ok《管理心理學(xué)》期末復(fù)習(xí)資料121217

管理心理學(xué)PAGEPAGE21一、客觀部分：（單項選擇）（一）單項選擇1、管理心理學(xué)的研究對象是（B）P2A.所有人的心理活動及其規(guī)律B.管理活動中人與人之間心理上的相互關(guān)系及其規(guī)律C.管理活動中各種心理現(xiàn)象D.管理活動中的心理過程2、在人的個性組成中，較多受生物因素的影響，較少受社會影響的是（C）P60A.性格B.能力C.氣質(zhì)D.態(tài)度3、主體對某特定對象進行認知、評價并做出價值判斷所形成的心理傾向被稱為（C）P51A.性格B.氣質(zhì)C.態(tài)度D.動機4、公認的“科學(xué)管理之父”是（A）A.泰勒B.梅奧C.韋伯D.法約爾5、被人們稱為“動作專家”的是（C）P18A.莫雷諾B.勒溫C.吉爾布雷斯D.泰勒6、在影響知覺選擇性的因素中，下列不屬于個體主觀因素的是（B）P39A.興趣B.知覺對象本身的特征C.知識經(jīng)驗D.性格與氣質(zhì)7、在知覺過程中，人們趨向于對容易說出例子的事物給予高判斷，即所謂（A）P44A.易獲得性偏差B.基礎(chǔ)比例偏差C.社會刻板印象D.心理定勢8、某人與多年相識的女友分手后從此一蹶不振，這是一種什么心理表現(xiàn)？（C）P133A.攻擊B.升華C.冷漠D.退化9、某廠發(fā)放的一筆獎金沒有提高勞動生產(chǎn)率，但一經(jīng)取消，職工便怨聲載道，生產(chǎn)效率大幅度下降，這說明這筆獎金是（C）P91A.強化因素B.激勵因素C.保健因素D.精神因素10、管理心理學(xué)認為一個人的工作績效主要取決于他的（B）P85A.能力和工作難度B.能力和激勵水平C.性格和機遇D.價值觀與態(tài)度11、麥克利蘭的成就需要理論認為人的需要可以分為對成就的需要、對社交的需要和（D）A.對發(fā)展的需要B.對享受的需要C.對精神的需要D.對權(quán)力的需要P9512、阿Q在被別人打了以后說是兒子打了老子，其行為屬于下列哪種類型？（C）P134A.反向行為B.壓抑C.合理化D.升華13、“眼不見，心不煩”、“掩耳盜鈴”等都是（C）的表現(xiàn)。P134A.合理化作用B.投射作用C.壓抑作用D.反向作用14、最早提出公平理論的是（B）P118A.麥克利蘭B.亞當斯C.勒溫D.弗勒姆15、有明確的組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)的團體叫（B）P169A.任務(wù)團體B.正式團體C.指揮團體D.利益團體16、將信息源發(fā)出的信息轉(zhuǎn)換成媒體易于傳送的信息稱為（A）P139A.編碼B.傳送C.解碼D.反饋17、就團隊成員間的信任關(guān)系而言,下列哪一維度被認為是最重要的（C）P189A.一貫B.開放C.正直D.能力18、個體在群體的壓力下，不僅在行為上與其他人保持一致，而且在信仰上也改變原來的觀點，放棄原有的意見之現(xiàn)象稱為（B）P176A.模仿B.從眾C.暗示D.順從19、在人際吸引中起長遠作用的因素是人的（B）P155A.外表B.個性品質(zhì)C.熟悉程度D.利害關(guān)系20、“近水樓臺先得月”，這是人際吸引中的（A）原則。P154A.鄰近B.相似C.一致D.互惠21、關(guān)于“小道消息”，下列說法不正確的是（B）P143A.新聞越新鮮，人們議論愈多B.小道消息都是一些不確切的信息C.小道消息極可能是下屬的想象和憂慮心理的產(chǎn)物D.在工作中有關(guān)系者最有可能被牽涉到同一謠傳中22、以下權(quán)力類型中屬于領(lǐng)導(dǎo)的人格權(quán)力的是（C）P196A.法定權(quán)力B.強制權(quán)力C.專家權(quán)力D.獎賞權(quán)力23、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，當職工發(fā)展程度是能力高、意愿低時應(yīng)采?。˙）P219A.命令式B.參與式C.說服式D.授權(quán)式24、根據(jù)PM領(lǐng)導(dǎo)行為類型理論，能夠經(jīng)常關(guān)心體貼下屬的領(lǐng)導(dǎo)是（B）P209A.Ｐ型B.Ｍ型C.ＰＭ型D.pm型25、按照通路—目標理論，邀請員工提供有關(guān)決策的輸入，并且在最終決策中努力使用他們的建議，屬于（D）領(lǐng)導(dǎo)P218A.指揮型B.支持型C.成就導(dǎo)向型D.參與型26、俗話說“以小人之心，度君子之腹”，這是（C）的表現(xiàn)。P134A.合理化作用B.壓抑作用C.投射作用D.逃避作用27、領(lǐng)導(dǎo)者利用他們認為有用的信息，由他們自己直接來解決問題或作出決策，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為（A）P218A.獨裁型B.協(xié)商型C.集體決策型D.參與型28、認為員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為是相互排斥的，一個領(lǐng)導(dǎo)者只能偏向于一種領(lǐng)導(dǎo)行為，不能兼而有之，持這種觀點的是（B）P205A.俄亥俄學(xué)派B.密西根學(xué)派C.菲德勒D.三隅二不二29、按照塔克曼群體發(fā)展四階段理論，群體成員接受群體的存在，但對于群體的約束予以抵制，這一階段屬于（B）P172A.形成階段B.震蕩階段C.規(guī)范化階段D.有所作為階段30、關(guān)于自我效能感，下列說法正確的是（D）P65A.自我效能即一個人真正的能力B.自我效能感越強的人所設(shè)定的目標挑戰(zhàn)性越低C.自我效能感與個人在不同情境中的行為無關(guān)D.自我效能感高的人，較少考慮消極的可能性31、觀察者以感官為工具，直接觀察他人的行為，并通過對外在行為的分析去推測人們內(nèi)在的心理狀態(tài)，稱為（D）A.測驗法B.調(diào)查法C.實驗法D.觀察法32、首先提出"管理心理學(xué)"的心理學(xué)家是（D）A.馬基亞維里B.薛恩C.古利克D.萊維特33、世界上第一本工業(yè)心理專著《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》的作者是（A）A.閔斯特伯格B.馮特C.海德D.梅奧34、研究者通過調(diào)查、了解、收集關(guān)于某個特定的人或群體的詳盡資料，然后進行分析的研究方法，稱為（B）A.觀察法B.個案法C.調(diào)查法D.實驗法35、以熱情但急躁易沖動，剛強但較粗暴為特征的人其氣質(zhì)屬于（B）A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.粘液質(zhì)D.抑郁質(zhì)36、按照格雷夫斯對價值觀的分類，下列哪種類型的人注重工作群體的和諧（C）A.宗族型B.順從型C.社交型D.存在主義型37、最早將人類性格分為內(nèi)傾性和外傾性兩種類型的是（C）A.克雷奇默爾B.卡特爾C.榮格D.霍蘭德38、有的人在工作單位受到領(lǐng)導(dǎo)批評或譴責(zé)之后，回到家里便向老婆、孩子發(fā)泄一通，試問這是一種什么行為表現(xiàn)？（D）A.冷漠B.退化C.反向D.攻擊39、某人對完成某項任務(wù)的把握性很大，因此他對于那項任務(wù)的積極性會（C）A.很高B.很低C.可能高也可能低D.以上說法都不對40、激勵的模式表明人們產(chǎn)生行為的基礎(chǔ)和動力是（B）A.理想、目標和信念B.需要和動機C.價值觀與態(tài)度D.及時的反饋41、赫茨伯格雙因素理論中的雙因素是指（C）A.物理因素、社會因素B.環(huán)境因素、主體因素激勵C.保健因素、激勵因素D.內(nèi)在因素、外在因素保健42、公平理論的公平關(guān)系模式中的OP代表（B）A.自己的投人B.自己所獲收益C.他人的投入D.他人所獲收益43、某領(lǐng)導(dǎo)為樹立威信，決定狠狠打擊本廠一些不良現(xiàn)象，來個“殺一儆百”。這對職工來說直到了什么強化作用？（B）A.積極強化B.消極強化C.懲罰D.衰減44、銀行開展有獎儲蓄，事先公布獎勵的物質(zhì)和獎金數(shù)額，主要是為了（A）A.提高人們對獲獎的效價B.提高人們對獲獎的公平感C.提高人們對獲獎的期望值D.提高人們對獲獎的信任度45、加入團體的難度越大，成員間的凝聚力（A）。A.越大B.越小C.適中D.時大時小46、一位主管與其他許多人之間的溝通是（C）A.鏈狀溝通B.Y型溝通C.輪狀溝通D.環(huán)狀溝通47、以感情來維系成員之間關(guān)系的群體是（B）A.正式群體B.非正式群體C.參照群體D.實屬群體48、甲：這次加薪有我一份嗎？乙：任務(wù)都完成不好，還談什么加薪。用相互作用分析理論來分析上面對話，哪個是正確的？（A）A.甲是成人自我狀態(tài)，乙是父母自我狀態(tài)B.甲是兒童自我狀態(tài)，乙是父母自我狀態(tài)C.甲是成人自我狀態(tài)，乙是兒童自我狀態(tài)D.甲是兒童自我狀態(tài)，乙是成人自我狀態(tài)49、在以下諸因素中，能增強群體凝聚力的因素是（A）A.群體與外界比較隔離B.群體成員溝通較少C.群體的規(guī)模較大D.群體規(guī)范是消極的50、沖突的雙方為了維持相互之間的關(guān)系，雙方都放棄某些東西，而共同分享既得利益的做法稱為（D）A.協(xié)作B.回避C.遷就D.折衷51、沖突雙方都希望滿足兩方利益，并尋求互相受益的結(jié)果，稱為（B）A.競爭B.協(xié)作C.折衷D.遷就52、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)方格理論，管理績效最好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（C）A.9.1型B.1.9型C.9.9型D.1.1型53、按照領(lǐng)導(dǎo)方格理論，“只抓工作，不關(guān)心職工”是（B）A.1.1型B.9.1型C.1.9型D.9.9型54、下列哪一因素是構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力性影響力的主要因素（C）A.品格B.能力C.經(jīng)驗D.感情55、依據(jù)菲德勒模型，在環(huán)境適宜程度中等的情況下，哪種領(lǐng)導(dǎo)者最有效？（C）A.結(jié)構(gòu)導(dǎo)向B.任務(wù)導(dǎo)向C.關(guān)懷型D.支持型56、依據(jù)決策程序和方式的科學(xué)性程度，可將決策分為（D）A.戰(zhàn)略性決策和戰(zhàn)術(shù)性決策B.確定型決策、風(fēng)險型決策和不確定型決策C.原始決策和追蹤決策D.經(jīng)驗決策和科學(xué)決策57、決策者面臨幾種自然狀態(tài)，各種自然狀態(tài)出現(xiàn)的概率無法估計，這種決策稱為（B）A.確定型決策B.不確定型決策C.風(fēng)險決策D.經(jīng)驗決策58、通路—目標理論中，領(lǐng)導(dǎo)評估員工的三個權(quán)變因素不包括（C）A.控制點B.員工接受他人影響的意愿C.下屬成熟程度D.自我覺察的任務(wù)能力59、提出態(tài)度轉(zhuǎn)變的平衡理論的是（B）A.萊維特B.海德C.菲斯廷格D.梅奧60、提出以“五項修煉”為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織理念的是（A）A.彼德·圣吉B.卡茨C.勒溫D.雪恩61．管理心理學(xué)的兩重性與下列哪一項無關(guān)（C）A．人自身的兩重性B．管理的兩重性C．心理與行為的兩重性D．多學(xué)科的兩重性62．下列不屬于法約爾提出的管理的一般原則的是（A）A．科學(xué)管理B．勞動分工C．統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)D．等級制度63．德國學(xué)者馬克斯·韋伯主張管理組織必須遵循的原則是（C）A．集權(quán)原則B．分權(quán)原則C．科層制原則D．職能分工原則64．《科學(xué)管理原理》一書的作者是（B）A．亨利·法約爾B．弗雷德里克·泰勒C．馬克斯·韋伯D．梅奧65．最早將管理劃分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五項職能的是（A）A．亨利·法約爾B．弗雷德里克·泰勒C．馬克斯·韋伯D．梅奧66．下列屬于行為科學(xué)時期代表人物的是（D）。A．亨利·法約爾B．弗雷德里克·泰勒C．馬克斯·韋伯D．梅奧67．發(fā)明“任務(wù)——津貼”制的是（C）A．吉爾布雷斯B．弗雷德里克·泰勒C．甘特D．梅奧68．按照韋伯的觀點，下列哪項權(quán)力才是穩(wěn)定的組織體系的基礎(chǔ)（B）A．傳統(tǒng)權(quán)力B．法定權(quán)力C．世襲權(quán)力D．超凡權(quán)力69．下列不屬于行為科學(xué)時期代表人物的是（A）A．甘特B．梅奧C．雪恩D．麥格雷戈70．下列不屬于霍桑試驗內(nèi)容的是（D）A．照明試驗B．福利試驗C．訪談試驗D．人際關(guān)系試驗71．按照人際關(guān)系理論的觀點，下列說法不正確的是（B）A．人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”B．管理者有義務(wù)為工人提供各種相關(guān)的支持C．生產(chǎn)效率取決于職工的士氣D．企業(yè)中存在著非正式群體★考核知識點：行為科學(xué)時代的代表人物附1.1.71（考核知識點解釋）：按照人際關(guān)系理論的觀點，人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”；生產(chǎn)效率主要取決于職工的士氣；企業(yè)中存在著非正式群體；新型領(lǐng)導(dǎo)具有必要性。72．在影響知覺選擇性的因素中，下列屬于客觀因素的是（B）A．興趣B．知覺對象本身的特征C．知識經(jīng)驗D．性格與氣質(zhì)★考核知識點：影響知覺選擇性的客觀因素附1.1.72（考核知識點解釋）：影響知覺選擇性的客觀因素包括知覺對象本身的特征、對象和背景的差別、對象的組合等。73．彩票公司頻繁發(fā)布中大獎?wù)叩南?，用來吸引公眾購買彩票，主要利用的是知覺偏差中的（A）A．易獲得性偏差B．基礎(chǔ)比例偏差C．社會刻板印象D．心理定勢★考核知識點：易獲得性偏差的涵義附1.1.73（考核知識點解釋）：所謂易獲得性偏差，即人們在對事物的可能性進行判斷時，趨向于對容易說出例子的事物給予高判斷。74．按照格雷夫斯對價值觀的分類，下列哪種類型的人喜歡無拘無束、富有創(chuàng)造性的工作（D）A．宗族型B．順從型C．社交型D．存在主義型★考核知識點：價值觀的分類。附1.1.74（考核知識點解釋）：存在主義型的人喜歡無拘無束、富有創(chuàng)造性的工作，重視挑戰(zhàn)與成長勝過金錢和晉升，對一些僵化的體制、政策敢于直言相諫。75．“新官上任三把火”應(yīng)用了下列哪個社會知覺效應(yīng)？（A）A．第一印象效應(yīng)B．定型效應(yīng)C．暈輪效應(yīng)D．近因效應(yīng)★考核知識點：知覺偏差的類別。附1.1.75（考核知識點解釋）：個體初次對人知覺時形成的印象往往最為深刻，而且對以后的人際知覺也會起到指導(dǎo)性的作用。76．最早的氣質(zhì)學(xué)說是由希臘的哪一位學(xué)者提出來的（D）A．亞里士多德B．柏拉圖C．蘇格拉底D．希波克拉特★考核知識點：氣質(zhì)學(xué)說的發(fā)展。附1.1.76（考核知識點解釋）：古希臘醫(yī)生希波克拉特認為人體內(nèi)含有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，有機體的狀態(tài)決定于這四種體液的多寡搭配。后經(jīng)不斷演化，氣質(zhì)形成按體液特性可以劃分為多血質(zhì)、粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)、抑郁質(zhì)四種類型的體液學(xué)說。77．氣質(zhì)和性格在心理學(xué)研究中都屬于（D）A．個性傾向性B．心理過程C．心理狀態(tài)D．個性心理特征★考核知識點：個性的涵義。附1.1.77（考核知識點解釋）：個性包括相互聯(lián)系的兩個部分：其一，個性傾向性，即個體對客觀事物的意識傾向性，包括興趣、愛好、需要動機、信念、理想、世界觀等；其二，個性心理特征，包括氣質(zhì)、能力和性格。78．關(guān)于自我效能感，下列說法不正確的是（C）A．自我效能感并非一個人的真正能力B．自我效能感越強的人所設(shè)定的目標挑戰(zhàn)性越強C．自我效能感高的人自控能力強D．自我效能感可用于預(yù)測個體在不同情境中的行為★考核知識點：自我效能感。附1.1.78（考核知識點解釋）：自我效能感是指個體對其是否有能力組織并采取行動、完成特定任務(wù)所具有的信念。自我效能感并非一個人的真正能力，而是對能力的自我評價，是在實踐中逐漸獲得復(fù)雜的認知、語言和行為的技能后形成的，可用于預(yù)測個體在不同情境中的行為。一般來說，自我效能感越強的人所設(shè)定的目標的挑戰(zhàn)性也越強，其實現(xiàn)目標的信念越加堅定。79．下列屬于膽汁質(zhì)的行為特征是（B）A．善交際B．精力充沛C．多愁善感D．安靜遲緩★考核知識點：氣質(zhì)類型的分類。附1.1.79（考核知識點解釋）：膽汁質(zhì)的行為特征是精力充沛、態(tài)度直率、激動暴躁、興奮性行為反應(yīng)敏捷而迅速，但情緒的抑制較難。80．根據(jù)需要型的激勵理論原理，全面深入地了解人的需要，（D）才能最充分地調(diào)動人的積極性。A．千方百計地滿足人的一切需要B．千方百計地滿足人迫切需要C．千方百計地滿足人的合理需要D．千方百計地滿足人的合理而迫切的需要★考核知識點：需要型激勵理論的作用。附1.1.80（考核知識點解釋）：根據(jù)需要型的激勵理論原理，全面深入地了解人的需要，千方百計地滿足人的合理而迫切的需要，才能最充分地調(diào)動人的積極性。81．根據(jù)弗魯姆的期望理論，下列哪種選項是錯誤的？（D）A．E高×V高=M高B．E中×V中=M中C．E低×V低=M低D．E零×V零=M零★考核知識點：期望理論的公式。附1.1.81（考核知識點解釋）：當一個人對某項結(jié)果的效價很高，而且他判斷出自己獲得這項結(jié)果的可能性也很大時，用這項結(jié)果來激勵他就非常起作用。效價和期望的不同結(jié)合，會產(chǎn)生不同的激勵力量。82．下列屬于強化手段的是（A）A．獎勵B．倒退C．消退D．激勵★考核知識點：強化的涵義。附1.1.82（考核知識點解釋）：強化是指對某種行為給予肯定、獎勵，或否定、處罰，使該行為鞏固、保持或減弱、消退的心理過程，即通過外力來干預(yù)某種刺激與行為的關(guān)系。強化可以分成兩類：對某種行為給予肯定、獎勵，保持和鞏固該行為稱為“正強化”，反之則稱為“負強化”。83．最早將群體分為正式群體和非正式群體的人是（C）A．海曼B．勒溫C．梅奧D．萊維特★考核知識點：群體類型的劃分。附1.1.83（考核知識點解釋）：美國著名心理學(xué)家梅奧在其霍桑試驗中率先提出了關(guān)于正式群體和非正式群體的劃分。84．能最大程度提高群體生產(chǎn)率的是（A）A．強凝聚力,群體目標與組織目標高一致性B．弱凝聚力積極,群體目標與組織目標高一致性C．弱凝聚力,群體目標與組織目標低一致性D．強凝聚力,群體目標與組織目標低一致性★考核知識點：群體凝聚力。附1.1.84（考核知識點解釋）：高凝聚力、高一致性，即群體態(tài)度與組織目標保持一致，生產(chǎn)效率與凝聚力成正比，凝聚力越高，生產(chǎn)效率也越高。85．根據(jù)塔克曼的群體發(fā)展四階段理論，群體發(fā)展了凝聚感，成員們互相產(chǎn)生好感，并與群體取得認同時，這時群體所處的階段是（C）A．形成階段B．震蕩階段C．規(guī)范化階段D．有所作為階段★考核知識點：群體發(fā)展四階段理論。附1.1.85（考核知識點解釋）：在規(guī)范化階段中，群體內(nèi)部成員之間開始形成親密關(guān)系，它們互相產(chǎn)生好感，并與群體獲得認同，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。86．權(quán)力存在必須以一定的對象作為基礎(chǔ)，如果失去了施加影響的對象，也就失去了權(quán)力。權(quán)力的這一特性稱為（D）A．后果性B．單向性C．對象性D．相對性★考核知識點：權(quán)力的特性。附1.1.86（考核知識點解釋）：權(quán)力具有相對性，即權(quán)力的存在必須以一定的對象為基礎(chǔ)，如果失去了施加影響的對象，也就失去了權(quán)力。87．以下權(quán)力類型中屬于領(lǐng)導(dǎo)的地位權(quán)力的是（C）A．法定權(quán)力B．參照權(quán)力C．專家權(quán)力D．人格權(quán)力★考核知識點：權(quán)力的特性。附1.1.87（考核知識點解釋）：領(lǐng)導(dǎo)者的法定權(quán)力、強制權(quán)力和獎賞權(quán)力是從領(lǐng)導(dǎo)者的職位中產(chǎn)生的權(quán)力，稱為“地位權(quán)力”；專家權(quán)力和參照權(quán)力主要和領(lǐng)導(dǎo)者本人有關(guān)，是伴隨領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力而產(chǎn)生的權(quán)力，稱為“人格權(quán)力”。88．根據(jù)決策條件的可控程度，或?qū)Q策類型劃分為（C）A．戰(zhàn)略性決策和戰(zhàn)術(shù)性決策B．經(jīng)驗決策和科學(xué)決策C．確定型決策、風(fēng)險型決策和不確定型決策D．原始決策與追蹤決策★考核知識點：決策的分類。附1.1.88（考核知識點解釋）：根據(jù)決策條件的可控程度，可將決策類型劃分為確定型決策、風(fēng)險型決策和不確定型決策。確定型決策具有確切的客觀依據(jù)，最后決策結(jié)果精確無誤；風(fēng)險型決策存在兩種或兩種以上的決策方案，任何一種均有利弊，要承擔一定風(fēng)險；不確定型決策對所要決策問題的性質(zhì)雖有了解，但對其發(fā)展的條件、因素不能完全控制，只能對發(fā)展的可能性進行概率性估計。89．各個備選方案的實施，存在著非決策人所能控制的多種自然狀態(tài)，但各種自然狀態(tài)出現(xiàn)的概率是可以測量的，這種決策類型稱為（B）A．確定性決策B．風(fēng)險型決策C．不確定型決策D．謹慎型決策★考核知識點：決策的分類。附1.1.89（考核知識點解釋）：風(fēng)險型決策存在兩種或兩種以上的決策方案，任何一種均有利弊，要承擔一定風(fēng)險。90．鼓勵群體成員提出任何種類的方案設(shè)計思想，在此過程中其他人不得對這些觀念加以評論，當所有方案記錄在案后，群體成員共同討論分析這些建議和方案，這種決策技術(shù)稱為（A）A．頭腦風(fēng)暴法B．命名小組法C．德爾菲法D．電子會議法★考核知識點：群體決策技術(shù)。附1.1.90（考核知識點解釋）：頭腦風(fēng)暴法利用一種觀念產(chǎn)生的過程，鼓勵群體成員提出任何種類的方案設(shè)計思想。在這個程序中，貫徹“無批評”的原則，群體成員可暢所欲言。當所有方案都記錄下來后，才允許群體成員來討論分析這些建議與方案。二、主觀部分：（名詞解釋、簡答題、案例題）（一）名詞解釋1．霍桑試驗P26霍桑試驗是在美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的，其初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑，研究從1924年開始到1932年結(jié)束，梅奧領(lǐng)導(dǎo)的哈佛研究小組參與了研究，先后進行了照明試驗、福利試驗、訪談試驗和群體試驗。2．人際關(guān)系理論P28是人們在社會交往過程中形成的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在情緒的基礎(chǔ)上形成的人與人的心理關(guān)系?！锟己酥R點：人際關(guān)系理論的概念3．知覺知覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體反映?！锟己酥R點：知覺的概念附2.1.3（考核知識點解釋）：4．知覺選擇性★考核知識點：知覺選擇性的概念附2.1.4（考核知識點解釋）：5．第一印象P41★考核知識點：第一印象的概念6．暈輪效應(yīng)P41又稱光環(huán)效應(yīng)。著名心理學(xué)家?？俗钕忍岢鲞@一概念，他認為，在對人的知覺時，判斷者常從或好或壞的局部印象出發(fā)，擴散而得出全部好或全部壞的整體印象，就象暈輪或月暈一樣，是從一個中心點而逐步向外擴散成越來越大的圓圈，稱為暈輪效應(yīng)?！锟己酥R點：暈輪效應(yīng)的概念7．社會刻板印象★考核知識點：社會刻板印象的概念附2.1.7（考核知識點解釋）：8．心理定勢附2.1.8（考核知識點解釋）：9．厭惡損失P44★考核知識點：厭惡損失的概念10．易獲得性偏差P44★考核知識點：易獲得性偏差的概念11．基礎(chǔ)比例偏差★考核知識點：基礎(chǔ)比例偏差的概念附2.1.11（考核知識點解釋）：12．投入的上升★考核知識點：投入上升的概念附2.1.12（考核知識點解釋）：13．價值觀P46價值觀是指人們樂于接受某一事物時，即賦予這一事物以一定的價值，并將外在的事物表象轉(zhuǎn)化為自己內(nèi)部的價值觀念。個體按照自己的價值標準評價周圍的事物，從而形成自身的價值觀念體系，價值觀一旦形成就會相對穩(wěn)定持久，并影響人的行為決策。★考核知識點：價值觀的概念14．態(tài)度P51★考核知識點：態(tài)度的概念15．工作滿意度★考核知識點：工作滿意度的概念附2.1.15（考核知識點解釋）：16．個性★考核知識點：個性的概念附2.1.16（考核知識點解釋）：17．自我效能感P64★考核知識點：自我效能感的概念18．氣質(zhì)P66指的是人心理活動動力方面比較穩(wěn)定的心理特征。它表現(xiàn)為心理活動的速度、強度、穩(wěn)定性和指向性等方面特點和差異的組合?！锟己酥R點：氣質(zhì)的概念19．需要層次理論★考核知識點：需要層次理論的概念附2.1.19（考核知識點解釋）：1943年，美國心理學(xué)家馬斯洛在《人的動機理論》一書中提出“需要層次理論”20．雙因素理論★考核知識點：雙因素理論的概念附2.1.20（考核知識點解釋）：美國心理學(xué)家赫茨伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使職工滿意或不滿意的因素來自不同的兩個方面，他稱據(jù)此提出了“雙因素理論”的觀點。他認為，改善造成職工不滿意的因素，只能消除職工的不滿，不能使職工感到非常滿意，也不能有效地激發(fā)職工的工作熱情。這些因素稱為“保健因素”；改善使職工非常滿意的因素可以強化職工對企業(yè)的滿意程度，能夠激發(fā)職工的積極性，從而有效地提高職工的工作效率。這些因素稱為“激勵因素”21．成就需要理論P95★考核知識點：成就需要理論的概念22．期望理論P99★考核知識點：期望理論的概念23．強化★考核知識點：強化的概念附2.1.23（考核知識點解釋）：所謂強化是指對某種行為給予肯定、獎勵，或否定、處罰，使該行為鞏固、保持或減弱、消退的心理過程，即通過外力來干預(yù)某種刺激與行為的關(guān)系。強化可以分成兩類：對某種行為給予肯定、獎勵，保持和鞏固該行為稱為“正強化”，反之則稱為“負強化”24．公平理論★考核知識點：公平理論的概念附2.1.24（考核知識點解釋）：25．公平差別閾P126我國學(xué)者俞文釗教授認為，當兩個人的條件不相等時，無差別分配與懸殊差別分配都會產(chǎn)生不公平感，只有適宜差別分配才能產(chǎn)生公平感，而這個適宜、合理的差距的量值，就是“公平差別閾”，即使兩個條件不相等的人剛能產(chǎn)生公平感時的適宜差別的比值?！锟己酥R點：公平差別閾的概念26．挫折P129★考核知識點：挫折的概念27．小道消息★考核知識點：小道消息的概念附2.1.27（考核知識點解釋）：是指不按組織結(jié)構(gòu)中正式的溝通系統(tǒng)傳遞信息，而是經(jīng)非正式的溝通系統(tǒng)讓信息任意流通，這種經(jīng)非正式系統(tǒng)傳遞的消息，稱為“小道消息”28．PAC分析理論★考核知識點：PAC分析理論的概念附2.1.28（考核知識點解釋）：又稱相互作用分析理論，是由加拿大的柏恩提出的。該理論認為，個體的個性是由三種心理狀態(tài)構(gòu)成的，即“父母”、“成人”、“兒童”29．沖突P157沖突是社會互動中的一種狀態(tài)，它是一個過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。沖突是一種心理體驗，它會使人產(chǎn)生過分緊張的情緒?！锟己酥R點：沖突的概念30．群體P166是指為了實現(xiàn)特定的共同目標，由兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體組合而成的集合體。++++++★考核知識點：群體的概念31．非正式群體★考核知識點：非正式群體的概念附2.1.31（考核知識點解釋）：32．從眾行為★考核知識點：從眾行為的概念附2.1.32（考核知識點解釋）：33．群體規(guī)范P176群體規(guī)范是指群體所確立的行為標準，這些標準為群體每個成員所接受并且遵循它們。群體規(guī)范有的是正式規(guī)定的，有的則是自發(fā)形成、約定俗成的，它們潛移默化地影響著群體成員的行為與人格的變化發(fā)展?！锟己酥R點：群體規(guī)范的概念34．群體凝聚力P179是指群體成員之間的相互吸引力，或使群體成員愿意留在群體內(nèi)的力量。++++++★考核知識點：群體凝聚力的概念35．團隊★考核知識點：團體的概念附2.1.35（考核知識點解釋）：36．領(lǐng)導(dǎo)★考核知識點：領(lǐng)導(dǎo)的概念附2.1.36（考核知識點解釋）：37．領(lǐng)導(dǎo)方格理論P206★考核知識點：領(lǐng)導(dǎo)方格理論的概念38．領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論P212又稱領(lǐng)導(dǎo)情境理論，其研究重點是探討哪些變量在給定的情境中影響著領(lǐng)導(dǎo)的行為。其主要觀點是，有效的領(lǐng)導(dǎo)不決定于領(lǐng)導(dǎo)者不變的素質(zhì)特征或行為，而是決定于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境條件三者的配合關(guān)系。這種關(guān)系可用如下公式表示：領(lǐng)導(dǎo)的有效性=f（領(lǐng)導(dǎo)者·被領(lǐng)導(dǎo)者·環(huán)境）★考核知識點：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論的概念39．菲德勒模型★考核知識點：菲德勒模型的概念附2.1.39（考核知識點解釋）：40．決策★考核知識點：決策的概念附2.1.40（考核知識點解釋）：41．有限理性原則P231西蒙提出的有限理性原則，強調(diào)決策者的知識有限、預(yù)見能力有限，以及設(shè)計能力有限。換言之，由于決策者在認識能力上和時間、經(jīng)費及情報來源上的限制，不可能作出“完全合理”或“最優(yōu)”的決策，常常只能滿足于“足夠好的”或“令人滿意”的決策。★考核知識點：有限理性的概念42．頭腦風(fēng)暴法P243又稱腦力激蕩法，它利用一種觀念產(chǎn)生的過程，鼓勵群體成員提出任何種類的方案設(shè)計思想。在這個程序中，貫徹“無批評”的原則，群體成員可暢所欲言。當所有方案都記錄下來后，才允許群體成員來討論分析這些建議與方案。43．自我效能感是指個體對其是否有能力組織并采取行動，完成特定任務(wù)所具有的信念。它并非一個人的真正能力，而是對能力的自我評價，是在實踐中逐漸獲得復(fù)雜的認知、語言和行為技能后形成的，可用于預(yù)測個體在不同情境中的行為。（二）簡答題1．簡述人際關(guān)系理論的主要觀點及其意義。P28★考核知識點：人際關(guān)系理論的主要觀點及意義2．影響工作滿意度的因素有哪些？P58★考核知識點：影響工作滿意度的因素3.簡述性格的理論學(xué)說。P75★考核知識點：性格的理論學(xué)說4．簡述激勵在組織中的作用?！锟己酥R點：激勵在組織中的作用附2.2.4科學(xué)的激勵手段可以有效地激發(fā)人們的工作熱情和動機強度，大幅度提高生產(chǎn)效率，出色地完成組織目標和計劃。具體體現(xiàn)在以下方面：（1）激勵使組織的管理職能更完善；（2）激勵是實現(xiàn)高水平組織目標和重要保證。一方面激勵是吸引高層次人才的唯一手段和方法；另一方面激勵可以促使員工充分發(fā)揮自身才能，保持工作的有效性和高效率。（3）激勵能較大幅度地提高工效。5．簡述激勵的本質(zhì)及其過程?！锟己酥R點：激勵的本質(zhì)及過程附2.2.5（1）激勵就是激發(fā)人的動機?！凹睢边@一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動人的積極性的問題。（2）激勵過程，實質(zhì)上就是要使刺激變量引起機體變量（需要、動機）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應(yīng)，從而引起積極的行為反應(yīng)，當目標達到后，經(jīng)反饋雙強化了刺激，如此周而復(fù)始，延續(xù)不斷。6．簡要說明馬斯洛的需要層次理論的內(nèi)容。★考核知識點：馬斯洛需要層次理論的涵義附2.2.6（考核知識點解釋）：7．簡要說明赫茨伯格的雙因素理論的內(nèi)容。P9034．簡述雙因素理論的主要內(nèi)容。美國心理學(xué)家赫茨伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使職工滿意或不滿意的因素來自不同的兩個方面

，他稱據(jù)此提出了“雙因素理論”的觀點。他認為，改善造成職工不滿意的因素，只能消

除職工的不滿，不能使職工感到非常滿意，也不能有效地激發(fā)職工的工作熱情。這些因素

稱為“保健因素”；改善使職工非常滿意的因素可以強化職工對企業(yè)的滿意程度，能夠激

發(fā)職工的積極性，從而有效地提高職工的工作效率。這些因素稱為“激勵因素”?！锟己酥R點：雙因素理論的內(nèi)容8．簡要說明麥克利蘭成就需要理論的內(nèi)容。P95美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·C·McClelland）提出，人有三種基本需要，情誼需要（Needforaffiliation）、權(quán)力需要（NeedforPower）和成就需要（Needforachievement）。他認為，具有強烈情誼需要的人渴望建立友好親密的人際關(guān)系；具有強烈權(quán)力需要的人試圖影響或控制他人且不受他人控制；具有強烈成就需要的人，把個人的成就看得比金錢更重要，對于企業(yè)和國家都有重要的作用。通過對員工進行有意識的訓(xùn)練，可以激發(fā)其成就需要?！锟己酥R點：麥克利蘭成就需要理論的內(nèi)容9.簡述目標與動機、行為的關(guān)系。P106★考核知識點：目標與動機、行為的關(guān)系10．簡述強化的方法有哪些？★考核知識點：強化的方法附2.2.1（考核知識點解釋）：（1）目標設(shè)置法。通過設(shè)置明確的目標，促使員工時刻把自己的行為與目標相聯(lián)系，不僅可以激發(fā)人的動機，而且可以強化行為。（2）逐步漸近法。就是根據(jù)人的認識規(guī)律，把一個復(fù)雜的行為過程分解成許多小的階段，逐步加以完成。（3）信息反饋法。及時進行信息反饋，令員工隨時知道自己行為的結(jié)果如何。（4）滿足需要法。即按照員工心理活動規(guī)律，承認需要，滿足需要，以激發(fā)員工動機，強化行為。11.如何理解公平理論中投入與產(chǎn)出的關(guān)系？★考核知識點：公平理論中投入和產(chǎn)出的關(guān)系附2.2.11（考核知識點解釋）：公平理論主要是基于對“投入”和“產(chǎn)出”12．簡述消除與避免不公平感的方法?！锟己酥R點：消除與避免不公平感的方法附2.2.12（1）若自己的報酬與投入之比高于比較對象時，可以要求減少自己的報酬或增加投入來消除不平衡；（2）若自己的報酬與投入之比低于比較對象時，可以采取要求增加報酬或減少投入的行動，以消除不公平感。具體措施有：謀求增加自己的報酬；設(shè)法降低比較對象的報酬；減少自己的投入；改變比較的參照對象；改變對投入或報酬的評價；離開目前所處的環(huán)境。13．簡述個體對挫折有哪些反應(yīng)。P129★考核知識點：個體對挫折的反應(yīng)14.簡述信息溝通的功能。P140★考核知識點：信息溝通的功能15．簡述PAC分析理論的主要內(nèi)容。P146★考核知識點：PAC分析理論的主要內(nèi)容16．簡述信息溝通的主要障礙及其克服方法。★考核知識點：信息溝通主要障礙及克服方法附2.2.16信息溝通的主要障礙有：（1）發(fā)訊者的問題。信息編碼不準確，信息傳送不全，信息傳遞的不及時或不適時；（2）通道的問題。溝通的媒介選擇不當，溝通工具不靈，幾種媒介相互沖突，以及溝通渠道過長等；（3）受訊者的問題。包括受訊者忽視信息，信息譯碼不準確，拒絕接收信息等?？朔椒ㄓ校海?）發(fā)送的信息做到準確、及時、適時；（2）盡可能了解受訊者，將自己置于受訊者的位置；（3）選擇最佳的信息溝通媒介；（4）作為受訊者，要在反饋中運用傾聽的藝術(shù)。17．簡述減少沖突和引起沖突的策略各有哪些?！锟己酥R點：減少沖突和引起沖突的策略附2.2.17沖突是指由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一工作群體或個人受到挫折的社會心理現(xiàn)象。沖突管理的要害是要把沖突維持在適宜的水平上。所以，對沖突的管理實際上就是要在沖突過高時，設(shè)法降低沖突；而在沖突過低時，設(shè)法增加沖突。在沖突管理中，經(jīng)常用以減少沖突的策略有：（1）回避。（2）緩和。（3）限制。（4）對質(zhì)。其他還有如設(shè)置超級目標，緩解相互間的對立情緒等。如果組織中人員流動率低，缺乏新思想與競爭意識，對改革進行阻撓等情況發(fā)生，管理者就需要適當挑起沖突。用以引起沖突的策略主要有以下方法：（1）運用溝通；（2）引進外人；（3）重新建構(gòu)組織；（4）任命一名批評家18.簡述非正式群體形成的原因及作用?！锟己酥R點非正式群體形成的原因及作用附2.2.18非正式群體的形成的主要原因：一是利益和觀點的一致性；二是價值觀和興趣愛好的一致性；三是相似的經(jīng)歷與背景。非正式群體的作用如下：（1）積極型?；顒訙蕜t與正式群體基本一致，其活動效果對正式群體目標達到有積極作用。如興趣小組。（2）消極型?；顒訙蕜t與正式群體相對立，其活動效果對正式群體目標達到有消極作用。如小宗派、流氓團伙等。（3）中間型。19．簡述從眾行為的含義及其影響因素。P173★考核知識點：從眾行為的含義及其影響因素20．簡述如何處理好競爭與合作的關(guān)系。P182★考核知識點：處理競爭與合作關(guān)系的方法21．簡述塑造高績效團隊的主要影響因素。P186★考核知識點：塑造高績效團隊的主要影響因素22.簡述領(lǐng)導(dǎo)者的影響力及其分類。★考核知識點：領(lǐng)導(dǎo)者的影響力及分類附2.2.22（考核知識點解釋）：權(quán)力性影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者借助其作為權(quán)力的擁有者這一特殊地位而對他人所產(chǎn)生的一種強制性的影響力。權(quán)力性影響力的主要因素包括傳統(tǒng)因素、職位因素和資歷因素。非權(quán)力性影響力強調(diào)順從與依賴，它主要是通過領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力、工作能力、專業(yè)知識和感情投入等自然因素來影響被領(lǐng)導(dǎo)者。23．有哪些領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論模型？請簡要解釋。★考核知識點：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論模型附2.2.1（考核知識點解釋）：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的主要模型有：菲德勒模型、通路——目標模型、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論、領(lǐng)導(dǎo)參與模型。（1）菲德勒模型建立在工作導(dǎo)向和員工導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，認為合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格取決于整體環(huán)境是否適宜以及適宜的程度。隨著環(huán)境發(fā)生改變，領(lǐng)導(dǎo)要求也應(yīng)改變。影響領(lǐng)導(dǎo)效果的情境因素主要有三個：群體氣氛、任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力。（2）通路——目標模型認為領(lǐng)導(dǎo)的主要職能是為下屬在工作中提供獲得滿足需求的機會，并使下屬清楚哪些行為能導(dǎo)致目標的實現(xiàn)并獲得成功。即領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)為下屬指明達到目標的途徑。其中目標設(shè)置、路徑改善和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是三個重要情境因素。（3）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的主要觀點是，領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度相適應(yīng)，隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度逐步提高，領(lǐng)導(dǎo)方式也要作出相應(yīng)的改變。影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇的重要因素是下發(fā)的成熟程度。（4）領(lǐng)導(dǎo)參與模型認為，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過改變下屬參與決策的程度來體現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其基本特點是，將領(lǐng)導(dǎo)方式同員工參與決策聯(lián)系起來，根據(jù)員工參與決策程度不同對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進行分類，有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以決策者有正確經(jīng)驗為基礎(chǔ)，并根據(jù)不同的環(huán)境來選擇最合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。24．簡述菲德勒模型中，影響領(lǐng)導(dǎo)效果的情境因素有哪些？★考核知識點：影響領(lǐng)導(dǎo)效果的情境因素附2.2.24（考核知識點解釋）：25.簡述決策的含義及其原則。P224★考核知識點：決策的含義及原則附2.2.1（考核知識點解釋）：決策一詞，20世紀50年代首先在美國出現(xiàn)，其原意是“作出決定”。心理學(xué)中定義決策是強調(diào)對于一個缺乏確定性情景的事情的抉擇反應(yīng)。通常在決策形成過程中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該遵守以下一些基本原則。（1）信息準全原則。（2）可行性原則。決策是否可行是衡量決策正確性的標志。（3）對比選優(yōu)原則。選擇性是決策最突出的特征，可以說，沒有選擇就無所謂決策，追求優(yōu)化是人的本能選擇，也是決策的本質(zhì)所在。（4）集團決策原則。集團決策是決策成功的根本保證。（5）系統(tǒng)分析原則。（6）時效原則。26．簡述決策的程序。P227★考核知識點：決策的程序27．簡述群體決策常用的方式。P239★考核知識點：群體決策的方式28．簡述群體決策技術(shù)有哪些？★考核知識點：群體決策的技術(shù)附2.2.1（考核知識點解釋）：為了克服群體決策中對個人形成的心理壓力以及被近形成的從眾行為，在群體決策中經(jīng)常采用以下群體決策技術(shù)：（1）頭腦風(fēng)暴法，又稱腦力激蕩法，它得用一種觀念產(chǎn)生的過程，鼓勵群體成員提出任何種類的方案設(shè)計思想。執(zhí)行中貫徹“無批評”的原則。（2）命名小組法，又稱名義群體法，它在決策制定過程中限制成員間的討論。（3）德爾菲法，無須參與者到場，隔絕他們之間的相互影響。（4）電子會議法，將命名小組法與尖端的計算機技術(shù)相結(jié)合的一種群體決策方法。29．簡述弗洛姆期望理論的內(nèi)容作為一種激勵理論，期望理論由美國心理學(xué)家弗洛姆在《工作和激勵》一書中首先提出。所謂期望，是指一個人根據(jù)以往的經(jīng)驗在一定時間里希望達到目標或滿足需要的一種心理活動。期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程并以選擇合適的行為達到最終獎酬目標的理論。期望理論認為，只有當人們有需要，又有實現(xiàn)目標的可能，積極性才能高漲。期望理論的一般公式為：激勵水平=期望值×效價。30．簡述菲德勒模型的主要內(nèi)容菲德勒與其同事提出的有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式。該模型建立在工作導(dǎo)向和員工導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，認為合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格取決于整體環(huán)境是否適宜以及適宜的程度。隨著環(huán)境發(fā)生改變，領(lǐng)導(dǎo)要求也相應(yīng)改變。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效果如何，與他所領(lǐng)導(dǎo)的組織的一些情境因素有關(guān)，影響領(lǐng)導(dǎo)效果的情境因素主要有：群體氣氛、任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力。31．什么是決策風(fēng)格？有效決策者的決策風(fēng)格有哪些特點？風(fēng)格指不同的個體在處事方式上所表現(xiàn)出來的習(xí)慣偏好。不同風(fēng)格的決策者由于對決策制定方式、步驟有不同的偏向，對風(fēng)險及其處理方法有不同的態(tài)度與習(xí)慣，因而會導(dǎo)致不同的決策效果。科學(xué)研究與實踐表明，有效決策者的決策風(fēng)格一般都有以下特點：（1）不滿現(xiàn)狀，敢于創(chuàng)新；（2）向前思維，高瞻遠矚；（3）足智多謀，善用技巧；（4）抓住機緣，講究實效；（5）充滿自信，無私無畏。32．簡述影響知覺選擇性的主觀因素。答案要點：個人的知覺選擇性不僅受客觀因素影響，而且受個人主觀因素影響，個體的需要、動機、興趣、性格、氣質(zhì)、經(jīng)驗知識等均影響個體對知覺對象的選擇。主要包括：（1）需要和動機。需要是個體動機的源泉，而動機引導(dǎo)行為指向目標。凡是滿足人的需要、符合人的動機的事物往往成為知覺的對象。（2）興趣。興趣是個體積極探究事物的傾向，它促使個體對某種事物給予特別的關(guān)注和向往。（3）知識經(jīng)驗。個體過去長期積累下來的與當前的知覺有關(guān)的知識經(jīng)驗影響知覺的選擇性。（4）性格與氣質(zhì)。外傾或內(nèi)傾性格的人對環(huán)境變化反應(yīng)不同，氣質(zhì)類型會影響知覺選擇性的速度和數(shù)量。33．什么是個性？試說明個性研究在組織管理中的作用。個性是一個人的比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響人的行為并使他和別人有所區(qū)別的心理特點的總

和。個性也是個人所具有的和經(jīng)常表現(xiàn)出來的特征性的行為模式。學(xué)習(xí)與掌握個性的概念

與理論，對組織中人力資源的管理十分重要。第一，在實際生活中區(qū)分各種類型個性的個體，是人力資源管理的出發(fā)點。要管理好人，

首先要了解人，只有了解人的個性類型，才能有的放矢、因人而異地做好管理與教育工作

。第二，通過管理活動，形成與發(fā)展員工積極的個性。作為社會實踐活動的管理，一方

面為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富，另一方面，在每一個個體所具有的一定生理素質(zhì)與相適應(yīng)的社會

環(huán)境條件下，通過催化作用促使人們形成與發(fā)展為社會所需要的個性特征。第三，在管

理活動中，了解人的個性有利于和諧人際關(guān)系，減少矛盾與沖突。管理者與被管理者都要

善于了解自己的個性，也要善于分析他人的個性。只有這樣，才能很好地與人相處，使人

際沖突與矛盾減少。第四，個性研究是管理活動中，人員選擇、配備的重要依據(jù)。人員

選擇，職業(yè)分配應(yīng)該考慮到人的個性類型，選擇最佳的匹配方案，才能取得最好的整體效

果。35．什么是沖突?減少沖突和引起沖突的策略各有哪些?沖突是指由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一工作群體或個人受到挫折的

社會心理現(xiàn)象。沖突管理的要害是要把沖突維持在適宜的水平上。所以，對沖突的管理實

際上就是要在沖突過高時，設(shè)法降低沖突；而在沖突過低時，設(shè)法增加沖突。在沖突管

理中，經(jīng)常用以減少沖突的策略有：（1）回避。（2）緩和。（3）限制。（4）對質(zhì)。其

他還有如設(shè)置超級目標，緩解相互間的對立情緒等。如果組織中人員流動率低，缺乏新

思想與競爭意識，對改革進行阻撓等情況發(fā)生，管理者就需要適當挑起沖突。用以引起沖

突的策略主要有以下方法：（1）運用溝通；（2）引進外人；（3）重新建構(gòu)組織；（4）任命一名批評家36．有哪幾種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論模型？請簡要解釋。答案要點：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的主要模型有：菲德勒模型、通路——目標模型、領(lǐng)導(dǎo)生命周

期理論、領(lǐng)導(dǎo)參與模型。（1）菲德勒模型建立在工作導(dǎo)向和員工導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，認為合

適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格取決于整體環(huán)境是否適宜以及適宜的程度。隨著環(huán)境發(fā)生改變，領(lǐng)導(dǎo)要求也

應(yīng)改變。影響領(lǐng)導(dǎo)效果的情境因素主要有三個：群體氣氛、任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力

。（2）通路——目標模型認為領(lǐng)導(dǎo)的主要職能是為下屬在工作中提供獲得滿足需求的機

會，并使下屬清楚哪些行為能導(dǎo)致目標的實現(xiàn)并獲得成功。即領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)為下屬指明達到目

標的途徑。其中目標設(shè)置、路徑改善和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是三個重要情境因素。（3）領(lǐng)導(dǎo)生命周

期理論的主要觀點是，領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度相適應(yīng)，隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟

度逐步提高，領(lǐng)導(dǎo)方式也要作出相應(yīng)的改變。影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇的重要因素是下發(fā)的成熟

程度。（4）領(lǐng)導(dǎo)參與模型認為，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過改變下屬參與決策的程度來體現(xiàn)自己的

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其基本特點是，將領(lǐng)導(dǎo)方式同員工參與決策聯(lián)系起來，根據(jù)員工參與決策程度

不同對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進行分類，有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以決策者有正確經(jīng)驗為基礎(chǔ)，并根據(jù)不同的

環(huán)境來選擇最合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。37．什么是價值觀？價值觀在組織管理中有何作用？（1）價值觀是指人們樂于接受某一事物時，即賦予這一事物以一定的價值，并將外在的事物表象轉(zhuǎn)化為自己內(nèi)部的價值觀念。個體按照自己的價值標準評價周圍的事物，從而形成自身的價值觀念體系，價值觀一旦形成就會相對穩(wěn)定持久，并影響人的行為決策。（2）由于價值觀影響人的態(tài)度，并進而決定人的行為，因此價值觀的研究對組織管理的作用是顯而易見的，它可能影響到組織的經(jīng)濟效益和社會效益。首先，組織管理者在員工招聘時要考察應(yīng)聘者的價值觀是否符合組織要求；其次，在制定組織目標時，必須考慮到各方面人員價值觀的平衡；第三，組織應(yīng)該建立明確的核心價值觀，作為其政策、行動和目標的前提。4．何謂領(lǐng)導(dǎo)？應(yīng)如何正確理解和把握領(lǐng)導(dǎo)這個范疇？答案要點：所謂領(lǐng)導(dǎo)，是指管理者利用組織賦予的權(quán)力和自身的能力去指揮和影響下屬為實現(xiàn)組織目標而努力工作的管理