；性別：男7.2建立績(jī)效管理體系需要的信息支持個(gè)人層面的信息：（1）員工工作描述（2）員工當(dāng)年的績(jī)效指標(biāo)和工作計(jì)劃（3）員工平時(shí)的績(jī)效考核記錄（4）上一年績(jī)效評(píng)價(jià)信息組織層面的信息：（1）長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃（2）經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。建立績(jī)效信息系統(tǒng)：（1）形成績(jī)效信息報(bào)告（2）自動(dòng)生成每一項(xiàng)指標(biāo)的本期實(shí)際值、目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值、本期差異、本期累計(jì)值等；（3）差異原因分析建立績(jī)效管理體系需要的信息支持個(gè)人層面的信息：制定績(jī)效管理計(jì)劃宏觀層面的績(jī)效管理計(jì)劃（1）對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)在公司推廣的效果預(yù)測(cè)（2）確定當(dāng)前績(jī)效管理的總目標(biāo)和目標(biāo)分解方式（3）確定績(jī)效管理實(shí)施的執(zhí)行人（4）評(píng)估的時(shí)間、頻率（5）制定績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)（6）制定宣傳和教育、培訓(xùn)等計(jì)劃（7）對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理的診斷和評(píng)估微觀層面的績(jī)效管理計(jì)劃（1）員工在本次績(jī)效期間所要達(dá)到的目標(biāo)（2）從哪些方面衡量工作結(jié)果，標(biāo)準(zhǔn)是什么（3）如何獲得有關(guān)員工工作信息（4）如何將目標(biāo)進(jìn)行階段性分解并按期實(shí)現(xiàn)？（5）如何進(jìn)行階段性檢查和控制？制定績(jī)效管理計(jì)劃宏觀層面的績(jī)效管理計(jì)劃（1）對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)在制定績(jī)效管理計(jì)劃公司績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表受約人：職位：直接主管：績(jī)效期間：受約人簽字：主管人員簽字：時(shí)間：工作目標(biāo)主要產(chǎn)出完成期限衡量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估來(lái)源完成對(duì)××客戶的銷售目標(biāo)銷售額回款率2005年8月底銷售額達(dá)到500萬(wàn)，回款率不低于80％銷售記錄······制定績(jī)效管理計(jì)劃公司績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表工作目標(biāo)主要產(chǎn)出完成期限衡動(dòng)員和教育員工爭(zhēng)取員工的合作，必須讓員工了解：績(jī)效管理的重要性與目標(biāo)，績(jī)效管理對(duì)他們的和公司的好處，績(jī)效管理的宗旨和方法；在績(jī)效管理會(huì)議上他們需要知道：在績(jī)效計(jì)劃上要做些什么？需要向太濃提什么問(wèn)題？如何決策？目標(biāo)與工作任務(wù)有何種彈性？其他：年度績(jī)效回顧將會(huì)發(fā)生什么？如何處理有爭(zhēng)議的問(wèn)題？評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)工作、獎(jiǎng)金等有何種影響？動(dòng)員和教育員工爭(zhēng)取員工的合作，必須讓員工了解：績(jī)效管理的重要Part2評(píng)估者的選擇與培訓(xùn)Part2評(píng)估者的選擇與培訓(xùn)評(píng)估者的選擇員工主管供應(yīng)商下屬客戶同事同事不同評(píng)估者的特點(diǎn)1、自我：（1）夸大；或（2）低估2、主管：（1）趨于夸大（2）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的界線不明確（3）不同的被評(píng)估者之間的界線不明確3、同事：（1）可靠且有效（2）對(duì)接受反饋的人有很高的可信度4、下屬：在提供適當(dāng)保護(hù)的情況下，評(píng)估的結(jié)果往往是可靠的、有效的5、客戶：（1）如果與客被評(píng)估者有工作接觸，評(píng)估是可靠的、有效的；（2）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)之間的界線往往不明確6、供應(yīng)商：在被評(píng)估的員工看來(lái)，評(píng)估結(jié)果有較高的可信度考評(píng)關(guān)系：誰(shuí)可擔(dān)當(dāng)考評(píng)者？·直接主管·工作者自身（高估問(wèn)題）·同事（輪流坐莊問(wèn)題）·下級(jí)（打擊報(bào)復(fù)問(wèn)題，不署名）·業(yè)務(wù)歸口部門·外請(qǐng)專家評(píng)估者的選擇員工主管供應(yīng)商下屬客戶同事同事不同評(píng)估者的特點(diǎn)1評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)績(jī)效評(píng)估對(duì)評(píng)估者的要求總體而言，績(jī)效評(píng)估通常包括三個(gè)階段：目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效面談，有效的績(jī)效評(píng)估向員工提出較高的要求：（1）認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估的重要性；（2）提高觀察、評(píng)價(jià)和分析能力（3）對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有效的、及時(shí)的反饋評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)績(jī)效評(píng)估對(duì)評(píng)估者的要求評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)績(jī)效評(píng)估者的素質(zhì)（1）誠(chéng)實(shí)正直的高尚品德（2）應(yīng)具備分析問(wèn)題能力（3）應(yīng)具備決策能力（4）應(yīng)具備溝通能力（5）具有與績(jī)效評(píng)估相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)績(jī)效評(píng)估者的素質(zhì)評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)上級(jí)主管評(píng)估者在績(jī)效評(píng)估中的角色（1）合作伙伴（2）輔導(dǎo)員（3）記錄員（4）公證員評(píng)估者應(yīng)具備的基本素質(zhì)上級(jí)主管評(píng)估者在績(jī)效評(píng)估中的角色評(píng)估者應(yīng)具備的技術(shù)確定期望達(dá)到的績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)的技術(shù)，包括確定績(jī)效目標(biāo)、確定績(jī)效目標(biāo)的方法的培訓(xùn)；觀察、記錄和輔導(dǎo)的技術(shù)，包括觀察行為的方法、利用關(guān)鍵事件記錄員工的行為、設(shè)計(jì)有效的輔導(dǎo)技術(shù)；了解和糾正績(jī)效評(píng)估可能出現(xiàn)的誤差的技術(shù)；設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估的討論和解決分歧的程序的技巧；制定發(fā)展計(jì)劃的技術(shù)。評(píng)估者應(yīng)具備的技術(shù)確定期望達(dá)到的績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)的技術(shù)，包括確對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)人力資源部在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的作用：開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估制度、向評(píng)估者提供培訓(xùn)，監(jiān)督并評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估制度的實(shí)施。培訓(xùn)內(nèi)容：（1）培訓(xùn)評(píng)估者避免誤差；（2）培訓(xùn)評(píng)估者觀察和收集信息的能力；（3）培訓(xùn)評(píng)估者理解并采用統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)——向受訓(xùn)者發(fā)放將要評(píng)估的績(jī)效的各個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)（描述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是最大的挑戰(zhàn)）——讓受訓(xùn)者觀看員工表演的“工作樣本”的錄像——受訓(xùn)者與培訓(xùn)師一起討論評(píng)估的結(jié)果對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)人力資源部在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的作用：開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估Part3績(jī)效評(píng)估方法與選擇Part3績(jī)效評(píng)估方法與選擇主要內(nèi)容各種績(jī)效評(píng)估方法介紹績(jī)效評(píng)估方法的選擇主要內(nèi)容員工績(jī)效評(píng)估的方法匯總表比較法特性法行為法結(jié)果法質(zhì)量法配對(duì)比較法強(qiáng)制分配法排序法圖評(píng)估尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)法行為觀察評(píng)估法組織行為修正法評(píng)價(jià)中心法目標(biāo)管理法生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法員工績(jī)效評(píng)估的方法匯總表比較法特性法行為法結(jié)果法質(zhì)量法配對(duì)比一、比較法：評(píng)價(jià)者對(duì)員工之間的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比，從而確定每一位員工相對(duì)等級(jí)或名次。包括排序法、強(qiáng)制分配法以及配對(duì)比較法

（一）排序法：根據(jù)被評(píng)估員工的工作績(jī)效進(jìn)行比較，從而確定每位員工的相對(duì)等級(jí)或名次。1、簡(jiǎn)單排序法：由最高績(jī)效到最低績(jī)效排序，從好到差或從差到好2、交替排序法（alternativerankingmethod）：根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素對(duì)雇員的績(jī)效進(jìn)行排序，好差交替進(jìn)行××影視有限公司績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)依據(jù)：創(chuàng)造輕松的工作環(huán)境（幽默性）1、周星馳······20、劉德華1、黎明······20、梁朝偉最優(yōu)績(jī)效排序最差績(jī)效排序一、比較法：評(píng)價(jià)者對(duì)員工之間的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比，從而確定每一位員排序法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易懂缺點(diǎn)：1、排序?qū)ο筇鄷r(shí)不適用2、工作性質(zhì)差別太大時(shí)不適用3、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)可能是模糊的，太主觀參見(jiàn)課本p161頁(yè)《排序法的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)》討論：你認(rèn)為哪些情況下使用排序法比較好？排序法的優(yōu)缺點(diǎn)：討論：你認(rèn)為哪些情況下使用排序法比較好？員工績(jī)效評(píng)估的方法（二）強(qiáng)制分布法（forceddistributionmethod）

提前按照一定的比例將被評(píng)價(jià)者分布到每個(gè)工作績(jī)效的等級(jí)中?！驹u(píng)三好學(xué)生、評(píng)獎(jiǎng)學(xué)金獲得者，特聘教授】討論：這種方法的優(yōu)缺點(diǎn)？績(jī)效最高的15％績(jī)效較高的20％績(jī)效一般的30％績(jī)效低于要求水平的20％績(jī)效很低的10％員工績(jī)效評(píng)估的方法（二）強(qiáng)制分布法（forceddistr員工績(jī)效評(píng)估的方法（三）配對(duì)比較法（pairedcomparisonmethod）××影視有限公司績(jī)效評(píng)價(jià)比較對(duì)象周星馳梁朝偉趙微周星馳

——梁朝偉＋

＋趙微＋—

評(píng)價(jià)依據(jù)：創(chuàng)造輕松的工作環(huán)境（幽默性）比較對(duì)象周星馳梁朝偉趙微周星馳

＋—梁朝偉—

＋趙微＋－

評(píng)價(jià)依據(jù)：溝通能力員工績(jī)效評(píng)估的方法（三）配對(duì)比較法（pairedcompa員工績(jī)效評(píng)估的方法特性法：評(píng)估者主要評(píng)估員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為對(duì)企業(yè)的成功是非常有利的特性。首先提煉對(duì)企業(yè)有效的要素，比如主動(dòng)性、溝通能力、創(chuàng)造力等，然后要對(duì)這些特性進(jìn)行界定，然后要用這些特性來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)特性法包括圖評(píng)估尺度法與混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法員工績(jī)效評(píng)估的方法特性法：評(píng)估者主要評(píng)估員工在多大程度上具有員工績(jī)效考評(píng)的方法圖尺評(píng)價(jià)法（graphicratingscaling）第一步：確定評(píng)估指標(biāo)第二步：給每個(gè)指標(biāo)確定標(biāo)度或分?jǐn)?shù)第三步：對(duì)每一位員工進(jìn)行評(píng)定第四步：分?jǐn)?shù)或等級(jí)統(tǒng)計(jì)優(yōu)缺點(diǎn)：1、考核內(nèi)容全面4、受考核者主管影響大2、可以有較多打分檔次5、績(jī)效指標(biāo)間沒(méi)有權(quán)重3、成本低，適用6、員工不知道如何改善自己的行為參見(jiàn)p147員工績(jī)效考評(píng)的方法圖尺評(píng)價(jià)法（graphicrating工作績(jī)效評(píng)價(jià)表雇員姓名：職位：部門：雇員薪號(hào)：績(jī)效評(píng)價(jià)原因：年度例行評(píng)價(jià)（）；晉升（）；績(jī)效不佳（）；工資（）；試用期結(jié)束（）；其他（）雇員到現(xiàn)職時(shí)間：最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間：正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間：

工作績(jī)效評(píng)價(jià)表員工績(jī)效考評(píng)的方法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法在圖評(píng)估尺度法上進(jìn)行了改進(jìn)：在給確定的績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行了好中差的界定。第一步：提煉績(jī)效項(xiàng)目第二步：對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的好中差進(jìn)行界定說(shuō)明第三步：根據(jù)好中差的說(shuō)明給員工進(jìn)行評(píng)定第四步：將評(píng)定結(jié)果轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)第五步：對(duì)每個(gè)員工的分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)p149員工績(jī)效考評(píng)的方法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法在圖評(píng)估尺度法上進(jìn)行了改進(jìn)：考評(píng)的信度和效度高績(jī)效考評(píng)的精度高效易于操作、適應(yīng)性強(qiáng)強(qiáng)這種技術(shù)與組織的戰(zhàn)略之間有時(shí)不具有一致性。這些績(jī)效衡量方法常常只有模糊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，因而可能會(huì)導(dǎo)致不同的評(píng)價(jià)者對(duì)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)做出不同的理解在實(shí)際行為過(guò)程中，有各種復(fù)雜性因素左右著員工的行為，如人數(shù)的多少等優(yōu)缺點(diǎn)考評(píng)的信度和效度高優(yōu)缺點(diǎn)員工績(jī)效考評(píng)的方法行為法：首先利用各種技術(shù)對(duì)行為加以界定，然后要求管理者對(duì)于員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評(píng)估。主要有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)估法、行為觀察評(píng)估法、評(píng)價(jià)中心法員工績(jī)效考評(píng)的方法行為法：首先利用各種技術(shù)對(duì)行為加以界定，然員工績(jī)效考評(píng)的方法（一）關(guān)鍵事件法（criticalincidentmethod）

主管人員將每一位下屬雇員在工作活動(dòng)所表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的好行為或者不良行為記錄下來(lái)，作為評(píng)價(jià)其工作績(jī)效的一種輔助性依據(jù)。JC費(fèi)蘭根曾發(fā)展出客觀的方法來(lái)收集評(píng)估資料，稱為“關(guān)鍵事件法”，都是明確容易觀察而切對(duì)績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。主要有三個(gè)步驟當(dāng)有關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，記錄下來(lái)；摘要評(píng)分；與員工進(jìn)行評(píng)估面談。見(jiàn)P151員工績(jī)效考評(píng)的方法（一）關(guān)鍵事件法（criticalinc優(yōu)缺點(diǎn)：1、容易反饋，有利于員工改進(jìn)自己的行為2、強(qiáng)調(diào)與那些與組織戰(zhàn)略或目標(biāo)的關(guān)鍵行為3、每天記錄與觀察行為是困難的4、不利于對(duì)不同的員工進(jìn)行比較優(yōu)缺點(diǎn)：（二）行為錨定等級(jí)法（BehaviorallyAnchoredRating,BARS）

一張等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別低劣的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法與量化等級(jí)評(píng)價(jià)法結(jié)合起來(lái)。行為錨定等級(jí)法的步驟：1、將關(guān)鍵事件劃分為不同事項(xiàng)（維度）；2、建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)（對(duì)等級(jí)進(jìn)行描述）；3、利用等級(jí)對(duì)分?jǐn)?shù)加以錨定；4、對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)5、對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（二）行為錨定等級(jí)法（BehaviorallyAnchor優(yōu)缺點(diǎn)：1、精確完整定義，提高考核效度2、及時(shí)反饋，有利于改進(jìn)行為3、近因效應(yīng)比較明顯4、開(kāi)發(fā)成本高優(yōu)缺點(diǎn)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的方法（三）員工行為觀察評(píng)估法（Behavioralobservationscales）管理者對(duì)員工在評(píng)估期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的每一種行為的頻率進(jìn)行評(píng)估，然后將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行平均之后得出總體的績(jī)效評(píng)估等級(jí)。（觀察的是頻度）克服變革的阻力（1）向下屬描述變革的細(xì)節(jié)幾乎從來(lái)不12345幾乎常常如此（2）解釋為什么必須進(jìn)行變革幾乎從來(lái)不12345幾乎常常如此（3）與員工探討變革將給員工帶來(lái)何種影響幾乎從來(lái)不12345幾乎常常如此······總分?jǐn)?shù)＝····等級(jí)·····很差（6－10）；······出色（26－30）p155員工績(jī)效考評(píng)的方法（三）員工行為觀察評(píng)估法（Behavior優(yōu)缺點(diǎn)能夠反映更大量的行為說(shuō)明比較清晰，易于理解主要是觀察頻度，難以記錄行為體系復(fù)雜，可能要達(dá)到80甚至以上優(yōu)缺點(diǎn)員工績(jī)效考評(píng)的方法（四）評(píng)價(jià)中心法：由多位評(píng)估者（6－8位）對(duì)員工（6－12）在模擬情景中的一系列練習(xí)中所取得的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，主要的形式有：（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：監(jiān)測(cè)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、處理關(guān)系能力、想象力等；（2）文件筐公文處理：評(píng)估員工是否有系統(tǒng)性，是否能夠建立先后次序，以及授權(quán)等；（3）角色扮演：要求一位員工扮演管理者或其他員工，以監(jiān)測(cè)其是否具有人際關(guān)系的敏銳力、洞察力、同情心等；員工績(jī)效考評(píng)的方法（四）評(píng)價(jià)中心法：由多位評(píng)估者（6－8位）優(yōu)缺點(diǎn)：1、主要用于員工的甄選和晉升2、是對(duì)過(guò)去行為習(xí)慣的檢驗(yàn)還是對(duì)未來(lái)行為的預(yù)期？測(cè)的更趨向于一種模擬績(jī)效3、對(duì)評(píng)價(jià)者要求較高優(yōu)缺點(diǎn)：結(jié)果法：注重對(duì)目標(biāo)的管理以及對(duì)員工或群體的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。（1）目標(biāo)管理法（2）生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)（PROMES）：主要目標(biāo)是激勵(lì)員工向著更高的生產(chǎn)率水平前進(jìn)。它是一種對(duì)生產(chǎn)率進(jìn)行衡量以及向全體員工提供反饋信息的手段。結(jié)果法：注重對(duì)目標(biāo)的管理以及對(duì)員工或群體的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法主要包括四個(gè)步驟：第一，企業(yè)中的人共同確定企業(yè)希望達(dá)到什么樣的產(chǎn)出以及執(zhí)行或達(dá)成何種系列活動(dòng)或目標(biāo)。第二，大家一起來(lái)界定代表產(chǎn)出的指標(biāo)有哪些。第三，大家共同來(lái)確定所有績(jī)效指標(biāo)的總量聯(lián)系的各種總體績(jī)效水平。第四，建立一套反饋系統(tǒng)，來(lái)向員工和工作群體提供關(guān)于他們?cè)诿恳粋€(gè)指標(biāo)上所得到的特定績(jī)效水平的信息。最后，總體的生產(chǎn)率分?jǐn)?shù)可以在對(duì)每一指標(biāo)上的有效得分進(jìn)行加總計(jì)算的基礎(chǔ)上獲得。生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法主要包括四個(gè)步驟：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的方法質(zhì)量法：績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)應(yīng)該向員工提供績(jī)效反饋，告訴員工還需在哪些方面進(jìn)行改善。一是通過(guò)上下級(jí)、同事的主觀反饋；二是根據(jù)統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制提供關(guān)于工作流程本身的客觀反饋。（1）績(jī)效評(píng)估不應(yīng)該分等級(jí)；（2）績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不應(yīng)該與薪酬掛鉤（由資歷、市場(chǎng)