人力資源員工招聘-課件

員工招聘員工招聘1本章主要內容招聘程序招聘形式招聘工具招聘評估計劃學時：４本章主要內容2第一節(jié)招聘的基本程序基本程序第一步：招聘準備第二步：發(fā)布招聘信息第三步：招聘測試第四步：錄用決策第五步：招聘評估第一節(jié)招聘的基本程序3一、招聘準備管理層作出招聘決策，職能部門準備招聘工具和相應措施。1、招聘決策的原則：少而精；寧缺勿濫；公平競爭。2、招聘決策的步驟：用人單位申請→人力資源管理部門復核→最高層決定一、招聘準備43、招聘決策的內容①招聘的崗位、人數(shù)、崗位要求②招聘時間，招聘渠道，招聘測試部門③新員工到位時間④招聘經費4、人事管理職能部門制定具體措施、準備招聘工具3、招聘決策的內容5二、發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息是向可能應聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。1、發(fā)布招聘信息的原則面廣及時層次2、發(fā)布招聘信息的渠道發(fā)布招聘信息的渠道就是選擇傳播媒體。主要傳播媒體：報紙廣播電臺電視雜志布告新聞發(fā)布會網絡二、發(fā)布招聘信息6三、招聘測試招聘測試是指對應聘者進行客觀鑒定的一系列方法。1、測試在招聘中的作用①挑選合格的員工；②使人事相匹配；③體現(xiàn)公平競爭。2、招聘測試方法種類①心理測試②知識測試③情景模擬④面試三、招聘測試7四、錄用決策錄用決策即決定錄用什么人，讓什么人從事哪一項工作。錄用決策的步驟：1、對照招聘決策2、參考測試結果3、確定初步人選4、查閱檔案資料5、進行體格檢查6、確定最終人選四、錄用決策8四、招聘評估1、招聘成本評估2、錄用人員質量評估3、撰寫招聘小結四、招聘評估9第二節(jié)招聘的主要形式一、招聘的主要形式之比較１、內部招聘：從內部提拔人員，增補很重要職位的空缺。內部招聘原則：唯才是用用人所長調動積極性提高生產率２、外部招聘：從企業(yè)外部的勞動力市場招聘錄用企業(yè)所需要的人才。外部招聘原則：少而精，寧缺勿濫，公平競爭第二節(jié)招聘的主要形式10３、內部招聘和內部招聘優(yōu)缺點之比較方式優(yōu)點缺點內部招聘1.激勵員工，易形成企業(yè)文化2.組織與員工相互了解和認同3.勝任快，離職少，減少人工成本1.不易吸收優(yōu)秀人才2.會產生明爭暗斗的消極影響

3.“近親繁殖”使企業(yè)缺乏活力外部招聘1.廣納賢才2.給企業(yè)帶來新的觀念和見解1.不易吸引、聯(lián)系和評價外來求職者2.調整、定位期限較長3.影響內部員工士氣３、內部招聘和內部招聘優(yōu)缺點之比較方式優(yōu)點缺點內部1114、內部招聘與外部招聘的關系外部招聘退休內部提升管理學碩士4、內部招聘與外部招聘的關系外部招聘退休內部提升管理學碩士12二、內部招聘的方法1、主管推薦

由本組織主管根據組織的需要，推薦其熟悉的可以勝任某項工作的員工供人事部門考核。特點：這種方法得到廣泛的運用，并且行之有效。推薦者本人對組織比較熟悉，對空缺職位的要求比較了解，在推薦前，對職務要求以及申請者的能力已經有了相應的考慮，因此成功的可能性較大。二、內部招聘的方法132、工作張榜用工作公告的形式將空缺職位公諸于眾，并列出工作特征，如資格要求、薪資等級等，讓員工根據空缺職位要求向人事部門提出任職申請。此方法通常不用于對基層管理職位的增補，因為部門管理人員傾向于自己親自挑選本部門的基層管理人員候選人。2、工作張榜14三、外部選拔的方法1、求職者自薦和員工推薦求職者自薦：求職者直接到企業(yè)提出申請求職。員工推薦：組織內部員工向組織推薦外來人員到組織工作。特點：成本低，員工不會在短期內離職。三、外部選拔的方法152、廣告招聘

廣告招聘是通過廣播、報紙、電視和行業(yè)出版物等媒體向公眾傳送組織的就業(yè)需求信息，進行招聘員工的過程。廣告招聘是最普遍的招募方式，可以運用它來實現(xiàn)各種工作崗位的招聘。①報紙招聘廣告：標題短小精練。廣告大小可靈活選擇。發(fā)行集中于某一特定地域。各種欄目分類編排，便于求職者查找。容易被求職者忽視，廣告的爭對性差，廣告集中，競爭激烈。適用于在特定區(qū)域招聘。2、廣告招聘16②雜志招聘廣告：專業(yè)針對性強，廣告大小有靈活性，印刷質量高，時限長，便于保存。發(fā)行地域太廣，廣告預約期長。適用于廣范圍的專業(yè)招聘。③廣播電視廣告：傳播招聘信息面廣，且不易被受眾忽視，限定區(qū)域的靈活性強，富有感染力，很少因廣告集中而引起招募競爭。適用于大范圍、多職位的招聘，也可以用于短時間內（兩周）的招聘。④現(xiàn)場宣傳：能在求職現(xiàn)場引起求職者的興趣，操作靈活，用海報、標語、旗幟、散發(fā)宣傳材料等形式都行。但作用有限。適用于就業(yè)交流會、招聘會等場所②雜志招聘廣告：專業(yè)針對性強，廣告大小有靈活性，印刷質量高，17廣告招聘的優(yōu)點：速度快、范圍廣、成本低、可發(fā)布多個崗位信息，企業(yè)具有操作優(yōu)勢，有時可發(fā)遮蔽廣告。

遮蔽廣告:在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的廣告。這種廣告通常要求申請人在特定的時間段內將自己的求職信和簡歷郵寄到一個特定的信箱,其作用在于企業(yè)可能不愿意暴露自己的業(yè)務區(qū)域擴展計劃以防止競爭對手過早發(fā)現(xiàn)自己在某一地區(qū)招聘人力,也可能由于該企業(yè)員工正在罷工使企業(yè)名聲不好等。知識窗廣告招聘的優(yōu)點：速度快、范圍廣、成本低、可發(fā)布多個崗位信息，183、職業(yè)中介職業(yè)中介機構是指幫助組織招聘員工同時又盡力幫助個人找到工作的一種組織。什么情況下采用職業(yè)中介機構進行招聘？①用人單位根據過去經驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請人；②用人單位只招聘很小數(shù)量的員工；③用人單位急于填補關鍵職位的空缺；④用人單位試圖挖墻腳；⑤用人單位缺乏招聘的經驗或沒有人力資源管理人員。3、職業(yè)中介19職業(yè)中介招聘的特點：①節(jié)省招聘時間，省略招聘的前期工作；②可能導致高流動率和缺勤率、低積極性和低生產率的結果；也可能篩選掉優(yōu)秀的候選人。專家提醒如何正確使用中介招聘：①向職業(yè)中介提供一份準確而完整的工作描述；②限定職業(yè)中介機構在篩選過程中所使用的工具（如測試、工作申請表、面試、決策過程等）；③定期審閱候選人的材料；④與中介機構建立長期性的關系；職業(yè)中介招聘的特點：204、校園招聘校園招聘注意：①選派能力很強的招募人員，他們代表公司形象②對申請人提出的問題,答復一定及時，否則對申請人來公司工作的決心會產生消極影響；③注重公平、誠實的公司政策，大學畢業(yè)生往往心高，總感覺自己能力比老員工強，他們希望公司政策公平、誠實，自己受到尊重。4、校園招聘21校園招聘的不足之處：招聘產出率不高（原因是畢業(yè)生腳踏兩船）；未來員工的頭五年流失率較高；新員工士氣較低；成本不低。校園招聘的不足之處：225、獵頭公司招聘獵頭公司又稱高級管理人員代募機構，常被企業(yè)利用來搜尋高層次人才或特殊人才。獵頭公司招聘的特點：專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管和高級技術人員，針對性強；費用高。①針對性：獵頭公司同許多已經被雇用的但沒有太大積極性，欲變換工作的高級人才保持著聯(lián)系，同時針對一些企業(yè)的空缺職位對眾多的申請者進行預先篩選。他們能為企業(yè)保守秘密。②費用高：借用獵頭公司的費用由用人單位支付，一般為所推薦人才年薪的確1/4到1/3。5、獵頭公司招聘23企業(yè)借用獵頭公司招募人員應該注意：第一，要了解獵頭公司的能力、信譽和服務效果；第二，向獵頭公司說明需要的人才規(guī)格及要求；第三，事先確定服務費的水平和支付方式；

一家獵頭公司在替前位雇主完成招募工作的二年內，不得替另一家新客戶挖自己已給前一位客戶招募的人員。小常識企業(yè)借用獵頭公司招募人員應該注意：一家獵頭公246、網絡招聘網絡招聘的特點：①招聘范圍廣，企業(yè)可獲得大規(guī)模的求職者儲備；②信息容量大，速度快，反饋快，但信息的可信度不高；③招聘成本比較低；④招聘周期長，效果不佳。（企業(yè)、員工雙方面）四、不同招聘渠道效果分析6、網絡招聘25五大招聘渠道的假設獲得率之比較招聘渠道當?shù)卮髮W名牌大學員工介紹報紙廣告獵頭公司求職履歷表2004005050020面試人數(shù)1751004540020階段獲得率87%25%90%80%100%面試合格人數(shù)10095405019階段獲得率57%95%89%12%95%接受工作人數(shù)9010352515階段獲得率90%11%88%50%79%錄用比率45%90/2003%10/40070%35/505%25/50075%15/25總成本$30000$50000$15000$20000$90000招聘單價$333$5000$428$800$6000五大招聘渠道的假設獲得率之比較招聘渠道當?shù)卮髮W名牌大學員工介26

招聘渠道有效性分析招聘渠道有效性分析27第三節(jié)招聘工具的設計一、招聘廣告的設計招聘廣告設計的總原則：注意－－興趣－－欲望－－行動四原則好的招聘廣告必須能夠引起求職者對廣告的注意，引發(fā)求職者對工作的興趣，進而產生應聘的欲望，并鼓勵求職者采取實際的求職行動?！鴪蠹堈衅笍V告的設計1、設計原則準確吸引詳細清楚第三節(jié)招聘工具的設計一、招聘廣告的設計282、主要內容①介紹本企業(yè)的基本情況②是否經過批準③職位要求④薪金標準⑤報名時間、地點、方式⑥報名應準備的材料⑦其他2、主要內容293、報紙廣告實例（見教材）4、報紙廣告有關問題探討①歧視問題：性別歧視年齡歧視學歷歧視②報酬問題：不明確告之工資待遇。③資料問題：資料恕不退還。④上門問題：謝絕上門。練習：武漢職業(yè)技術學院計劃2005年7月公開向社會招聘50名專職學生輔導員，請你編制一份報紙招聘廣告。3、報紙廣告實例（見教材）練習：武漢職業(yè)技術學院計劃200530二、招聘登記表格的設計（一）設計原則簡明扼要信息全面換位思考（二）表格內容個人情況受教育經歷工作經驗家庭情況（三）一張完整的申請表可以了解的信息1、可以對一些客觀問題加以判斷。2、可以從申請人的過去了解其進步的可能性3、可以了解申請人工作的穩(wěn)定性4、可以判斷申請人是否適合本崗位工作二、招聘登記表格的設計31××食品有限公司工作申請表申請職位相片姓名性別出生日期身份證號碼出生地身高體重年齡婚否現(xiàn)在地址電話教育經歷學校名稱開始日期終止日期主修專業(yè)小學中學高中大學其他其他特別專長××食品有限公司工作申請表申請職位姓名性別出生日期身份證號32續(xù)表工作經歷單位在職日期薪水職位離職原因證明人是否受雇于本公司之親友姓名及關系配偶或其他親屬是否受雇于其他食品公司姓名＼公司＼職稱是否曾被捕希望待遇可到任日期家庭情況親屬關系姓名年齡職業(yè)住址續(xù)表工作經歷單位在職日期薪水職位離職原因證明人是否受雇于本公33三、招聘測試圖表的主要種類1、心理素質測試表2、綜合知識測試表3、職業(yè)能力測試表4、專業(yè)技能測試表三、招聘測試圖表的主要種類34第四節(jié)招聘評估一、招聘成本評估1、什么是招聘成本評估招聘成本評估是對招聘中的經費進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。如果招聘成本低，而錄取人員的素質高，說明招聘效率高；反之則說明招聘效率低。第四節(jié)招聘評估一、招聘成本評估352、招聘預算的項目招聘預算的項目包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體檢預算、其他預算。經費分配比例（一般）：4:3:2:1二、錄用人員評估2、招聘預算的項目36三、撰寫招聘小結1、要求：①真實反映招聘全過程；②由招聘主要負責人撰寫；③指出成功之處和失敗之處。2、內容①招聘計劃②招聘進程③招聘結果④招聘經費⑤招聘評定三、撰寫招聘小結37本章練習一、選擇題1、人員招聘的基本程序是（）①發(fā)布信息②招聘準備③評估價段④錄用決策⑤人員選擇A、①②③④⑤B、①③②⑤④C、②①⑤④③D、②①③⑤④本章練習382、相對于內部招聘而言，外部招聘具有的優(yōu)勢是（）A、準備性高B、員工容易適應新的工作C、激勵員工積極工作D、有利于吸收新觀點2、相對于內部招聘而言，外部招聘具有的優(yōu)勢是（）393、相對于其他媒體而言、網上招聘的特點是（）A、費用高、時間周期短、聯(lián)系快捷方便B、費用低、時間周期短、聯(lián)系快捷方便C、費有高、時間周期長、聯(lián)系快捷方便D、費用低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便人力資源員工招聘-課件404、員工能否被正式錄關鍵取決于（）A、試用期時間長短B、試用期考核結果

C、錄用培訓的效果D、試用期是否有失誤5、人員招聘的直接目標是為了（）A、招聘到精英人員B、獲得組織所需要的人C、增加單位人力資源儲備D、提高單位影響力4、員工能否被正式錄關鍵取決于（）416、（）是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強的一步，難度也最大。A、人員選拔B、人員錄用C、招聘準備D、招聘評估7、人員配置的目的是通過（）的配合，以及人與人的協(xié)調充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。A、人與人B、積極C、人與事D、有效6、（）是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強的一步，42二、判斷題1、招聘就要招聘一流的人才。2、招聘對在職員工能起到激勵作用。3、一次成功的招聘活動就是一次成功的公關活動。4、組織開展公開招聘人才的做法能夠產生人才的共生效應。二、判斷題43三、案例分析機器制造廠的招聘決策

某廠是一家大型的機器制造廠，全廠員工有一萬人左右。最近有幾件事在廠部開會討論時出現(xiàn)了分歧，事情是這樣的：

廠里最近的產品滯銷，廠部決定加強銷售科的力量，原來的銷售科長已退休，兩位副科長顯然能力不強，所以廠里急需一名銷售科長。

三、案例分析44同時，為樹立企業(yè)的良好形象，廠里決定成立公關部，公關部的經理又是急需的。還有，廠里的技術工人力量下降，需要三十至五十名技術工人。需要這些人是大家一致同意的。但是如何落實這些人都有了不同看法。

人事科長認為：全部由廠領導圈定。

廠長認為：全部向社會公開招聘。副廠長認為：向社會和企業(yè)內部公開招聘。

工會主席認為：兩名干部可以公開招聘。幾十名技術工人可以依靠培訓。這樣共有了四個方案。同時，為樹立企業(yè)的良好形象，廠里決定成立公關部，公關部的經理45【問題】

1、如果你是決策者，你認為哪個方案較好？為什么？

2、如果決定公開招聘，你將運用何種招聘方式？

【問題】

1、如果你是決策者，你認為哪個方案較好？46斯坦羅泰克公司的人員招聘大部分斯坦羅泰克公司的員工都在工廠工作。每當需要聘用人員時，工廠經理帕特瑞克.希姆就招聘所需要的人員，并將人員招聘情況通知部門主管。帕特瑞克是根據他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘員工的。在這個簡短的會談之前，帕特瑞克的秘書審查候選人的過去經歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。斯坦羅泰克公司的人員招聘47

一旦候選人被聘用，先必須到工廠去完成一些諸如填寫申請表和簡要的身體檢查等正式手續(xù)。然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間。新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。斯坦羅泰克公司員工的流動程度超過該行業(yè)的平均水平。每個月都有一部分員工辭職。他們中的一些是由于不能適應其工作環(huán)境，而另一些則是因為不能滿足工作標準。一旦候選人被聘用，先必須到工廠去完成一些諸如填寫申請48由于公司一直在盈利，工廠經理或公司主管不必為了人員流動問題而煩惱。但是，帕特瑞克完全意識到所存在的人員流動問題。【思考題】

你認為斯坦羅泰克公司的人員流動與招聘方法之間是否存在聯(lián)系？你對斯坦羅泰克公司在改進招聘程序方面有何建議？由于公司一直在盈利，工廠經理或公司主管不必為了人員流動問49員工招聘員工招聘50本章主要內容招聘程序招聘形式招聘工具招聘評估計劃學時：４本章主要內容51第一節(jié)招聘的基本程序基本程序第一步：招聘準備第二步：發(fā)布招聘信息第三步：招聘測試第四步：錄用決策第五步：招聘評估第一節(jié)招聘的基本程序52一、招聘準備管理層作出招聘決策，職能部門準備招聘工具和相應措施。1、招聘決策的原則：少而精；寧缺勿濫；公平競爭。2、招聘決策的步驟：用人單位申請→人力資源管理部門復核→最高層決定一、招聘準備533、招聘決策的內容①招聘的崗位、人數(shù)、崗位要求②招聘時間，招聘渠道，招聘測試部門③新員工到位時間④招聘經費4、人事管理職能部門制定具體措施、準備招聘工具3、招聘決策的內容54二、發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息是向可能應聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。1、發(fā)布招聘信息的原則面廣及時層次2、發(fā)布招聘信息的渠道發(fā)布招聘信息的渠道就是選擇傳播媒體。主要傳播媒體：報紙廣播電臺電視雜志布告新聞發(fā)布會網絡二、發(fā)布招聘信息55三、招聘測試招聘測試是指對應聘者進行客觀鑒定的一系列方法。1、測試在招聘中的作用①挑選合格的員工；②使人事相匹配；③體現(xiàn)公平競爭。2、招聘測試方法種類①心理測試②知識測試③情景模擬④面試三、招聘測試56四、錄用決策錄用決策即決定錄用什么人，讓什么人從事哪一項工作。錄用決策的步驟：1、對照招聘決策2、參考測試結果3、確定初步人選4、查閱檔案資料5、進行體格檢查6、確定最終人選四、錄用決策57四、招聘評估1、招聘成本評估2、錄用人員質量評估3、撰寫招聘小結四、招聘評估58第二節(jié)招聘的主要形式一、招聘的主要形式之比較１、內部招聘：從內部提拔人員，增補很重要職位的空缺。內部招聘原則：唯才是用用人所長調動積極性提高生產率２、外部招聘：從企業(yè)外部的勞動力市場招聘錄用企業(yè)所需要的人才。外部招聘原則：少而精，寧缺勿濫，公平競爭第二節(jié)招聘的主要形式59３、內部招聘和內部招聘優(yōu)缺點之比較方式優(yōu)點缺點內部招聘1.激勵員工，易形成企業(yè)文化2.組織與員工相互了解和認同3.勝任快，離職少，減少人工成本1.不易吸收優(yōu)秀人才2.會產生明爭暗斗的消極影響

3.“近親繁殖”使企業(yè)缺乏活力外部招聘1.廣納賢才2.給企業(yè)帶來新的觀念和見解1.不易吸引、聯(lián)系和評價外來求職者2.調整、定位期限較長3.影響內部員工士氣３、內部招聘和內部招聘優(yōu)缺點之比較方式優(yōu)點缺點內部1604、內部招聘與外部招聘的關系外部招聘退休內部提升管理學碩士4、內部招聘與外部招聘的關系外部招聘退休內部提升管理學碩士61二、內部招聘的方法1、主管推薦

由本組織主管根據組織的需要，推薦其熟悉的可以勝任某項工作的員工供人事部門考核。特點：這種方法得到廣泛的運用，并且行之有效。推薦者本人對組織比較熟悉，對空缺職位的要求比較了解，在推薦前，對職務要求以及申請者的能力已經有了相應的考慮，因此成功的可能性較大。二、內部招聘的方法622、工作張榜用工作公告的形式將空缺職位公諸于眾，并列出工作特征，如資格要求、薪資等級等，讓員工根據空缺職位要求向人事部門提出任職申請。此方法通常不用于對基層管理職位的增補，因為部門管理人員傾向于自己親自挑選本部門的基層管理人員候選人。2、工作張榜63三、外部選拔的方法1、求職者自薦和員工推薦求職者自薦：求職者直接到企業(yè)提出申請求職。員工推薦：組織內部員工向組織推薦外來人員到組織工作。特點：成本低，員工不會在短期內離職。三、外部選拔的方法642、廣告招聘

廣告招聘是通過廣播、報紙、電視和行業(yè)出版物等媒體向公眾傳送組織的就業(yè)需求信息，進行招聘員工的過程。廣告招聘是最普遍的招募方式，可以運用它來實現(xiàn)各種工作崗位的招聘。①報紙招聘廣告：標題短小精練。廣告大小可靈活選擇。發(fā)行集中于某一特定地域。各種欄目分類編排，便于求職者查找。容易被求職者忽視，廣告的爭對性差，廣告集中，競爭激烈。適用于在特定區(qū)域招聘。2、廣告招聘65②雜志招聘廣告：專業(yè)針對性強，廣告大小有靈活性，印刷質量高，時限長，便于保存。發(fā)行地域太廣，廣告預約期長。適用于廣范圍的專業(yè)招聘。③廣播電視廣告：傳播招聘信息面廣，且不易被受眾忽視，限定區(qū)域的靈活性強，富有感染力，很少因廣告集中而引起招募競爭。適用于大范圍、多職位的招聘，也可以用于短時間內（兩周）的招聘。④現(xiàn)場宣傳：能在求職現(xiàn)場引起求職者的興趣，操作靈活，用海報、標語、旗幟、散發(fā)宣傳材料等形式都行。但作用有限。適用于就業(yè)交流會、招聘會等場所②雜志招聘廣告：專業(yè)針對性強，廣告大小有靈活性，印刷質量高，66廣告招聘的優(yōu)點：速度快、范圍廣、成本低、可發(fā)布多個崗位信息，企業(yè)具有操作優(yōu)勢，有時可發(fā)遮蔽廣告。

遮蔽廣告:在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的廣告。這種廣告通常要求申請人在特定的時間段內將自己的求職信和簡歷郵寄到一個特定的信箱,其作用在于企業(yè)可能不愿意暴露自己的業(yè)務區(qū)域擴展計劃以防止競爭對手過早發(fā)現(xiàn)自己在某一地區(qū)招聘人力,也可能由于該企業(yè)員工正在罷工使企業(yè)名聲不好等。知識窗廣告招聘的優(yōu)點：速度快、范圍廣、成本低、可發(fā)布多個崗位信息，673、職業(yè)中介職業(yè)中介機構是指幫助組織招聘員工同時又盡力幫助個人找到工作的一種組織。什么情況下采用職業(yè)中介機構進行招聘？①用人單位根據過去經驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請人；②用人單位只招聘很小數(shù)量的員工；③用人單位急于填補關鍵職位的空缺；④用人單位試圖挖墻腳；⑤用人單位缺乏招聘的經驗或沒有人力資源管理人員。3、職業(yè)中介68職業(yè)中介招聘的特點：①節(jié)省招聘時間，省略招聘的前期工作；②可能導致高流動率和缺勤率、低積極性和低生產率的結果；也可能篩選掉優(yōu)秀的候選人。專家提醒如何正確使用中介招聘：①向職業(yè)中介提供一份準確而完整的工作描述；②限定職業(yè)中介機構在篩選過程中所使用的工具（如測試、工作申請表、面試、決策過程等）；③定期審閱候選人的材料；④與中介機構建立長期性的關系；職業(yè)中介招聘的特點：694、校園招聘校園招聘注意：①選派能力很強的招募人員，他們代表公司形象②對申請人提出的問題,答復一定及時，否則對申請人來公司工作的決心會產生消極影響；③注重公平、誠實的公司政策，大學畢業(yè)生往往心高，總感覺自己能力比老員工強，他們希望公司政策公平、誠實，自己受到尊重。4、校園招聘70校園招聘的不足之處：招聘產出率不高（原因是畢業(yè)生腳踏兩船）；未來員工的頭五年流失率較高；新員工士氣較低；成本不低。校園招聘的不足之處：715、獵頭公司招聘獵頭公司又稱高級管理人員代募機構，常被企業(yè)利用來搜尋高層次人才或特殊人才。獵頭公司招聘的特點：專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管和高級技術人員，針對性強；費用高。①針對性：獵頭公司同許多已經被雇用的但沒有太大積極性，欲變換工作的高級人才保持著聯(lián)系，同時針對一些企業(yè)的空缺職位對眾多的申請者進行預先篩選。他們能為企業(yè)保守秘密。②費用高：借用獵頭公司的費用由用人單位支付，一般為所推薦人才年薪的確1/4到1/3。5、獵頭公司招聘72企業(yè)借用獵頭公司招募人員應該注意：第一，要了解獵頭公司的能力、信譽和服務效果；第二，向獵頭公司說明需要的人才規(guī)格及要求；第三，事先確定服務費的水平和支付方式；

一家獵頭公司在替前位雇主完成招募工作的二年內，不得替另一家新客戶挖自己已給前一位客戶招募的人員。小常識企業(yè)借用獵頭公司招募人員應該注意：一家獵頭公736、網絡招聘網絡招聘的特點：①招聘范圍廣，企業(yè)可獲得大規(guī)模的求職者儲備；②信息容量大，速度快，反饋快，但信息的可信度不高；③招聘成本比較低；④招聘周期長，效果不佳。（企業(yè)、員工雙方面）四、不同招聘渠道效果分析6、網絡招聘74五大招聘渠道的假設獲得率之比較招聘渠道當?shù)卮髮W名牌大學員工介紹報紙廣告獵頭公司求職履歷表2004005050020面試人數(shù)1751004540020階段獲得率87%25%90%80%100%面試合格人數(shù)10095405019階段獲得率57%95%89%12%95%接受工作人數(shù)9010352515階段獲得率90%11%88%50%79%錄用比率45%90/2003%10/40070%35/505%25/50075%15/25總成本$30000$50000$15000$20000$90000招聘單價$333$5000$428$800$6000五大招聘渠道的假設獲得率之比較招聘渠道當?shù)卮髮W名牌大學員工介75

招聘渠道有效性分析招聘渠道有效性分析76第三節(jié)招聘工具的設計一、招聘廣告的設計招聘廣告設計的總原則：注意－－興趣－－欲望－－行動四原則好的招聘廣告必須能夠引起求職者對廣告的注意，引發(fā)求職者對工作的興趣，進而產生應聘的欲望，并鼓勵求職者采取實際的求職行動。▲報紙招聘廣告的設計1、設計原則準確吸引詳細清楚第三節(jié)招聘工具的設計一、招聘廣告的設計772、主要內容①介紹本企業(yè)的基本情況②是否經過批準③職位要求④薪金標準⑤報名時間、地點、方式⑥報名應準備的材料⑦其他2、主要內容783、報紙廣告實例（見教材）4、報紙廣告有關問題探討①歧視問題：性別歧視年齡歧視學歷歧視②報酬問題：不明確告之工資待遇。③資料問題：資料恕不退還。④上門問題：謝絕上門。練習：武漢職業(yè)技術學院計劃2005年7月公開向社會招聘50名專職學生輔導員，請你編制一份報紙招聘廣告。3、報紙廣告實例（見教材）練習：武漢職業(yè)技術學院計劃200579二、招聘登記表格的設計（一）設計原則簡明扼要信息全面換位思考（二）表格內容個人情況受教育經歷工作經驗家庭情況（三）一張完整的申請表可以了解的信息1、可以對一些客觀問題加以判斷。2、可以從申請人的過去了解其進步的可能性3、可以了解申請人工作的穩(wěn)定性4、可以判斷申請人是否適合本崗位工作二、招聘登記表格的設計80××食品有限公司工作申請表申請職位相片姓名性別出生日期身份證號碼出生地身高體重年齡婚否現(xiàn)在地址電話教育經歷學校名稱開始日期終止日期主修專業(yè)小學中學高中大學其他其他特別專長××食品有限公司工作申請表申請職位姓名性別出生日期身份證號81續(xù)表工作經歷單位在職日期薪水職位離職原因證明人是否受雇于本公司之親友姓名及關系配偶或其他親屬是否受雇于其他食品公司姓名＼公司＼職稱是否曾被捕希望待遇可到任日期家庭情況親屬關系姓名年齡職業(yè)住址續(xù)表工作經歷單位在職日期薪水職位離職原因證明人是否受雇于本公82三、招聘測試圖表的主要種類1、心理素質測試表2、綜合知識測試表3、職業(yè)能力測試表4、專業(yè)技能測試表三、招聘測試圖表的主要種類83第四節(jié)招聘評估一、招聘成本評估1、什么是招聘成本評估招聘成本評估是對招聘中的經費進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。如果招聘成本低，而錄取人員的素質高，說明招聘效率高；反之則說明招聘效率低。第四節(jié)招聘評估一、招聘成本評估842、招聘預算的項目招聘預算的項目包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體檢預算、其他預算。經費分配比例（一般）：4:3:2:1二、錄用人員評估2、招聘預算的項目85三、撰寫招聘小結1、要求：①真實反映招聘全過程；②由招聘主要負責人撰寫；③指出成功之處和失敗之處。2、內容①招聘計劃②招聘進程③招聘結果④招聘經費⑤招聘評定三、撰寫招聘小結86本章練習一、選擇題1、人員招聘的基本程序是（）①發(fā)布信息②招聘準備③評估價段④錄用決策⑤人員選擇A、①②③④⑤B、①③②⑤④C、②①⑤④③D、②①③⑤④本章練習872、相對于內部招聘而言，外部招聘具有的優(yōu)勢是（）A、準備性高B、員工容易適應新的工作C、激勵員工積極工作D、有利于吸收新觀點2、相對于內部招聘而言，外部招聘具有的優(yōu)勢是（）883、相對于其他媒體而言、網上招聘的特點是（）A、費用高、時間周期短、聯(lián)系快捷方便B、費用低、時間周期短、聯(lián)系快捷方便C、費有高、時間周期長、聯(lián)系快捷方便D、費用低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便人力資源員工招聘-課件894、員工能否被正式錄關鍵取決于（）A、試用期時間長短B、試用期考核結果

C、錄用培訓的效果D、試用期是否有失誤5、人員招聘的直接目標是為了（）A、招聘到精英人員