績效管理與績效考核綜述課件

第7章績效管理與績效考核學(xué)習(xí)目的：了解：績效管理的意義熟悉：績效管理的步驟；績效考核的內(nèi)容；績效考核的方法。掌握：績效的定義、特征；績效管理的內(nèi)容。計劃學(xué)時：4學(xué)時基本概念：績效、績效管理、績效考核?第7章績效管理與績效考核學(xué)習(xí)目的：?1第7章績效管理與績效考核主要內(nèi)容：7.1績效管理概述7.2績效管理的組織與實(shí)施7.3績效考核概述7.4績效考核的方法?第7章績效管理與績效考核主要內(nèi)容：?27.1績效管理概述7.1.1績效的含義與特征廣義的績效——兩層含義：一是指整個組織的績效；二是指員工的績效。本章指的是員工的績效。1、績效的含義組織績效——是指組織在某一時期內(nèi)，組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況。員工績效——是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被考核的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的總和。對該概念的理解：1）績效是基于工作而產(chǎn)生的。2）績效要與組織的目標(biāo)有關(guān)。3）績效應(yīng)當(dāng)是能夠被考核的工作行為和工作結(jié)果。4）績效還應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果，沒有表現(xiàn)出來的就不是績效。?7.1績效管理概述7.1.1績效的含義與特征?37.1績效管理概述2、績效的特征一般來說，績效具有以下3個主要特征：1）多因性——員工績效受多種因素影響：知識、能力、激勵、環(huán)境、意愿等。2）多維性——員工的績效可以從多個維度或多方面考核，工作結(jié)果和工作行為都屬于績效的范圍。3）動態(tài)性——員工的績效并不是固定不變的，隨著時間、員工能力、員工意愿、環(huán)境、組織目標(biāo)等的變化，績效是會發(fā)生變化的。?7.1績效管理概述2、績效的特征?47.1績效管理概述7.1.2績效管理的含義績效管理——是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出考核和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。1、績效管理的內(nèi)容2、績效管理的目的1）戰(zhàn)略目的——促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；2）管理目的——為其他管理提供信息；3）開發(fā)目的——開發(fā)員工績效計劃績效考核績效溝通績效反饋?7.1績效管理概述7.1.2績效管理的含義績效計劃績效考57.1績效管理概述7.1.3績效管理的意義1、有助于提升企業(yè)的績效——企業(yè)績效是以員工績效為基礎(chǔ)而形成的。2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致——通過績效制度的價值導(dǎo)向。3、有助于提高員工的滿意度——成就感、尊重需要等。4、有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理?7.1績效管理概述7.1.3績效管理的意義?67.2績效管理的組織與實(shí)施績效管理的實(shí)施步驟歸納為四個階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、反饋階段、運(yùn)用階段7.2.1準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段需要確定員工的績效目標(biāo)和績效考核周期。1、績效目標(biāo)——也叫績效考核目標(biāo)，是對員工在績效考核期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定，這是對員工進(jìn)行績效考核時的參照系，績效目標(biāo)由績效內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)組成。1）績效內(nèi)容——員工在績效考核期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情。包括績效項(xiàng)目、績效指標(biāo)（1）績效項(xiàng)目——是指績效的維度，也就是說要從哪些方面來對員工的績效進(jìn)行考核：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。（2）績效指標(biāo)——績效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，對績效項(xiàng)目的分解和細(xì)化。比如分析判斷能力、溝通能力、客戶投訴率等。?7.2績效管理的組織與實(shí)施績效管理的實(shí)施步驟歸納為四個階77.2績效管理的組織與實(shí)施2）績效標(biāo)準(zhǔn)——員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么樣的程度。如“產(chǎn)品合格率達(dá)到98%”績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具備以下五個方面的要求：SMART原則S——Specific績效目標(biāo)必須是具體的M——Measurable績效目標(biāo)必須是可衡量的A——Attainable績效目標(biāo)必須是可以達(dá)到的R——Relevant績效目標(biāo)必須是相關(guān)的T——Tine-based績效目標(biāo)必須是以時間為基礎(chǔ)的?7.2績效管理的組織與實(shí)施2）績效標(biāo)準(zhǔn)——員工應(yīng)當(dāng)怎樣做87.2績效管理的組織與實(shí)施2、績效考核周期——也稱績效考核期限，是指多長時間對員工進(jìn)行一次績效考核。（在多長的期限內(nèi)對員工進(jìn)行績效考核）確定績效考核周期需要考慮：1）職位的性質(zhì)——容易確定工作績效的，周期短；工作績效對組織整體績效影響大的，周期相對短（便于及時發(fā)現(xiàn)問題，并改正）。2）指標(biāo)的性質(zhì)——性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)（如“業(yè)務(wù)完成量”就比“客戶投訴率”穩(wěn)定），周期相對長。3）標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)——考核周期的期限，是有利于員工通過努力實(shí)現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)的。?7.2績效管理的組織與實(shí)施2、績效考核周期——也稱績效考97.2績效管理的組織與實(shí)施7.2.2實(shí)施階段實(shí)施階段，主要完成績效溝通和績效考核兩項(xiàng)。1、績效溝通績效溝通——是指在整個績效考核周期內(nèi)，上級就績效問題持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行交流和溝通，給予員工必要的指導(dǎo)和建議，幫助員工實(shí)現(xiàn)確定的績效目標(biāo)?？冃贤ǖ某晒?biāo)準(zhǔn)之一就是員工順利采納管理者的意見和建議。2、績效考核績效考核——是指在考核周期結(jié)束時，選擇相應(yīng)的考核參與者，采用科學(xué)的方法，收集相關(guān)的信息，對員工完成績效目標(biāo)的情況作出評價。績效考核的作用：對過去獎懲的依據(jù)；對未來調(diào)整的依據(jù)。主要工作：確定考核參與者、考核方法?7.2績效管理的組織與實(shí)施7.2.2實(shí)施階段?107.2績效管理的組織與實(shí)施1）確定考核參與者——360度考核被考核人下屬外聘專家同事公眾供應(yīng)商客戶間接上級直接上級?7.2績效管理的組織與實(shí)施1）確定考核參與者——360度117.2績效管理的組織與實(shí)施2）考核方法——7.4中講3）績效考核中常見的誤區(qū)（1）績效考核目的不明確（2）績效考核貫徹力度較弱（3）績效管理導(dǎo)向選擇不合理（4）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)空泛化（5）考核工具選擇的隨意化（6）對國際新理念盲目跟從（7）考核角度的片面性（8）考核結(jié)果應(yīng)用的局限性（9）績效考核體系的片面性避免績效考核誤區(qū)應(yīng)采取的措施：（1）建立完善的績效目標(biāo)體系（2）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w（3）選擇合適的考核方法（4）對考核主體進(jìn)行培訓(xùn)?7.2績效管理的組織與實(shí)施2）考核方法——7.4中講避免127.2績效管理的組織與實(shí)施7.2.3反饋階段績效考核的最終目的是為了能夠發(fā)現(xiàn)員工在工作中的不足之處，與之進(jìn)行溝通，作出考核和績效改進(jìn)的建議，以提高員工的工作績效，保證員工的工作不偏離既定的績效目標(biāo)?？冃Х答佒饕ǎ?、根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施考評面談2、根據(jù)績效面談制定績效改進(jìn)計劃3、根據(jù)績效改進(jìn)計劃進(jìn)行績效改進(jìn)指導(dǎo)?7.2績效管理的組織與實(shí)施7.2.3反饋階段?137.2績效管理的組織與實(shí)施在績效面談中，需要注意：1、管理者一定要擺好自己與員工的位置，管理者不是考核者或判斷者，雙方是平等的。2、通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長處。3、要提前向員工提供考評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。4、應(yīng)當(dāng)鼓勵員工參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考核結(jié)果是否合適。5、針對員工行為考核的結(jié)果，為員工考慮本年度的發(fā)展計劃。?7.2績效管理的組織與實(shí)施在績效面談中，需要注意：?147.2績效管理的組織與實(shí)施發(fā)現(xiàn)員工績效低下，首先要找到原因，原因可能來至于三個方面：1、環(huán)境因素2、組織因素3、個人因素找到原因后要針對原因提出績效改進(jìn)計劃：績效計劃應(yīng)該包含三方面內(nèi)容：1、明確改進(jìn)目標(biāo)。2、提出績效改進(jìn)具體方案。3、規(guī)定績效改進(jìn)的時間期限。7.2.4運(yùn)用階段績效考核結(jié)果運(yùn)用包括兩個層次：1、直接根據(jù)績效考核結(jié)果做出相關(guān)的獎懲決策。2、對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，從而為人力資源管理其他職能的實(shí)施提供指導(dǎo)或依據(jù)（培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、職位的調(diào)整等）?7.2績效管理的組織與實(shí)施發(fā)現(xiàn)員工績效低下，首先要找到原157.3績效考核概述7.3.1績效考核的含義績效考核（PerformanceMeasurement）——是指對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核包含三個方面：1、對考核內(nèi)容和影響變量的識別；2、對績效做出判斷和考核；3、對考核活動的管理。?7.3績效考核概述7.3.1績效考核的含義?167.3績效考核概述7.3.2績效考核的內(nèi)容1、工作業(yè)績考核——績2、工作行為考核——勤3、工作能力考核——能4、工作態(tài)度考核——德7.3.3績效考核的原則1、客觀原則2、公正、公開原則3、全面性原則4、以工作為重點(diǎn)的原則5、一致性原則6、及時反饋的原則7、可操作性原則8、長期化、制度化原則?7.3績效考核概述7.3.2績效考核的內(nèi)容7.3.317公正——一視同仁公開——工作透明化。三個要求：1、公開考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法2、評估的過程要公開3、考核結(jié)果要公開?公正——一視同仁?187.3績效考核概述7.3.4績效考核的作用1、在個人發(fā)展方面的作用1）可以作為員工確定自己發(fā)展計劃的依據(jù)2）對員工具有激勵作用2、在組織管理方面的作用1）改進(jìn)組織工作的一個重要措施2）對員工進(jìn)行獎懲的依據(jù)3）薪酬調(diào)整的依據(jù)4）崗位調(diào)整的依據(jù)5）培訓(xùn)決策的依據(jù)?7.3績效考核概述7.3.4績效考核的作用?197.4績效考核的方法7.4.1績效考核方法的分類按照不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不同劃分1、以考核方法的設(shè)計與選擇的角度為標(biāo)準(zhǔn)1）工作行為考核法——服務(wù)員2）工作成果考核法——研發(fā)人員3）工作特征考核法——高層管理者?7.4績效考核的方法7.4.1績效考核方法的分類?207.4績效考核的方法2、以績效考核指標(biāo)的性質(zhì)為依據(jù)1）客觀考核法。有兩類指標(biāo)：（1）生產(chǎn)指標(biāo)——產(chǎn)量、銷量、廢品率等。（2）個人工作指標(biāo)——出勤率、事故率、違規(guī)違紀(jì)率等?？陀^績效指標(biāo)說明的重點(diǎn)是行為的結(jié)果，二不是員工的行為，績效考核中測量的應(yīng)是員工的個人績效，而不是個人控制以外的因素。適用于一線體力勞動的員工。2）主觀考核法?？梢允枪ぷ餍袨?、個人品質(zhì)、工作結(jié)果等等。主觀考核可分為兩類：（1）相對比較法——同事之間比較，并排序。（2）絕對標(biāo)準(zhǔn)法——用工作實(shí)際表現(xiàn)與工作標(biāo)準(zhǔn)比較。?7.4績效考核的方法2、以績效考核指標(biāo)的性質(zhì)為依據(jù)?217.4績效考核的方法7.4.2常見的績效考核的方法1、比較法1）個體排序法——被考核員工不多，且從事的工作又是相同的情況下比較合適。2）配對比較法——兩兩配對比較3）任務(wù)比較法——先選出一位典型員工，以他為標(biāo)準(zhǔn)，對其他員工進(jìn)行考核。4）強(qiáng)制比例法——先確定幾個績效等級，并某一標(biāo)準(zhǔn)分配各等級的比例。如優(yōu)、良、中、及格、不及格分別占10%、20%、40%、20%、10%ABCDE得分A\00112B1\1114C10\113D000\00E0001\1?7.4績效考核的方法7.4.2常見的績效考核的方法A227.4績效考核的方法2、量表法1）評級量表法——如：考核內(nèi)容考核項(xiàng)目說明評定基本能力知識是否充分具備現(xiàn)任職務(wù)要求的基礎(chǔ)知識和實(shí)際業(yè)務(wù)知識ABCDE108642業(yè)務(wù)能力理解力是否能充分能理解上級指示，干脆利落地完成本職工作，不需要上級反復(fù)指示ABCDE108642判斷力是否能充分理解上級意圖，正確把握現(xiàn)狀、隨機(jī)應(yīng)變、恰當(dāng)處理ABCDE108642表達(dá)力是否具備現(xiàn)任所要求的表達(dá)力，能否進(jìn)行一般聯(lián)絡(luò)、說明工作ABCDE108642交涉力在和企業(yè)內(nèi)外的人員交涉時，是否具備使雙方誠服接受同意或達(dá)成協(xié)議的能力ABCDE108642?7.4績效考核的方法2、量表法考核內(nèi)容考核項(xiàng)目說明評定基237.4績效考核的方法2）行為錨定考核法把量表評分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來。步驟：（1）獲取關(guān)鍵事件（2）建立考核等級（3）對關(guān)鍵事件重新加以分配（4）對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定（5）建立最終的工作績效考核體系?7.4績效考核的方法2）行為錨定考核法?247.4績效考核的方法3）行為觀察量表法——在考核各個具體的項(xiàng)目時給出一系列有關(guān)的有效行為，考核者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來考核他的工作績效。一般頻率分為五個等級：從“幾乎沒有”到“幾乎總是”。4）混合標(biāo)準(zhǔn)測評法——該方法在設(shè)計時先分解出若干考核維度，為每一維度的好、中、差三等個擬定出一條典型表現(xiàn)的陳述句，然后把它們打亂，混雜無序地排列，使考評操作者不易覺察各陳述句是考評哪一維度等級的，因而使其主管猜測難以摻入?？己苏咧恍枰獙⒈豢己苏叩膶?shí)際表現(xiàn)與這些績效標(biāo)準(zhǔn)陳述句逐條對照評判，陳述句所描述的與被考核者表現(xiàn)相符的，后面畫“0”，優(yōu)于陳述句所描述的畫“+”，不及所述的畫“-”，最后便可根據(jù)所給符號，較準(zhǔn)確地判斷該員工在各維度上應(yīng)獲得的分?jǐn)?shù)。?7.4績效考核的方法3）行為觀察量表法——在考核各個具體257.4績效考核的方法3、描述法——是指考核主體用敘述性的文字來描述員工的工作業(yè)績、工作行為、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等，由此得到對員工的綜合考核。描述法分為:業(yè)績記錄法、能力記錄法、態(tài)度記錄法、綜合記錄法，最具有代表性的是“關(guān)鍵事件法”關(guān)鍵事件法——記錄對績效有重大影響的事件（積極的事件和消極的事件）。優(yōu)點(diǎn)：以事實(shí)為依據(jù)缺點(diǎn)：容易引起員工的抵觸情緒?7.4績效考核的方法3、描述法——是指考核主體用敘述性的267.4績效考核的方法4、目標(biāo)結(jié)果法——就是目標(biāo)管理法。假設(shè)：績效考核過程中的主觀因素是可以被消除掉的。同時工作結(jié)果是衡量一個人為組織的有效性最為接近的指標(biāo)。目標(biāo)管理作為一種績效評估工具的優(yōu)點(diǎn)：1）通過目標(biāo)將員工的工作于組織的目標(biāo)聯(lián)系起來。2）通過指導(dǎo)和監(jiān)控員工行為從而保證了工作的有效性，提高了工作績效。3）通過反饋，使員工指導(dǎo)組織對他們的期望和要求是什么，從而引導(dǎo)他們將時間和精力投入到最大程度有利于組織目標(biāo)的行為上。4）它所依賴的是客觀的、可以量化的績效指標(biāo)，因而比較公平和易于被管理者和員工接受。缺點(diǎn)：1）盡管績效考核目標(biāo)是公正的和被認(rèn)可的，但導(dǎo)致結(jié)果的原因是難以確定的。2）由于該方法具有明顯的導(dǎo)向性，很容易導(dǎo)致員工只將注意力集中到績效中會被考核的那些方面，從而忽略不會被考核的方面。3）恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)不容易確定。?7.4績效考核的方法4、目標(biāo)結(jié)果法——就是目標(biāo)管理法。?277.4績效考核的方法5、質(zhì)量法——提高客戶滿意度是質(zhì)量法的一個主要目標(biāo)，所以，質(zhì)量法的兩個基本特征是：顧客導(dǎo)向性、對誤差的預(yù)防性。質(zhì)量法的倡導(dǎo)者認(rèn)為，大多數(shù)公司的績效管理系統(tǒng)都是與質(zhì)量哲學(xué)不相符合的，原因是：1）現(xiàn)有的大多數(shù)績效管理制度都是根據(jù)數(shù)量而不是質(zhì)量來衡量績效的。2）盡管雇員對于他們自己的工作結(jié)果好壞負(fù)有責(zé)任的，但他們對自己的結(jié)果卻并不具有完全的控制權(quán)。3）許多公司并不根據(jù)雇員對組織成功所作出的貢獻(xiàn)的程度來與雇員分享成功所帶來的經(jīng)濟(jì)報酬。4）雇員的報酬與企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果沒有聯(lián)系起來。比如銷售額、利潤等常常被用來衡量員工的績效，但事實(shí)上這些方面的結(jié)果員工是沒有完全控制能力的。如果讓員工為非個人原因而導(dǎo)致的不良結(jié)果負(fù)責(zé)，一方面會導(dǎo)致組織混亂，二是降低員工的積極性和動力。所以質(zhì)量法認(rèn)為，績效考核的中心應(yīng)當(dāng)放在向雇員提供反饋上，從而告訴他們在哪些領(lǐng)域可以有所改善。一般由兩種反饋是很必要的（1）個人品質(zhì)；（2）工作流程。質(zhì)量法還指出應(yīng)當(dāng)避免對員工的整體績效進(jìn)行考核（優(yōu)良中差），因?yàn)閺男睦韺W(xué)角度看，這是一種心理暗示，他們會按照組織給他們劃定的等級來表現(xiàn)。比如“差”的員工繼續(xù)差下去。?7.4績效考核的方法5、質(zhì)量法——提高客戶滿意度是質(zhì)量法287.4績效考核的方法7.4.3考核方法的選擇選擇考核方法應(yīng)考慮以下影響因素：1、組織管理水平2、工作特征3、績效標(biāo)準(zhǔn)的主觀或客觀性程度?7.4績效考核的方法7.4.3考核方法的選擇?29演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！30第7章績效管理與績效考核學(xué)習(xí)目的：了解：績效管理的意義熟悉：績效管理的步驟；績效考核的內(nèi)容；績效考核的方法。掌握：績效的定義、特征；績效管理的內(nèi)容。計劃學(xué)時：4學(xué)時基本概念：績效、績效管理、績效考核?第7章績效管理與績效考核學(xué)習(xí)目的：?31第7章績效管理與績效考核主要內(nèi)容：7.1績效管理概述7.2績效管理的組織與實(shí)施7.3績效考核概述7.4績效考核的方法?第7章績效管理與績效考核主要內(nèi)容：?327.1績效管理概述7.1.1績效的含義與特征廣義的績效——兩層含義：一是指整個組織的績效；二是指員工的績效。本章指的是員工的績效。1、績效的含義組織績效——是指組織在某一時期內(nèi)，組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況。員工績效——是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被考核的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的總和。對該概念的理解：1）績效是基于工作而產(chǎn)生的。2）績效要與組織的目標(biāo)有關(guān)。3）績效應(yīng)當(dāng)是能夠被考核的工作行為和工作結(jié)果。4）績效還應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果，沒有表現(xiàn)出來的就不是績效。?7.1績效管理概述7.1.1績效的含義與特征?337.1績效管理概述2、績效的特征一般來說，績效具有以下3個主要特征：1）多因性——員工績效受多種因素影響：知識、能力、激勵、環(huán)境、意愿等。2）多維性——員工的績效可以從多個維度或多方面考核，工作結(jié)果和工作行為都屬于績效的范圍。3）動態(tài)性——員工的績效并不是固定不變的，隨著時間、員工能力、員工意愿、環(huán)境、組織目標(biāo)等的變化，績效是會發(fā)生變化的。?7.1績效管理概述2、績效的特征?347.1績效管理概述7.1.2績效管理的含義績效管理——是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出考核和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。1、績效管理的內(nèi)容2、績效管理的目的1）戰(zhàn)略目的——促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；2）管理目的——為其他管理提供信息；3）開發(fā)目的——開發(fā)員工績效計劃績效考核績效溝通績效反饋?7.1績效管理概述7.1.2績效管理的含義績效計劃績效考357.1績效管理概述7.1.3績效管理的意義1、有助于提升企業(yè)的績效——企業(yè)績效是以員工績效為基礎(chǔ)而形成的。2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致——通過績效制度的價值導(dǎo)向。3、有助于提高員工的滿意度——成就感、尊重需要等。4、有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理?7.1績效管理概述7.1.3績效管理的意義?367.2績效管理的組織與實(shí)施績效管理的實(shí)施步驟歸納為四個階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、反饋階段、運(yùn)用階段7.2.1準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段需要確定員工的績效目標(biāo)和績效考核周期。1、績效目標(biāo)——也叫績效考核目標(biāo)，是對員工在績效考核期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定，這是對員工進(jìn)行績效考核時的參照系，績效目標(biāo)由績效內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)組成。1）績效內(nèi)容——員工在績效考核期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情。包括績效項(xiàng)目、績效指標(biāo)（1）績效項(xiàng)目——是指績效的維度，也就是說要從哪些方面來對員工的績效進(jìn)行考核：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。（2）績效指標(biāo)——績效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，對績效項(xiàng)目的分解和細(xì)化。比如分析判斷能力、溝通能力、客戶投訴率等。?7.2績效管理的組織與實(shí)施績效管理的實(shí)施步驟歸納為四個階377.2績效管理的組織與實(shí)施2）績效標(biāo)準(zhǔn)——員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么樣的程度。如“產(chǎn)品合格率達(dá)到98%”績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具備以下五個方面的要求：SMART原則S——Specific績效目標(biāo)必須是具體的M——Measurable績效目標(biāo)必須是可衡量的A——Attainable績效目標(biāo)必須是可以達(dá)到的R——Relevant績效目標(biāo)必須是相關(guān)的T——Tine-based績效目標(biāo)必須是以時間為基礎(chǔ)的?7.2績效管理的組織與實(shí)施2）績效標(biāo)準(zhǔn)——員工應(yīng)當(dāng)怎樣做387.2績效管理的組織與實(shí)施2、績效考核周期——也稱績效考核期限，是指多長時間對員工進(jìn)行一次績效考核。（在多長的期限內(nèi)對員工進(jìn)行績效考核）確定績效考核周期需要考慮：1）職位的性質(zhì)——容易確定工作績效的，周期短；工作績效對組織整體績效影響大的，周期相對短（便于及時發(fā)現(xiàn)問題，并改正）。2）指標(biāo)的性質(zhì)——性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)（如“業(yè)務(wù)完成量”就比“客戶投訴率”穩(wěn)定），周期相對長。3）標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)——考核周期的期限，是有利于員工通過努力實(shí)現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)的。?7.2績效管理的組織與實(shí)施2、績效考核周期——也稱績效考397.2績效管理的組織與實(shí)施7.2.2實(shí)施階段實(shí)施階段，主要完成績效溝通和績效考核兩項(xiàng)。1、績效溝通績效溝通——是指在整個績效考核周期內(nèi)，上級就績效問題持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行交流和溝通，給予員工必要的指導(dǎo)和建議，幫助員工實(shí)現(xiàn)確定的績效目標(biāo)?？冃贤ǖ某晒?biāo)準(zhǔn)之一就是員工順利采納管理者的意見和建議。2、績效考核績效考核——是指在考核周期結(jié)束時，選擇相應(yīng)的考核參與者，采用科學(xué)的方法，收集相關(guān)的信息，對員工完成績效目標(biāo)的情況作出評價。績效考核的作用：對過去獎懲的依據(jù)；對未來調(diào)整的依據(jù)。主要工作：確定考核參與者、考核方法?7.2績效管理的組織與實(shí)施7.2.2實(shí)施階段?407.2績效管理的組織與實(shí)施1）確定考核參與者——360度考核被考核人下屬外聘專家同事公眾供應(yīng)商客戶間接上級直接上級?7.2績效管理的組織與實(shí)施1）確定考核參與者——360度417.2績效管理的組織與實(shí)施2）考核方法——7.4中講3）績效考核中常見的誤區(qū)（1）績效考核目的不明確（2）績效考核貫徹力度較弱（3）績效管理導(dǎo)向選擇不合理（4）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)空泛化（5）考核工具選擇的隨意化（6）對國際新理念盲目跟從（7）考核角度的片面性（8）考核結(jié)果應(yīng)用的局限性（9）績效考核體系的片面性避免績效考核誤區(qū)應(yīng)采取的措施：（1）建立完善的績效目標(biāo)體系（2）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w（3）選擇合適的考核方法（4）對考核主體進(jìn)行培訓(xùn)?7.2績效管理的組織與實(shí)施2）考核方法——7.4中講避免427.2績效管理的組織與實(shí)施7.2.3反饋階段績效考核的最終目的是為了能夠發(fā)現(xiàn)員工在工作中的不足之處，與之進(jìn)行溝通，作出考核和績效改進(jìn)的建議，以提高員工的工作績效，保證員工的工作不偏離既定的績效目標(biāo)?？冃Х答佒饕ǎ?、根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施考評面談2、根據(jù)績效面談制定績效改進(jìn)計劃3、根據(jù)績效改進(jìn)計劃進(jìn)行績效改進(jìn)指導(dǎo)?7.2績效管理的組織與實(shí)施7.2.3反饋階段?437.2績效管理的組織與實(shí)施在績效面談中，需要注意：1、管理者一定要擺好自己與員工的位置，管理者不是考核者或判斷者，雙方是平等的。2、通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長處。3、要提前向員工提供考評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。4、應(yīng)當(dāng)鼓勵員工參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考核結(jié)果是否合適。5、針對員工行為考核的結(jié)果，為員工考慮本年度的發(fā)展計劃。?7.2績效管理的組織與實(shí)施在績效面談中，需要注意：?447.2績效管理的組織與實(shí)施發(fā)現(xiàn)員工績效低下，首先要找到原因，原因可能來至于三個方面：1、環(huán)境因素2、組織因素3、個人因素找到原因后要針對原因提出績效改進(jìn)計劃：績效計劃應(yīng)該包含三方面內(nèi)容：1、明確改進(jìn)目標(biāo)。2、提出績效改進(jìn)具體方案。3、規(guī)定績效改進(jìn)的時間期限。7.2.4運(yùn)用階段績效考核結(jié)果運(yùn)用包括兩個層次：1、直接根據(jù)績效考核結(jié)果做出相關(guān)的獎懲決策。2、對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，從而為人力資源管理其他職能的實(shí)施提供指導(dǎo)或依據(jù)（培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、職位的調(diào)整等）?7.2績效管理的組織與實(shí)施發(fā)現(xiàn)員工績效低下，首先要找到原457.3績效考核概述7.3.1績效考核的含義績效考核（PerformanceMeasurement）——是指對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核包含三個方面：1、對考核內(nèi)容和影響變量的識別；2、對績效做出判斷和考核；3、對考核活動的管理。?7.3績效考核概述7.3.1績效考核的含義?467.3績效考核概述7.3.2績效考核的內(nèi)容1、工作業(yè)績考核——績2、工作行為考核——勤3、工作能力考核——能4、工作態(tài)度考核——德7.3.3績效考核的原則1、客觀原則2、公正、公開原則3、全面性原則4、以工作為重點(diǎn)的原則5、一致性原則6、及時反饋的原則7、可操作性原則8、長期化、制度化原則?7.3績效考核概述7.3.2績效考核的內(nèi)容7.3.347公正——一視同仁公開——工作透明化。三個要求：1、公開考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法2、評估的過程要公開3、考核結(jié)果要公開?公正——一視同仁?487.3績效考核概述7.3.4績效考核的作用1、在個人發(fā)展方面的作用1）可以作為員工確定自己發(fā)展計劃的依據(jù)2）對員工具有激勵作用2、在組織管理方面的作用1）改進(jìn)組織工作的一個重要措施2）對員工進(jìn)行獎懲的依據(jù)3）薪酬調(diào)整的依據(jù)4）崗位調(diào)整的依據(jù)5）培訓(xùn)決策的依據(jù)?7.3績效考核概述7.3.4績效考核的作用?497.4績效考核的方法7.4.1績效考核方法的分類按照不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不同劃分1、以考核方法的設(shè)計與選擇的角度為標(biāo)準(zhǔn)1）工作行為考核法——服務(wù)員2）工作成果考核法——研發(fā)人員3）工作特征考核法——高層管理者?7.4績效考核的方法7.4.1績效考核方法的分類?507.4績效考核的方法2、以績效考核指標(biāo)的性質(zhì)為依據(jù)1）客觀考核法。有兩類指標(biāo)：（1）生產(chǎn)指標(biāo)——產(chǎn)量、銷量、廢品率等。（2）個人工作指標(biāo)——出勤率、事故率、違規(guī)違紀(jì)率等?？陀^績效指標(biāo)說明的重點(diǎn)是行為的結(jié)果，二不是員工的行為，績效考核中測量的應(yīng)是員工的個人績效，而不是個人控制以外的因素。適用于一線體力勞動的員工。2）主觀考核法?？梢允枪ぷ餍袨?、個人品質(zhì)、工作結(jié)果等等。主觀考核可分為兩類：（1）相對比較法——同事之間比較，并排序。（2）絕對標(biāo)準(zhǔn)法——用工作實(shí)際表現(xiàn)與工作標(biāo)準(zhǔn)比較。?7.4績效考核的方法2、以績效考核指標(biāo)的性質(zhì)為依據(jù)?517.4績效考核的方法7.4.2常見的績效考核的方法1、比較法1）個體排序法——被考核員工不多，且從事的工作又是相同的情況下比較合適。2）配對比較法——兩兩配對比較3）任務(wù)比較法——先選出一位典型員工，以他為標(biāo)準(zhǔn)，對其他員工進(jìn)行考核。4）強(qiáng)制比例法——先確定幾個績效等級，并某一標(biāo)準(zhǔn)分配各等級的比例。如優(yōu)、良、中、及格、不及格分別占10%、20%、40%、20%、10%ABCDE得分A\00112B1\1114C10\113D000\00E0001\1?7.4績效考核的方法7.4.2常見的績效考核的方法A527.4績效考核的方法2、量表法1）評級量表法——如：考核內(nèi)容考核項(xiàng)目說明評定基本能力知識是否充分具備現(xiàn)任職務(wù)要求的基礎(chǔ)知識和實(shí)際業(yè)務(wù)知識ABCDE108642業(yè)務(wù)能力理解力是否能充分能理解上級指示，干脆利落地完成本職工作，不需要上級反復(fù)指示ABCDE108642判斷力是否能充分理解上級意圖，正確把握現(xiàn)狀、隨機(jī)應(yīng)變、恰當(dāng)處理ABCDE108642表達(dá)力是否具備現(xiàn)任所要求的表達(dá)力，能否進(jìn)行一般聯(lián)絡(luò)、說明工作ABCDE108642交涉力在和企業(yè)內(nèi)外的人員交涉時，是否具備使雙方誠服接受同意或達(dá)成協(xié)議的能力ABCDE108642?7.4績效考核的方法2、量表法考核內(nèi)容考核項(xiàng)目說明評定基537.4績效考核的方法2）行為錨定考核法把量表評分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來。步驟：（1）獲取關(guān)鍵事件（2）建立考核等級（3）對關(guān)鍵事件重新加以分配（4）對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定（5）建立最終的工作績效考核體系?7.4績效考核的方法2）行為錨定考核法?547.4績效考核的方法3）行為觀察量表法——在考核各個具體的項(xiàng)目時給出一系列有關(guān)的有效行為，考核者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來考核他的工作績效。一般頻率分為五個等級：從“幾乎沒有”到“幾乎總是”。4）混合標(biāo)準(zhǔn)測評法——該方法在設(shè)計時先分解出若干考核維度，為每一維度的好、中、差三等個擬定出一條典型表現(xiàn)的陳述句，然后把它們打亂，混雜無序地排列，使考評操作者不易覺察各陳述句是考評哪一維度等級的，因而使其主管猜測難以摻入?？己苏咧恍枰獙⒈豢己苏叩膶?shí)際表現(xiàn)與這些績效標(biāo)準(zhǔn)陳述句逐條對照評判，陳述句所描述的與被考核者表現(xiàn)相符的，后面畫“0”，優(yōu)于陳述句所描