最新績效實施經(jīng)驗分享課件

績效管理實施經(jīng)驗介紹匯報人：徐娟

時間：2009年7月30日績效管理實施經(jīng)驗介紹匯報人：徐娟

時間：2009年7績效主義毀了索尼？2007年1月，索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗撰寫了一篇《績效主義毀了索尼》的文章。

他在文中指出，索尼失敗的根源是從1995年左右開始實現(xiàn)績效管理開始，成立了專門機(jī)構(gòu)，制定非常詳細(xì)的評價標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)對每個人的評價確定報酬。但是這個舉措導(dǎo)致績效主義在索尼公司逐漸蔓延，最終導(dǎo)致2003年春天開始，索尼問題不斷，僅當(dāng)時一個季度就出現(xiàn)約1000億日元的虧損。

天外伺朗認(rèn)為績效主義毀掉了索尼的傳統(tǒng)文化，失去了集團(tuán)激情、挑戰(zhàn)精神以及團(tuán)隊精神。績效主義毀了索尼？2007年1月，索尼公司前常務(wù)因為要考核績效，上司不把部下當(dāng)有感情的人看待，而是一切都看指標(biāo)、用“評價的目光”審視部下、出現(xiàn)了本末倒置的傾向、索尼的“挑戰(zhàn)精神”消失了、索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延……

天外伺朗甚至懷疑績效主義是制造“電池門”的罪魁禍?zhǔn)住Ｋ赋觯骸安还苁鞘裁礃拥钠髽I(yè)，只要實行績效主義，一些扎實細(xì)致的工作就容易被忽視。”

……績效主義毀了索尼？因為要考核績效，上司不把部下當(dāng)有感情的人看待，而是一切都看指思考你認(rèn)為問題出在哪里？績效雙刃劍績效實施思考你認(rèn)為問題出在哪里？績效雙刃劍績效實施績效管理4.績效面談1.績效計劃2.績效輔導(dǎo)3.績效考評績效管理4.績效面談1.績效計劃2.績效輔導(dǎo)3.績效考評一績效計劃實施經(jīng)驗分享二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享三績效考評實施經(jīng)驗分享四績效面談實施經(jīng)驗分享大綱一績效計劃實施經(jīng)驗分享二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享三績效考評實施經(jīng)（一）部門工作計劃管理（二）部門考核方案優(yōu)化（三）員工考核方案優(yōu)化一績效計劃實施經(jīng)驗分享（一）部門工作計劃管理一績效計劃實施經(jīng)驗分享（一）部門工作計劃管理1、模塊化年度工作計劃內(nèi)容，清晰界定、突出重點日常固定工作圍繞部門基本職責(zé)開展的，一定周期內(nèi)（每周/每月）重復(fù)進(jìn)行的例行工作一般項目性工作圍繞部門核心職責(zé)開展的，且相對重要的項目性工作重大項目性工作圍繞部門核心職責(zé)，且與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊急相關(guān)的重要項目性工作部門內(nèi)部管理部門內(nèi)部制度、工作機(jī)制、人才培養(yǎng)、梯隊建設(shè)、內(nèi)部培訓(xùn)等相關(guān)工作年度計劃制定年度計劃制定（一）部門工作計劃管理1、模塊化年度工作計劃內(nèi)容，清晰界定、2、先“自下而上’、再“自上而下”制定計劃，多次討論、充分溝通（一）部門工作計劃管理提交企管

副總審核初步確定內(nèi)部討論高層討論增減內(nèi)容修改確定企劃備檔2、先“自下而上’、再“自上而下”制定計劃，多次討論、充分溝3、分解年度計劃制定季度計劃；項目性工作按節(jié)點進(jìn)行階段化、明確化；季度計劃要充分結(jié)合年度計劃進(jìn)行分解，并將年度項目性工作按節(jié)點進(jìn)行分解，列出階段性進(jìn)程；季度計劃制定績效管理信息化項目7月1日9月30日1.7月10日前確定項目一期系統(tǒng)設(shè)計文檔；

2.7月21日前完成基礎(chǔ)查詢設(shè)計文檔編寫；

3.8月4日前完成部門、部門負(fù)責(zé)人、員工日?？己碎_發(fā)；

4.8月14日前完成日?？己四K測試；

5.9月7日前完成各項報表需求開發(fā)；

6.9月20日前開始部門以及部門負(fù)責(zé)人考核的試運行。1.一期系統(tǒng)設(shè)計文檔

2.一期基礎(chǔ)查詢設(shè)計文檔

3.一期系統(tǒng)開發(fā)模塊

4.系統(tǒng)測試文檔信息總部李雷

周盡輝（一）部門工作計劃管理季度工作3、分解年度計劃制定季度計劃；項目性工作按節(jié)點進(jìn)行階段化、明4、規(guī)范計劃變更審批流程，透明化變更計劃內(nèi)容、變更原因，避免虛假變更；

（1）計劃變更審批流程

（2）企管總部每月通報各部門工作計劃變更內(nèi)容、變更原因并季度匯總。（一）部門工作計劃管理工作變更4、規(guī)范計劃變更審批流程，透明化變更計劃內(nèi)容、變更原因，避免5、多方式進(jìn)行工作計劃宣導(dǎo)，將工作計劃可視化1、企管總部將各部門年度計劃、季度計劃進(jìn)行打印，制作臺簽，放于總經(jīng)理、分管副總、部門負(fù)責(zé)人桌上，便于領(lǐng)導(dǎo)隨時查看；2、建議各部門將工作計劃做成海報，張貼于部門內(nèi)部，便于員工了解部門整體工作計劃。（一）部門工作計劃管理工作計劃可視化5、多方式進(jìn)行工作計劃宣導(dǎo)，將工作計劃可視化1、企管總部將各（一）部門工作計劃管理（二）部門考核方案優(yōu)化（三）員工考核方案優(yōu)化一績效計劃實施經(jīng)驗分享（一）部門工作計劃管理一績效計劃實施經(jīng)驗分享（二）部門考核方案優(yōu)化1、總結(jié)方案實施問題，及時優(yōu)化方案內(nèi)容；2季度對集團(tuán)各部門業(yè)績合同、滿意度調(diào)研問卷、對口考核方案進(jìn)行了指標(biāo)、統(tǒng)計口徑、目標(biāo)值的調(diào)整、優(yōu)化；22個業(yè)績合同6個滿意度問卷5個對口方案（二）部門考核方案優(yōu)化1、總結(jié)方案實施問題，及時優(yōu)化方案內(nèi)容2、方案優(yōu)化應(yīng)堅持原則，力爭整體公平、公正；進(jìn)行考核方案優(yōu)化時，應(yīng)站在公司角度上，保持原則性，力爭整體的公平、公正；舉例：人力資源部離職率目標(biāo)值、滿意度問卷目標(biāo)值調(diào)整（二）部門考核方案優(yōu)化2、方案優(yōu)化應(yīng)堅持原則，力爭整體公平、公正；進(jìn)行考核方案優(yōu)化（一）部門工作計劃管理（二）部門考核方案優(yōu)化（三）員工考核方案優(yōu)化一績效計劃實施經(jīng)驗分享（一）部門工作計劃管理一績效計劃實施經(jīng)驗分享（三）員工考核方案優(yōu)化1、定期跟進(jìn)員工考核方案執(zhí)行情況，優(yōu)化考核模式，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，確保執(zhí)行；梳理、優(yōu)化三大考核模式計劃總結(jié)法尺度評價法職能KPI法（三）員工考核方案優(yōu)化1、定期跟進(jìn)員工考核方案執(zhí)行情況，優(yōu)化效果描述

日常固定工作

項目性工作

優(yōu)秀相對于以前在格式、流程上優(yōu)化、創(chuàng)新或效率大大提高創(chuàng)新性、合理性和可執(zhí)行性強(qiáng)，效果明顯；良好相對于以前在格式、流程上有一定的優(yōu)化，或略提高了效率創(chuàng)新性、合理性和可執(zhí)行性良好，達(dá)到預(yù)期效果。一般相對于以前沒有任何變化，但無差錯創(chuàng)新性、合理性和可執(zhí)行性一般，基本達(dá)到預(yù)期效果。較差出現(xiàn)部分差錯，且相對以前沒有任何變化創(chuàng)新性、合理性和可執(zhí)行性差，達(dá)不到預(yù)期效果。日常固定工作：在格式、流程、效率等方面要優(yōu)化創(chuàng)新項目性工作：有創(chuàng)新，可執(zhí)行性強(qiáng)，有顯著階段性成果（三）員工考核方案優(yōu)化明確考評標(biāo)準(zhǔn)效果描述日常固定工作項目性工作優(yōu)秀相對于以前在格式、流（三）員工考核方案優(yōu)化2、方案優(yōu)化應(yīng)明確導(dǎo)向，引導(dǎo)各部門強(qiáng)化薄弱環(huán)節(jié)；上半年員工方案梳理中，對過程管理進(jìn)行如下強(qiáng)化方式3推行了部門內(nèi)部績效溝通反饋方式與機(jī)制方式2方式1推廣部門內(nèi)部工作督導(dǎo)機(jī)制；推動走動式管理（三）員工考核方案優(yōu)化2、方案優(yōu)化應(yīng)明確導(dǎo)向，引導(dǎo)各部門強(qiáng)化一績效計劃實施經(jīng)驗分享二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享三績效考評實施經(jīng)驗分享四績效面談實施經(jīng)驗分享大綱一績效計劃實施經(jīng)驗分享二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享三績效考評實施經(jīng)（一）部門層級---績效督導(dǎo)（二）員工層級----正式、非正式輔導(dǎo)二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享（一）部門層級---績效督導(dǎo)二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享（一）部門層級---績效督導(dǎo)1、逐步拓寬督導(dǎo)范圍，做好過程管理類別督導(dǎo)內(nèi)容季度工作計劃督導(dǎo)項目性工作完成進(jìn)度督促、通報歷史遺留問題督導(dǎo)遺留問題處理進(jìn)度督促、通報重要會議決議督導(dǎo)公司級別重要會議決議落實、跟進(jìn)員工績效改進(jìn)計劃改進(jìn)計劃的落實情況跟進(jìn)、督促（一）部門層級---績效督導(dǎo)1、逐步拓寬督導(dǎo)范圍，做好過程管（一）部門層級---績效督導(dǎo)123452、多方式了解督導(dǎo)部門工作，提高督導(dǎo)結(jié)果真實性劃分責(zé)任部門，實行督導(dǎo)部門責(zé)任制；學(xué)習(xí)、熟悉督導(dǎo)部門主要工作職責(zé)、重要工作內(nèi)容；主動參加督導(dǎo)部門工作例會、項目匯報會；抽查重要工作成果；通過關(guān)聯(lián)方工作進(jìn)行了解（如：基建、物流、審計）（一）部門層級---績效督導(dǎo)123452、多方式了解督導(dǎo)部門（一）部門層級---績效督導(dǎo)3、月度通報督導(dǎo)結(jié)果，匯總、反饋各部門工作開展所需支持，主動提供服務(wù)，取得信任；序號分類所需支持與協(xié)助問題提問題部門解決部門是否解決1部門管理優(yōu)化類需要績效優(yōu)化和考核優(yōu)化（如加扣分形式）原料經(jīng)營總部企管總部績效中心已完成2醫(yī)療器械相關(guān)流程制度調(diào)研、修訂（希望5月份解決）醫(yī)療器械總部企管總部管理中心已簽發(fā)《維修流程》3跨部門溝通類采購總部采購（集采）付款計劃的準(zhǔn)確性和及時性需要提升。資金管理總部采購管理總部已完成4需領(lǐng)導(dǎo)支持類希望在子公司設(shè)置家庭保健銷售專員崗位醫(yī)療器械總部總經(jīng)理已報總經(jīng)理，進(jìn)行中（一）部門層級---績效督導(dǎo)3、月度通報督導(dǎo)結(jié)果，匯總、反饋（一）部門層級---績效督導(dǎo)4、引導(dǎo)各部門進(jìn)行內(nèi)部督導(dǎo)，傳達(dá)主動督導(dǎo)意識，提高督導(dǎo)效率；由各部門兼職管理員每周對部門工作計劃進(jìn)行周督導(dǎo)，并將督導(dǎo)結(jié)果反饋至部門負(fù)責(zé)人，及時控制進(jìn)度。督導(dǎo)順口溜（一）部門層級---績效督導(dǎo)4、引導(dǎo)各部門進(jìn)行內(nèi)部督導(dǎo)，傳達(dá)周督導(dǎo)順口溜績效工作重實效，過程管理出新招。需要人人來參與，領(lǐng)導(dǎo)支持很重要。督導(dǎo)主體自己找，準(zhǔn)時督導(dǎo)很必要。進(jìn)度表上如實填，發(fā)現(xiàn)問題就出招。結(jié)果要成匯總表，例會之上來通報。提高工作完成率，部門業(yè)績往上飆。（一）部門層級---績效督導(dǎo)周督導(dǎo)順口溜績效工作重實效，過程管理出新招。（一）部門層級-（一）部門層級---績效督導(dǎo)（二）員工層級----正式、非正式輔導(dǎo)二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享（一）部門層級---績效督導(dǎo)二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享（一）正式輔導(dǎo)1、建立固定例會交流機(jī)制每周五中心碰頭會周例會月例會項目交流會每周一每月3-5號項目結(jié)束后一周內(nèi)本周工作總結(jié)與評分下周計劃與所需支持（同上）上月工作總結(jié)與評分本月計劃與所需支持中心主任成果展示、經(jīng)驗分享不足分析、改進(jìn)建議中心全體成員部長部長項目經(jīng)理組長以上人員部門全體人員形式時間議題組織者參與者項目成員及其他相關(guān)人員（一）正式輔導(dǎo)1、建立固定例會交流機(jī)制每周五中心碰頭會周例會2、推行周工作反饋機(jī)制（一）正式輔導(dǎo)每周一上午由組長對組員進(jìn)行上周工作評價及當(dāng)周重點工作強(qiáng)調(diào)。下周重點：年中業(yè)務(wù)會資料準(zhǔn)備、子公司提成項目亮點：

年中業(yè)務(wù)會模板制作考慮周全，全面，條理性強(qiáng)；且主動承擔(dān)小組重要工作；需改進(jìn)：子公司提成梳理項目應(yīng)充分做好整體工作安排，合理安排工作時間，避免進(jìn)度滯后2、推行周工作反饋機(jī)制（一）正式輔導(dǎo)每周一上午由組長對組員進(jìn)每天至少１小時，不定期深入部門，隨時詢問員工各項工作的進(jìn)展情況時刻關(guān)注，及時提供指導(dǎo)，提醒員工可能影響其工作效率和效果的因素，但不是時刻干預(yù)3、向各部門負(fù)責(zé)人推行走動式管理（一）非正式輔導(dǎo)每天至少１小時，不定期深入部門，隨時詢問員工各項工作的一績效計劃實施經(jīng)驗分享二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享三績效考評實施經(jīng)驗分享四績效面談實施經(jīng)驗分享大綱一績效計劃實施經(jīng)驗分享二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享三績效考評實施經(jīng)（一）質(zhì)詢會組織（二）考評結(jié)果分析三績效考評實施經(jīng)驗分享（一）質(zhì)詢會組織三績效考評實施經(jīng)驗分享（一）部門層級---質(zhì)詢會組織1、會前的準(zhǔn)備工作制作《進(jìn)度控制表》，確保準(zhǔn)備工作細(xì)致、無遺漏，責(zé)任到人；《2009年2季度集團(tuán)績效質(zhì)詢會進(jìn)度控制表》（一）部門層級---質(zhì)詢會組織1、會前的準(zhǔn)備工作制作《進(jìn)度控（一）部門層級---質(zhì)詢會組織2、會中安排互動小游戲，有效緩解會議疲勞，活躍會議氣氛；（一）部門層級---質(zhì)詢會組織2、會中安排互動小游戲，有效緩3、明確各部門匯報質(zhì)詢時間，設(shè)置計時員，可有效提高會議效率，提升會議質(zhì)量（一）部門層級---質(zhì)詢會組織2009各部門第二季度述職匯報順序與時間表序號參會部門匯報人匯報用時

（分鐘）質(zhì)詢用時（分鐘）1采購管理總部楊菊美1252營銷管理總部譚衛(wèi)忠1253原料藥經(jīng)營總部劉登攀1254醫(yī)療器械總部龔翼華1255大藥房連鎖公司傅德新1256財務(wù)總部王繼響1257資金管理總部胡雙凱125

……

3、明確各部門匯報質(zhì)詢時間，設(shè)置計時員，可有效提高會議效率，（一）部門層級---考評結(jié)果分析1、部門層級---分析部門季度考評結(jié)果，指出改進(jìn)方向從總體評分指標(biāo)、各模塊評分指標(biāo)進(jìn)行分析，找出得分較低指標(biāo)，分析原因，指出改進(jìn)方向，供各部門參考。

集團(tuán)2009年2季度考評結(jié)果分析2、員工層級---分析員工月度考評結(jié)果，找出連續(xù)得C人員，重點跟蹤

部門結(jié)果分析員工結(jié)果分析（一）部門層級---考評結(jié)果分析1、部門層級---分析部門季一績效計劃實施經(jīng)驗分享二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享三績效考評實施經(jīng)驗分享四績效面談實施經(jīng)驗分享大綱一績效計劃實施經(jīng)驗分享二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享三績效考評實施經(jīng)1、細(xì)化面談要求2、月度分析、找出癥結(jié)3、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)重視程度4、提供支持，落實改進(jìn)四績效面談實施經(jīng)驗分享1、細(xì)化面談要求四績效面談實施經(jīng)驗分享1、細(xì)化面談要求，確保面談質(zhì)量（1）面談優(yōu)缺點反饋原則：具體、準(zhǔn)確

例：質(zhì)詢會組織工作會前準(zhǔn)備細(xì)致、周全，取得圓滿成功（2）績效改進(jìn)計劃要求：符合SMART原則

例：學(xué)習(xí)考核方案制定思路，7月20日前能獨立完成營銷考核方案擬定（3）每月進(jìn)行面談滿意度調(diào)查績效面談實施經(jīng)驗分享1、細(xì)化面談要求，確保面談質(zhì)量績效面談實施經(jīng)驗分享（二）技巧與方法分享2、每月分析各部門面談情況，主動協(xié)助各部門找出問題癥結(jié)；1234主動為薄弱部門提供面談技巧培訓(xùn)參與部分部門的員工績效面談過程每月進(jìn)行面談滿意度調(diào)查、分析編制面談小技巧手冊并分發(fā)，供各部門參考（二）技巧與方法分享2、每月分析各部門面談情況，主動協(xié)助各部3、通過多種方式，強(qiáng)化各部門負(fù)責(zé)人重視程度；（二）技巧與方法分享每月對各部門績效面談質(zhì)量進(jìn)行評分、排名、公示；強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人重視利用總經(jīng)辦會議等大型會議進(jìn)行各部門面談情況分析、對于進(jìn)步大的部門特別提出表揚。3、通過多種方式，強(qiáng)化各部門負(fù)責(zé)人重視程度；（二）技巧與方法4、提供改進(jìn)支持，跟蹤、督導(dǎo)各部門員工績效改進(jìn)計劃完成情況；舉措1：匯總各部門績效改進(jìn)計劃所需外部門支持并反饋、跟進(jìn)落實；舉措2：明確員工改進(jìn)計劃督促人，要求各部門兼職管理員進(jìn)行完成情況督導(dǎo)（二）技巧與方法分享4、提供改進(jìn)支持，跟蹤、督導(dǎo)各部門員工績效改進(jìn)計劃完成情況；績效計劃實施績效輔導(dǎo)實施績效考評實施績效面談實施部門工作計劃管理部門考核方案優(yōu)化員工考核方案優(yōu)化部門層級---績效督導(dǎo)員工層級----正式、非正式輔導(dǎo)質(zhì)詢會組織考評結(jié)果分析反饋原則要求月度分析、找出癥結(jié)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)重視程度提供支持，落實改進(jìn)總結(jié)績效計劃實施績效輔導(dǎo)實施績效考評實施績效面談實施部門工作計Q&AQ&A1、指標(biāo)較多、方案復(fù)雜，重點不突出；2、目標(biāo)分解不夠科學(xué)、不系統(tǒng)；3、過程反饋較少，過程管理薄弱；4、督導(dǎo)人員對督導(dǎo)部門工作了解不夠，督導(dǎo)時比較被動；督導(dǎo)不夠深入，結(jié)果還不夠真實5、考核數(shù)據(jù)稽查困難；6、績效面談未能完全落實，改進(jìn)計劃跟進(jìn)不夠。1、指標(biāo)較多、方案復(fù)雜，重點不突出；請您出謀劃策您認(rèn)為還有哪些問題？請您出謀劃策和諧專業(yè)激情高效和諧專業(yè)激情高效績效管理實施經(jīng)驗介紹匯報人：徐娟

時間：2009年7月30日績效管理實施經(jīng)驗介紹匯報人：徐娟

時間：2009年7績效主義毀了索尼？2007年1月，索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗撰寫了一篇《績效主義毀了索尼》的文章。

他在文中指出，索尼失敗的根源是從1995年左右開始實現(xiàn)績效管理開始，成立了專門機(jī)構(gòu)，制定非常詳細(xì)的評價標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)對每個人的評價確定報酬。但是這個舉措導(dǎo)致績效主義在索尼公司逐漸蔓延，最終導(dǎo)致2003年春天開始，索尼問題不斷，僅當(dāng)時一個季度就出現(xiàn)約1000億日元的虧損。

天外伺朗認(rèn)為績效主義毀掉了索尼的傳統(tǒng)文化，失去了集團(tuán)激情、挑戰(zhàn)精神以及團(tuán)隊精神。績效主義毀了索尼？2007年1月，索尼公司前常務(wù)因為要考核績效，上司不把部下當(dāng)有感情的人看待，而是一切都看指標(biāo)、用“評價的目光”審視部下、出現(xiàn)了本末倒置的傾向、索尼的“挑戰(zhàn)精神”消失了、索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延……

天外伺朗甚至懷疑績效主義是制造“電池門”的罪魁禍?zhǔn)住Ｋ赋觯骸安还苁鞘裁礃拥钠髽I(yè)，只要實行績效主義，一些扎實細(xì)致的工作就容易被忽視?！?/p>

……績效主義毀了索尼？因為要考核績效，上司不把部下當(dāng)有感情的人看待，而是一切都看指思考你認(rèn)為問題出在哪里？績效雙刃劍績效實施思考你認(rèn)為問題出在哪里？績效雙刃劍績效實施績效管理4.績效面談1.績效計劃2.績效輔導(dǎo)3.績效考評績效管理4.績效面談1.績效計劃2.績效輔導(dǎo)3.績效考評一績效計劃實施經(jīng)驗分享二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享三績效考評實施經(jīng)驗分享四績效面談實施經(jīng)驗分享大綱一績效計劃實施經(jīng)驗分享二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享三績效考評實施經(jīng)（一）部門工作計劃管理（二）部門考核方案優(yōu)化（三）員工考核方案優(yōu)化一績效計劃實施經(jīng)驗分享（一）部門工作計劃管理一績效計劃實施經(jīng)驗分享（一）部門工作計劃管理1、模塊化年度工作計劃內(nèi)容，清晰界定、突出重點日常固定工作圍繞部門基本職責(zé)開展的，一定周期內(nèi)（每周/每月）重復(fù)進(jìn)行的例行工作一般項目性工作圍繞部門核心職責(zé)開展的，且相對重要的項目性工作重大項目性工作圍繞部門核心職責(zé)，且與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊急相關(guān)的重要項目性工作部門內(nèi)部管理部門內(nèi)部制度、工作機(jī)制、人才培養(yǎng)、梯隊建設(shè)、內(nèi)部培訓(xùn)等相關(guān)工作年度計劃制定年度計劃制定（一）部門工作計劃管理1、模塊化年度工作計劃內(nèi)容，清晰界定、2、先“自下而上’、再“自上而下”制定計劃，多次討論、充分溝通（一）部門工作計劃管理提交企管

副總審核初步確定內(nèi)部討論高層討論增減內(nèi)容修改確定企劃備檔2、先“自下而上’、再“自上而下”制定計劃，多次討論、充分溝3、分解年度計劃制定季度計劃；項目性工作按節(jié)點進(jìn)行階段化、明確化；季度計劃要充分結(jié)合年度計劃進(jìn)行分解，并將年度項目性工作按節(jié)點進(jìn)行分解，列出階段性進(jìn)程；季度計劃制定績效管理信息化項目7月1日9月30日1.7月10日前確定項目一期系統(tǒng)設(shè)計文檔；

2.7月21日前完成基礎(chǔ)查詢設(shè)計文檔編寫；

3.8月4日前完成部門、部門負(fù)責(zé)人、員工日常考核開發(fā)；

4.8月14日前完成日常考核模塊測試；

5.9月7日前完成各項報表需求開發(fā)；

6.9月20日前開始部門以及部門負(fù)責(zé)人考核的試運行。1.一期系統(tǒng)設(shè)計文檔

2.一期基礎(chǔ)查詢設(shè)計文檔

3.一期系統(tǒng)開發(fā)模塊

4.系統(tǒng)測試文檔信息總部李雷

周盡輝（一）部門工作計劃管理季度工作3、分解年度計劃制定季度計劃；項目性工作按節(jié)點進(jìn)行階段化、明4、規(guī)范計劃變更審批流程，透明化變更計劃內(nèi)容、變更原因，避免虛假變更；

（1）計劃變更審批流程

（2）企管總部每月通報各部門工作計劃變更內(nèi)容、變更原因并季度匯總。（一）部門工作計劃管理工作變更4、規(guī)范計劃變更審批流程，透明化變更計劃內(nèi)容、變更原因，避免5、多方式進(jìn)行工作計劃宣導(dǎo)，將工作計劃可視化1、企管總部將各部門年度計劃、季度計劃進(jìn)行打印，制作臺簽，放于總經(jīng)理、分管副總、部門負(fù)責(zé)人桌上，便于領(lǐng)導(dǎo)隨時查看；2、建議各部門將工作計劃做成海報，張貼于部門內(nèi)部，便于員工了解部門整體工作計劃。（一）部門工作計劃管理工作計劃可視化5、多方式進(jìn)行工作計劃宣導(dǎo)，將工作計劃可視化1、企管總部將各（一）部門工作計劃管理（二）部門考核方案優(yōu)化（三）員工考核方案優(yōu)化一績效計劃實施經(jīng)驗分享（一）部門工作計劃管理一績效計劃實施經(jīng)驗分享（二）部門考核方案優(yōu)化1、總結(jié)方案實施問題，及時優(yōu)化方案內(nèi)容；2季度對集團(tuán)各部門業(yè)績合同、滿意度調(diào)研問卷、對口考核方案進(jìn)行了指標(biāo)、統(tǒng)計口徑、目標(biāo)值的調(diào)整、優(yōu)化；22個業(yè)績合同6個滿意度問卷5個對口方案（二）部門考核方案優(yōu)化1、總結(jié)方案實施問題，及時優(yōu)化方案內(nèi)容2、方案優(yōu)化應(yīng)堅持原則，力爭整體公平、公正；進(jìn)行考核方案優(yōu)化時，應(yīng)站在公司角度上，保持原則性，力爭整體的公平、公正；舉例：人力資源部離職率目標(biāo)值、滿意度問卷目標(biāo)值調(diào)整（二）部門考核方案優(yōu)化2、方案優(yōu)化應(yīng)堅持原則，力爭整體公平、公正；進(jìn)行考核方案優(yōu)化（一）部門工作計劃管理（二）部門考核方案優(yōu)化（三）員工考核方案優(yōu)化一績效計劃實施經(jīng)驗分享（一）部門工作計劃管理一績效計劃實施經(jīng)驗分享（三）員工考核方案優(yōu)化1、定期跟進(jìn)員工考核方案執(zhí)行情況，優(yōu)化考核模式，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，確保執(zhí)行；梳理、優(yōu)化三大考核模式計劃總結(jié)法尺度評價法職能KPI法（三）員工考核方案優(yōu)化1、定期跟進(jìn)員工考核方案執(zhí)行情況，優(yōu)化效果描述

日常固定工作

項目性工作

優(yōu)秀相對于以前在格式、流程上優(yōu)化、創(chuàng)新或效率大大提高創(chuàng)新性、合理性和可執(zhí)行性強(qiáng)，效果明顯；良好相對于以前在格式、流程上有一定的優(yōu)化，或略提高了效率創(chuàng)新性、合理性和可執(zhí)行性良好，達(dá)到預(yù)期效果。一般相對于以前沒有任何變化，但無差錯創(chuàng)新性、合理性和可執(zhí)行性一般，基本達(dá)到預(yù)期效果。較差出現(xiàn)部分差錯，且相對以前沒有任何變化創(chuàng)新性、合理性和可執(zhí)行性差，達(dá)不到預(yù)期效果。日常固定工作：在格式、流程、效率等方面要優(yōu)化創(chuàng)新項目性工作：有創(chuàng)新，可執(zhí)行性強(qiáng)，有顯著階段性成果（三）員工考核方案優(yōu)化明確考評標(biāo)準(zhǔn)效果描述日常固定工作項目性工作優(yōu)秀相對于以前在格式、流（三）員工考核方案優(yōu)化2、方案優(yōu)化應(yīng)明確導(dǎo)向，引導(dǎo)各部門強(qiáng)化薄弱環(huán)節(jié)；上半年員工方案梳理中，對過程管理進(jìn)行如下強(qiáng)化方式3推行了部門內(nèi)部績效溝通反饋方式與機(jī)制方式2方式1推廣部門內(nèi)部工作督導(dǎo)機(jī)制；推動走動式管理（三）員工考核方案優(yōu)化2、方案優(yōu)化應(yīng)明確導(dǎo)向，引導(dǎo)各部門強(qiáng)化一績效計劃實施經(jīng)驗分享二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享三績效考評實施經(jīng)驗分享四績效面談實施經(jīng)驗分享大綱一績效計劃實施經(jīng)驗分享二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享三績效考評實施經(jīng)（一）部門層級---績效督導(dǎo)（二）員工層級----正式、非正式輔導(dǎo)二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享（一）部門層級---績效督導(dǎo)二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享（一）部門層級---績效督導(dǎo)1、逐步拓寬督導(dǎo)范圍，做好過程管理類別督導(dǎo)內(nèi)容季度工作計劃督導(dǎo)項目性工作完成進(jìn)度督促、通報歷史遺留問題督導(dǎo)遺留問題處理進(jìn)度督促、通報重要會議決議督導(dǎo)公司級別重要會議決議落實、跟進(jìn)員工績效改進(jìn)計劃改進(jìn)計劃的落實情況跟進(jìn)、督促（一）部門層級---績效督導(dǎo)1、逐步拓寬督導(dǎo)范圍，做好過程管（一）部門層級---績效督導(dǎo)123452、多方式了解督導(dǎo)部門工作，提高督導(dǎo)結(jié)果真實性劃分責(zé)任部門，實行督導(dǎo)部門責(zé)任制；學(xué)習(xí)、熟悉督導(dǎo)部門主要工作職責(zé)、重要工作內(nèi)容；主動參加督導(dǎo)部門工作例會、項目匯報會；抽查重要工作成果；通過關(guān)聯(lián)方工作進(jìn)行了解（如：基建、物流、審計）（一）部門層級---績效督導(dǎo)123452、多方式了解督導(dǎo)部門（一）部門層級---績效督導(dǎo)3、月度通報督導(dǎo)結(jié)果，匯總、反饋各部門工作開展所需支持，主動提供服務(wù)，取得信任；序號分類所需支持與協(xié)助問題提問題部門解決部門是否解決1部門管理優(yōu)化類需要績效優(yōu)化和考核優(yōu)化（如加扣分形式）原料經(jīng)營總部企管總部績效中心已完成2醫(yī)療器械相關(guān)流程制度調(diào)研、修訂（希望5月份解決）醫(yī)療器械總部企管總部管理中心已簽發(fā)《維修流程》3跨部門溝通類采購總部采購（集采）付款計劃的準(zhǔn)確性和及時性需要提升。資金管理總部采購管理總部已完成4需領(lǐng)導(dǎo)支持類希望在子公司設(shè)置家庭保健銷售專員崗位醫(yī)療器械總部總經(jīng)理已報總經(jīng)理，進(jìn)行中（一）部門層級---績效督導(dǎo)3、月度通報督導(dǎo)結(jié)果，匯總、反饋（一）部門層級---績效督導(dǎo)4、引導(dǎo)各部門進(jìn)行內(nèi)部督導(dǎo)，傳達(dá)主動督導(dǎo)意識，提高督導(dǎo)效率；由各部門兼職管理員每周對部門工作計劃進(jìn)行周督導(dǎo)，并將督導(dǎo)結(jié)果反饋至部門負(fù)責(zé)人，及時控制進(jìn)度。督導(dǎo)順口溜（一）部門層級---績效督導(dǎo)4、引導(dǎo)各部門進(jìn)行內(nèi)部督導(dǎo)，傳達(dá)周督導(dǎo)順口溜績效工作重實效，過程管理出新招。需要人人來參與，領(lǐng)導(dǎo)支持很重要。督導(dǎo)主體自己找，準(zhǔn)時督導(dǎo)很必要。進(jìn)度表上如實填，發(fā)現(xiàn)問題就出招。結(jié)果要成匯總表，例會之上來通報。提高工作完成率，部門業(yè)績往上飆。（一）部門層級---績效督導(dǎo)周督導(dǎo)順口溜績效工作重實效，過程管理出新招。（一）部門層級-（一）部門層級---績效督導(dǎo)（二）員工層級----正式、非正式輔導(dǎo)二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享（一）部門層級---績效督導(dǎo)二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享（一）正式輔導(dǎo)1、建立固定例會交流機(jī)制每周五中心碰頭會周例會月例會項目交流會每周一每月3-5號項目結(jié)束后一周內(nèi)本周工作總結(jié)與評分下周計劃與所需支持（同上）上月工作總結(jié)與評分本月計劃與所需支持中心主任成果展示、經(jīng)驗分享不足分析、改進(jìn)建議中心全體成員部長部長項目經(jīng)理組長以上人員部門全體人員形式時間議題組織者參與者項目成員及其他相關(guān)人員（一）正式輔導(dǎo)1、建立固定例會交流機(jī)制每周五中心碰頭會周例會2、推行周工作反饋機(jī)制（一）正式輔導(dǎo)每周一上午由組長對組員進(jìn)行上周工作評價及當(dāng)周重點工作強(qiáng)調(diào)。下周重點：年中業(yè)務(wù)會資料準(zhǔn)備、子公司提成項目亮點：

年中業(yè)務(wù)會模板制作考慮周全，全面，條理性強(qiáng)；且主動承擔(dān)小組重要工作；需改進(jìn)：子公司提成梳理項目應(yīng)充分做好整體工作安排，合理安排工作時間，避免進(jìn)度滯后2、推行周工作反饋機(jī)制（一）正式輔導(dǎo)每周一上午由組長對組員進(jìn)每天至少１小時，不定期深入部門，隨時詢問員工各項工作的進(jìn)展情況時刻關(guān)注，及時提供指導(dǎo)，提醒員工可能影響其工作效率和效果的因素，但不是時刻干預(yù)3、向各部門負(fù)責(zé)人推行走動式管理（一）非正式輔導(dǎo)每天至少１小時，不定期深入部門，隨時詢問員工各項工作的一績效計劃實施經(jīng)驗分享二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享三績效考評實施經(jīng)驗分享四績效面談實施經(jīng)驗分享大綱一績效計劃實施經(jīng)驗分享二績效輔導(dǎo)實施經(jīng)驗分享三績效考評實施經(jīng)（一）質(zhì)詢會組織（二）考評結(jié)果分析三績效考評實施經(jīng)驗分享（一）質(zhì)詢會組織三績效考評實施經(jīng)驗分享（一）部門層級---質(zhì)詢會組織1、會前的準(zhǔn)備工作制作《進(jìn)度控制表》，確保準(zhǔn)備工作細(xì)致、無遺漏，責(zé)任到人；《2009年2季度集團(tuán)績效質(zhì)詢會進(jìn)度控制表》（一）部門層級---質(zhì)詢會組織1、會前的準(zhǔn)備工作制作《進(jìn)度控（一）部門層級---質(zhì)詢會組織2、會中安排互動小游戲，有效緩解會議疲勞，活躍會議氣氛；（一）部門層級---質(zhì)詢會組織2、會中安排互動小游戲，有效緩3、明確各部門匯報質(zhì)詢時間，設(shè)置計時員，可有效提高會議效率，提升會議質(zhì)量（一）部門層級---質(zhì)詢會組織2009各部門第二季度述職匯報順序與時間表序號參會部門匯報人匯報用時

（分鐘）質(zhì)詢用時（分鐘）1采購管理總部楊菊美1252營銷管理總部譚衛(wèi)忠1253原料藥經(jīng)營總部劉登攀1254醫(yī)療器械總部龔翼華1255大藥房連鎖公司傅德新1256財務(wù)總部王繼響1257資金管理總部胡雙凱125

……

3、明確各部門匯報質(zhì)詢時間，設(shè)置計時員，可有效提高會議效率，（一）部門層級---考評結(jié)果分析1、部門層級---分析部門季度考評結(jié)果，指出改進(jìn)方向從總體評分指標(biāo)、各模塊評分指標(biāo)進(jìn)行分析，找出得分較低指標(biāo)，分析原