傳統(tǒng)領導行為的偏失及權威挑戰(zhàn)與重構,領導藝術論文

傳統(tǒng)領導行為的偏失及權威挑戰(zhàn)與重構,領導藝術論文在群體中，領導權威是維系領導者與被領導者之間社會秩序的重要保證，是加強團結和凝聚意志的客觀需要，既是一種特殊社會關系的具體表現(xiàn)出，也是人類社會普遍存在的現(xiàn)象。領導權威作為一種精神層面的影響氣力，在領導活動中由領導者本身因素和領導行為相結合，對被領導者施加非壟斷性和擴散性的影響。就領導者個體而言，領導者本人擁有的權威越大，領導活動越容易順利開展。在以科學技術為載體和信息管理為主要手段的當代社會，組織管理的扁平化趨勢導致傳統(tǒng)的組織構造發(fā)生了變化，領導權威也由傳統(tǒng)的領導者獨享的單一構造發(fā)展為領導權威與非領導權威并存的復雜構造。正確認識和理解新形勢下的領導權威，走出對傳統(tǒng)領導權威的認識誤區(qū)，是規(guī)范組織管理行為、提高領導水平、樹立正確權威觀的必然要求，也是領導者樹立現(xiàn)代領導價值觀的現(xiàn)實呼喚。一、領導權威理論及其本質領導權威概念與含義歷來都有著多種解釋，對權威理論最為經(jīng)典的論著是恩格斯的著作(論權威〕。恩格斯以為，權威的本質是一個能處理一切所管轄問題的起支配作用的意志，包括強迫和服從兩個方面。不管社會組織如何，權威和服從在產(chǎn)品的生產(chǎn)和流通賴以進行的物質條件下，都是我們所必需的，并表示權威的原則會隨著社會發(fā)展的不同階段而有不同的形態(tài)。對此，馬克斯韋伯進行了更為詳盡的解釋，以為權威是建立在正當性的支配關系之上的，這種正當性是排除了風俗、個人利益、純粹的情感或理想動機等服從支配動機之外的更深層次因素。以社會學理論為基礎，根據(jù)權威的產(chǎn)生條件以及服從意愿的動機將權威劃分為傳統(tǒng)型權威、魅力型權威和法理型權威三種類型。在權威理論的本土化經(jīng)過中，國內學者的代表性觀點當屬王滬寧的權威就是權利。他以為，由于權威與權利憑借的物質基礎與作用方式以及產(chǎn)生的效果都是一樣的。權威作為社會發(fā)展的產(chǎn)物是一種暴力的具體表現(xiàn)出，其主題就是強迫和服從〔王滬寧：(政治的邏輯主義政治學原理〕，上海人民出版社1994年版〕。這些關于權威的理論固然闡述各有側重，但有一個共同點，即權威是主體對客體施加的一種被認同的影響力與控制力。這在某種意義上與管理心理學的傳統(tǒng)理論達成了一種契合。管理心理學傳統(tǒng)理論中的領導權威被以為是組織賦予一個人的職位和權利，以率領其部屬實現(xiàn)組織目的，這種職位和權利需要借助一定的影響力和控制力來實現(xiàn)〔蘇東水：(管理心理學〕，復旦大學出版社2018年版〕。領導權威是領導者運用組織所授予的權利，對下屬構成影響力和控制力的集中表現(xiàn)。但權威作為一種特殊的影響力與其他類型影響力和控制力不同，在管理經(jīng)過中，面對權威時客體主動放棄了自個選擇行動方案的權利，將主體的意愿作為自個的意愿來選擇行動方案。換句話講，在權威施加影響和控制的經(jīng)過中，權威客體將自個的決策權利交給了自個信任的權威主體，權威由此構成一種比一般影響力和控制力更為穩(wěn)定和有效的影響與控制。管理心理學所揭示的領導權威本質告訴人們，在組織中，人群通過交互行為經(jīng)過相互施加影響與控制，且各自影響與控制的程度并不一樣，在服從權威方面，人們需要一個充分的理來歷支持這種服從。在當代組織內部，只要那些能知足其他成員的某種需求，富有才能和優(yōu)良品德的人，才能博得群眾的信任，成為對成員有較大影響力的人，進而成功地施加控制力。簡言之，在管理心理學的理論中，領導者權威的構成有對內和對外兩個基本的組成要件，對內要勝任工作和具備良好的道德，對外要知足被領導者的某種需要，而這些需要構成了領導客體的主要服從動機。同時，在服從意愿方面，領導客體服從行為的選擇往往受組織任務導向、互動公平感悟以及組織成員的成熟度影響。二、傳統(tǒng)領導行為的偏失及權威挑戰(zhàn)作為領導者心理活動積累和積淀的領導行為，反映了一個領導者的整體特性。美國學者雷丁〔W.J.Reddin〕曾指出，領導者在引導組織成員時所表現(xiàn)出的行為形式，主要涵蓋了工作行為和關系行為以及綜合二者所具體表現(xiàn)出出的效率，即領導行為的有效性。而有效領導行為的核心是領導者了解自個的領導方式與被領導者的成熟度之間的關系。管理心理學理論以為，在組織中下屬永遠是最重要的資本，不僅僅僅是由于他們在領導行為中有接受或者拒絕領導者的權利，更為重要的是，下屬在實際上決定了一個領導者所擁有的個人權利的大小，即有效權威的大小。這也由此深入地解釋了當下我們國家領導者行為失當所造成的低效乃至失效的領導權威窘境。傳統(tǒng)上，我們國家的權利運行主要延續(xù)的是從上至下逐級強壓的方式，領導通過在貫徹執(zhí)行的各項方針政策的經(jīng)過中得以建立領導關系、樹立領導權威，致使領導構成了一種與生俱來的領導權威意識。然而伴隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，社會構造內部格局劇變，我們國家社會的整體環(huán)境方方面面呈現(xiàn)出一系列新的階段性特征，同時也產(chǎn)生了很多新問題。類似家長制搞一言堂型的領導方式，以及單靠本身魅力而缺乏制度和法律程序作保障的領導方式，由于其程序不透明和決策隨意的弊端，已經(jīng)難以適應社會發(fā)展和知足民眾的等待。傳統(tǒng)領導行為不能適應現(xiàn)前階段社會環(huán)境的現(xiàn)實，其結果必然導致領導權威也面臨嚴峻挑戰(zhàn)，并最終令具備了法定影響力與控制力的領導者淪為形式上的領導者，進而降低了領導權威的有效性。傳統(tǒng)領導行為的偏失主要表如今下面方面?！惨弧尺^分注重政策執(zhí)行力度和執(zhí)行結果導致的程序公正氣氛淡化當領導行為中對任務的完成及任務完成的速度成為首要追求時，一些領導者基于對效率的考慮，為了讓決策能夠盡快地得以貫徹執(zhí)行，往往會選擇性地躲避一些復雜、耗時的工作程序，如討論、征詢、群眾介入等?，F(xiàn)實中不乏這樣的事實：某些領導者在決策中以出成績?yōu)楹诵?，而忽視組織內外的實際情況，在政策執(zhí)行經(jīng)過中缺乏規(guī)范，主要憑經(jīng)歷體驗和習慣做事，即所謂的拍腦門現(xiàn)象，最終導致現(xiàn)實結果與預期出現(xiàn)偏差。在管理心理學理論中，決策的價值在于其能夠被成功地執(zhí)行，而不僅僅僅是決策質量本身。一個能夠被成功執(zhí)行的好的決策，對執(zhí)行效率的理解并不是執(zhí)行的速度，而是執(zhí)行的徹底性；一個高質量的決策，在執(zhí)行經(jīng)過中假如不能被貫徹執(zhí)行者充分理解的話，就會出現(xiàn)事與愿違的結果。除此之外，這種過分注重執(zhí)行力度與執(zhí)行結果的政策，往往是不清楚明晰、不透明的，它毀壞了程序的公正氣氛，執(zhí)行起來會讓人們對將來產(chǎn)生不穩(wěn)定的預期，對政策的實際結果自信心缺乏，因而容易引發(fā)人們過度追求短期利益而忽視長遠利益，進而降低組織及其成員履行承諾的積極性，其結果必然是因組織或信譽缺乏而引發(fā)領導權威的削弱?！捕橙狈庸礁形虻念I導行為導致的下屬低滿意度在領導關系中，領導與被領導、控制與被控制、指揮與被指揮構成了領導的一切行為關系，領導者通過協(xié)調這種人際關系來激發(fā)組織內全體成員的積極性與創(chuàng)造熱情，進而最大限度地發(fā)揮組織內部的人力資源優(yōu)勢去實現(xiàn)組織目的。然而在這種輸入與輸出的關系中，領導行為卻表現(xiàn)出了兩種特性：領導行為的輸入是領導者的個體行為，領導行為的輸出卻是整個組織群體的行為。當輸入?yún)?shù)發(fā)生變化的時候，領導行為的效率函數(shù)的輸出參數(shù)也將相應地發(fā)生變化。在這里意義上，有效溝通對一個領導者的重要性可想而知，而這種溝通的有效性是建立在組織成員對其在這里經(jīng)過中所受待遇質量的認知基礎上的。在溝通中的信息傳遞和態(tài)度傳遞構成了信息公平和人際公平，即互動公平。實際上，當下領導權威的消逝也在一定程度上與溝通不良有很大關系。在溝通經(jīng)過中，表示出的清楚性、解釋的徹底性與合理性、溝通的細節(jié)性以及特殊需要情況下的額外溝通構成了信息公平；對被領導者的尊重及尊嚴的考慮構成了溝通的人際公平。顯然，由于缺乏互動公平感悟的領導行為，下屬的滿意度降低，進而導致他們降低自個的組織服從意愿，致使領導權威削減。由于領導權威的建立有賴于下屬的自愿付出，這種付出需要以群眾的信任為前提，而這種信任關系的建立經(jīng)過是互動的。在現(xiàn)實中需要領導者和下屬雙方共同努力，假如僅僅一方付出之后對方?jīng)]有做出回報姿態(tài)，信任關系的建立經(jīng)過就無法進行。除此之外，下屬自愿性的付出更是以群眾的高滿意度為基礎的，群眾的滿意度越高，領導與下屬之間的信任關系越能順利建立?！踩硽男皖I導行為在當代組織中導致的下屬心理疏離與心理抗拒毀壞型領導行為有多種不同的表現(xiàn)形式。與建設型領導行為不同，當組織的領導者在管理活動中對下屬不是真誠實在、恰當、尊重的對待，甚至用非法手段毀壞組織及其成員的合法利益時，此時的領導行為可統(tǒng)稱為毀壞型領導行為〔張澤梅、陳維政：(毀壞型領導的行為影響與改善策略〕，(領導科學〕2018年11月下期〕。中國傳統(tǒng)文化中會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：當有些領導者對自個的下屬寄予厚望時，可能會采用苛責和辱虐等行為方式進行管理，即諺語所謂的打是親罵是愛。受此影響，家長式管理作風和領導方式曾經(jīng)在一定程度上非常盛行。實證研究也表示清楚，與國外相比而言，在中國的組織情境中，不僅存在毀壞型領導，而且表現(xiàn)更為明顯。誠然，在中國的文化語境下，毀壞型領導行為對組織的短期生產(chǎn)效益有提高作用，但從長遠看，當代信息傳播媒介影響下的組織文化已較傳統(tǒng)發(fā)生了較大變化，加之組織構造的扁平化和組織成員的成熟化趨勢，公民主體意識愈強，毀壞型領導行為的消極影響則愈加明顯。管理心理學的研究發(fā)現(xiàn)，領導行為中對下屬嚴重苛責辱虐會對其工作情緒造成負面影響，進而影響他們的工作態(tài)度和工作滿意度，如此一來，下屬對于領導者會產(chǎn)生深奧玄妙的心理變化，由原來的親近心理變?yōu)樾睦硎桦x甚至心理抗拒，在行為上也會降低工作績效，并最終由于產(chǎn)生對領導者的消極評價而銷蝕其領導權威。三、領導權威的當代轉型與重構在當代管理心理學的理論中，轉型被以為是從組織策略層面與組織心理層面帶動整個組織進行變革的經(jīng)過，與以往領導的控制不同，領導轉型的核心和目的是為了領導別人通往更高層次層次的判定和自我管理。所以，在現(xiàn)代領導權威面前，當人們面對一種強大的氣力推動他們去做某件事情時，自然希望有一個更為充分的理來歷支持這種推動力。因而，傳統(tǒng)領導權威變革的目的是為了穩(wěn)固和加強一種聯(lián)絡，用以提高領導者和追隨者的各種熱情和道德意識，并借助這種熱情和道德意識去實現(xiàn)組織的最大效益，而不僅僅局限于個人的利益。在這個轉型經(jīng)過中，當代領導權威的重構是一項系統(tǒng)的持之以恒的工作，除了領導者對內提高本身能力和素質、做好基本功之外，還要求領導者對外在建立更具公正、公平感的領導-下屬關系、領導權威尺度的適當調整等方面做出更大努力。領導權威的當代轉型與重構主要應做到下面幾點。〔一〕建立更具程序公正和互動公平感的領導-下屬關系在一個領導者與下屬之間互動性日益加強的組織里，組織決策能否由于能夠成功地被執(zhí)行而實現(xiàn)高效運作，從根本上而言不僅依靠決策質量和行動方案的技術合理性，更依靠決策方案在群眾中被理解、認同和接受的程度。由于只要大多數(shù)人認同和接受的方案才是具備合法性且富于可操作性基礎的方案，甚至哪怕方案并不是最佳或最經(jīng)濟的方案〔陸學藝：(現(xiàn)代中國社會建設〕，社會科學文獻出版社2020年版〕。所以，下屬同意成為權利運行不可或缺的因素，同時也是權威有效性的根基。正如前文所言，缺乏程序公正和互動公平感的下屬，會由于領導-下屬之間信任關系的毀壞而對領導者喪失心理依靠、降低個人績效、甚至產(chǎn)生抵觸心理，最終削弱領導者的權威。因而，建立更具程序公正和互動公平感的領導-下屬關系，在領導權威的當代轉型中就顯得愈發(fā)重要。詳細來講，程序公正和互動公平感的領導行為要求領導者重視領導-下屬關系的溝通溝通質量，必須實現(xiàn)向民可，使由之；不可，使知之的政治進化。在現(xiàn)前階段要完成對傳統(tǒng)權威文化的揚棄，加強權威主體與權威客體之間的信息溝通，構成有效互動。在政策制定上要最大限度地爭取組織成員的理解支持；在程序執(zhí)行上清楚明晰、透明，做到信息公開、廣開言路，執(zhí)行經(jīng)過中公平、公正且敢于承當責任；在人際關系上尊重下屬并顧及其尊嚴、評價恰當中肯等?！捕持貥嬵I導權威的構造，進一步優(yōu)化領導主體與領導客體的權威關系重構領導權威的構造，要求領導者與被領導者之間在良性互動的基礎上，根據(jù)組織環(huán)境的需要適時調整領導權威的尺度。領導者應充分認識到，在組織的權利框架內部，領導者與被領導者之間是一種互相制約和互相依靠的關系，應根據(jù)不同的組織情境，巧妙地調整領導權威的尺度，對權利資源進行重新分配，調整權利與責任的運用方式，使組織決策能夠在一個更為廣泛的領域得到愈加合理的貫徹執(zhí)行。除此之外，在領導權威的調整尺度方面還要認識到，領導主體與領導客體進行權威博弈是社會發(fā)展的客觀需要，領導權威的本質在于穩(wěn)定，而領導主體的任務則要在穩(wěn)定的前提下兼顧組織的發(fā)展。在優(yōu)化主體與客體的權威關系經(jīng)過中，領導者的權威維護要讓渡于當代社會才有助于組織發(fā)展，這種讓渡不但不會削弱領導者現(xiàn)有的領導權威，反而會讓領導者由于扮演了一個更為積極的角色而加強其領導權威?！踩稠槕獣r代發(fā)展的客觀形勢，不斷創(chuàng)新領導工作方式方法權威的本質是權威客體對權威主體的服從，面對不同的權威客體，要求不同的權威運作方式和不同的權威主客體互動方式。隨著我們國家改革進入深水區(qū)，社會轉型使得利益格局和矛盾沖突愈加復雜化，傳統(tǒng)領導權威的意識形態(tài)控制功能與利益整合功能被削弱。在這種時代發(fā)展變化的大背景下，根據(jù)管理心理學權變理論的原則，應順應客觀形勢的需要重塑領導權威，即在組織內部順勢而為，不斷創(chuàng)新領導工作方式方法，創(chuàng)造愈加開放靈敏、高效敏銳的領導方式。在實踐操作上領導者應深入認識到，重視權威客體的客觀能動作用是根本，塑造合格的權威客體發(fā)揮其客觀能動性才是核心?？赏ㄟ^群體性