2022-2023企業(yè)招聘渠道效果與趨勢調(diào)研報告

2022-2023選渠有方用渠有道招聘玩法不斷出新，體驗打磨日益精進，雖然雇主開始在「內(nèi)容」上狠下功夫，但是「渠道」始終沒有偏離企業(yè)的目光太遠。對渠道的絕對關(guān)注其實都在情理之中，在企業(yè)招聘中，渠道通常占總支出的大頭，大概每年年末，HR總要一邊面對居高不下的渠道花費，一邊需要承擔(dān)上層「降本增效」的強壓。這時總有一些疑問不禁萌生——我們選擇的渠道真的對嗎？大家都在用哪些渠道？有哪些花費低效果好的渠道企業(yè)從未停止「把不該花的錢省下來」和「把該花的錢用在刀刃上」的探索，我們也在試圖找尋答案。2018年和2021年，大易組織開展了兩場關(guān)于招聘渠道效果及趨勢的調(diào)研，并出具了相關(guān)報告，這些數(shù)據(jù)和洞察給企業(yè)提供了重要的渠道布局參考。這一次，我們將調(diào)研的時間間隔縮短，一年之后，我們再次發(fā)起關(guān)于渠道的調(diào)研，力圖發(fā)現(xiàn)，面對疫情反復(fù)，企業(yè)的招聘渠道策略有何改變？各類渠道又交出了怎樣的成績單？大家對渠道的看法和態(tài)度有何轉(zhuǎn)變？和過去兩次報告不同的是，這一次，我們還首次加入了行業(yè)的視角，給到不同領(lǐng)域的企業(yè)更具參考價值的數(shù)據(jù)與洞察。希望這本從「宏觀」到「中觀」再到「微觀」的渠道調(diào)研報告，可以助你看見渠道，看懂渠道，也看透渠道。目錄CONTENTS宏觀篇：看全局哪些渠道？網(wǎng)站？為效果最好？中觀篇：看行業(yè)互聯(lián)網(wǎng)／計算機機械／制造能源／化工零售／連鎖／快消品生物／醫(yī)藥金融微觀篇：看渠道用社交流量，為招聘助攻公域取水，不如私域掘井全民助聘，眾人拾柴火焰高精益招聘，出擊穩(wěn)準狠落地篇：從種草到轉(zhuǎn)化到傳播再到復(fù)盤，大易招聘渠道運營解決方案種草：一切從吸引開始轉(zhuǎn)化：遞出付諸行動的橄欖枝傳播：是員工／候選人，更是獵手結(jié)語關(guān)于我們05063540388.7%的企業(yè)選擇了內(nèi)推內(nèi)招渠道，該數(shù)據(jù)相比2021年有所提升，內(nèi)推入職占88.7%的企業(yè)選擇了內(nèi)推內(nèi)招渠道，該數(shù)據(jù)相比2021年有所提升，內(nèi)推入職占總?cè)肼殧?shù)低于10%的企業(yè)占比出現(xiàn)下降，同時高于20%的企業(yè)占比出現(xiàn)增長。關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)有超有超過一半的企業(yè)已經(jīng)開始布局私域化渠道，利用招聘官網(wǎng)、人才庫社群等渠道進行候選人的招聘。行業(yè)垂直類及職位垂直類的渠道也被不少企業(yè)選擇，有44行業(yè)垂直類及職位垂直類的渠道也被不少企業(yè)選擇，有44.3%的企業(yè)都力圖通過更精細化的渠道選擇更對胃的人才。22022年，應(yīng)屆畢業(yè)生再創(chuàng)新高，不少企業(yè)趁勢通過校招為組織注入更多的年輕血液。數(shù)據(jù)顯示，近七成的企業(yè)在今年開展了校招活動。2022年有50.3%的企業(yè)獵頭預(yù)算有所下降，不足二成的企業(yè)提高了自己的獵頭互聯(lián)網(wǎng)／計算機行業(yè)使用社交渠道的企業(yè)占比最高，達68%，其次為機械／互聯(lián)網(wǎng)／計算機行業(yè)使用社交渠道的企業(yè)占比最高，達68%，其次為機械／制造及能源／化工行業(yè)。選選擇社交網(wǎng)站信息流廣告的企業(yè)占比從57.5%提升到了65.2%。超超六成的企業(yè)有進行社群運營，但其中大部分企業(yè)僅在校招期間有運營社群，全年都有運營社群的企業(yè)占比達20%。相比2021年，從未搭建／激活人才庫的企業(yè)占比從41相比2021年，從未搭建／激活人才庫的企業(yè)占比從41.4%降低到了19.1%，越來越多的企業(yè)加入到了人才庫運營的陣列中來。5、何種性質(zhì)的企業(yè)參與了調(diào)研？2、何種性質(zhì)的企業(yè)參與了調(diào)研？2.6%企業(yè)9.6%66.1%民營企業(yè)4、調(diào)研企業(yè)地域分布(以總部所在地為準)4.4%6.1%20.9%33.9%3%6、調(diào)研企業(yè)的年度招聘費用處于何種區(qū)間？5.2%1000萬以上5.2%500萬-1000萬20%100萬-500萬23.5%22.6%50萬-100萬 萬以內(nèi)-50萬本次調(diào)研共有四百余家企業(yè)受訪，去除數(shù)據(jù)不全或無效問卷，最終收集330份有效問卷，樣本詳情如下：50000人以上27%15.7%10000人-50000人5000人-10000人24.3%12.2%2000-5000人 500-2000人少于500人33、哪些行業(yè)的企業(yè)參與了調(diào)研？算機造鎖／快消品建筑件14.8%9.6%9.6%9.6%4.3%3.5%2.6%5、調(diào)研企業(yè)年5、調(diào)研企業(yè)年度招聘量處于何種區(qū)間？2.6%10000人以上5.2%5000人-10000人500-5000人26.1%100-500人28.7%人以內(nèi)01宏觀篇看全局見森林而不見木，宏觀視角是我們通過拓寬空間或拉長時間的方式，以獲得對事物盡可能全局的觀察。落眼渠道，您也一定最為關(guān)心這一年來，從全局看，企業(yè)招聘都在選用哪些渠道？各個渠道的實際效果又如何？相比2021年，企業(yè)的選渠策略又發(fā)生了哪些變化？而這些問題，您都將在宏觀篇得到答案。0622022年22022年，企業(yè)都在選擇哪些渠道？傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站(前程、智聯(lián)、boss、獵聘等)96.4%98.3%社交類招聘渠道(在脈脈、領(lǐng)英等職場類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等)44.9%47.6%86.2%88.7%63.5%54.8%私域渠道(招聘官網(wǎng)&微官網(wǎng)、人才庫、社群、HR個人社交賬號)無數(shù)據(jù)55.7%專業(yè)化渠道(行業(yè)或職位類垂直渠道)無數(shù)據(jù)44.3%校園招聘相關(guān)渠道(校企合作、校園宣講等無數(shù)據(jù)69.6%7.8%1.7%2021年2022年數(shù)據(jù)顯示，傳統(tǒng)渠道仍然是企業(yè)的主流之選，但我們發(fā)現(xiàn)，相比2021年，選擇社交渠道、內(nèi)推內(nèi)招渠道的企業(yè)比例有所提升，選擇獵頭／RPO等第三方渠道的企業(yè)稍有下降。同時，有超過一半的企業(yè)已經(jīng)開始布局私域化渠道，利用招聘官網(wǎng)、人才庫社群等渠道進行候選人的招聘。2022年，應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量再創(chuàng)新高，不少企業(yè)趁勢通過校招為組織注入更多的年輕血液。數(shù)據(jù)顯示，近七成的企業(yè)在今年開展了校招活動。值得注意的是，行業(yè)垂直類及職位垂直類的渠道也被不少企業(yè)選擇，有44.3%的企業(yè)都力圖通過更精細化的渠道選擇更對胃的人才。08不同行業(yè)的不同行不同行業(yè)的企業(yè)都在選擇哪些渠道？品傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站(前程、智聯(lián)、boss、獵聘等)社交類招聘渠道(在脈脈、領(lǐng)英等職場類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等)內(nèi)推內(nèi)招獵頭／RPO私域渠道(招聘官網(wǎng)微官網(wǎng)、人才庫、社群、HR個人社交賬號)專業(yè)化渠道(行業(yè)或職位類垂直渠道)校園招聘相關(guān)渠道(校企合作、校園宣講等)27.3%45.5%45.5%45.5%18.2%72.7%24%52%45.5%92.8%42.9%98.7%36.4%54.6%36.7%81.7%21.4%64.3%17.7%88.2%33.3%100%89%96%48.6%90.9%58.9%54.6%63.6%45.5%42.9%46.4%46.4%64.3%69.6%52.9%66.7%87.6%94.1%53.1%100%100%100%100%100%100%100%100%100%100%100%100%100%40%40%68%60%50%50%50%50%46%52%56%65%79%75%75%75%75%借助交叉分析我們發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)使用社交渠道的企業(yè)占比最高，這與其行業(yè)屬性不無關(guān)系，身處互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，也自然更擅于運用互聯(lián)網(wǎng)的武器去幫助企業(yè)進行招聘，但同時我們發(fā)現(xiàn)，機械制造與能源化工行業(yè)中擁抱社交渠道的企業(yè)占比也較高，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的大方向下，越來越多的傳統(tǒng)行業(yè)也在努力調(diào)整自身的招聘渠道策略，以更適應(yīng)當下人才的招聘。從內(nèi)推內(nèi)招渠道來看，房地產(chǎn)建筑、消費連鎖及生物醫(yī)藥3個行業(yè)中使用內(nèi)推渠道的企業(yè)占比最多，均超過了90%，在2022年，房地產(chǎn)、零售等行業(yè)受經(jīng)濟環(huán)境影響較大，不少企業(yè)加速降本的進程，在這樣的強壓之下，內(nèi)推便成為了企業(yè)選擇招聘渠道時的不二之選。從私域渠道的布局上來看，汽車與零配件、能源化工、消費連鎖等行業(yè)在私域渠道的建設(shè)中位所有行業(yè)前列。9不同性質(zhì)的不同性不同性質(zhì)的企業(yè)都在選擇哪些渠道？20.0%48.0%24.0%64.0%27.6%50.0%18.2%63.6%傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站(前程、智聯(lián)、boss、獵聘等)社交類招聘渠道(在脈脈、領(lǐng)英等職場類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等)內(nèi)推內(nèi)招獵頭／RPO私域渠道(招聘官網(wǎng)微官網(wǎng)、人才庫、社群、HR個人社交賬號)專業(yè)化渠道(行業(yè)或職位類垂直渠道)校園招聘相關(guān)渠道(校企合作、校園宣講等)33.3%66.7%96%68.4%90.9%70.0%54.6%63.6%63.6%98.7%78.4%76.0%66.7%66.7%66.7%76.7%46.1%100%100%通過將渠道選擇與企業(yè)性質(zhì)進行交叉分析，我們發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)中選擇社交類招聘渠道的企業(yè)占比更高，他們更愿意擁抱社交渠道，塑造更年輕化更社交化的雇主品牌形象；外資企業(yè)中選擇內(nèi)推內(nèi)招的企業(yè)占比最高，外企人員圈層效應(yīng)明顯，一般來說他們更換雇主時仍會優(yōu)先考慮外企，這恰恰給這類企業(yè)的內(nèi)推提供了良好的土壤。哪哪類渠道的 (前程、智聯(lián)、boss、獵聘等)渠道 (校企合作、校園宣講等) 才庫、社群、HR個人社交賬號)道 (在脈脈、領(lǐng)英等職場類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等)獵頭／RPO (行業(yè)或職位類垂直渠道)87.8%40%20%18.3%18.3%4.3%據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站仍然是企業(yè)獲取簡歷的主力。有87.8%的企業(yè)認為傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的簡歷貢獻率較高，其次為內(nèi)推內(nèi)招及校園招聘，私域渠道、社交渠道、獵頭／RPO位于之后。雖然社交渠道的簡歷貢獻率不足20%，但我們發(fā)現(xiàn)這絲毫不妨礙企業(yè)在該類渠道上的投入，原因是企業(yè)更多將社交渠道作為其雇主品牌宣傳的主陣地，調(diào)研結(jié)果顯示，67.8%的企業(yè)認為社交渠道的最大價值是傳遞雇主品牌。道于企業(yè)而言的最大價值？9.6%22.6%%哪些傳統(tǒng)渠道哪些傳統(tǒng)渠道企業(yè)都在用相較2018、2021年，選用前程無憂的企業(yè)占比有所下降，智聯(lián)招聘自2021年出現(xiàn)下降趨勢后稍有回升，選擇獵聘的企業(yè)逐年提升，選擇BOSS直聘的企業(yè)占比繼續(xù)提升，且已超越前程無憂、智聯(lián)招聘兩大巨頭，成為被最多企業(yè)選擇的渠道，另一主打「一對一溝通」的招聘平臺——拉勾2022年企業(yè)選用占比走低。與此同時，透過數(shù)據(jù)我們不難發(fā)現(xiàn)，行業(yè)垂直類招聘網(wǎng)站正在被更多企業(yè)所重視，如今的候選人更注重行業(yè)和職業(yè)圈層感，企業(yè)恰恰可以抓住這一點，布局更加精細化的渠道。繼續(xù)聚焦傳統(tǒng)招聘平臺的效果，我們發(fā)現(xiàn)，2022年「認為BOSS直聘效果較好」的企業(yè)進一步提升，且占比最高，達72.2%，智聯(lián)招聘2022年認可度有所提升，前程無憂、獵聘則稍有回落。哪些傳統(tǒng)渠道哪些傳統(tǒng)渠道企業(yè)認為效果最好63.6%54.5%48.7%78.7%35.9%50.4%43.5%68.3%72.2%BOSS直聘24.6%72.2%5%4.2%5.6%1.5%6.0%1.2%4.3%0.9%4.2%5.2%58同城9.2%4.8%站6.6%2.6%無數(shù)據(jù)4.1%14.8%3.5%企業(yè)都在用哪些傳統(tǒng)渠道網(wǎng)站8年2022年8年2022年0.6%0.6%0.9%46.7%44.3%76.6%80.0%%23.4%26.3%83.1%68.7%78.4%%45%02中觀篇看行業(yè)不凌駕萬物，亦不拘泥細瑣，中觀視角與事物保持不遠不近的距離。現(xiàn)在，我們可以試著擷取一面，從行業(yè)角度看看處于不同領(lǐng)域的企業(yè)，他們都在如何選擇渠道？以及各類渠道價值又有何差異？互聯(lián)網(wǎng)/計算機企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)/計算機企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)/計算機互聯(lián)網(wǎng)／計算機企業(yè)都在選擇哪些渠道互聯(lián)網(wǎng)／計算機企業(yè)都在選擇哪些渠道？傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站(前程、智聯(lián)、boss、獵聘等)96.0%96.0%社交類招聘渠道(在脈脈、領(lǐng)英等職場類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等)60.0%68.0%64.0%79.0%64.0%52.0%私域渠道(招聘官網(wǎng)微官網(wǎng)、人才庫、社群、HR個人社交賬號)56.0%專業(yè)化渠道(行業(yè)或職位類垂直渠道)24.0%校園招聘相關(guān)渠道(校企合作、校園宣講等)52.0%2021年2022年數(shù)據(jù)顯示，相比2021年，互聯(lián)網(wǎng)／計算機行業(yè)中選擇社交類渠道的占比有所提升，越來越多的企業(yè)選擇利用微信、微博、抖音、B站、脈脈等渠道進行招聘，且該行業(yè)選擇社交渠道的企業(yè)占比居所有行業(yè)首列?；谧陨淼钠脚_或技術(shù)優(yōu)勢，互聯(lián)網(wǎng)／計算機企業(yè)的基因決定了他們更擅用自己領(lǐng)域相關(guān)的渠道進行招聘。哪些招聘渠道為獻較大？哪些招聘渠道為獻較大？2022年互聯(lián)網(wǎng)／計算機行業(yè)的簡歷貢獻率王者仍是兩位巨頭——前程無憂與智聯(lián)招聘，其次為BOSS直聘、獵聘，招聘官網(wǎng)及內(nèi)推的簡歷貢獻率相比2021年均有所提升。當然，簡歷貢獻率并不是衡量渠道優(yōu)劣的唯一標準，從offer轉(zhuǎn)化率來看，BOSS直聘遙遙領(lǐng)先于前程無憂、獵聘及智聯(lián)招聘。2022渠道offer轉(zhuǎn)化率TOP3TOP1BOSS直聘TOP22.84%TOP3%3.62%20212021VS2022部分渠道簡歷貢獻率對比19.58%24.72%24.49%74%BOSS直聘14.00%12.03%5.06%5.93%5.97%8.89%2.78%4.28%1.87%0.52%2021年簡歷貢獻率7.51%4.71%2022年簡歷貢獻率 行業(yè)渠道案例京東：巧用社交渠道，種草雇主品牌員工的代言會比企業(yè)的自我包裝更令人信服，京東鼓勵員工多多發(fā)聲，借助社交平臺向外界分享他們真實的工作體驗。例如在去年的實習(xí)生招聘中，京東就策劃了員工代言海報，讓真實的個體為企業(yè)背書；除此之外，京東也會鼓勵員工在脈脈、小紅書等平臺曬出自己的京東故事，為企業(yè)代言。而在內(nèi)容層面，無論是占地127w平方米的職場面積、618等熱點活動、明星到訪、星級餐廳入駐、員工班車、up主探訪、漲薪福利、無息貸款，這些都成為了京東對外種草的素材。當然，這一做法的效果也是顯著的，例如，在某一年的實習(xí)生招聘中，當HR問到一位學(xué)生為什么想來京東實習(xí)時，這位候選人直言因為聽說在京東可以聽到德云社的相聲。企業(yè)也許無法確定是哪一個信息讓候選人萌生了想要加入的欲望，那么就抓住每一個種草的瞬間，把它們借助各類渠道傳播出去。機械/制造企業(yè)機械/制造企業(yè)機械/制造機械／制造機械／制造企業(yè)都在選擇哪些渠道？傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站(前程、智聯(lián)、boss、獵聘等)100%94.1%社交類招聘渠道(在脈脈、領(lǐng)英等職場類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等)50.0%53.1%100.0%87.6%66.7%58.9%私域渠道(招聘官網(wǎng)微官網(wǎng)、人才庫、社群、HR個人社交賬號)52.9%專業(yè)化渠道(行業(yè)或職位類垂直渠道)校園招聘相關(guān)渠道(校企合作、校園宣講等)88.2%2021年2022年相比2021年，2022年機械／制造企業(yè)對于傳統(tǒng)渠道的依賴度出現(xiàn)下降的趨勢，且在社交渠道的布局中企業(yè)有加速的跡象，此外，私域之風(fēng)也吹入了機械／制造行業(yè)，數(shù)據(jù)顯示，有過半的企業(yè)開始搭建自身的私域渠道，通過搭建企業(yè)的官方招聘門戶、沉淀自身的人才庫、運營候選人社群及HR個人社交賬號等方式，將公域的人才引入自家的「一畝三分地」；在校招方面，有88.2%的企業(yè)選擇校園招聘相關(guān)渠道，不難看出，「屯兵校園」依然是大部分制造企業(yè)重要的招聘策略。哪些招聘渠道為力，超過70%的簡歷來自這三個平臺，此外，在機械聘，達12.88%，成為高簡歷貢獻率渠道中的一匹黑馬；此外相比于其他行業(yè)，海投網(wǎng)及實習(xí)僧兩大渠道對機械制造行業(yè)的簡歷貢獻率相對較高，分別為1.3%及0.97%。從offer轉(zhuǎn)化率來看，該行業(yè)的內(nèi)推渠道轉(zhuǎn)化率遙居第一，BOSS直聘及招聘官網(wǎng)則分列二三22022渠道offer轉(zhuǎn)化率TOP3TOP16.81%TOP2BOSS直聘TOP35.05%4.32%33.55%24.61%10.80%12.88%18.35%10.67%BOSS2.19%2.30%0.19%0.82%0.95%1.30%0.41%0.97%1.97%2.82%0.30%0.07%7.22%2021年簡歷貢獻率2022年簡歷貢獻率2021VS2022部分渠道簡歷貢獻率對比 行業(yè)渠道案例TCL：深度校企合作，前置雇主宣傳TCL通過開設(shè)校企合作講座、邀請師生游學(xué)交流、開設(shè)獎學(xué)金等方式，完成雇主品牌的前置化傳遞。首先，TCL將企業(yè)的培訓(xùn)提前搬到課堂，給到學(xué)生職場培訓(xùn)的同時也為企業(yè)提前培養(yǎng)潛在人才。例如今年10月，TCL與南方科技大學(xué)共同打造「南方科技大學(xué)-TCL創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大講堂」項目，通過搭建有影響力的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)交流平臺，助力青年科技人才培養(yǎng)。在校招期間，TCL深度參與中山大學(xué)舉辦的「模擬求職大賽」，幫助學(xué)生完成從學(xué)校到職場的過渡。其次，TCL還會積極邀請應(yīng)屆及非應(yīng)屆的校師生參觀企業(yè)、進行游學(xué)交流，讓象牙塔中的學(xué)生可以走出校門接觸企業(yè)。此外，TCL面向高校設(shè)立獎學(xué)金，嘉獎優(yōu)秀學(xué)生的同時也完成了雇主品牌的潛在傳遞。能源/化工企業(yè)能源/化工企業(yè)能源/化工能能源／化工企業(yè)都在選擇哪些渠道？傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站(前程、智聯(lián)、boss、獵聘等)100%100%社交類招聘渠道(在脈脈、領(lǐng)英等職場類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等)66.7%50.0%83.3%89.0%83.3%75.0%私域渠道(招聘官網(wǎng)微官網(wǎng)、人才庫、社群、HR個人社交賬號)75.0%專業(yè)化渠道(行業(yè)或職位類垂直渠道)50.0%校園招聘相關(guān)渠道(校企合作、校園宣講等)75.0%2021年2022年、光伏發(fā)電為代表的新能源和可再生能源將在“十四五”期間迎來高比例、高質(zhì)量發(fā)展，并將成為能源增量的主體。在這樣的大背景下，新能源行業(yè)人才需求量持續(xù)上升，加上能源化工行業(yè)人才需求垂直，圈層效應(yīng)明顯，在渠道的選擇上，我們發(fā)現(xiàn)，相比2021年，選擇內(nèi)推內(nèi)招渠道的企業(yè)占比有所提升；同時，有50%的企業(yè)布局了專業(yè)化渠道，選擇北極星等垂直類渠道網(wǎng)羅人才。20212021VS2022部分渠道簡歷貢獻率對比25.73%32.63%16.66%29.60%26.19%BOSS0.44%0.42%0.59%0.56%23.14%0.67%0.80%0.04%0.01%2021年簡歷貢獻率4.29%2022年簡歷貢獻率6.84%哪些招聘渠道為在傳統(tǒng)招聘平臺中，2022年能源／化工企業(yè)前程無憂的簡歷貢獻率較去年有所提升，獵聘及智聯(lián)招聘均出現(xiàn)些許回落，值得注意的是，能源／化工企業(yè)招聘官網(wǎng)的簡歷貢獻率出現(xiàn)明顯增長，可以得見，在私域渠道的搭建上，能源化工企業(yè)已經(jīng)漸入佳境。聚焦offer轉(zhuǎn)化率，除內(nèi)推渠道優(yōu)勢明顯外，我們發(fā)現(xiàn)定位為電力企業(yè)招聘的垂直類網(wǎng)站北極星的轉(zhuǎn)化率也較高。22022渠道offer轉(zhuǎn)化率TOP3TOP18.93%TOP2BOSS直聘TOP35.86%5.07%特特變電工：玩轉(zhuǎn)內(nèi)外推，實現(xiàn)簡歷成倍增長在校招中，選擇好的渠道就像找到了一個絕佳支點，無需投入過多成本便可撬動校招佳績。特變電工便基于自身特點制定出了「內(nèi)」推人才、外「圈」人脈的渠道策略。在內(nèi)部，特變電工通過策劃一系列內(nèi)推活動，并巧用社交推薦小程序——人人薦，大幅激發(fā)內(nèi)部人員的推薦動力。一方面，特變電工推出了內(nèi)推月活動，為各個事業(yè)部儲備優(yōu)秀人才，另一方面，特變電工聯(lián)動2023屆校招，邀請正在特變電工實習(xí)的實習(xí)生們加入到內(nèi)推行列中來，為企業(yè)提前吸納更多的新生代。一邊是活動的加持，一邊是工具的賦能，在人人薦的助力下，員工內(nèi)推更加便捷且推薦進程透明公開，規(guī)范化的內(nèi)推體驗讓員工更愿意成為企業(yè)的伯樂，數(shù)據(jù)顯示，活動當月，特變電工簡歷量相比同期實現(xiàn)了成倍增長。行業(yè)渠道案例房地產(chǎn)/建筑企業(yè)房地產(chǎn)/建筑企業(yè)房地產(chǎn)/建筑房地產(chǎn)／建筑企業(yè)都在選擇哪房地產(chǎn)／建筑企業(yè)都在選擇哪些渠道？傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站(前程、智聯(lián)、boss、獵聘等)100%100%社交類招聘渠道(在脈脈、領(lǐng)英等職場類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等)18%46.4%100%100%81.3%私域渠道(招聘官網(wǎng)微官網(wǎng)、人才庫、社群、HR個人社交賬號)45.5%專業(yè)化渠道(行業(yè)或職位類垂直渠道)45.5%校園招聘相關(guān)渠道(校企合作、校園宣講等)63.6%2021年2022年數(shù)據(jù)顯示，在房地產(chǎn)／建筑行業(yè)，除傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站外，內(nèi)推內(nèi)招也成為該行業(yè)企業(yè)的風(fēng)靡之選，一方面，越來越多的房地產(chǎn)企業(yè)想借助內(nèi)部人脈為組織引入更精準的人才，另一方面，企業(yè)也想通過內(nèi)部活水計劃促進員工良性流轉(zhuǎn)，實現(xiàn)空缺崗位的補足。且相比2021年，房地產(chǎn)／建筑企業(yè)在社交渠道上持續(xù)發(fā)力，選擇此類渠道的企業(yè)占比從18%提升到了46.4%，與此同時，選擇獵頭／RPO的企業(yè)占比從81.3%驟降為27.3%，2022年，房地產(chǎn)／建筑行業(yè)持續(xù)負壓，降本呼聲下，獵頭費用降低較為明顯。哪些招聘渠道為哪些招聘渠道為2021VS2022部分渠道簡歷貢獻率對比24.91%26.98%29.55%31.85%30.66%BOSS0.46%0.31%580.18%0.11%12.22%8.13%0.37%0.58%0.73%0.68%5.09%5.07%2021年簡歷貢獻率2022年簡歷貢獻率從簡歷貢獻率來看，大部分房產(chǎn)／建筑企業(yè)的簡歷來源于前程無憂、獵聘、智聯(lián)招聘三家，且獵聘居于首位，但相比2021年，獵聘的簡歷貢獻率出現(xiàn)下降趨勢，前程無憂及智聯(lián)招聘均有不同程度的提升，與此同時，內(nèi)推的簡歷貢獻率雖然不高，但相比2021年有所提升。從offer轉(zhuǎn)化率來看，58同城領(lǐng)跑所有渠道，房地產(chǎn)行業(yè)會招募大量保安、物業(yè)等基層人員，相比其他行業(yè)，房地產(chǎn)／建筑企業(yè)的58同城轉(zhuǎn)化率較高也在情理之中。22022渠道offer轉(zhuǎn)化率TOP3TOP158同城TOP2TOP3BOSS直聘.79% 行業(yè)渠道案例碧桂園：內(nèi)部人才市場，完善人員配置在碧桂園，多個不同的項目同時開展，項目進度不一致帶來內(nèi)部人才分布不均勻的問題，比如，A項目即將竣工完成，而B項目則正在籌備組建，這邊已完成項目任務(wù)的員工在等待機會，而另一邊可能正急切地招聘各類人才。「實際上，要想辦法把人才從人才高地向人才洼地吸引?！雇ㄟ^完善內(nèi)部人才流動機制和搭建系統(tǒng)平臺，幫助碧桂園解決內(nèi)部人才配置的問題。「人才云平臺」實現(xiàn)內(nèi)招全流程管理，HR在發(fā)布職位需求時，可以自動同步到外部渠道和內(nèi)招平臺，員工一鍵登錄內(nèi)招主頁，就可以查看集團內(nèi)部的所有招聘崗位，并自主投遞心怡職位。而且，平臺還支持同步員工檔案信息，便于用人部門考察員工的過往績效和能力背景。零售/連鎖/快消品企業(yè)零售/連鎖/快消品企業(yè)零售/連鎖/快消品零售／連鎖／快消品企業(yè)都在選零售／連鎖／快消品企業(yè)都在選擇哪些渠道？傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站(前程、智聯(lián)、boss、獵聘等)100%100%社交類招聘渠道(在脈脈、領(lǐng)英等職場類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等)36.4%42.9%63.6%98.7%54.5%42.9%私域渠道(招聘官網(wǎng)微官網(wǎng)、人才庫、社群、HR個人社交賬號)64.3%專業(yè)化渠道(行業(yè)或職位類垂直渠道)21.4%校園招聘相關(guān)渠道(校企合作、校園宣講等)64.3%2021年2022年我們發(fā)現(xiàn)，零售／連鎖／快消品企業(yè)也加速了私域渠道的布局，有超6成企業(yè)已經(jīng)開始搭建或運營招聘官網(wǎng)、人才庫、社群、HR個人社交賬號等渠道。零售／連鎖／快消品行業(yè)與C端客戶更近，一些產(chǎn)品或品牌的營銷策略HR在企業(yè)招聘中自然也可效仿，例如該行業(yè)企業(yè)都在品牌營銷中積累了大量的私域用戶資源，在招聘中，他們可以優(yōu)先考慮將優(yōu)質(zhì)的用戶轉(zhuǎn)化為候選人，發(fā)揮自身在私域渠道搭建中的天然優(yōu)勢。此外，相比2021年，該行業(yè)企業(yè)選擇社交類招聘渠道的占比有明顯提升，因其2C的產(chǎn)品屬性，企業(yè)對社交類渠道玩法的接受度更高。哪些招聘渠道為零售/連鎖/快消品企業(yè)貢獻較大？哪些招聘渠道為零售/連鎖/快消品企業(yè)貢獻較大？和大部分行業(yè)一樣，零售／連鎖／快消品企業(yè)大部分的簡歷量由前程無憂、獵聘、智聯(lián)招聘承擔(dān)。相比2021年，智聯(lián)招聘在該行業(yè)的簡歷貢獻率出現(xiàn)提升；獵聘出現(xiàn)回落；BOSS直聘的簡歷貢獻率有所提升。進一步分析零售／連鎖／快消品企業(yè)「其他渠道」的構(gòu)成，我們發(fā)現(xiàn)社群、微信推文、脈脈的占比較高，這與前文提到的該行業(yè)中布局社交渠道的企業(yè)占比提升印證。從offer轉(zhuǎn)化率來看，內(nèi)推的offer轉(zhuǎn)化率領(lǐng)跑所有渠道，招聘官網(wǎng)的轉(zhuǎn)化率達10.90%位居第二，好的企業(yè)招聘門戶不僅可以吸引人才，這些高意向度的應(yīng)聘者也更有可能選擇企業(yè)。2022渠道offer轉(zhuǎn)化率TOP3TOP126.24%TOP2TOP310.06%.9%20212021VS2022部分渠道簡歷貢獻率對比35.49%34.34%28.23%36.49%16.96%10.65%BOSS2.95%5.05%0.23%0.15%58同城0.57%0.60%6.31%0.44%0.21%0.00%0.05%3.62%6.13%2021年簡歷貢獻率2022年簡歷貢獻率 行業(yè)渠道案例晨光：打造HR個人IP，構(gòu)建企業(yè)私域圈面對人才需求的多樣化，晨光招聘團隊鼓勵HR打造個人IP，構(gòu)建各自的私域池，并對私域圈中的候選人進行精細化的長期運營。招聘人員在與人才的接觸中會添加他們的微信，后續(xù)會根據(jù)他們的職能、特點進行定向的內(nèi)容輸出，在保持日?；拥耐瑫r，也會不斷傳遞企業(yè)的最新信息和雇主文化。晨光HR團隊還會采用分組作戰(zhàn)的“戰(zhàn)隊模式”，各個戰(zhàn)隊分別負責(zé)不同領(lǐng)域人才的招聘，并深入研究該領(lǐng)域人才的渠道特性、人才特征以及溝通的方HR攻”，運營出各自的特色。生生物/醫(yī)藥生物/醫(yī)藥企業(yè)生生物／醫(yī)藥企業(yè)都在選擇哪些渠道？傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站(前程、智聯(lián)、boss、獵聘等)90.9%100%社交類招聘渠道(在脈脈、領(lǐng)英等職場類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等)36.4%45.5%81.8%92.8%81.8%90.9%私域渠道(招聘官網(wǎng)微官網(wǎng)、人才庫、社群、HR個人社交賬號)54.6%專業(yè)化渠道(行業(yè)或職位類垂直渠道)36.4%校園招聘相關(guān)渠道(校企合作、校園宣講等)54.6%2021年2022年近年來，生物醫(yī)藥行業(yè)處于黃金發(fā)展期，據(jù)中商產(chǎn)業(yè)研究院預(yù)測，2025年我國生物醫(yī)藥市場規(guī)模將達8310億元，而生物醫(yī)藥企業(yè)崛起的勢頭也在其招聘渠道的布局中可見一二。相比2021年，該行業(yè)中選擇招聘網(wǎng)站、社交渠道、內(nèi)推內(nèi)招、獵頭／RPO四類渠道的企業(yè)占比均出現(xiàn)增長，這在所有行業(yè)中屬于孤例，即便是其他行業(yè)均在縮減的獵頭費用，生物醫(yī)藥企業(yè)也出現(xiàn)了逆勢增長，由此可見，該行業(yè)對頂尖科研人才的爭奪之激烈。此外有超過一半的企業(yè)通過校招網(wǎng)羅年輕的高潛力醫(yī)藥人才。20212021VS2022部分渠道簡歷貢獻率對比35.35%43.69%38.51%1.73%14.94%10.94%BOSS1.09%1.29%0.01%0.06%58同城0.21%0.25%5.74%1%0.56%0.61%0.07%0.43%3.51%3.08%2021年簡歷貢獻率2022年簡歷貢獻率哪些招聘渠道為在生物醫(yī)藥行業(yè)，以前程無憂、智聯(lián)招聘、獵聘為代表的招聘網(wǎng)站貢獻了超8成的簡歷量，相比2021年，前程無憂的簡歷貢獻率出現(xiàn)增長，智聯(lián)招聘及獵聘出現(xiàn)下降，此外，較去年其他渠道的貢獻率均出現(xiàn)不同程度的上升，其中招聘官網(wǎng)增長率領(lǐng)跑。offer遙遙領(lǐng)先，達23.27%，其次為BOSS直聘及招聘官網(wǎng)，分別達5.53%及2.2%。結(jié)合前文數(shù)據(jù)來看，2022年生物醫(yī)藥企業(yè)在內(nèi)推渠道投入加大并收獲了較好的效果。22022渠道offer轉(zhuǎn)化率TOP3TOP123.27%TOP25.53%TOP32.2%BOSS直聘行業(yè)渠行業(yè)渠道案例中國中藥：借力朋友圈廣告，擴大雇主聲量企業(yè)的招聘信息能否有效傳達給候選人，既關(guān)乎內(nèi)容，更關(guān)乎渠道，渠道的選擇直接決定了企業(yè)信息的傳遞是「有的放矢」，還是早已「南轅北轍」。在今年秋招中，中國中藥與用友大易合作，趁社交媒體東風(fēng)選擇了朋友圈廣告這一頗具新意的渠道，與空中宣講會組合出擊，用「優(yōu)質(zhì)的內(nèi)容+精準的渠道」，實現(xiàn)雇主信息的高效傳遞。對于了解中國中藥的候選人而言，如果在朋友圈看到熟悉企業(yè)的廣告會有一種眼前一亮的驚喜感，而對于暫時還不了解中國中藥的候選人，朋友圈廣告將是一次絕佳的雇主傳播機會。借助這一渠道，企業(yè)不僅擴大了雇主品牌聲量，更能通過與招聘官網(wǎng)綁定，實現(xiàn)從公域流量到私域流量的轉(zhuǎn)換。金融企業(yè)金融企業(yè)融傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站(前程、智聯(lián)、boss、獵聘等)100%100%社交類招聘渠道(在脈脈、領(lǐng)英等職場類社交網(wǎng)站，以及抖音、微博等公共社交網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等)26.7%46.4%86.7%69.6%80%45.5%私域渠道(招聘官網(wǎng)微官網(wǎng)、人才庫、社群、HR個人社交賬號)45.5%專業(yè)化渠道(行業(yè)或職位類垂直渠道)18.2%校園招聘相關(guān)渠道(校企合作、校園宣講等)72.7%2021年2022年在金融行業(yè)中，選擇社交渠道的企業(yè)占比相較2021年有所提升，但選擇內(nèi)推內(nèi)招以及獵頭/RPO渠道的企業(yè)占比有所下降；在2022年金融企業(yè)布局的招聘渠道中，超七成的企業(yè)有招募校招生的計劃，從0開始培養(yǎng)高潛人才，與此同時，我們發(fā)現(xiàn)，大部分金融企業(yè)會通過開展暑期實習(xí)生項目，將校招進一步前置化，來提前鎖定校園人才。22022部分渠道簡歷貢獻率對比13.46%24.63%18.35%25.26%25.46%15.32%BOSS0.97%0.77%0.83%1.06%25.31%31.49%0.48%1.24%1.61%0.78%1.30%1.55%6.06%4.08%2021年簡歷貢獻率2022年簡歷貢獻率2021VS哪些招聘渠道為從簡歷貢獻率來看，招聘官網(wǎng)的簡歷貢獻率超越傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站位居第一，達25.31%，其次為智聯(lián)招聘及前程無憂，此外，金融行業(yè)中實習(xí)僧的簡歷貢獻率在所有行業(yè)中位于前列，推測與大部分金融企業(yè)都會開展實習(xí)生計劃相關(guān)。從offer轉(zhuǎn)化率來看，BOSS直聘與內(nèi)推渠道的轉(zhuǎn)化率分列一二位。22022渠道offer轉(zhuǎn)化率TOP3TOP1BOSS直聘TOP2TOP3招聘官網(wǎng)0.52%6.25%6% 行業(yè)渠道案例西南證券：煥新招聘官網(wǎng)，引導(dǎo)候選人投遞在求職者登錄招聘官網(wǎng)之時，候選人的體驗旅程就已經(jīng)開始，官網(wǎng)設(shè)對企業(yè)的「初印象」。為了讓候選人在訪問官網(wǎng)時就能對企業(yè)一見傾心，西南證券將招聘官網(wǎng)全面煥新，多維度呈現(xiàn)了組織概況、招聘職位、雇主文化等內(nèi)容，確保候選人能夠一站式了解企業(yè)信息。此外，移動互聯(lián)網(wǎng)帶來的改變也體現(xiàn)在了招聘上，如今越來越多的候選人習(xí)慣通過手機進行雇主信息的瀏覽及職位的投遞?；谶@樣的洞察，西南證券打造移動端的招聘門戶，便于候選人借助手機隨時隨進行簡歷投遞。在“西南證券招聘”微信服務(wù)號上，候選人無需重復(fù)填寫冗長的個人信息，可直接上傳多種格式的簡歷，或一鍵拉取智聯(lián)招聘、前程無憂等招聘平臺的簡歷，便捷同步極速投遞。除此之外，候選人還可于微官網(wǎng)隨時追蹤應(yīng)聘進展，實現(xiàn)招聘的透明化、公開化。03微觀篇看渠道一沙一世界，一花一天堂，當我們把視距拉近，我們發(fā)現(xiàn)不同類別的渠道在企業(yè)招聘中扮演著不同的角色，而招聘HR也對它們賦予了不同的期待。相比于2021年，以抖音、相比于2021年，以抖音、B站為代表的視頻類社交渠道和以朋友圈廣告、視頻號廣告等為代表的社交網(wǎng)站的信息流廣告，這兩類渠道的占比有大幅的提升。但相較去年，選擇職場類社交網(wǎng)站的企業(yè)占比出現(xiàn)下降，2021年年末，中國領(lǐng)英發(fā)布官方公告稱，由于面臨運營挑戰(zhàn)，決定關(guān)閉領(lǐng)英中國的社交服務(wù)，不再涵蓋用戶原創(chuàng)內(nèi)容的發(fā)布與互動功能，該變動直接影響了很多企業(yè)尤其是外企在職場類社交網(wǎng)站上的布局，因此選擇該類渠道的企業(yè)占比回落可能受此影響。考慮到如今的年輕人都活躍在社交平臺中，工銀瑞信決定趁勢社交媒體，借助朋友圈廣告達成雇主品牌的數(shù)十萬級曝光，并依托特定標簽，將校招信息精準傳達給目標人才。借助朋友圈廣告，工銀瑞信不僅可以觸達目標人選，還可以去影響那些非經(jīng)濟金融專業(yè)的理工用社交流量，為招聘助攻無論是QQ、微信等社交軟件，還是抖音、快手等帶有社交屬性的短視頻平臺，都正在瓜分著大多數(shù)人的精力。哪里有流量，哪里就有市場，社交+，和當年的互聯(lián)網(wǎng)+一樣，正在席卷各行各業(yè)，而擅用各類社交化渠道的社交招聘也被更多企業(yè)所選擇。普通社交網(wǎng)站(如微信、微博、QQ)68.9%70.4%職場類社交網(wǎng)站(如脈脈)37.7%31.3%視頻類社交網(wǎng)站(如B站、抖音、快手)23.5%社交網(wǎng)站信息流廣告(如朋友圈廣告、微博廣告、視頻號廣告等)57.5%65.2%2021年2022年社交化渠道哪類渠道的簡歷貢獻率較高？當被問及在社交渠道中哪類渠道的簡歷貢獻率較高，過半數(shù)調(diào)研者認為以微信、微博為代表的普通社交網(wǎng)站的簡歷貢獻率更高。如今越來越多的企業(yè)在微信搭建了招聘官方微信公眾平臺，而借助公眾號引流入招聘官網(wǎng)的方式，企業(yè)可以將讀者轉(zhuǎn)化為投遞者；此外，有23.5%的受訪者認為社交網(wǎng)站信息流廣告的簡歷貢獻率也較高，借助這些平臺的精準投放技術(shù)，通過設(shè)置年齡、地理位置、職業(yè)等基礎(chǔ)定向條件，企業(yè)得以將招聘信息精準地傳遞給目標群體，更快一步鎖定目標人才。社社交化渠道哪類渠道的簡歷貢獻率較高？普通社交網(wǎng)站(如微信、微博、QQ)54.8%告 朋友圈廣告、微博廣告、視頻號廣告等)23.5%職場類社交網(wǎng)站(如脈脈)視頻類社交網(wǎng)站(如B站、抖音、快手)6.1%公域取水，不如私域掘井巧隨處可見，其實都是品牌想從公域流量中分一杯羹。而在招聘中巧用私域化渠道，是脫離過度依賴外部渠道的怪圈，形成人才自供給的內(nèi)部良好生態(tài)。那么企業(yè)構(gòu)建了哪些私域渠道，又在這些渠道的運營上收獲如何？數(shù)據(jù)顯示，83%的企業(yè)建立了招聘官網(wǎng)／微官網(wǎng)，建設(shè)人才庫的企業(yè)達65.2%，搭建招聘官網(wǎng)／微官網(wǎng)及人才庫也是目前企業(yè)布局私域渠道中最常見的兩種方式；此外，近三成的企業(yè)會建立促進內(nèi)部員工良性流動的內(nèi)部活水池，以及鼓勵HR運營個人社交賬號，積累組織的候選人私域圈。83%65.2%28.7%26.1%18.3%有超過半數(shù)企業(yè)的希望招聘官網(wǎng)能夠搭建VR全景漫游，幫助候選人遠程了解企業(yè)全貌，身臨其境地感受未來的工作場所。同時，有49.6%的企業(yè)希望招聘官網(wǎng)可以與社交媒體打通，利用抖音、微信等平臺為招聘官網(wǎng)引流；其次，不少企業(yè)希望招聘官網(wǎng)具備智能問答機器人以及支持投遞視頻簡歷等功能，可見隨著對候選人體驗的關(guān)注，企業(yè)希望為候選人提供更多元的了解雇主以及投遞簡歷的方式。VR了解企業(yè)全貌交媒體打通，利用抖音等平臺為招聘官網(wǎng)引流人，回答候選人咨詢在招聘官網(wǎng)投遞視頻簡歷40.9%49.6%1.3%46.1%30人才庫是企業(yè)重要的人才資產(chǎn)，但只有有效的運營才能將沉寂的簡歷池變?yōu)橹ζ髽I(yè)人才庫是企業(yè)重要的人才資產(chǎn)，但只有有效的運營才能將沉寂的簡歷池變?yōu)橹ζ髽I(yè)引才的藏寶閣。聚焦人才庫激活轉(zhuǎn)化率(候選人最終更新或投遞簡歷的人數(shù)除以企業(yè)發(fā)出的激活郵件或短信總數(shù))，我們發(fā)現(xiàn)，2022年大部分企業(yè)人才庫激活的轉(zhuǎn)化率處于0.01%-10%的區(qū)間，但相比2021年，激活轉(zhuǎn)化率高于0.1%的企業(yè)從39.4%提升到了46.1%，激活效果較好的企業(yè)占比有所提升；此外，對比去年更為顯著的一個變化是，從未搭建／激活人才庫的企業(yè)占比從到了人才庫運營的陣列中來。關(guān)于企業(yè)從人才庫中激活入職的人數(shù)占總?cè)肼毴藬?shù)比，大部分企業(yè)的數(shù)據(jù)處于低于5%的區(qū)間，但同時我們發(fā)現(xiàn)，在人才庫運營中亦有佼佼者存在，激活入職占比高于5%的企業(yè)占比達14.7%，其中有1.7%的企業(yè)人才庫入職占比高于50%，這意味著每入職10個人，就有超過5個人來源于人才庫。20%全年都有運營34.8%群運營45.2% 間有運營企企業(yè)人才庫激活的轉(zhuǎn)化率低于0.01%(萬分之一)9.5%15.7%0.01%(萬分之一)至0.1%(千分之一)9.6%0.1%(千分之一)至1%12.6%21.7%16.2%18.3%5.9%3.5%2.4%2.6%2.3%0.0%人才庫.4%2021年2022年企企業(yè)人才庫激活入職占比大于50%0%20%-50%4.3%8.7%29.6%36.5%和人才庫、招聘官網(wǎng)一樣，社群也是企業(yè)承接私域流量的重要載體。它具有強社交性，注重人與人之間的表達與互動，是企業(yè)與用戶重要且親密性極高的“對話”渠道，但運營起來也頗具挑戰(zhàn)，調(diào)研顯示，有65.2%的企業(yè)有進行社群運營，但其中大部分企業(yè)僅在校招期間有運營社群，占比達到了45.2%，全年都有運營社群的企業(yè)僅占20%。內(nèi)部人才市場作為一種激發(fā)組織活力，優(yōu)化人才資源配置的方式，對企業(yè)人力資源管理來說，具有一些顯而易見的價值和優(yōu)勢。那么企業(yè)啟動內(nèi)部活水計劃后的成果如何？從數(shù)據(jù)結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)內(nèi)部招聘入職占比低于10%，空缺職位的補足依然依賴引進外來人員，有15.7%的企業(yè)內(nèi)招入職占比超過10%，已經(jīng)初步達到了依靠內(nèi)部員工滿足部分崗位填補的良好狀態(tài)。企業(yè)案例——企業(yè)案例——realmerealme的用戶中不乏在校學(xué)生，作為realme產(chǎn)品的粉絲，他們對realme的產(chǎn)品及品牌已經(jīng)有了基本的認知，將用戶轉(zhuǎn)化成候選人，將品牌現(xiàn)有媒體矩陣中的適齡校招人才引流入校招社群，是realme校招另一重要的渠道策略。然而三分靠引流，七分靠運營，找到了聚集私域流量的方法，還得靠運營來留住這些校園人才。在社群運營的思路上，張悅也闡述了他的思路：“除了定期輸出雇主信息、校招QA，我們會邀請候選人參與線下粉絲party以及公司年會，對產(chǎn)品企業(yè)文化有進一步的了解；我們還會組織狼人殺等活動，用年輕人產(chǎn)品品牌與雇主品牌之間可以相互聯(lián)動，把用戶變成員工，這可能是2c品牌在校招中的天然優(yōu)勢。打通部門壁壘，讓品牌團隊與校招團隊強強聯(lián)手，在品宣的同時招聘，在招聘的同時品宣，realme正在打造一種2c企業(yè)校招的新范式。0.9%大于50%20%-50%20.9%5%10%25.2%25.2%--企業(yè)內(nèi)招普遍存在的一種情況是，員工不想離開目前的崗位，但是他們愿意去嘗試別的崗位所從事的工作，為了滿足這類人群的需求，無限極便創(chuàng)新地推出了任務(wù)市場，讓內(nèi)部活水計劃以一種更輕量化的姿態(tài)出現(xiàn)。所謂任務(wù)市場，就是打造平臺組織來增加任務(wù)密度，為人才創(chuàng)建突破崗位、層級的新場景，如結(jié)合機制牽引、賦能個人能力和組織能力的提升，刷新組織對工作模式和人才理念的認知，實現(xiàn)人才的充分流動，讓新興、高潛、年輕人才涌現(xiàn)。相比內(nèi)部換崗，任務(wù)市場可以以更輕量級的操作，為團隊輸入更新鮮的想法，并能夠更快滿足瞬息萬變的業(yè)務(wù)需求。4.3%企業(yè)通過內(nèi)推完成的招聘名額占比如何？4.3%企業(yè)通過內(nèi)推完成的招聘名額占比如何？全民助聘，眾人拾柴火焰高每個個體都是人脈網(wǎng)絡(luò)中的一個節(jié)點，HR可以抓住「人」這一渠道，調(diào)動企業(yè)內(nèi)外部的人脈資源，為自己的招聘工作賦能。從獵頭到內(nèi)部員工，企業(yè)在全民化渠道中的布局與運營中建樹如何?從結(jié)果數(shù)據(jù)中觀察，與2021年相比，內(nèi)推入職占總?cè)肼殧?shù)低于10%的企業(yè)占比出現(xiàn)下降，同時高于20%的企業(yè)占比出現(xiàn)增長，這樣的增長也說明了越來越多的企業(yè)在內(nèi)推的實踐中摸索到了更加有效的方法。335.3%33.9%8%6%%33.1%20.9%2021年3.6%2022年企業(yè)對內(nèi)推項目投入的增加也可體現(xiàn)在其內(nèi)推獎金的設(shè)置上，數(shù)據(jù)顯示，雖然大部分企業(yè)在設(shè)置內(nèi)推獎金時依然會相對保守——獎金定為內(nèi)推職位年薪的1%及以下者居多，但相比2021年，將獎金定為職位年薪6%-10%甚至職位年薪10%以上的企業(yè)均有所增加。61.6%56.5%35.6%30.4%2.7%9.6%0%3.5%2021年2022年企企業(yè)的獵頭費用變化情況提升50.3%下降32.2%持平依舊慷慨嗎？面對招聘成本的縮減，下調(diào)獵頭費用首當其沖成為企業(yè)降本增效的第一個動作，調(diào)研顯示，2022年有過半數(shù)的企業(yè)獵頭費有所下降，僅有17.5%的企業(yè)提高了自己的獵頭預(yù)算。由于獵頭為企業(yè)尋覓的多是中高端人才，重質(zhì)而非重量，因此，當企業(yè)獵頭渠道濃度過高的時候，會使招聘成本居高不下，同時也不利于構(gòu)建招聘團隊能力和企業(yè)自身的人才資源池。我們或許應(yīng)該反思，是不是所有職位都需要獵頭，是否可以通過內(nèi)推等更經(jīng)濟的方式來替代？企業(yè)可以通過數(shù)據(jù)來分析獵頭的績效，以及不同崗位獵頭渠道的轉(zhuǎn)化效果，以便做出更科學(xué)的布局決策。通過與企業(yè)規(guī)模的交叉分析我們發(fā)現(xiàn)，人員規(guī)模少于500人以及超過50000人的組織削減獵頭費用的企業(yè)占比最高，相比其他規(guī)模的企業(yè)，500-2000人員規(guī)模的組織中有最多企業(yè)提升了獵頭費用。企企業(yè)獵頭入職占總?cè)肼毐?.9%5.2%20%-50%7%10%-20%46.1%5%-10%23.5%大于50%不不同人員規(guī)模的企業(yè)獵頭費用的變化22.6%35.7%50.0%40.0%44.4%55.6%提升持平下降少于500人500-2000人2000-5000人5000人-10000人10000人-50000人50000人以上26.7%33.3%33.3%35.7%27.8%27.8%58.1%14.3%32.1%32.1%%46.1%24.3%10.4%已經(jīng)入局？已%46.1%24.3%10.4%已經(jīng)入局？已布局垂直類渠道的企業(yè)44.3%未布局垂直類渠道的企業(yè)精益招聘，出擊穩(wěn)準狠近年來，精益化招聘在企業(yè)招聘中漸成新潮，一種思路是，去到有較強職業(yè)屬性或行業(yè)屬性的招聘網(wǎng)站進行招聘，例如專注招聘程序員的網(wǎng)站(如看雪)，或招募電力人才的網(wǎng)站，如北極星；此類渠道雖然夠垂直，但問題是，優(yōu)秀人才通常并不會以候選人的姿態(tài)直接去到招聘平臺進行簡歷投遞，而是活躍在行業(yè)類或職業(yè)類的論壇、問答平臺、學(xué)習(xí)網(wǎng)站，因此另一種思路是，企業(yè)去到這些平臺，去影響這些人才，再找機會收入麾下。數(shù)據(jù)顯示，有44.3%的企業(yè)開始使用垂直類渠道進行招聘，而其中大部分企業(yè)選擇招聘目的性較強的行業(yè)垂直類招聘平臺，其次為職位垂直類招聘平臺，利用招聘目的性較弱的垂直類社區(qū)進行招聘的企業(yè)仍然占少數(shù)。行業(yè)垂直類招聘平臺(如丁香園、最佳東方)21.7%職位垂直類招聘平臺(如看雪、會計英才網(wǎng))10.4%行業(yè)垂直類社區(qū)(如云極)7%職位垂直類社區(qū)(如站酷、github)5.2%哪類職位更適合垂直類渠道調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)認為在招聘軟件開發(fā)類職位時更適合精益招聘，程序員圈層明顯，此類的垂直類招聘網(wǎng)站也較多；其次為創(chuàng)意設(shè)計類，以數(shù)英網(wǎng)、站酷為代表的創(chuàng)意設(shè)計類網(wǎng)站涌現(xiàn)，企業(yè)不僅可以與行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才進行互動溝通，還可以直接查看其主頁的作品集，對人才的評估也比一紙簡歷更加精準。04落地篇從種草到轉(zhuǎn)化到傳播再到復(fù)盤，大易招聘渠道運營解決方案和「售賣產(chǎn)品」一樣，「售賣職位」的招聘也有極強的營銷屬性，而營銷的路徑無非先吸引消費者或用戶，再引導(dǎo)其轉(zhuǎn)化，再讓他們加入傳播的陣列中來。如果按照這樣的思路，企業(yè)在做招聘的渠道布局時也應(yīng)調(diào)兵遣將，懂得哪些渠道適合種草和引流，哪些適合轉(zhuǎn)化，哪些又適合傳播和裂變，再將他們排兵布陣，最大化地驅(qū)動招聘結(jié)果的提升。種種草：一切從吸引開始在渠道的布局中，一部分渠道承擔(dān)著吸引候選人的重任，或因極具驚喜感的露出，或因搭載別出心裁的形式，使得候選人無意間就被企業(yè)所吸引。朋友圈廣告據(jù)2020年騰訊財報顯示，微信用戶已逾12億，每天超過1.2億用戶在朋友圈發(fā)表內(nèi)容。作為國內(nèi)所有軟件中的流量，欲分一杯流量的羹。朋友圈廣告不僅是企業(yè)擴充候選人漏斗頂部的重要渠道，更是企業(yè)傳遞社交化、年輕化雇主品牌的重要大易上線朋友圈廣告服務(wù)，為客戶提供全流程的投放服務(wù)。在朋友圈廣告投放初期，大易將根據(jù)企業(yè)需求，對朋友圈廣告展現(xiàn)內(nèi)容、形式、人群定向提出專業(yè)的建議，并可提供外層廣告文案撰寫等服務(wù)，深入內(nèi)容層面，以更“吸人才社區(qū)和候選人被動的進入人才庫不同，人才社區(qū)的出現(xiàn)將「人才是否愿意進入企業(yè)人才蓄水池」的權(quán)利交到了候選人手中，換言之，只有當他們對雇主感興趣，并愿意將其個人信息提供給企業(yè)，以允許企業(yè)與他們之間保持長期的互動，才會加入人才社區(qū)。要想更多的人才愿意主動加入到企業(yè)的人才儲備庫中來，一個優(yōu)秀的人才社區(qū)頁面至關(guān)重要。從視頻、圖片到文字、列表，大易人才社區(qū)提供多種預(yù)制模塊可支持企業(yè)像拼樂高一樣自由組搭，完成雇主人才社區(qū)的個性化搭建；其次，企業(yè)還可在招聘官網(wǎng)中載入AI聊天機器人，打開與人才的及時對話窗口，例如及時回答候選人關(guān)于面試技巧攻略、雇主福利等方面的問題，進一步引導(dǎo)他們加入人才社區(qū)。元宇宙空宣橫空出世的元宇宙，也正在顛覆招聘場景，越來越多的企業(yè)會將原本線下的招聘場景搬到線上，創(chuàng)建如元宇宙空宣、元宇宙openday等虛擬空間，用一種全新的方式吸引候選人。在企業(yè)的元宇宙空宣場景中，候選人不僅可以選擇自己的元宇宙虛擬形象，還可以在企業(yè)的宣講區(qū)和游覽區(qū)自由穿梭，他們既能像線下一樣聆聽嘉賓的演講，又能通過點擊、問答等交互方式更全面地了解企業(yè)的方方面面，并可與同時在線的其他玩家進行語音或視頻交流。轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化：遞出付諸行動的橄欖枝種草是第一步，于招聘而言，真正讓人才進入求職流程才是企業(yè)的最終目的，而有些渠道的使命就是降低他們的投遞門檻，在他們即將產(chǎn)生行動的時刻推他們一把。職位列表人才庫激活想要讓對企業(yè)感興趣的候選人付諸行動，順利完成投遞的動作，企業(yè)在職位列表中也大有可為。一方面，企業(yè)可以在職位描述中添加視頻，讓原本極易枯燥的JD內(nèi)容變得更加生動且豐富，HR在新建職位時，除了填入崗位名稱、崗位詳情等信息，還可再選擇添加視頻介紹，只需插入視頻鏈接與上傳視頻封面，即可發(fā)布帶有視頻介紹的JD，候選人則可在pc及移動端查看該視頻JD。另一方面，企業(yè)可以給予候選人更加便捷的投遞體驗。借助大易招聘系統(tǒng)，在選擇心儀職位后，候選人只需采用微信掃碼授權(quán)的方式極速登錄，在投遞簡歷時，候選人們無需重復(fù)填寫冗長的信息，只需讀取多個主流招聘網(wǎng)站的簡歷或直接上傳簡歷文件，并可上傳多個附件，便于候選人全方位地展示自己。內(nèi)部人才市場避免人才庫成為簡歷的超級墓場，及時的激活對企業(yè)而言非常重要。借助大易人才庫管理版塊，企業(yè)可以從人才庫的搭建之初就明確人才庫的分類及入庫規(guī)則，并保持有節(jié)奏的互動，例如發(fā)送節(jié)日或生日祝福，定期推送雇主動態(tài)，再選擇合適的時間邀請對應(yīng)的候選人進行簡歷更新，引導(dǎo)他們重新進入企業(yè)的招大易系統(tǒng)人才庫版塊支持企業(yè)設(shè)置郵件／短信模版對候選人進行批量激活，并可植入簡歷投遞入口及意向選擇按鈕，便于HR快速了解候選人意向。激活結(jié)束后，企業(yè)還可以查看激活數(shù)據(jù)，從郵件發(fā)送數(shù)、打開郵件數(shù)到打開鏈接數(shù)、簡歷更新數(shù)，借助鏈條式的數(shù)