如何做一名出色的部門經(jīng)理

如何做一名出色的部門經(jīng)理管理的基本問題什么是管理集中他人的努力來實現(xiàn)組織的目標(biāo)管理工作的中心：管理他人別人的績效＝你的績效。因為你是管理者。的工作，即通過他人的活動達(dá)到目標(biāo)別人的績效＝你的績效。因為你是管理者。管理工作：協(xié)調(diào)他人的活動管理必須考慮：人；工作；人與工作腦體手工1：9機(jī)械化4：6信息9:1腦體手工1：9機(jī)械化4：6信息9:1為什么要管理希臘十字游戲討論總結(jié)資源的有限性；目標(biāo)的可選擇性；社會的競爭性。方法———目標(biāo)關(guān)系管理的藝術(shù)性運(yùn)用知識、技能、經(jīng)驗和判斷力一個好的教師不一定是個好的管理者；一個好的畫家不一定是個好教師。一個好的教師不一定是個好的管理者；一個好的畫家不一定是個好教師。因此：運(yùn)用有限的資源取得最佳效益；協(xié)調(diào)分工而形成集體力，有效達(dá)成組織目標(biāo)管理的五個難題個人利益與組織利益的結(jié)合因為個人利益與組織利益存在著矛盾性沒有萬全的解決方法，只有明智的選擇而使二者平衡英語中只有兩個大寫的字母：“我英語中只有兩個大寫的字母：“我”（I）和“上帝”既要主動又要控制既要維護(hù)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，又要照顧個人需求原則性與靈活性問題規(guī)章制度符合大多數(shù)人的需求，但不能考慮個人需求平衡個人需求應(yīng)當(dāng)是功能互補(bǔ)，而不是“優(yōu)化組合”應(yīng)當(dāng)是功能互補(bǔ)，而不是“優(yōu)化組合”（氣味相投）。個人必須服從集體準(zhǔn)則?！拔摇焙汀拔覀儭奔磦€人與集體二者意思在相互變換組織需求與個人愿望的矛盾產(chǎn)生于：（組織需要完美地體現(xiàn)功能的互補(bǔ)；而個人愿意與自己合得來的人）既要執(zhí)行規(guī)范，又要改變規(guī)范管理者的工作：其他人——工作因此：人事方面的活動激勵和溝通在民主評議中，大家認(rèn)為比較好的人不一定是業(yè)績最好的人。在民主評議中，大家認(rèn)為比較好的人不一定是業(yè)績最好的人。培養(yǎng)屬下。是為自己的升遷創(chuàng)造條件。人才屬下。是為自己的升遷創(chuàng)造條件。工作方面的活動確定目標(biāo)組織協(xié)調(diào)下屬的活動管理→督導(dǎo)管理→督導(dǎo)→監(jiān)督、指導(dǎo)評定工作績效管理的基本職能計劃職能為什么要計劃制定目標(biāo)和確定達(dá)成目標(biāo)的行動方案一個好的計劃等于成功了一半，因為：機(jī)會與風(fēng)險并存，通過計劃可以降低風(fēng)險，提高機(jī)會效益計劃的基本原則目標(biāo)原則 由企業(yè)性質(zhì)所決定的（盈利）實現(xiàn)目標(biāo)——依賴——員工努力協(xié)調(diào)努力——依賴——計劃目標(biāo)排序問題領(lǐng)先原則 其他職能的先導(dǎo)計劃確定——目標(biāo)和如何達(dá)成目標(biāo)計劃計劃→總結(jié)周計劃→周總結(jié)月計劃→月總結(jié)年計劃→年總結(jié)因此必須有：采用何種組織結(jié)構(gòu)配備何種人員如何進(jìn)行有效的督導(dǎo)采用何種控制標(biāo)準(zhǔn)普遍性原則 任何一級都要做計劃效率原則 投入產(chǎn)出比例如：一個虧損企業(yè)，計劃通過擴(kuò)大批發(fā)業(yè)務(wù)和裁員來降低成本，會導(dǎo)致恐慌、怨恨和士氣不振，結(jié)果降低員工的工作效率，使扭虧目標(biāo)失敗。因此，計劃的效率在于：計劃對實現(xiàn)目標(biāo)的貢獻(xiàn)制定、執(zhí)行計劃的費(fèi)用不能預(yù)見的后果的影響層次性原則長期——中期——短期目標(biāo)（進(jìn)入全國500強(qiáng)）—戰(zhàn)略（多產(chǎn)業(yè)滲透）—大小政策（做局）—程序和規(guī)劃—方案和支持計劃（技術(shù)、人員、設(shè)備）—預(yù)算（數(shù)值化計劃）程序化原則 按一定的程序進(jìn)行承諾原則 承諾任務(wù)、時間期限靈活性原則 在制定計劃時要考慮彈性，以減小未預(yù)料事件引起的損失變換航道原則 定期復(fù)核計劃，進(jìn)行必要修訂；承諾時間越長，承諾任務(wù)越多，管理者分段核查越必要。如同航海家不斷進(jìn)行方位調(diào)整，以期達(dá)到目標(biāo)。組織職能分權(quán)（組織行為）授權(quán)（領(lǐng)導(dǎo)行為）基本職能 建立有效的分工協(xié)作體系分權(quán)（組織行為）授權(quán)（領(lǐng)導(dǎo)行為）具體表現(xiàn)為：通過組織把任務(wù)和目標(biāo)細(xì)分，以便執(zhí)行可明確規(guī)定每個人的任務(wù)與職責(zé)，便于負(fù)責(zé)有助于說明職責(zé)——職權(quán)關(guān)系促進(jìn)合作與協(xié)調(diào) 人為地補(bǔ)償任務(wù)分割后的聯(lián)系避免重復(fù)勞動，提高工作效率有效地連接計劃和執(zhí)行 確保管理過程的連續(xù)性和有機(jī)性作為指導(dǎo)和控制的基礎(chǔ)發(fā)揮群體效力基本原則職責(zé)與權(quán)利原理官僚社會的特點：權(quán)租理論。一次次把自己的權(quán)利租給別人，自己一次次收取租金。階層制原則 維護(hù)管理的權(quán)威性，確保組織運(yùn)行的有效性官僚社會的特點：權(quán)租理論。一次次把自己的權(quán)利租給別人，自己一次次收取租金。指令一元化原則責(zé)——權(quán)對等原則限定原則分工原理目標(biāo)原則任務(wù)專門化原則集中分散原則控制跨度原則把金字塔變成扁平型授權(quán)原則把金字塔變成扁平型把權(quán)力放下去，但把責(zé)任擔(dān)在自己身上。例外原則把權(quán)力放下去，但把責(zé)任擔(dān)在自己身上。偶然性的，非常規(guī)性的文件直線——參謀參謀系統(tǒng)不能參與直線系統(tǒng)，否則只能導(dǎo)致管理的混亂。原則偶然性的，非常規(guī)性的文件參謀系統(tǒng)不能參與直線系統(tǒng)，否則只能導(dǎo)致管理的混亂。協(xié)調(diào)與交流原理正規(guī)等級結(jié)構(gòu)原則政策與程序原則非正式交流原則太多則不好，會造成威脅控制職能太多則不好，會造成威脅基本職能 將組織的活動維持在允許的限度內(nèi)，其限度是由計劃確定的，表達(dá)了人們的期望?？刂频娜齻€基本思想：抑制或限制指導(dǎo)或命令校對或檢驗?zāi)贫桑涸跊]有控制時，一個問題能出多大就會出多大在有控制條件下，定律轉(zhuǎn)化為：如果要出問題，肯定有一個問題嚴(yán)重得不堪設(shè)想；從來沒有不偏不倚，矯枉必過正；事情一旦搞糟，以前所作的努力會使事情變得更糟；聽之任之，事情只會更糟必須處置在萌芽狀態(tài)之中。必須處置在萌芽狀態(tài)之中控制要素可衡量性或可控制性 標(biāo)準(zhǔn)問題度量特征的手段 尺度問題比較評價的手段 結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的比較調(diào)整特征的手段 增加與減少控制的必要條件非個人的方法必須有明確的標(biāo)準(zhǔn)必須能夠得到偏差的信息必須有困難采取措施糾正偏差取決管理者能力的具有控制能力的管理者挑選和安排合格的勞動力，不合格無法控制語言表達(dá)流暢，代表了他思維的流暢語言表達(dá)流暢，代表了他思維的流暢使用獎懲既要給予獎懲，又要給人機(jī)會制度既要給予獎懲，又要給人機(jī)會控制方法預(yù)先控制 如市場調(diào)查，可行性分析等，屬于先期控制。指導(dǎo)控制 屬于同步控制，即使糾正偏差。是－否控制 判斷是否可以繼續(xù)進(jìn)行的控制，如成本否決控制事后控制 主要為下一輪控制打基礎(chǔ)，獎勵員工，指導(dǎo)下屬，如修訂定額等。激勵的基本理論動機(jī)、行為與激勵人類的行為模式：所有自覺的行為無不來自激勵或動機(jī)個人需求產(chǎn)生心理緊張個人需求產(chǎn)生心理緊張挫折動機(jī)未滿足需求結(jié)果行為緊張消除滿足需求幾種激勵理論馬斯洛的需求層次論尊重與自尊尊重與自尊自我實現(xiàn)歸屬與社會交往安全與保障基本生理需要赫茲伯格的雙因素論保健因素 激勵因素不滿因素 滿意因素工作外延 工作內(nèi)涵外因 內(nèi)因例子：公司的政策和管理 成就監(jiān)督者的素質(zhì) 對成就的承認(rèn)同上司的關(guān)系 成長同事的關(guān)系 工作本身報酬 成長機(jī)會工作條件 地位期望理論激勵＝效價×期望值效價——一個人期望得到某事務(wù)的強(qiáng)烈程度期望值——某一行動實現(xiàn)其欲望的概率目標(biāo)管理理論基于工作成果的參與式激勵理論目標(biāo)導(dǎo)向的心理特征與集中努力于工作目標(biāo)激勵員工的基本技巧規(guī)則之一：盡量不要批評、指責(zé)和抱怨如果你要采蜜，不可弄翻蜂巢：批評就像家鴿，它們會叫著回來的你怎樣對他，他會反過來怎樣對你。你怎樣對他，他會反過來怎樣對你如果你我明天要造成一種幾十年、直到死亡才消失的反感，只要輕輕吐出一句惡毒的主語就夠了。責(zé)怪別人，是愚蠢的行為。我們極希望獲得別人的贊揚(yáng)，同樣的，我們也極為害怕別人的指責(zé)。上帝自己在不到世界的末日都不審判世人。不批評，在于解決問題，而不在于解決問題的形式不批評，在于解決問題，而不在于解決問題的形式不要逼人認(rèn)錯承認(rèn)錯誤雖然是件好事，但愿意承認(rèn)錯誤的人畢竟很少。既然認(rèn)錯的人如此之少，而爭辯的目的也不外是想顯出別人是錯的，所以爭論就很不必要。世界上大多數(shù)領(lǐng)袖群體的人物，都不是要人“怎樣怎樣”的，他們的本事多半出于“使別人自愿聽從他”。規(guī)則之二：真誠地贊揚(yáng)和欣賞一個強(qiáng)力的文化，必須要借助一定強(qiáng)大的形式一個強(qiáng)力的文化，必須要借助一定強(qiáng)大的形式一個人發(fā)揮最大能力的方法贊賞和鼓勵。真誠的贊揚(yáng)可以收到效果，批評和恥笑卻會把事弄糟。弗洛伊德：我們做任何事情，都是起自兩個動機(jī)：性的渴望和做偉人的渴望。渡威博士：人類天性中最深切的沖動是“做個重要人物的欲望”成人的需求：健康的身體和生命的延續(xù)；食物；睡眠；金錢和那些能買到的東西；今后的生命；性的滿足；我們子女的幸福；一種重要人物的感覺。我唯一能讓你做任何事的方式，是給你所要的。人性中最深切的稟質(zhì)，是被人賞識的渴望。（詹姆斯）這是一種苦惱而持久的人性饑餓；而一個能夠真誠地滿足他人這種饑餓的人，將可以把別人握在掌心里。甚至這種人當(dāng)他死亡的時候，殯儀館的人都會為他惋惜。例如：華盛頓喜歡人家稱呼他“”美國總統(tǒng)閣下；凱薩琳女皇拒絕拆閱沒有稱呼“女皇陛下”的信件；雨果希望巴黎改為他的名字；莎士比亞想弄一個貴族的紋章以榮耀他的名聲。就連人們有時候假裝生病，以便得到同情和注意，來得到重要人物的感覺。史考特（卡耐基聘用的鋼鐵公司總裁。1921年年薪100萬美元）說：“我認(rèn)為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我擁有的最大資產(chǎn)。而是一個人發(fā)揮最大能力的方法，是贊美和鼓勵。”“再也沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心。我從來不批評任何人。我贊成鼓勵別人工作。因為我急于稱贊，而討厭挑錯。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道?！惫适拢阂粋€鄉(xiāng)村婦女，在大家辛苦了一天之后，竟然放一堆干草在餐桌上。大家勃然大怒，問她是不是發(fā)瘋了，但她說：“哦，想不到你們還注意到了。過去20年來，我一直為你們做飯，而在這20年里，我沒有聽到任何一個人告訴我，你們吃的是飯不是草?！庇行┤藢e人的贊賞是那么饑渴，任何東西都可以接受，就象一名餓得要死的人，連青草和魚餌都會吃下。規(guī)則第三條：引起別人內(nèi)表揚(yáng)使人高貴起來，而批評會使人越變越差心迫切渴望的需要表揚(yáng)使人高貴起來，而批評會使人越變越差想釣到魚，就要問問魚吃什么餌；如果成功有任何秘訣的話，就是擁有了解對方的觀點，并且從他的角度和你的角度來看事情的那種才能。你喜歡吃草莓，但為什么不用草莓釣魚？當(dāng)你釣別人的時候，為什么不同樣地使用這種賞識？競爭－就是激起超越他人的欲望。金錢是重要的，但僅此是留不住優(yōu)秀員工的。工作的競爭以及自我表現(xiàn)的機(jī)會，才是每個成功者所喜愛的。競爭－就是激起超越他人的欲望。金錢是重要的，但僅此是留不住優(yōu)秀員工的。工作的競爭以及自我表現(xiàn)的機(jī)會，才是每個成功者所喜愛的。規(guī)則第四條：不要當(dāng)警察，而要當(dāng)教練警察抓人的錯，而教練教人做好。風(fēng)跟陽光的故事：風(fēng)用力去撕，結(jié)果使人把大衣越裹越緊，根本脫不下來。而溫暖的陽光會使人自動解除防衛(wèi)。風(fēng)跟陽光的故事：風(fēng)用力去撕，結(jié)果使人把大衣越裹越緊，根本脫不下來。而溫暖的陽光會使人自動解除防衛(wèi)。培養(yǎng)人才是農(nóng)業(yè)而非工業(yè)，你跟本沒有辦法培養(yǎng)出完全相同的人才。是你的管理技能使你成為一名好的經(jīng)理，如果你在意你的領(lǐng)導(dǎo)身份，就應(yīng)該常以優(yōu)良的德行來示范。不要以自己是“專家”的想法去限制一位有熱誠的人去做他想做的事，雖然看起來對做那件事真是笨手笨腳的樣子。職業(yè)職業(yè)←→能力←→興趣管理難纏的下屬管理者的信念只有不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞剑緵]有難纏的人管理方式取決于下屬的處世方式和人格特征與他們交往的方式自己的行為要具有模范作用對事不對人不報復(fù)他人有自知之明有耐心，態(tài)度必須是正面的下屬處世方式與人格特征指揮型表現(xiàn)特征：喜歡自我中心，能夠承擔(dān)責(zé)任，對管理他人感興趣，但不是個人主義者；重事不重人，公事公辦，務(wù)實而講效率，喜歡獎賞；重視結(jié)果，懂得競爭，以成敗論英雄，輕視人際關(guān)系。管理方式：支持他們的目標(biāo)，贊揚(yáng)他們的效率；自己一定要在能力上壓過他們，使他們服氣；自己幫助他們通融人際關(guān)系；讓他們在工作中彌補(bǔ)自己的不足，而不要指責(zé)他們；別讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人去拖他們的后腿；容忍他們不請自來地、自負(fù)地來幫忙；巧妙地安排他們的工作，使他們覺得自己安排自己的工作；別試圖告訴他們怎么做；當(dāng)他們抱怨別人不能干的時候，給他們支持。關(guān)系型表現(xiàn)特征：重事不重人，善于處理人際關(guān)系，比較隨和樂觀，很少盛氣凌人；優(yōu)柔寡斷，希望別人關(guān)注他們，沒有觀眾，他們是不能努力工作的。管理方式：對他們的私生活表示興趣，讓他們感到尊重；與他們談話時，要注意溝通技巧，使他們感到受尊重；給他們安全感；給他們機(jī)會充分地和他人分享感受；別讓他們感覺受到了拒絕，他們會因此而不安；把關(guān)系視為團(tuán)體的利益來建設(shè)，將受到他們的歡迎；安排工作時，強(qiáng)調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響，他們會因此為關(guān)系而努力和拼搏。智力型表現(xiàn)特征：偏好思考，富有探索精神，對事務(wù)的來龍去脈總是刨根問底，樂于收集信息而不講究信息的實用性；工作起來條理分明，但過于注重細(xì)節(jié)，常常因局部小利益而造成全局被動，他們是完美主義者；他們懂得很多，但是也發(fā)覺不懂的更多。管理方式：肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣；提醒他們完成工作目標(biāo)，別過高追求完美；別直接批評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得是自己發(fā)現(xiàn)了錯誤；不要用突襲的方法打擾他們，他們不喜歡驚奇；多表達(dá)誠意比運(yùn)用溝通技巧更重要，他們能夠立即分析出別人誠意的水平；他們喜歡事實，你必須懂得和他們一樣多；別指望說服他們，除非他們想法與你一樣；贊美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因為他們想來想去才得出的結(jié)論可不希望別人潑冷水。工兵型表現(xiàn)特征：他們是天生的被管理者，忠誠可靠，但缺乏創(chuàng)意，他們樂于從事單調(diào)重復(fù)的工作，因為這樣他們感到心里踏實；他們遵守規(guī)章制度，善于把握分寸，喜歡在舊環(huán)境中從事熟悉的工作，能弄清職責(zé)的極限，決不會越線；他們只做份內(nèi)的事，不愿指揮他人，而且也只要自己應(yīng)得的那份報酬。管理方式：支持他們的工作，因為他們謹(jǐn)慎小心，一定不會出大錯；給他們相當(dāng)?shù)膱蟪?，獎勵他們的勤勉。領(lǐng)導(dǎo)能力的9項自然法則一個領(lǐng)導(dǎo)者要有心甘情愿的追隨者權(quán)威是如何確立起來的（品格、如何使追隨者思想與你保持一致）認(rèn)清誰的支持是必須的，然后爭取他們的支持領(lǐng)導(dǎo)能力是與追隨者之間的相互關(guān)系建立密切的工作關(guān)系是始終不渝的活動相互關(guān)系的質(zhì)量是領(lǐng)導(dǎo)能力的重要表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力隨著事件發(fā)生而發(fā)生集中精力于領(lǐng)導(dǎo)事件，贏得支持與員工共享成功的喜悅領(lǐng)導(dǎo)者們不是依仗職權(quán)施加影響指導(dǎo)者支持者培訓(xùn)者領(lǐng)導(dǎo)者們在組織體制所規(guī)定的程序之外工作注意被規(guī)章制度遺忘的角落注意不能完全規(guī)范的項目和任務(wù)注意那些看起來行不通的事領(lǐng)導(dǎo)能力伴隨著風(fēng)險和不確定性應(yīng)付風(fēng)險是對領(lǐng)導(dǎo)能力的挑戰(zhàn)采取行動比寄希望于行動的結(jié)果更為可貴主動的追隨者是領(lǐng)導(dǎo)者成功的根源主要的追隨者是你的支持者你獲得成功的程度是受你追隨者能力、觀念的制約意識——信息處理能力——產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展較強(qiáng)的自我意識，自覺約束非理性的沖動理性的自我意識來源于對信息的處理能力連續(xù)不斷地更新你的信息庫領(lǐng)導(dǎo)行為是一種自我安排的過程弄清你期望的內(nèi)容，使下屬了解你的期望改變你的思維模式：把“我看到我就相信”改變?yōu)椤拔蚁嘈盼揖蜁吹健弊寙T工熱愛你的公司（五項基本原則）贏得人心展現(xiàn)美好遠(yuǎn)景兼顧工作和家庭使員工感到愉快坦誠對話把聽取內(nèi)部意見放在首位運(yùn)用多種渠道保持內(nèi)部聯(lián)系鼓勵雙向交流及時反饋建立相互信任關(guān)系消除職位上的隔膜公開公司記錄根據(jù)工作表現(xiàn)而不是職位付報酬有福同享，有難同當(dāng)首先為一線的人服務(wù)鼓勵學(xué)習(xí)保證受雇傭的能力，而不是保證雇傭提倡明顯的、有實際行動的學(xué)習(xí)鼓勵持續(xù)的、終身的學(xué)習(xí)解放員工行動給予失敗和再嘗試的自由從官僚主義中獲得自由鼓勵對現(xiàn)狀進(jìn)行挑戰(zhàn)讓每個員工有合理地拒絕顧客的權(quán)力人員甄選基本程序進(jìn)一步確認(rèn)資格根據(jù)考察結(jié)果根據(jù)考察內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工作說明書根據(jù)考察內(nèi)容根據(jù)工作說明書根據(jù)人力規(guī)劃核對人員增補(bǔ)計劃進(jìn)一步確認(rèn)資格根據(jù)考察結(jié)果根據(jù)考察內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工作說明書根據(jù)考察內(nèi)容根據(jù)工作說明書根據(jù)人力規(guī)劃核對人員增補(bǔ)計劃確認(rèn)任職資格確定考察內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)選擇甄別技術(shù)面試和心里測驗錄用決策試用和培訓(xùn)簽訂勞動合同傳記甄選技術(shù)加權(quán)申請技術(shù)原理：將申請表中的每項內(nèi)容與工作績效建立數(shù)量關(guān)系，以便初次篩選程序：按申請表內(nèi)容逐項求出績效權(quán)重；建立加權(quán)評價表；進(jìn)行加權(quán)評價進(jìn)行初次篩選舉例：項目內(nèi)容績效百分比權(quán)重1.年齡20以下60％621－2565％6.526－3065％6.531－3573％7.336－4078％7.841－4582％8.246以上95％9.52.性別男性78％7.8女性82％8.23.婚姻已婚有子女87％8.7已婚無子女84％8.4未婚78％7.8離婚56％5.6喪偶61％6.1面試技術(shù)面試基本程序根據(jù)面試重點內(nèi)容制定問話提綱面試的自然導(dǎo)入證實需要證實的問題了解其他資格問題自由發(fā)揮結(jié)束面試中應(yīng)避免的陷阱擺脫【定型】的影響，根據(jù)職務(wù)要求，而不是<理想人選>擺脫【定勢】的影響，克服不利信息的影響擺脫【情景】的影響，克服候選人的先后對比效應(yīng)擺脫【主觀】的影響，克服以己度人面試技巧如何評價【自信心】如何評價【應(yīng)變能力】如何評價【求職動機(jī)】如何評價【分析判斷能力】如何證實【工作經(jīng)驗】閱讀申請表和個人簡歷技術(shù)找出與工作要求相符的關(guān)鍵詞例如：現(xiàn)任職務(wù)；曾任職務(wù)；具體工作內(nèi)容等頻繁跳槽者不是好事。凡出現(xiàn)類似情況者要慎重考察頻繁跳槽者不是好事。凡出現(xiàn)類似情況者要慎重考察找出反映工作者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞例如：任職時間長短；技術(shù)職稱等級；獲獎等級和次數(shù)掌握以往工作經(jīng)歷與所應(yīng)聘工作之間轉(zhuǎn)化的難易程度例如：知識；經(jīng)驗；技能；個性等估計背景材料的可信程度例如： 可證實的材料：文憑；外語等級等需要證實的材料：求職動機(jī)需要對企業(yè)背景和前景進(jìn)行全面了解；能力等需要對企業(yè)背景和前景進(jìn)行全面了解不可證實的材料：責(zé)任心；主動性等忽略個人自己的個性，興趣等無法證實的主觀內(nèi)容例如：領(lǐng)導(dǎo)能力；原則性；合作性；愛好；自我評價等記錄下有待證實的問題和細(xì)節(jié)（為面試作準(zhǔn)備）面試提綱職務(wù)代號考察要素問題或觀察項目評價標(biāo)準(zhǔn)自信心1.語言表達(dá)語言表達(dá)時詞意清楚，不模棱兩可較少使用“也許”、“可能”、“大概”等詞語言不具有攻擊性等聲音清楚，音量適中、穩(wěn)定2.形體語言行走、坐立端莊，不緊張，沒有神經(jīng)質(zhì)的小動作：如聳肩、揉手，以及手指或指尖的持續(xù)性小動作，不拘謹(jǐn)?shù)饶抗獗３种币暻胺交蛑骺脊?，不回避主考官的目光手勢適量且堅定3.引導(dǎo)：主考官就其觀點暗示或委婉表達(dá)不同意見是否仍然堅持自己原來的觀點，或是稍加糾正以至完全屈從主考官的觀點影響力1.外表從第一眼中是否感到值得信任，值得尊敬2.風(fēng)度舉止行為是否使人感到有修養(yǎng)，有吸引人的地方3.語言是否幽默，有感召力等思維深度1.思維深度對問題的看法是否有自己的獨到之處，或一針見血地指出問題的本質(zhì)2.思維廣度能否全面系統(tǒng)地闡述事務(wù)或問題，善于從不同立場和角度考慮問題3.思維邏輯性問題的表述是否層次清楚，主次分明，前呼后應(yīng)且無矛盾4.思維靈活性反映靈敏，思想活躍等表達(dá)能力1.流暢性語言表達(dá)自然流暢，頓挫有落，沒有明顯的口頭禪或拖腔等不良語言習(xí)慣2.完整性起、承、轉(zhuǎn)、結(jié)順理成章，不前后左右跳躍，一層概念向另一層概念能否平滑過渡3.通俗性沒有口音，用詞通俗易懂，不玩弄文字游戲和空洞的概念等傾聽能力連續(xù)提出幾個問題，其中有一兩個重要的問題。注意小問題夾雜在不明顯的位置。例如：你為什么要通過這種方式來發(fā)展自己？這是不是最好的方式？你對得失有什么看法？你周圍的人會如何看待你？你對這次應(yīng)聘有多大的把握？如果這次失敗了明年是否還會再來？是否在回答問題前，將問題復(fù)述一遍，以便確定自己傾聽無誤回答問題時是否遺漏工作經(jīng)驗1.你認(rèn)為你以往的工作經(jīng)歷中哪些經(jīng)驗可以支持你的應(yīng)聘資格？主要判斷應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷、經(jīng)驗、知識、能力2.你認(rèn)為要勝任所聘職務(wù)你最欠缺的資格是什么？還需要提高和增加哪些方面的知識、經(jīng)驗和技能？A．是否適應(yīng)新職務(wù)的資格要求B．原有的知識經(jīng)驗和技能向新職務(wù)所要求的知識經(jīng)驗和技能的轉(zhuǎn)換是否困難3.你認(rèn)為要勝任所應(yīng)聘職務(wù)應(yīng)具備哪些知識經(jīng)驗和技能？做好該職務(wù)你認(rèn)為最大的難點和困難是什么？C．所欠缺的知識經(jīng)驗和技能是否重要或需要較長時間的學(xué)習(xí)和積累等4.請談一談你現(xiàn)任職務(wù)和所應(yīng)聘職務(wù)之間的相同之處與不同之處？如果你被聘承擔(dān)該職務(wù)，你將如何盡快進(jìn)入角色？5.你對你應(yīng)聘的職務(wù)都做過哪些了解和研究？如果你被聘從事該職務(wù)，你覺得應(yīng)該如何做好它？6.你為什么要應(yīng)聘該職務(wù)？你覺得勝任該職務(wù)應(yīng)該具體做好哪幾方面的事，為什么？計劃能力1.你認(rèn)為要使企業(yè)的經(jīng)營計劃切實可行，應(yīng)考慮哪幾方面的問題，為什么？考察項目：是否有從事計劃工作的經(jīng)驗；能否把握制定計劃的關(guān)鍵因素，全面系統(tǒng)地考慮問題2.你認(rèn)為以往有哪些經(jīng)營計劃不能貫徹落實的主要原因是什么？你覺得應(yīng)如何克服計劃本身的缺陷？C．能否處理好短期計劃與長期計劃，市場競爭與企業(yè)發(fā)展，資源短缺與目標(biāo)優(yōu)先排序等關(guān)系3.你認(rèn)為在做企業(yè)經(jīng)營計劃時最容易忽視的問題是什么？應(yīng)該如何制定一個切實可行的經(jīng)營計劃？4.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，你認(rèn)為應(yīng)該如何考慮短期計劃、中期計劃和長期計劃之間的關(guān)聯(lián)性，以確保計劃間的起承性和連續(xù)性？5.在市場競爭激烈、資源短缺和目標(biāo)多重的情況下，如何制定企業(yè)的經(jīng)營計劃，以確保資源的最大投入產(chǎn)出效益？6.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)經(jīng)營計劃的基本特點是什么？它應(yīng)優(yōu)先考慮哪幾個方面的問題？經(jīng)營能力1.有一個企業(yè)，主要從事農(nóng)業(yè)初級產(chǎn)品加工，設(shè)備簡單，技術(shù)含量低，勞動力素質(zhì)水平低。因此，在激烈的市場競爭中虧損連年增加，你作為一個上級主管，在資源短缺的情況下，如何幫助該企業(yè)走出困境？考察項目：A.經(jīng)營能力：能否就案例提出合理且可行的方案；能否在瞬間對案例作出反映；能否迅速把握案例的本質(zhì)；2.一個企業(yè)集團(tuán)，幾年前從一個小手工作坊發(fā)展到有各種企業(yè)30余家，產(chǎn)品百余種，員工一千多人的規(guī)模。近年來，由于市場競爭激烈，發(fā)展停滯，利潤銳減。你作為一個上級主管，如何考慮該企業(yè)的生存發(fā)展問題？B.應(yīng)變能力：能否在沒有心理準(zhǔn)備的情況下作出正常的反映3.某貧困地區(qū)用扶貧基金建立了一個藥廠。當(dāng)藥廠建立起來以后，國家頒布了新的新藥品審批規(guī)定。目前他們有兩個國家級新藥，但按正常程序需要半年以上的時間才能批下來，而且能否批下來也沒有把握。你是主管該項目的直接領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)如何解決該企業(yè)的出路？4.在一個國際管理會議的分組討論中，美國、日本、中國的企業(yè)管理者就管理特色展開了討論。美國人說，我們的管理特色就是競爭，在激烈的競爭環(huán)境中，人與人互相碰撞，就像原子彈一樣，釋放出巨大的能量；日本人說，你們的原子彈不過采用的是裂變技術(shù)，而我們采用的是氫彈的聚變技術(shù)，發(fā)揮群體凝聚的巨大力量。中國的企業(yè)家們沉思了一下，說了一句話…你認(rèn)為中國企業(yè)家說了一句什么話？為什么這樣說？4.管理觀念能否有理有據(jù)，有條理地表達(dá)對中國特色的管理思想、政策等的看法，同時可以從另一角度證實工作經(jīng)驗和思考問題的深度和廣度。問題解決力1.說服力：說出自己對某一事務(wù)的觀點，要求對方改變它。例如：能否有理有據(jù)地表達(dá)自己的思想和意圖，使人有認(rèn)同感或在一定程度上改變自己對該問題的看法2.運(yùn)用上述案例進(jìn)行判斷能否把握問題的本質(zhì)能否迅速找到解決問題的方法督導(dǎo)能力運(yùn)用案例監(jiān)督是否有效指導(dǎo)是否得當(dāng)指揮能力運(yùn)用案例能否確保權(quán)利路線的通暢能否維護(hù)等級觀念的嚴(yán)肅性能夠恰當(dāng)授權(quán)激勵能力運(yùn)用案例例如：你的下屬這一年度的考績不很理想，你準(zhǔn)備就考核結(jié)果與他進(jìn)行面談。你如何既能使其接受考核結(jié)果，又能對下一年度的績效改進(jìn)充滿積極的態(tài)度和信心。能否解決問題又調(diào)動積極性不斷改進(jìn)工作績效是考核的根本目的人員管理人員管理←→績效管理考核的目的不是為了獎懲，獎懲只是強(qiáng)化考核功能的手段考核的目的不是為了調(diào)整待遇，調(diào)整待遇是對員工價值不斷開發(fā)的再確認(rèn)考核的根本目的是改進(jìn)工作績效，提高工作執(zhí)行的主動性和有效性因此考核要：改進(jìn)計劃考核考核確認(rèn)以往工作為什么是有效的或無效的改進(jìn)計劃考核考核確認(rèn)如何對以往的工作方法加以改善確認(rèn)工作執(zhí)行人員的能力和行為是否存在不足日常督導(dǎo)確認(rèn)如何改善人的能力和行為日常督導(dǎo)確認(rèn)管理者和管理方法的有效性確認(rèn)和選擇更為有效的方法等考核不僅僅是針對員工的，而更主要是針對管理者自身的考核是直線管理者不可推卸的職責(zé)認(rèn)真組織考核是對員工、自身和企業(yè)負(fù)責(zé)如何全面了解被考核者的工作全面了解被考核者的工作，是正確進(jìn)行考核的基礎(chǔ)它包括:應(yīng)讀做什么應(yīng)該完成什么任務(wù)和履行什么職責(zé)準(zhǔn)確把握被考核工作的主要方面把工作的主要萬面確定為考核的重點應(yīng)該如何做應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度應(yīng)該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果工作的質(zhì)量工作過程的正確性工作結(jié)果的有效性工作結(jié)票的時限性工作方法選擇的正確性工作的數(shù)量工作效率工作總量應(yīng)該具備哪些知識，經(jīng)驗和技能工作要求執(zhí)行人員具備什么知識管理知識專業(yè)知識工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗和技能組織協(xié)調(diào)：工作分配，執(zhí)行監(jiān)督，內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)人際交往：有效溝通，沖突處理，友善合作培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)，工作指導(dǎo)，幫助下屬解決問顛解決問題：發(fā)現(xiàn)及對，判斷正確，方法得當(dāng)激勵下屬：公正公平，有效授權(quán)，團(tuán)隊意識建立計劃決策：決策正確，計劃周密，執(zhí)行有效創(chuàng)新開拓：善于思考，方法獨到，改善合理應(yīng)該以什么祥的態(tài)度和行為從事工作工作態(tài)度敬業(yè)精神主動精神刻苦勤奮忠于職守敢于負(fù)責(zé)工作行為率先垂范，以身作則實事求是，扎實穩(wěn)健如何進(jìn)行正確的評價抓住重點、區(qū)分主次西方：黑字倒閉西方：黑字倒閉→周轉(zhuǎn)不靈而倒國際慣例：赤字倒閉→資不抵債而倒確定評價標(biāo)準(zhǔn)和限度事例為自己的主觀感覺尋找事實和客觀依據(jù)判斷基準(zhǔn)工作過程的正確性優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：一貫遵循即定的方針、政策、程序和方法注意有否以下情況:未經(jīng)上級批準(zhǔn)而擅自違反既定的方針政策破環(huán)正常的組織權(quán)利結(jié)構(gòu)，發(fā)生越權(quán)，侵權(quán)行為未經(jīng)批準(zhǔn)擅自改變規(guī)定的程序和方法工作結(jié)果的有效性優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：工作的結(jié)果總是與預(yù)期的結(jié)果一致注意有否以下情況:達(dá)不到預(yù)期的結(jié)果返工、投訴與有關(guān)部門的抱怨需要經(jīng)常地指導(dǎo)、監(jiān)督和控制工作方法選擇的正確性優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總能選擇正確的工作方法注意有否以下情況:在工作方法選擇上經(jīng)常需要上級的指導(dǎo)因工作方法選擇不當(dāng)而造成工作失誤工作效率優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總能在規(guī)定的時限內(nèi)完成工作注意有否以下情況:經(jīng)常需要上級的催促才能按時完成工作即便在上級的催促下也不能按時完成工作拖延工作期限具有一貫性工作的數(shù)量優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：承擔(dān)的職責(zé)和完成的工作總是超過平均水平，且能同時推行多項工作注意有否以下情況:承擔(dān)的職責(zé)和完成的工作量與大多數(shù)人相仿低于平均水平，且需要他人幫忙不能同時推進(jìn)多項工作工作的改進(jìn)與改善優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：主動改善工作方法，不斷提高管理水平注意有否以下情況：墨守成規(guī)、維持現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識少有改善的建議和熱情固執(zhí)己見，反對改革統(tǒng)籌安排優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：合理地分配工作，有效地運(yùn)用各種資源注意有否以下情況:工作分配中有否職責(zé)重疊，時間沖突情況員工的工作負(fù)荷有明顯的不均衡有否人浮于事情況知識優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：擁有足以履行工作職責(zé)的管理知識和專業(yè)知識注意有否以下情況：因管理知識和專業(yè)知識欠缺而需要頻繁指導(dǎo)因知識欠缺而產(chǎn)生對上級意圖理解困難和執(zhí)行不利經(jīng)驗優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：在履行工作職責(zé)和處理工作中的問題時總是得心應(yīng)手，無須指導(dǎo)注意有否以下情況：在履行工作職責(zé)時經(jīng)常就一些具體問題請教或?qū)で髱椭谔幚砉ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題時時常拿不定主意在事務(wù)處理過程中一貫缺乏主見難以獨立承擔(dān)完整的工作任務(wù)溝通能力優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：善于選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞剑瑢Ψ降囊鈭D理解準(zhǔn)確，表達(dá)流暢注有否以下情況：不能根據(jù)客觀情況、溝通對象選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞轿淖?、語言表達(dá)時常邏輯不清、混亂、難以理解不能正確把握對方的意圖解決問顛能力優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，解決問題注意有否以下情況:不能把問題解決在萌芽狀態(tài)不能把握問題產(chǎn)生的原因和本質(zhì)不能選擇適當(dāng)?shù)姆绞浇鉀Q問顴經(jīng)常因問題處理不當(dāng)產(chǎn)生抱怨督導(dǎo)能力優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)常檢察下屬工作的進(jìn)度，指導(dǎo)和協(xié)助下屬解決工作中的問題，并為下屬有效開展工作提供良好的條件，注重培育下屬的工作能力注意有否以下情況：經(jīng)常抱怨下屬工作開展不利經(jīng)常抱怨下屬工作能力不足不能準(zhǔn)確把握各項工作的進(jìn)展情況責(zé)任感優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：忠于職守，盡職盡責(zé)，積極主動，實事求是，工作扎實注意有否以下情況：強(qiáng)調(diào)客現(xiàn)理由，推卸應(yīng)付責(zé)任好大喜功，言過其實畏懼困難，不敢承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作牢騷滿腹，抱怨重重把問題簡單上交在改進(jìn)工作方面提不出什么有價值的建議個人品格優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：自信友善，公正無私，樂于助人注意有否以下情況：沒有主見，人云亦云語言粗魯，怪話連篇，經(jīng)常使用諷刺性語言缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難考核中應(yīng)注意的問題考核是為了明天的工作更有效，而不是追究既往要有事實根據(jù)，因此注意積累原始資料考核時應(yīng)避免主觀效應(yīng)過去記錄的影響，包括有利和不利的方面對與自己見解、性格相同的人表現(xiàn)出寬容近期效應(yīng)一葉障目，不見南山盲點效應(yīng)無怨言偏差完美主義友朋效應(yīng)人格特征效應(yīng)自我比較效應(yīng)以第三者的角度進(jìn)行評價拋棄個人的感情，遵循公眾統(tǒng)一的標(biāo)淮設(shè)身處境地從被考核者的角度考慮把被考核者當(dāng)前的表現(xiàn)與管理者對其未來的期望分開考慮認(rèn)真做好評價記錄，以便面談和日后指導(dǎo)非主管人員行為考績姓名：聘任時間：年月日部門及職務(wù)：考績期間：壹：目前表現(xiàn)考績考察職員的工作表現(xiàn)同職員的工作職責(zé)、義務(wù)及工作要求有密切關(guān)系。以下每一項的判斷都顯示出職員在該方面的行為表現(xiàn)。類別行為考績說明1.該職員完成工作的熟練和準(zhǔn)確?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差2.該職員完成工作的數(shù)量和速度?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差3.該職員在本部門積極執(zhí)行公司政策方面的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差4.該職員在適應(yīng)公司需要和工作程序執(zhí)行方面的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差5.該職員在適應(yīng)公司需要和工作安排方面的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差6.該職員履行工作職責(zé)所必須具備的專業(yè)知識和特有技能?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差7.該職員對其履行工作職責(zé)有關(guān)的公司體制、政策、辦事方法等方面的理解?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差8.該職員在工作中展現(xiàn)的知識和技能?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差9.該職員在描述事件、傳達(dá)信息、表達(dá)意見等方面的語言能力?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差10.該職員在描述事件、傳達(dá)信息、表達(dá)意見時所采用的方式。【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差11.該職員在公司內(nèi)部職員面前代表公司所展示的形象?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差12.該職員在公眾包括供貨商和客戶面前代表公司所展示的形象?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差13.該職員在有效提高自己的信心和團(tuán)隊精神方面的行為表現(xiàn)。【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差14.該職員在以積極的態(tài)度鼓勵自己所展示的行為表現(xiàn)。【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差15.該職員在與同級管理人員積極合作方面所展示的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差16.該職員在與上級管理人員積極合作方面所展示的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差17.該職員參加會議和匯報工作方面的守時性?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差18.該職員在其主管范圍內(nèi)保持和維護(hù)公司資產(chǎn)和利益方面所展示的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差19.該職員在完成工作方面的可信任程度合作責(zé)任感?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差20.該職員工作環(huán)境的清潔、辦公桌和文件柜的整齊等。【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差行為總評估（從第1項到第20項）極優(yōu)_________優(yōu)秀________良好________尚可________差________評語：______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________貳：特別考績在考察過程中因特殊需要而設(shè)計和應(yīng)用的考績方案。方案1考績目的方案內(nèi)容考績結(jié)果說明【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差方案2考績目的方案內(nèi)容考績結(jié)果說明【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差方案3考績目的方案內(nèi)容考績結(jié)果說明【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差方案4考績目的方案內(nèi)容考績結(jié)果說明【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差行為總評估（綜合壹和貳兩大部分）極優(yōu)_________優(yōu)秀________良好________尚可________差________評語：______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________叁：主要特點根據(jù)以上部分所進(jìn)行的評估來談一下該職員的主要特長：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________肆：工作改進(jìn)描述一下工作中需加以改進(jìn)的地方，并指出將采取何種行動予以改進(jìn)：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________伍：總結(jié)：___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________我已經(jīng)同該職員本人探討過這份考績資料的內(nèi)容。職員主管：____________________ 日期：_____________________我已經(jīng)知曉并同我的主管探討過這份考績資料的內(nèi)容。職員簽名：____________________ 日期：_____________________部門主管：____________________ 日期：_____________________考績領(lǐng)導(dǎo)小組：_________________________________________（該職員應(yīng)該保存有該文的副本）存.主管人員管理行為考績姓名：聘任時間：年月日部門及職務(wù)：考績期間：壹：目前表現(xiàn)考績考察職員的工作表現(xiàn)同職員的工作職責(zé)、權(quán)限、義務(wù)及工作要求有密切關(guān)系。以下每一項的判斷都顯示出職員在該方面的行為表現(xiàn)。第一項 管理技巧類別行為考績說明1.該職員在有效地將權(quán)力授予其下屬和劃分下屬職責(zé)范圍方面的表現(xiàn)。【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差2.該職員在有效地發(fā)揮其下屬潛能方面的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差3.該職員在決策的科學(xué)性和合理性方面所展示的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差4.該職員在為完成工作目標(biāo)而制定有效的工作計劃方面所展示的工作表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差5.該職員在本部門積極執(zhí)行公司人事政策方面的行為表現(xiàn)。【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差6.該職員在適應(yīng)公司需要和工作程序執(zhí)行方面的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差7.該職員在適應(yīng)公司需要和工作安排方面的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差業(yè)務(wù)素質(zhì)1.該職員履行工作職責(zé)所必須具備的專業(yè)知識和特有技能?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差2.該職員對與其履行工作職責(zé)有關(guān)的公司體制、政策、辦事方法等方面的理解?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差傳達(dá)技巧1該職員在描述事件、傳達(dá)信息、表達(dá)意見等方面的語言能力?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差2.職員在描述事件、傳達(dá)信息、表達(dá)意見時所采用的方式。【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差3.該職員在公司內(nèi)部職員面前代表公司所展示的形象。【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差4.該職員在公眾包括供貨商和客戶面前代表公司所展示的形象。【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差處理人際關(guān)系技巧1.該職員在有效提高自己的信心和團(tuán)隊精神方面的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差2.該職員在以積極的態(tài)度鼓勵自己所展示的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差3.該職員在與同級管理人員積極合作方面所展示的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差4.該職員在與上級管理人員積極合作方面所展示的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差理財能力1.該職員在其部門或主管范圍內(nèi)執(zhí)行財務(wù)預(yù)算并進(jìn)行有效財務(wù)控制所展示的行為表現(xiàn)。【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差2.該職員在其主管范圍內(nèi)保持和維護(hù)公司資產(chǎn)和利益方面所展示的行為表現(xiàn)?！尽繕O優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差行為總評估（從第1項到第5項）極優(yōu)_________優(yōu)秀________良好________尚可________差________評語：______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________貳：特別考績在考察過程中因特殊需要而設(shè)計和應(yīng)用的考績方案。方案1考績目的方案內(nèi)容考績結(jié)果說明【】極優(yōu)【】優(yōu)秀【】良好【】尚可【】差方案2考績目