管理心理學(xué)試題 三

管理心理學(xué)試題三返.回系別班級：學(xué)號：姓名：一、選擇題(10X2=20)()1.研究者有目的的控制和改變某些條件，引出所要研究的某些現(xiàn)象，以此得到關(guān)于這一現(xiàn)象發(fā)生所起作用規(guī)律的研究方法是。實驗法訪談法個案法觀察法()2.主持霍桑實驗的人是。亞當(dāng)斯梅奧和羅利斯伯格艾賓浩斯費斯汀格()3.每個人特定人群總有一種共同的、較為一致且固定的看法，并以此作為判斷其人格的依據(jù)，這種現(xiàn)象被稱為。光環(huán)作用假定相似作用首因效應(yīng)社會刻板效應(yīng)()4.使人們在感知、記憶、想象、思維等方面表現(xiàn)出個體差異的性格特征是。理智特征情緒特征態(tài)度特征意志特征()5.赫茨伯格雙因素理論中的雙因素是指。物理因素、社會因素環(huán)境因素、主體因素保健因素、激勵因素內(nèi)在因素、外在因素()6.以感情來維系成員之間關(guān)系的群體是。正式群體非正式群體參照群體D?實屬群眾()7.個體在群體的壓力下，不僅在行為上與其他人保持一致，而且在信仰上也改變原來的觀點，放棄原有的意見之現(xiàn)象稱為。模仿從眾暗示順從()8.許多研究發(fā)現(xiàn)，工作取向且關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高績效和高工作滿意感。高；高度高；低度低；高度低；低度（）9.豪斯的路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度，而對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的，相信自己能夠控制命運的內(nèi)控型下屬對領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。指導(dǎo)型；支持型；參與型支持型；指導(dǎo)型；參與型指導(dǎo)型；參與型；支持型參與型；支持型；指導(dǎo)型（）10.某建筑公司設(shè)有集團財務(wù)部、設(shè)計部、規(guī)劃部、工程部、行政部和物資部迸個主要部門。當(dāng)公司承接一個建設(shè)項目時，由各部門抽調(diào)人員組成項目小組對項目進行開發(fā)和實施。該建筑部門的組織結(jié)構(gòu)形式屬于。直線職能式組織結(jié)構(gòu)職能式組織結(jié)構(gòu)矩陣型組織結(jié)構(gòu)事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)二、判斷題（10X1=10）氣質(zhì)有好與不好之分，氣質(zhì)的類型可以決定一個人的社會價值和成就的高低。（）企業(yè)或組織中的人一物關(guān)系主要是勞動心理學(xué)與工程心理學(xué)的對象，而人一人關(guān)系才是組織管理心理學(xué)的對象。（）群體溝通的一般模式包括：發(fā)信息者、編碼、訊道、譯碼和接收者。（）霍桑實驗表明，人不是“經(jīng)濟人”，而是“復(fù)雜人”。（）群體內(nèi)部的沖突會妨礙群體的績效水平，破壞群體的團結(jié)和凝聚力，因此有的沖突都是有害的。（）社會知覺即在社會情景中以人為對象的知覺，也稱作人際知覺。（）只要群體士氣高，生產(chǎn)效率就一定高。（）團體的異質(zhì)性是因為團體任務(wù)的完成需要各種知識、技能。（）在任何情況下，群體決策優(yōu)于個體決策。（）沖突會妨礙團體的績效，破壞團體的整體性，所以沖突都是有害的。（）二、填空題（1X15=15分）作為一門獨立的專門研究人們的心理和行為發(fā)展規(guī)律的管理心理學(xué)，最先產(chǎn)生于本世紀(jì)50年代至60年代的。管理心理學(xué)研究內(nèi)容的層次有、和。態(tài)度的三個組成部分是、和。通常將人的氣質(zhì)分為、、和。群體的功能主要有和兩種。勒溫將領(lǐng)導(dǎo)行為分為、和三種。在布萊克和莫頓的領(lǐng)導(dǎo)方格圖中，橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心程度,縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對的關(guān)心程度。期望理論有時亦被稱為"VIE理論"，其中V是指。按照強化理論，只要控制就可達到控制和預(yù)測人的行為的目的。對態(tài)度進行測量的方法主要有、、和三、名詞解釋（5X3=15）管理心理學(xué)態(tài)度從眾群體規(guī)范心理壓力四、簡答題（5X4=20）心理的實質(zhì)是什么？影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的因素有哪些？心理壓力的積極與消極作用有哪些？組織變革的過程主要分為哪幾個階段？群體凝聚力和生產(chǎn)效率的關(guān)系是什么？五、論述題（2X10=20）請選擇管理情境中的一個實際問題，并結(jié)合管理心理學(xué)的研究程序、研究方法說明如何進行研究才能獲得正確結(jié)論。請闡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的要點，并談?wù)勅绾卧诰唧w的領(lǐng)導(dǎo)和管理實踐中加以應(yīng)用？六、案例分析（1X15=15）尼桑汽車公司（Nissan）面臨著一個問題：它在日本招收不到足夠的工人。日本的年青人抵制裝配線工作。他們認(rèn)為這種工作單調(diào)乏味、節(jié)奏太快、令人厭倦。他們寧愿從事工作環(huán)境清潔的服務(wù)工作。甚至那些從事了汽車裝配工作的年青人中，也有30%的員工會在第一年后辭職。勞動力短缺意味著工作大量超時，許多員工每天工作12個小時，周六也工作，引起了員工的不滿，公司還會因為雇傭臨時工人和管理層人員的工作時間太長支出巨額費用，造成了公司運營成本的增加。尼桑汽車公司能做什么呢？不論提出什么解決方法，他們都認(rèn)識到這不是一個短期問題。日本人口日趨老化。低人口出生率意味著18歲的年青人會從現(xiàn)在的200萬下降到10年后的150萬人。而且汽車制造商被日本政府強迫縮短平均工作時間以便和其它工業(yè)化國家更一致。美國卡車公司（USATruck）也面臨著與尼桑汽車公司相似的問題。阿肯色州的長途運輸公司為固特異（Goodyear）公司，通用（GM）汽車公司運輸汽車輪胎纖維和汽車部件。由于員工的高流動率也面臨著卡車司機的短缺問題。當(dāng)新的管理層在1989年接管公司時，他們決定勇敢的面對這個問題。他們直接去找他們的600名司機員工，征求他們對降低流動率的建議。這成為公司管理層和資深司機之間固定季度性會議的第一次。美國卡車公司的新管理層從司機那里得到了大量的信息。當(dāng)工資高時（通常是每年50000美元或更多），司機抱怨工作時間長（其實每周工作70個小時是正常的，而且通常有不少的時間是在路上）。司機強調(diào)增加車輛的安全性，要求增裝反鎖裝置和氣動裝置時，公司安裝了。公司在阿肯色州的西孟菲斯市的終點建造了司機住宅小區(qū)，并且按照員工的要求建立私人浴室而不是公共浴室。另外司機要求在漫長和橫跨全國的長途運輸中能有更多的時間回家，公司就延長了司機在路上的時間，并將出差的時間由每星期6次減為2次。美國卡車公司的這些變革極大的提高了員工的士氣，也降低了員工的流動率，但是工作仍然是非常堅苦的。管理層要求按時送貨，因為不像大多數(shù)運輸公司，美國卡車公司對送貨時間的承諾是準(zhǔn)確到了小時而不是到天。所以在管理層表現(xiàn)出對員工尊重日益增加的同時，并沒有減少對司機的期望。公司規(guī)定，一年內(nèi)遲到兩次的員工會失去工作。問題：運用雙因