員工培訓(xùn)與開發(fā)概述課件

第五章員工培訓(xùn)和開發(fā)引導(dǎo)案例第一節(jié)員工培訓(xùn)與開發(fā)概述第二節(jié)員工培訓(xùn)的基本程序第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法12/31/20221人力資源管理第五章員工培訓(xùn)和開發(fā)引導(dǎo)案例12/23/20221人力資引導(dǎo)案例美娜湖度假村是一個位于L旅游城市，擁有3000間客房的度假型酒店，每年都會吸引3000萬左右的游客。美娜湖是一家非常成功的企業(yè)，在過去幾年中，投資回報率每年達22%，酒店始終保持著90%的入住率，而當?shù)仄渌?9家酒店的平均入住率只有80%。12/31/20222人力資源管理引導(dǎo)案例美娜湖度假村是一個位于L旅游城市，擁有3000間客房引導(dǎo)案例美娜湖成功的關(guān)鍵在于以高質(zhì)量的服務(wù)來贏得顧客的回頭率，而客戶服務(wù)的關(guān)鍵在于員工的熱誠。除招聘最好的員工外，公司還為他們營造良好的工作環(huán)境，并讓其從事感興趣的工作，同時還將員工的培訓(xùn)放在公司經(jīng)營的首要位置。為了開發(fā)自己的人力資源，公司研究了200多家企業(yè)的人力資源管理活動，探索員工的成功行為與無效行為，以擬定培訓(xùn)基準。12/31/20223人力資源管理引導(dǎo)案例美娜湖成功的關(guān)鍵在于以高質(zhì)量的服務(wù)來贏得顧客的回頭率公司每年用于培訓(xùn)的支出約1000萬元。投資于員工培訓(xùn)不僅是為了提高員工的專業(yè)技能，而且是為他們在公司的職業(yè)生涯做準備。例如通過培訓(xùn)使員工掌握職業(yè)成功所必需的關(guān)鍵技術(shù)和戰(zhàn)略，公司還制定了工作說明書，詳細說明了每項工作的職責和最低任職資格要求，此外還投資于提高員工非工作時間里的生活質(zhì)量的培訓(xùn)。培訓(xùn)課程從如何貼墻紙到營養(yǎng)學(xué)以及個人理財，無所不包。公司確信通過這些培訓(xùn)，員工能更好地安排業(yè)余時間以促使他們能夠全心全意地完成公司的本職工作。12/31/20224人力資源管理公司每年用于培訓(xùn)的支出約1000萬元。投資于員工培訓(xùn)不僅是為引導(dǎo)案例除了員工的培訓(xùn)外，公司的經(jīng)理人員也要接受培訓(xùn)。對經(jīng)理培訓(xùn)的重點在于經(jīng)理們不僅要告訴員工做些什么，而且還要讓員工知道為什么要做。這種培訓(xùn)教會經(jīng)理如何營造一個適宜的工作環(huán)境。這一切使企業(yè)中的人際關(guān)系也非常融洽。美娜湖度假村的成功經(jīng)驗表明：培訓(xùn)對企業(yè)的工作效率和競爭力起著重要作用。培訓(xùn)通過讓員工學(xué)習(xí)所需知識、技能并激勵他們與公司一起發(fā)展，使公司能夠提供讓顧客滿意的服務(wù)，使公司在同行業(yè)中保持并贏得一定的市場份額和能力，由此獲得競爭優(yōu)勢；并且還將培訓(xùn)與公司其他的人力資源管理活動如招聘、工作設(shè)計等結(jié)合起來，從公司的戰(zhàn)略經(jīng)營角度出發(fā)開展員工培訓(xùn)，使其更為有效。12/31/20225人力資源管理引導(dǎo)案例除了員工的培訓(xùn)外，公司的經(jīng)理人員也要接受培訓(xùn)。對經(jīng)理第一節(jié)員工培訓(xùn)與開發(fā)概述一、培訓(xùn)與開發(fā)的概念二、培訓(xùn)的分類三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義四、員工培訓(xùn)的目標五、員工培訓(xùn)的原則12/31/20226人力資源管理第一節(jié)員工培訓(xùn)與開發(fā)概述一、培訓(xùn)與開發(fā)的概念12/23/一、培訓(xùn)與開發(fā)的概念員工培訓(xùn)和開發(fā)，是指組織為了實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標，提高競爭優(yōu)勢而有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，從而不斷提高員工的工作能力、知識水平和開發(fā)潛能，最大限度地促使員工的個人素質(zhì)與工作需求相一致，從而達到提高工作績效的人力資源管理活動。12/31/20227人力資源管理一、培訓(xùn)與開發(fā)的概念員工培訓(xùn)和開發(fā)，是指組織為了實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)員工的培訓(xùn)與開發(fā)的兩層意義第一層次是培訓(xùn)培訓(xùn)的主要目的是使員工較快地適應(yīng)并勝任新的工作崗位要求或提高職業(yè)技能，提高員工的績效。培訓(xùn)的主要任務(wù)：是使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為。培訓(xùn)的特點：時間較短、目的明確、階段清晰。培訓(xùn)關(guān)注的是：員工目前的工作能力與近期的工作表現(xiàn)，側(cè)重于近期目標。12/31/20228人力資源管理員工的培訓(xùn)與開發(fā)的兩層意義第一層次是培訓(xùn)12/23/2022員工的培訓(xùn)與開發(fā)的兩層意義第二層次是開發(fā)開發(fā)的主要目的：是將組織的戰(zhàn)略目標與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，不斷地使員工的潛能發(fā)揮出來，掌握目前工作和未來工作所需的知識和能力。員工開發(fā)的特點：時間長、內(nèi)涵大、階段性模糊。員工開發(fā)關(guān)注的是：開發(fā)著眼于為未來的工作和需要做好準備，更著眼于長期目標。12/31/20229人力資源管理員工的培訓(xùn)與開發(fā)的兩層意義第二層次是開發(fā)12/23/2022二、培訓(xùn)的分類12/31/202210人力資源管理二、培訓(xùn)的分類12/23/202210人力資源管理1.按照培訓(xùn)對象劃分管理人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、行政事務(wù)人員培訓(xùn)、業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)、操作人員培訓(xùn)。培訓(xùn)開發(fā)對象不同，培訓(xùn)內(nèi)容、方式、方法等均會有所不同。12/31/202211人力資源管理1.按照培訓(xùn)對象劃分管理人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、行政事務(wù)人員2.按照在職時間劃分為新員工培訓(xùn)是指對新進企業(yè)的員工進行培訓(xùn)；在職員工培訓(xùn)是指對已經(jīng)在企業(yè)中工作的員工進行培訓(xùn)。12/31/202212人力資源管理2.按照在職時間劃分為新員工培訓(xùn)是指對新進企業(yè)的員工進行培訓(xùn)3.按照是否脫產(chǎn)劃分為在職培訓(xùn)是指員工不離開工作崗位在實際上作過程中接受培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)則是指員工脫離工作崗位專門接受培訓(xùn)。12/31/202213人力資源管理3.按照是否脫產(chǎn)劃分為在職培訓(xùn)是指員工不離開工作崗位在實際上4.按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分為知識培訓(xùn)是指以業(yè)務(wù)知識為主要內(nèi)容的培訓(xùn)；技能培訓(xùn)是指以工作技術(shù)和工作能力為主要內(nèi)容的培訓(xùn)；態(tài)度培訓(xùn)是指以價值觀和工作態(tài)度為主要內(nèi)容的培訓(xùn)；職業(yè)道德培訓(xùn)是指以工作中需要遵守的職業(yè)道德為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。12/31/202214人力資源管理4.按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分為知識培訓(xùn)是指以業(yè)務(wù)知識為主要內(nèi)容的培訓(xùn)5.按照培訓(xùn)資源的來源范圍劃分為內(nèi)部培訓(xùn)是指在企業(yè)內(nèi)部整合資源進行的培訓(xùn)，如技術(shù)培訓(xùn)和工作崗位的適應(yīng)性培訓(xùn)等；外部培訓(xùn)是指從公司外部整合資源進行的培訓(xùn)。12/31/202215人力資源管理5.按照培訓(xùn)資源的來源范圍劃分為內(nèi)部培訓(xùn)是指在企業(yè)內(nèi)部整合資6.按照培訓(xùn)的性質(zhì)劃分為適應(yīng)性培訓(xùn)是指為了使新員工適應(yīng)工作崗位而進行的培訓(xùn)；提高性培訓(xùn)是指為使老員工提高工作技能水平而進行的培訓(xùn)；轉(zhuǎn)崗性培訓(xùn)是指為使員工掌握新崗位所需技能而進行的新技能的培訓(xùn)。12/31/202216人力資源管理6.按照培訓(xùn)的性質(zhì)劃分為適應(yīng)性培訓(xùn)是指為了使新員工適應(yīng)工作崗三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義12/31/202217人力資源管理三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義12/23/202217人力資源管理1.能提高員工素質(zhì)，實現(xiàn)組織發(fā)展目標員工培訓(xùn)能提高員工素質(zhì)，以適應(yīng)不斷變化的生產(chǎn)需要，實現(xiàn)組織的發(fā)展目標?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展、市場競爭空前激烈的情況下，企業(yè)所處的環(huán)境在不斷地發(fā)生劇烈的變化，對員工的要求也在發(fā)生變化。原來合格的員工，如果不及時、經(jīng)常地進行各種培訓(xùn)，就很可能成為不合格的員工。任何組織如果要取得競爭優(yōu)勢，都必須正視知識技能更新與市場情況變化加速這一現(xiàn)實，高素質(zhì)的員工就成為實現(xiàn)組織目標的極為重要的因素。而通過培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)，才能獲得競爭優(yōu)勢，才能使組織的發(fā)展目標得以實現(xiàn)。12/31/202218人力資源管理1.能提高員工素質(zhì)，實現(xiàn)組織發(fā)展目標員工培訓(xùn)能提高員工素質(zhì)2.員工培訓(xùn)能提高企業(yè)效益員工通過培訓(xùn)，可在工作中減少失誤，生產(chǎn)中減少工傷事故，降低因失誤造成的損失。同時，員工經(jīng)培訓(xùn)后，隨著技能的提高，可減少廢品、次品，減少消耗和浪費，提高工作質(zhì)量和工作效率，最終是提高企業(yè)效益。培訓(xùn)不但可以提高企業(yè)的短期效益，也可以提高企業(yè)的長期效益。舒爾茨曾估算，物力投入增加45倍，利潤則相應(yīng)增加35倍；而人力投資增加3.5倍，利潤則將增加17.5倍。結(jié)論：“只要企業(yè)開始有效地利用人力資源，井挖掘其潛力去實現(xiàn)企業(yè)目標，則職工個人生產(chǎn)效率提高50%并不罕見。12/31/202219人力資源管理2.員工培訓(xùn)能提高企業(yè)效益員工通過培訓(xùn)，可在工作中減少失誤，3.有利于員工職業(yè)生涯的設(shè)計與發(fā)展員工個人也都有自己的發(fā)展目標，以求在工作中實現(xiàn)自己的理想與價值。因此希望能掌握新的知識和技能，并由此獲得更高的報酬和待遇，希望有晉升的機會，得到符合自己志趣的工作崗位。目前，員工的職業(yè)生涯已從單—型轉(zhuǎn)向復(fù)合型，而通過培訓(xùn)，可以直接或間接地滿足員工的要求，使員工獲得多方面的知識與技能，使自己成為復(fù)合型的人才，這樣也能夠降低優(yōu)秀員工的流失率。

12/31/202220人力資源管理3.有利于員工職業(yè)生涯的設(shè)計與發(fā)展員工個人也都有自己的發(fā)展4.是建立優(yōu)秀企業(yè)文化的重要手段通過員工培訓(xùn)，能夠使員工逐步地理解并接受企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)精神，有效地貫徹企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標。通過培訓(xùn)，可以調(diào)整員工的思想觀念，使其行為有利于組織的運轉(zhuǎn)，使企業(yè)與員工融為一體，共同求得生存與發(fā)展。12/31/202221人力資源管理4.是建立優(yōu)秀企業(yè)文化的重要手段通過員工培訓(xùn)，能夠使員工逐5.適應(yīng)新技術(shù)革命的需要新技術(shù)革命在改變著社會勞動力的成分，不斷提出對專業(yè)技術(shù)人員新的要求。員工參加培訓(xùn)，是避免由于“知識老化”與技能落后，不適應(yīng)新興產(chǎn)業(yè)需要而引起的“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”的有效途徑。12/31/202222人力資源管理5.適應(yīng)新技術(shù)革命的需要新技術(shù)革命在改變著社會勞動力的成分，四、員工培訓(xùn)的目標12/31/202223人力資源管理四、員工培訓(xùn)的目標12/23/202223人力資源管理1.改善態(tài)度通過培訓(xùn)使受訓(xùn)者就某一問題形成正確的觀點和態(tài)度，解決的是價值觀、責任感、敬業(yè)精神和職業(yè)道德的問題。使員工能夠最大努力為企業(yè)做出貢獻的因素有許多，但其中責任感和敬業(yè)精神發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。員工的責任感和敬業(yè)精神表現(xiàn)為員工能夠自發(fā)地為企業(yè)多做貢獻而不斤斤計較。只有建立正確的態(tài)度，才能激發(fā)員工正確而又強烈的動機，進而產(chǎn)生積極、持久的行為，最終引發(fā)組織希望的績效。

12/31/202224人力資源管理1.改善態(tài)度通過培訓(xùn)使受訓(xùn)者就某一問題形成正確的觀點和態(tài)度，2.灌輸企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)所擁有的共同的價值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)文化在增強組織的凝聚力，指引員工自覺行動，協(xié)調(diào)團隊合作以及提升企業(yè)形象方面有著非常重要的作用。如何讓員工適應(yīng)并融入企業(yè)文化中，自覺地遵守企業(yè)文化、維護企業(yè)文化，是企業(yè)培訓(xùn)中的一個重要內(nèi)容。

12/31/202225人力資源管理2.灌輸企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)所擁有的共同的價值觀和經(jīng)營理念3.傳授知識通過培訓(xùn)使員工掌握相關(guān)的原理、理論，為分析、解決問題準備一個理論框架。理論要聯(lián)系實際，但是沒有理論就只能就事論事。只有掌握了豐富的理論知識，才能做到遇事頭腦清醒，問題看得透，對策找得準。

12/31/202226人力資源管理3.傳授知識通過培訓(xùn)使員工掌握相關(guān)的原理、理論，為分析、解決4.培養(yǎng)能力能力分為基本能力和處理實際問題的能力?；灸芰κ菃T工從事崗位工作所需要的知識和技能；處理實際問題的能力包括心理素質(zhì)、理解能力、判斷能力、創(chuàng)造能力、組織能力和調(diào)節(jié)能力等。通過培訓(xùn)使員工掌握相關(guān)的知識、技術(shù)、程序、方法等，來提高員工的能力。

12/31/202227人力資源管理4.培養(yǎng)能力能力分為基本能力和處理實際問題的能力。12/235.提高績效可以通過傳播新的方法、新的規(guī)章制度、新的技術(shù)和管理方法，使員工具備更有效地完成工作的手段。12/31/202228人力資源管理5.提高績效可以通過傳播新的方法、新的規(guī)章制度、新的技術(shù)和管五、員工培訓(xùn)的原則12/31/202229人力資源管理五、員工培訓(xùn)的原則12/23/202229人力資源管理1.學(xué)用一致的原則任何培訓(xùn)與開發(fā)都應(yīng)當有明確的針對性，切記概念化、一般化，要從實際工作的需要出發(fā)，與職位特點緊密結(jié)合。根據(jù)培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)和素質(zhì)現(xiàn)狀，有針對性地決定培訓(xùn)內(nèi)容和方法。12/31/202230人力資源管理1.學(xué)用一致的原則任何培訓(xùn)與開發(fā)都應(yīng)當有明確的針對性，切記概2.按需施教的原則一是職能需求。不同的部門和不同性質(zhì)的崗位具有不同的職能，要考慮在培訓(xùn)中按各職能所需進行不同的培訓(xùn)。二是職位需求。不同層次和類型的職位在培訓(xùn)中，其培訓(xùn)內(nèi)容和目標是不同的，在培訓(xùn)中要考慮按不同的職位層次與類型進行準向性的培訓(xùn)。三是發(fā)展需求。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，許多新觀念、新知識、新情況不斷地出現(xiàn)，因此需要在職員工及時地進行專門的學(xué)習(xí)進修。12/31/202231人力資源管理2.按需施教的原則一是職能需求。不同的部門和不同性質(zhì)的崗位具3.嚴格考核和擇優(yōu)獎勵的原則嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是培訓(xùn)工作中不可缺少的管理環(huán)節(jié)。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，必須對培訓(xùn)員工進行嚴格的考核。只有考核合格的員工才能擇優(yōu)錄用或得到提拔。12/31/202232人力資源管理3.嚴格考核和擇優(yōu)獎勵的原則嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是培訓(xùn)工作中不4.成本效益原則應(yīng)當考慮培訓(xùn)的成本與可能產(chǎn)生的效益比，明確培訓(xùn)的目的，制定以最小成本獲得最大收益的培訓(xùn)方案。如美國在1986-1988年，公司用于培訓(xùn)的支出增長了38%，但是在其有代表性的公司中，約有一半公司的培訓(xùn)成本被浪費了，僅有10%的培訓(xùn)學(xué)習(xí)材料被真正用于工作。因此這種培訓(xùn)被認為是導(dǎo)致美國生產(chǎn)率低速增長的一個主要罪魁。因此必須避免無效的培訓(xùn)。

12/31/202233人力資源管理4.成本效益原則應(yīng)當考慮培訓(xùn)的成本與可能產(chǎn)生的效益比，明確培第二節(jié)員工培訓(xùn)的基本程序人力資源培訓(xùn)活動應(yīng)該是有效的，這就要求建立一個系統(tǒng)的培訓(xùn)流程。通常包括以下幾個步驟。12/31/202234人力資源管理第二節(jié)員工培訓(xùn)的基本程序人力資源培訓(xùn)活動應(yīng)該是有效的，這一、培訓(xùn)需求分析組織在一定時間內(nèi)用于培訓(xùn)開發(fā)的資源是有限的，因此，把有限的資源用在什么地方，就成為組織管理者必須做出的決策，而這一決策又有賴于對組織的培訓(xùn)需求進行準確的分析。進行培訓(xùn)需求分析的目的是：確定有那些培訓(xùn)需求？誰需要培訓(xùn)？那種方法最能有效滿足這一需求等？12/31/202235人力資源管理一、培訓(xùn)需求分析組織在一定時間內(nèi)用于培訓(xùn)開發(fā)的資源是有限的，（一）產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因12/31/202236人力資源管理（一）產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因12/23/202236人力資源管理1.企業(yè)經(jīng)營方向的變化企業(yè)的經(jīng)營方向一旦發(fā)生變化，企業(yè)面臨的環(huán)境和條件也會發(fā)生變化。企業(yè)對每一個員工的要求也會發(fā)生變化，這時企業(yè)所有的員工可能都面臨著適應(yīng)新環(huán)境和新工作條件的要求，就會產(chǎn)生培訓(xùn)的需求。12/31/202237人力資源管理1.企業(yè)經(jīng)營方向的變化企業(yè)的經(jīng)營方向一旦發(fā)生變化，企業(yè)面臨的2.工作環(huán)境和崗位的變化企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)常會引進新設(shè)備、新技術(shù)或新工藝，這時有些員工可能就面臨著適應(yīng)新的機器、設(shè)備或工藝的要求，為了使這些員工更快更好地適應(yīng)新的需求，企業(yè)也可以適當?shù)匕才乓恍┡嘤?xùn)。12/31/202238人力資源管理2.工作環(huán)境和崗位的變化企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)常會引進新設(shè)備、新3.企業(yè)的人員變化企業(yè)為了滿足發(fā)展的需要，企業(yè)要不斷從外界引進人才，并不斷淘汰不合格的員工。員工在企業(yè)內(nèi)部的流動必然意味著企業(yè)人員的變化，一旦人員發(fā)生變化，員工在新的崗位上難免會遇到這樣那樣的問題，這都可以通過培訓(xùn)來解決。12/31/202239人力資源管理3.企業(yè)的人員變化企業(yè)為了滿足發(fā)展的需要，企業(yè)要不斷從外界引4.企業(yè)績效低下企業(yè)和員工的工作績效低下是企業(yè)進行培訓(xùn)的一個很主要的原因和理由，這也是一般企業(yè)容易看得見、愿意去做的。

12/31/202240人力資源管理4.企業(yè)績效低下企業(yè)和員工的工作績效低下是企業(yè)進行培訓(xùn)的一個（二）培訓(xùn)需求分析的作用12/31/202241人力資源管理（二）培訓(xùn)需求分析的作用12/23/202241人力資源管理1.確認差距即確認績效的應(yīng)有狀況和現(xiàn)實狀況之間的差距，這也是培訓(xùn)需求分析的基本目標。首先，要對所需要的知識、技能、能力進行分析；其次，對現(xiàn)實中的實際知識、技能和能力進行分析；最后，是對所需要的知識、技能和能力與現(xiàn)有的知識、技能和能力進行比較，確認差距。12/31/202242人力資源管理1.確認差距即確認績效的應(yīng)有狀況和現(xiàn)實狀況之間的差距，這也是2.選擇培訓(xùn)方法在確認培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)差距和培訓(xùn)的目的相應(yīng)地選擇最佳的培訓(xùn)方法。12/31/202243人力資源管理2.選擇培訓(xùn)方法在確認培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)差距和培訓(xùn)的3.對培訓(xùn)成本進行預(yù)先分析在進行培訓(xùn)需求分析并選擇了培訓(xùn)方法之后，可以很容易地將成本因素引入培訓(xùn)需求分析中，預(yù)先了解培訓(xùn)的價值和成本之間的關(guān)系。12/31/202244人力資源管理3.對培訓(xùn)成本進行預(yù)先分析在進行培訓(xùn)需求分析并選擇了培訓(xùn)方法4.獲得各方面的支持培訓(xùn)需要得到組織內(nèi)外各方面的支持和幫助。有效的培訓(xùn)需求分析收集了大量與培訓(xùn)相關(guān)的信息，明確地告訴每一個與培訓(xùn)有關(guān)的人培訓(xùn)的過程及可能的結(jié)果，讓他們認識到培訓(xùn)的意義和重要性，從而得到他們的支持和協(xié)助。12/31/202245人力資源管理4.獲得各方面的支持培訓(xùn)需要得到組織內(nèi)外各方面的支持和幫助。5.前瞻性由于市場環(huán)境的不斷變化和企業(yè)面臨的競爭壓力，要求企業(yè):必須有能力預(yù)測到企業(yè)未來的培訓(xùn)需求;并制定合適的培訓(xùn)計劃與之相適應(yīng);使企業(yè)及員工在知識、技術(shù)和能力等方面保持優(yōu)勢，從而能夠抓住機遇，使企業(yè)更加健康地發(fā)展。12/31/202246人力資源管理5.前瞻性由于市場環(huán)境的不斷變化和企業(yè)面臨的競爭壓力，要求企（三）進行培訓(xùn)需求分析12/31/202247人力資源管理（三）進行培訓(xùn)需求分析12/23/202247人力資源管理1.組織分析組織分析是要在組織經(jīng)營戰(zhàn)略下決定相應(yīng)的培訓(xùn)。這里需要分析以下問題：⑴從戰(zhàn)略發(fā)展高度預(yù)測組織未來在技術(shù)、銷售市場及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量的需求狀況進行分析，確定組織發(fā)展需要的員工能力。進而進行有針對性的培訓(xùn)。⑵將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平進行比較，并對現(xiàn)有員工的知識、技術(shù)進行審查。12/31/202248人力資源管理1.組織分析組織分析是要在組織經(jīng)營戰(zhàn)略下決定相應(yīng)的培訓(xùn)。這里⑶評價培訓(xùn)的組織環(huán)境。首先，分析管理者和員工對培訓(xùn)活動的支持態(tài)度。其次，還要對組織的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)時間及培訓(xùn)相關(guān)的專業(yè)知識等培訓(xùn)資源進行分析。12/31/202249人力資源管理⑶評價培訓(xùn)的組織環(huán)境。12/23/202249人力資源管理主要是確定工作的具體內(nèi)容，即：描述工作由哪些任務(wù)組成；完成這些任務(wù)需要做哪些具體的工作活動；完成工作任務(wù)需要哪些知識、技能或能力，從而幫助員工準確、按時地完成任務(wù)。任務(wù)分析的目的是確定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么。2.任務(wù)分析12/31/202250人力資源管理主要是確定工作的具體內(nèi)容，即：2.任務(wù)分析12/23/202任務(wù)分析的步驟⑴選擇要被分析的工作；⑵列出組成工作的所有任務(wù)和職責；⑶列出員工完成每一項任務(wù)的具體步驟或工作活動。分析任務(wù)的執(zhí)行頻率、花費的時間、重要程度、學(xué)會的難度等；⑷定義完成任務(wù)所需的知識、技能或能力。12/31/202251人力資源管理任務(wù)分析的步驟⑴選擇要被分析的工作；12/23/20225人員分析即通過分析員工目前績效水平與預(yù)期工作績效水平，來確定誰需要培訓(xùn)和需要何種培訓(xùn)。

當任務(wù)確定后，對員工所需具備的能力提出相應(yīng)的要求。如果發(fā)現(xiàn)員工的能力不足，可以通過培訓(xùn)提高其能力。3.人員分析12/31/202252人力資源管理人員分析即通過分析員工目前績效水平與預(yù)期工作績效水平，來確定如何確定員工工作的不足與工作要求的能力的差距。確定的方法就是進行工作績效考核。

業(yè)績評估只能表明哪些員工沒有達到要求，無法解釋為什么沒有達到要求。業(yè)績不佳可能是員工能力不高的結(jié)果，也可能是對員工激勵水平低、不愿付出努力的結(jié)果。因此，個人分析的核心是要區(qū)分不能做和不愿做這兩種情況。12/31/202253人力資源管理如何確定員工工作的不足與工作要求的能力的差距。12/23/2如果員工的問題在于不能做，分析者就應(yīng)了解具體原因，包括：員工不知道要做什么或不知道工作的標準是什么；工作系統(tǒng)存在障礙，如缺乏工具或原料，需要工作輔助設(shè)備，人員選擇標準有問題，培訓(xùn)不足等。如果員工的問題是不愿做，這反映出組織可以通過提高員工的工作意愿、個人投入來改善工作業(yè)績，這時組織應(yīng)當考慮的是改變獎懲制度。12/31/202254人力資源管理如果員工的問題在于不能做，分析者就應(yīng)了解具體原因，包括：12通過培訓(xùn)需求評估后應(yīng)得出的結(jié)果是：是否需要培訓(xùn)？培訓(xùn)哪些內(nèi)容？誰需要培訓(xùn)？培訓(xùn)的類型是什么？是否有足夠的資源？12/31/202255人力資源管理通過培訓(xùn)需求評估后應(yīng)得出的結(jié)果是：12/23/202255人二、培訓(xùn)計劃的制定與受訓(xùn)者準備培訓(xùn)需求評估后就要進行培訓(xùn)計劃的制定工作。事實上，培訓(xùn)需求評估的結(jié)果一般已經(jīng)確定了是否需要培訓(xùn)？培訓(xùn)哪些內(nèi)容？誰需要培訓(xùn)？培訓(xùn)的類型是什么？是否有足夠的資源等許多內(nèi)容。在人力資源管理實踐中，有的企業(yè)將培訓(xùn)需求評估與培訓(xùn)計劃的制定放在一起來做。12/31/202256人力資源管理二、培訓(xùn)計劃的制定與受訓(xùn)者準備培訓(xùn)需求評估后就要進行培訓(xùn)計劃（一）培訓(xùn)計劃的制定12/31/202257人力資源管理（一）培訓(xùn)計劃的制定12/23/202257人力資源管理1.培訓(xùn)對象的確定與培訓(xùn)項目的立項培訓(xùn)對象的確定是培訓(xùn)需求評估的自然結(jié)果。以人員分析為例，那些不具備工作所需知識、技能或能力的員工就被確定為培訓(xùn)的對象。這一工作完成后，就可以根據(jù)不同的培訓(xùn)對象及培訓(xùn)內(nèi)容確定不同的培訓(xùn)項目。12/31/202258人力資源管理1.培訓(xùn)對象的確定與培訓(xùn)項目的立項培訓(xùn)對象的確定是培訓(xùn)需求評2.建立指導(dǎo)性目標指導(dǎo)性目標是指培訓(xùn)項目所期望達到的目的，即是受訓(xùn)者最后應(yīng)掌握的知識、技能、能力以及所改變的態(tài)度達到了所期望的結(jié)果。一個好的指導(dǎo)性目標能夠為培訓(xùn)課程的構(gòu)建、培訓(xùn)方法的選擇以及培訓(xùn)評估的有效提供可靠的基礎(chǔ)。

12/31/202259人力資源管理2.建立指導(dǎo)性目標指導(dǎo)性目標是指培訓(xùn)項目所期望達到的目的，即目標的四個尺度（1）培訓(xùn)之后發(fā)生的工作產(chǎn)生數(shù)量改變?nèi)缑糠昼姡钭值臄?shù)量或每小時生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量；（2）培訓(xùn)之后工作質(zhì)量的改變，如返工的貨幣成本、廢品損失等：（3）培訓(xùn)之后的工作時間改變，如時間的遵守情況或預(yù)算報告上交的及時情況；（4）培訓(xùn)之后成本的節(jié)省改變，如與預(yù)算的偏離程度、銷售費用或停工成本。12/31/202260人力資源管理目標的四個尺度（1）培訓(xùn)之后發(fā)生的工作產(chǎn)生數(shù)量改變?nèi)缑糠昼姡?.課程體系的規(guī)劃根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進行課程體系的規(guī)劃與設(shè)計，確定該培訓(xùn)項目需要開設(shè)哪些課程，完成課程之間的搭配。這一工作一般里由人力資源部門和培訓(xùn)講師共同完成的。課程體系開發(fā)通常是培訓(xùn)項目成功的前提。12/31/202261人力資源管理3.課程體系的規(guī)劃根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進行課程體系的規(guī)劃與設(shè)計，確定4.培訓(xùn)者的選擇培訓(xùn)者通常來自企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部。由于培訓(xùn)者的好壞直接決定了培訓(xùn)能否達到預(yù)期的效果，因此，培訓(xùn)者的選擇是非常慎重的。一般來說，培訓(xùn)者選擇首先從企業(yè)內(nèi)部開始，如果沒有合適的資源再轉(zhuǎn)向企業(yè)外部。12/31/202262人力資源管理4.培訓(xùn)者的選擇培訓(xùn)者通常來自企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部。由于培內(nèi)部培訓(xùn)者和外部培訓(xùn)者的優(yōu)缺點內(nèi)部培訓(xùn)者對企業(yè)較為了解，溝通容易，費用低廉。缺點是培訓(xùn)經(jīng)驗欠缺，創(chuàng)新能力差，員工接受度低。外部培訓(xùn)者經(jīng)驗豐富，創(chuàng)新能力強，有新思路、新觀念，員工接受度高。缺點是費用高針對性差，責任心不強。企業(yè)應(yīng)視培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對象等具體情況選擇合適的培訓(xùn)者。12/31/202263人力資源管理內(nèi)部培訓(xùn)者和外部培訓(xùn)者的優(yōu)缺點內(nèi)部培訓(xùn)者對企業(yè)較為了解，溝通5.培訓(xùn)時間、地點的確定培訓(xùn)需求出現(xiàn)后要及時滿足。時間安排還要考慮員工自身的因素（如工作任務(wù)的緊張程度），也與在職還是脫產(chǎn)的培訓(xùn)方式有關(guān)；培訓(xùn)地點的選擇與培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)成本、培訓(xùn)方法等有關(guān)。12/31/202264人力資源管理5.培訓(xùn)時間、地點的確定培訓(xùn)需求出現(xiàn)后要及時滿足。12/236.培訓(xùn)經(jīng)費培訓(xùn)經(jīng)費一般是有限的，這就需要事先編制培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，將培訓(xùn)直接發(fā)生的費用，如場租費、設(shè)備費、教材費與培訓(xùn)師課酬等一一列明，從而保證培訓(xùn)計劃的順利實施，并為培訓(xùn)評估做好準備。12/31/202265人力資源管理6.培訓(xùn)經(jīng)費培訓(xùn)經(jīng)費一般是有限的，這就需要事先編制培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)（二）受訓(xùn)者準備培訓(xùn)計劃是否成功與受訓(xùn)員工是否做好培訓(xùn)準備有很大關(guān)系，這通常與管理人員能否幫助員工做好準備關(guān)系密切。管理人員要激起受訓(xùn)員工對參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容的強烈動機。他們需要做好以下工作：12/31/202266人力資源管理（二）受訓(xùn)者準備培訓(xùn)計劃是否成功與受訓(xùn)員工是否做好培訓(xùn)準備有1.明確培訓(xùn)的目的是提高績效;2.參加培訓(xùn)會帶來員工工作、個人及職業(yè)發(fā)展方面的益處；3.樹立起能夠?qū)W會并掌握培訓(xùn)內(nèi)容的信念；4.為員工在工作中運用新技術(shù)和采取新行為提供機會；5.提供績效改善的反饋信息；6.創(chuàng)造適于其學(xué)習(xí)的環(huán)境等。12/31/202267人力資源管理1.明確培訓(xùn)的目的是提高績效;12/23/202267人力資三、培訓(xùn)計劃的實施與管理12/31/202268人力資源管理三、培訓(xùn)計劃的實施與管理12/23/202268人力資源管理1.編寫課程大綱與教材培訓(xùn)計劃實施時，就要根據(jù)教學(xué)內(nèi)容和指導(dǎo)性目標確定每門課的培訓(xùn)課程大綱。包括：課程名稱、授課時數(shù)、教學(xué)目的、授課對象、準備情況、場地要求、所需設(shè)備、綱要內(nèi)容。并根據(jù)大綱編寫教材。12/31/202269人力資源管理1.編寫課程大綱與教材培訓(xùn)計劃實施時，就要根據(jù)教學(xué)內(nèi)容和指導(dǎo)2.制定培訓(xùn)師資的選拔與培養(yǎng)制度培訓(xùn)者的選拔與培養(yǎng)關(guān)系到培訓(xùn)項目的成敗。因此，無論是從內(nèi)部，還是從外部進行培訓(xùn)師資的選拔都應(yīng)引起高度的重視。12/31/202270人力資源管理2.制定培訓(xùn)師資的選拔與培養(yǎng)制度培訓(xùn)者的選拔與培養(yǎng)關(guān)系到培訓(xùn)3.培訓(xùn)方法在人力資源管理實踐中，有很多培訓(xùn)方法，培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)內(nèi)容有很大的相關(guān)性，并會呈現(xiàn)出不同的特點。12/31/202271人力資源管理3.培訓(xùn)方法在人力資源管理實踐中，有很多培訓(xùn)方法，培訓(xùn)方法的4.培訓(xùn)管理培訓(xùn)計劃的實施過程就是對培訓(xùn)活動進行管理的過程。從人力資源管理實踐來講，它包括：在培訓(xùn)開始之前、培訓(xùn)進行之中和培訓(xùn)結(jié)束之后的管理，具體內(nèi)容有：12/31/202272人力資源管理4.培訓(xùn)管理培訓(xùn)計劃的實施過程就是對培訓(xùn)活動進行管理的過程。（1）培訓(xùn)前管理與員工溝通培訓(xùn)課程的內(nèi)容與方案；明確培訓(xùn)的目的、使用的教材、培訓(xùn)時間與地點、會務(wù)組的聯(lián)系方式；選定并聘請培訓(xùn)師；安排培訓(xùn)場所和設(shè)備并調(diào)試、準備好使用的設(shè)備和所有培訓(xùn)中使用的教材等；安排好受訓(xùn)員工食宿等。12/31/202273人力資源管理（1）培訓(xùn)前管理與員工溝通培訓(xùn)課程的內(nèi)容與方案；12/23/（2）培訓(xùn)中管理保證培訓(xùn)場所及設(shè)備的便利使用；在培訓(xùn)教師講解過程中隨時提供幫助；與培訓(xùn)師和受訓(xùn)員工保持聯(lián)系，并為他們二者之間的聯(lián)系提拱便利，觀察受訓(xùn)員工的課堂表現(xiàn)及時將受訓(xùn)員工的意見和建議反饋給培訓(xùn)講師；保持培訓(xùn)場所的整潔衛(wèi)生和安靜等。12/31/202274人力資源管理（2）培訓(xùn)中管理保證培訓(xùn)場所及設(shè)備的便利使用；12/23/2（3）培訓(xùn)后管理分發(fā)評價材料（如測試題、反應(yīng)問卷、調(diào)查表等）；在受訓(xùn)員工的檔案中記錄培訓(xùn)的完成情況；聽取培訓(xùn)講師與受訓(xùn)員工的改進建議；培訓(xùn)總結(jié)；跟蹤調(diào)查受訓(xùn)員工的工作績效調(diào)整培訓(xùn)系統(tǒng)。12/31/202275人力資源管理（3）培訓(xùn)后管理分發(fā)評價材料（如測試題、反應(yīng)問卷、調(diào)查表等）四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化主要是指企業(yè)的管理者和受訓(xùn)員工，將員工在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能、能力及行為運用到實際工作當中去的努力過程。一般來說，培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化至少需要具備以下幾個基本條件。12/31/202276人力資源管理四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化主要是指企業(yè)的管理者和受訓(xùn)員1.良好的氛圍這是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素，是由管理者和同事所營造的良好的外部氛圍，它將有助于員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。下表列出了一些有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征，以及工作環(huán)境中阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的主要因素。12/31/202277人力資源管理1.良好的氛圍這是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素，是由管理者和同事所影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征直接主管和同事鼓勵：受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式工作任務(wù)安排：工作特點會提醒受訓(xùn)者應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能。因此，工作可以依照使用新技能的方式重新設(shè)計反饋結(jié)果：主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的受過培訓(xùn)的管理者不輕易懲罰：對使用從培訓(xùn)獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不公開責難外部強化：受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到物質(zhì)方面的獎勵內(nèi)部強化：受訓(xùn)者會應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式而受到精神方面的獎勵阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的主要因素與工作有關(guān)的因素（缺乏時間、資金、設(shè)備不合適、很少有機會使用新技能）缺乏同事支持缺乏管理者支持12/31/202278人力資源管理影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征直2.建立良好的信息技術(shù)支持系統(tǒng)企業(yè)可以購買或自主研發(fā)電子操作支持系統(tǒng)，這是一種能夠按照要求提供技能培訓(xùn)、專家建議等信息的計算機應(yīng)用軟件系統(tǒng)。受訓(xùn)員工在工作中運用所學(xué)知識、技能或能力遇到問題的時候，可以隨時通過這一支持系統(tǒng)獲得自己所需要的電子信息，如操作程序、材料供應(yīng)等，以支持知識運用與學(xué)習(xí)成果的保存和積累。12/31/202279人力資源管理2.建立良好的信息技術(shù)支持系統(tǒng)企業(yè)可以購買或自主研發(fā)電子操作3.自我管理培訓(xùn)師或人力資源管理部門應(yīng)讓受訓(xùn)者做好在工作中運用新技能、采取新行為的自主管理準備，包括三方面：一是讓受訓(xùn)者制定在工作中運用新技能、采取新行為的目標，明確在什么條件下可能無法實現(xiàn)該目標，分析在工作中運用新技能采取新行為的積極與消極兩種后果；二是讓受訓(xùn)者知道在工作中運用新技能、采取新行為遇到困難的必然性；三是提醒受訓(xùn)者當在工作中運用新技能、采取新行為無法得到直接主管和同事支持時應(yīng)建立自我獎勵系統(tǒng)。12/31/202280人力資源管理3.自我管理培訓(xùn)師或人力資源管理部門應(yīng)讓受訓(xùn)者做好在工作中運五、培訓(xùn)的評估與反饋對培訓(xùn)進行評估的作用有兩個：決定是否應(yīng)在組織內(nèi)繼續(xù)進行該項培訓(xùn)；對培訓(xùn)進行改進。員工培訓(xùn)評估的內(nèi)容主要體現(xiàn)在三個方面：培訓(xùn)者培訓(xùn)本身培訓(xùn)效果12/31/202281人力資源管理五、培訓(xùn)的評估與反饋對培訓(xùn)進行評估的作用有兩個：12/23/（一）培訓(xùn)者評估培訓(xùn)者評估不僅能了解培訓(xùn)者培訓(xùn)工作的好壞程度，更為重要的是幫助培訓(xùn)者改進培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)水平。對培訓(xùn)者的主要考察內(nèi)容是：培訓(xùn)者的培訓(xùn)時間效益；調(diào)動學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性的有效程度；培訓(xùn)效果等相關(guān)內(nèi)容。評估方法常用的是學(xué)員評估和自我評估兩種，其中以學(xué)員評估運用最為廣泛。12/31/202282人力資源管理（一）培訓(xùn)者評估培訓(xùn)者評估不僅能了解培訓(xùn)者培訓(xùn)工作的好壞程度1.學(xué)員評估學(xué)員是培訓(xùn)對象，培訓(xùn)者的培訓(xùn)工作成果是通過學(xué)員的行為和工作態(tài)度體現(xiàn)出來的。因此，學(xué)員對培訓(xùn)者的工作效果最有發(fā)言權(quán)。12/31/202283人力資源管理1.學(xué)員評估學(xué)員是培訓(xùn)對象，培訓(xùn)者的培訓(xùn)工作成果是通過學(xué)員的2.自我評估培訓(xùn)者對自己的培訓(xùn)工作有一定程度的了解，培訓(xùn)者通過對培訓(xùn)工作進行回憶、盤點和反省的過程，從而實現(xiàn)自我改進，提高培訓(xùn)水平。利用這種方法進行培訓(xùn)者評估時，一般借助由相關(guān)部門設(shè)計的自我考評表進行。12/31/202284人力資源管理2.自我評估培訓(xùn)者對自己的培訓(xùn)工作有一定程度的了解，培訓(xùn)者通（二）培訓(xùn)本身評估培訓(xùn)本身評估包括對培訓(xùn)工作進行過程中的準備工作、管理工作、后勤工作等方方面面的環(huán)節(jié)進行評估。評估方法一般有：培訓(xùn)者或培訓(xùn)管理人員進行自我評估、閉卷考試評估、學(xué)員評估、技能競賽、外聘專家評估等方法。12/31/202285人力資源管理（二）培訓(xùn)本身評估培訓(xùn)本身評估包括對培訓(xùn)工作進行過程中的準備（三）效果評估培訓(xùn)開發(fā)效果指學(xué)員將培訓(xùn)過程中所學(xué)到的知識、技能運用于工作的程度。關(guān)于培訓(xùn)效果的測定問題，美國著名學(xué)者D．L柯克帕特里克教授提出的四層次框架體系就是其中一種。該體系認為培訓(xùn)效果測定可分為四個層次：12/31/202286人力資源管理（三）效果評估培訓(xùn)開發(fā)效果指學(xué)員將培訓(xùn)過程中所學(xué)到的知識、技1.反應(yīng)即受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象如何。具體做法就是在培訓(xùn)結(jié)束時請受訓(xùn)者填寫一份簡短的問卷。在問卷中，可以要求受訓(xùn)者對培訓(xùn)科目、教員、自己收獲的大小等方面做出評價。12/31/202287人力資源管理1.反應(yīng)即受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象如何。12/23/202287人2.學(xué)習(xí)效果即受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。這可以用培訓(xùn)前后的書面考試或操作測試來衡量。12/31/202288人力資源管理2.學(xué)習(xí)效果即受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。12/23/2023.行為即受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化。通常由受訓(xùn)者自己或由那些和受訓(xùn)者最接近的人，例如其上司、同事或下屬進行評定。這也要借助于一系列的評估表。12/31/202289人力資源管理3.行為即受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化。12/23/24.結(jié)果即培訓(xùn)帶來的組織產(chǎn)生的變化。例如主管參加培訓(xùn)后，他負責的生產(chǎn)團隊的生產(chǎn)效率的提高。培訓(xùn)的最終目的就是要有助于達到組織目標，因而培訓(xùn)評估最有意義的方面是結(jié)果。12/31/202290人力資源管理4.結(jié)果即培訓(xùn)帶來的組織產(chǎn)生的變化。12/23/202290對培訓(xùn)效果的評價要考慮評價的時效性。有些培訓(xùn)的效果是即時性的，培訓(xùn)效果在培訓(xùn)中或在培訓(xùn)結(jié)束后就會表現(xiàn)出來，則即時性評價能說明培訓(xùn)的效果；有些培訓(xùn)的效果要通過一段時間才能表現(xiàn)出來，如對管理人員進行的綜合管理能力的培訓(xùn)。在這種情況下，對受訓(xùn)者長期的或跟蹤性的評價則是必須的。12/31/202291人力資源管理對培訓(xùn)效果的評價要考慮評價的時效性。12/23/202291對培訓(xùn)行為和結(jié)果進行考核的方法對培訓(xùn)行為和結(jié)果考核的主要方法是回任工作考核?；厝喂ぷ骺己耸侵笇ε嘤?xùn)結(jié)束后回任工作的評價?；厝魏蟮墓ぷ鞅憩F(xiàn)是檢驗培訓(xùn)效果的最直接的證據(jù)?；厝喂ぷ骺己说闹饕獌?nèi)容是：思想上有無進步，對組織文化的認同感有無增加，工作態(tài)度和作風(fēng)有無改變，業(yè)務(wù)能力有無提高，工作效率有無增進。最后綜合起來判斷培訓(xùn)目標是否達到。12/31/202292人力資源管理對培訓(xùn)行為和結(jié)果進行考核的方法對培訓(xùn)行為和結(jié)果考核的主要方法回任工作考核的方法1.問卷調(diào)查。學(xué)員回任工作半年或一年時統(tǒng)一發(fā)調(diào)查表，進行問卷式調(diào)查。2.實地考察。由培訓(xùn)負責機構(gòu)派人到學(xué)員工作單位進行實地考察，包括與本人及其領(lǐng)導(dǎo)、下級和同事交談。3.回任小結(jié)。由學(xué)員自己在回任半年或一年時寫出小結(jié)，評價自己培訓(xùn)的效果，再由其直接上級寫出評語，交培訓(xùn)管理機構(gòu)做最后評價。12/31/202293人力資源管理回任工作考核的方法1.問卷調(diào)查。學(xué)員回任工作半年或一年時統(tǒng)一第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法一、直接傳授式培訓(xùn)法二、參與式培訓(xùn)法三、信息時代新興的培訓(xùn)方法12/31/202294人力資源管理第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法一、直接傳授式培訓(xùn)法12/23/20一、直接傳授培訓(xùn)方法直接傳授培訓(xùn)法是指培訓(xùn)者直接通過一定途徑向培訓(xùn)對象發(fā)送培訓(xùn)中的信息。這種方法的主要特征就是信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性。其具體形式主要有：12/31/202295人力資源管理一、直接傳授培訓(xùn)方法直接傳授培訓(xùn)法是指培訓(xùn)者直接通過一定途徑1.課堂教學(xué)法在脫崗的狀態(tài)下學(xué)習(xí)，是最為常用的培訓(xùn)方法，其主要形式是講座和討論。由最少的培訓(xùn)者同時指導(dǎo)最多的受訓(xùn)者的方法，這種方法能夠以最低的成本、最少的時間耗費向一定規(guī)模的受訓(xùn)者提供某種專題信息。但它一般不能根據(jù)學(xué)員在能力、態(tài)度和興趣上的不同進行差異化地講授。12/31/202296人力資源管理1.課堂教學(xué)法在脫崗的狀態(tài)下學(xué)習(xí)，是最為常用的培訓(xùn)方法，其主2.專題講座法專題講座法在形式上和課堂教學(xué)法基本相同。但是在內(nèi)容上又有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，接連多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般它只安排一次培訓(xùn)。專題講座法比較適合管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等方面知識的傳授。12/31/202297人力資源管理2.專題講座法專題講座法在形式上和課堂教學(xué)法基本相同。但是在3.個別指導(dǎo)法這種方法類似于我國傳統(tǒng)的“學(xué)徒工制度”，目前我國仍有很多公司在實行這種幫帶式培訓(xùn)方式。主要特點是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。12/31/202298人力資源管理3.個別指導(dǎo)法這種方法類似于我國傳統(tǒng)的“學(xué)徒工制度”，目前我4.影視法影視法就是運用電影、電視、投影或錄像等手段向員工演示一些操作過程或進行組織成長歷史和重大事件的宣講。影視法的優(yōu)點在于形象，但如果缺乏現(xiàn)場講解，效果會受到很大影響，而且這種方法比較枯燥單一，不易于員工集中精神、掌握重點。12/31/202299人力資源管理4.影視法影視法就是運用電影、電視、投影或錄像等手段向員工演二、參與式培訓(xùn)法參與式培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方互動中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是：每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。主要方法有：12/31/2022100人力資源管理二、參與式培訓(xùn)法參與式培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)1.角色扮演法角色扮演法就是培訓(xùn)者給一組人或某一個人提出一個情景，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。常用于培訓(xùn)銷售人員的推銷技能以及企業(yè)管理人員的管理技能。這種方法的精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。12/31/2022101人力資源管理1.角色扮演法角色扮演法就是培訓(xùn)者給一組人或某一個人提出一個2.案例研究法由培訓(xùn)顧問按照培訓(xùn)需求向培訓(xùn)對象展示真實性背景，提供大量背景材料并做出相關(guān)解釋后，由培訓(xùn)對象依據(jù)這些背景材料來分析問題、提出解決問題的各種方案，找出最佳方案，從而達到訓(xùn)練人員解決企業(yè)實際問題能力的目的。案例研究法也是一種信息雙向交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。12/31/2022102人力資源管理2.案例研究法由培訓(xùn)顧問按照培訓(xùn)需求向培訓(xùn)對象展示真實性背景3.頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法往往只規(guī)定一個主題，明確要解決的問題，比如“扭轉(zhuǎn)公司產(chǎn)品受到消費者抵制的不利局面”就是一個非常明確的問題，讓參加者聚集在一起無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案，事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者，然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案，最后由全體參加者對各個可行方案逐一評價，選出最優(yōu)方案。12/31/2022103人力資源管理3.頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法往往只規(guī)定一個主題，明確要解決的問題頭腦風(fēng)暴法的特點培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更佳的方案。要取得良好的效果，關(guān)鍵是要讓參加者開闊思路，消除心理壓力，各抒己見。12/31/2022104人力資源管理頭腦風(fēng)暴法的特點培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性4.模擬訓(xùn)練法模擬訓(xùn)練法側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法比較適用于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)，如對飛行員、井臺工人的訓(xùn)練。12/31/2022105人力資源管理4.模擬訓(xùn)練法模擬訓(xùn)練法側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它三、信息時代新興的培訓(xùn)方式隨著現(xiàn)代社會信息技術(shù)的發(fā)展，大量的信息技術(shù)被引進到培訓(xùn)領(lǐng)域。這種情況下，新興的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)上培訓(xùn)方式在很多公司受到歡迎。網(wǎng)上培訓(xùn)，老師將培訓(xùn)課程儲存在培訓(xùn)網(wǎng)站上，分布在世界各地的學(xué)員利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進入該網(wǎng)站接受培訓(xùn)。12/31/2022106人力資源管理三、信息時代新興的培訓(xùn)方式隨著現(xiàn)代社會信息技術(shù)的發(fā)展，大量的網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)缺點優(yōu)點：受訓(xùn)內(nèi)容的傳遞不受培訓(xùn)實踐和地點的限制；培訓(xùn)管理效率高；培訓(xùn)成本低，。缺點：網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金。12/31/2022107人力資源管理網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)缺點優(yōu)點：12/23/2022107人力資源管理演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第五章員工培訓(xùn)和開發(fā)引導(dǎo)案例第一節(jié)員工培訓(xùn)與開發(fā)概述第二節(jié)員工培訓(xùn)的基本程序第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法12/31/2022109人力資源管理第五章員工培訓(xùn)和開發(fā)引導(dǎo)案例12/23/20221人力資引導(dǎo)案例美娜湖度假村是一個位于L旅游城市，擁有3000間客房的度假型酒店，每年都會吸引3000萬左右的游客。美娜湖是一家非常成功的企業(yè)，在過去幾年中，投資回報率每年達22%，酒店始終保持著90%的入住率，而當?shù)仄渌?9家酒店的平均入住率只有80%。12/31/2022110人力資源管理引導(dǎo)案例美娜湖度假村是一個位于L旅游城市，擁有3000間客房引導(dǎo)案例美娜湖成功的關(guān)鍵在于以高質(zhì)量的服務(wù)來贏得顧客的回頭率，而客戶服務(wù)的關(guān)鍵在于員工的熱誠。除招聘最好的員工外，公司還為他們營造良好的工作環(huán)境，并讓其從事感興趣的工作，同時還將員工的培訓(xùn)放在公司經(jīng)營的首要位置。為了開發(fā)自己的人力資源，公司研究了200多家企業(yè)的人力資源管理活動，探索員工的成功行為與無效行為，以擬定培訓(xùn)基準。12/31/2022111人力資源管理引導(dǎo)案例美娜湖成功的關(guān)鍵在于以高質(zhì)量的服務(wù)來贏得顧客的回頭率公司每年用于培訓(xùn)的支出約1000萬元。投資于員工培訓(xùn)不僅是為了提高員工的專業(yè)技能，而且是為他們在公司的職業(yè)生涯做準備。例如通過培訓(xùn)使員工掌握職業(yè)成功所必需的關(guān)鍵技術(shù)和戰(zhàn)略，公司還制定了工作說明書，詳細說明了每項工作的職責和最低任職資格要求，此外還投資于提高員工非工作時間里的生活質(zhì)量的培訓(xùn)。培訓(xùn)課程從如何貼墻紙到營養(yǎng)學(xué)以及個人理財，無所不包。公司確信通過這些培訓(xùn)，員工能更好地安排業(yè)余時間以促使他們能夠全心全意地完成公司的本職工作。12/31/2022112人力資源管理公司每年用于培訓(xùn)的支出約1000萬元。投資于員工培訓(xùn)不僅是為引導(dǎo)案例除了員工的培訓(xùn)外，公司的經(jīng)理人員也要接受培訓(xùn)。對經(jīng)理培訓(xùn)的重點在于經(jīng)理們不僅要告訴員工做些什么，而且還要讓員工知道為什么要做。這種培訓(xùn)教會經(jīng)理如何營造一個適宜的工作環(huán)境。這一切使企業(yè)中的人際關(guān)系也非常融洽。美娜湖度假村的成功經(jīng)驗表明：培訓(xùn)對企業(yè)的工作效率和競爭力起著重要作用。培訓(xùn)通過讓員工學(xué)習(xí)所需知識、技能并激勵他們與公司一起發(fā)展，使公司能夠提供讓顧客滿意的服務(wù)，使公司在同行業(yè)中保持并贏得一定的市場份額和能力，由此獲得競爭優(yōu)勢；并且還將培訓(xùn)與公司其他的人力資源管理活動如招聘、工作設(shè)計等結(jié)合起來，從公司的戰(zhàn)略經(jīng)營角度出發(fā)開展員工培訓(xùn)，使其更為有效。12/31/2022113人力資源管理引導(dǎo)案例除了員工的培訓(xùn)外，公司的經(jīng)理人員也要接受培訓(xùn)。對經(jīng)理第一節(jié)員工培訓(xùn)與開發(fā)概述一、培訓(xùn)與開發(fā)的概念二、培訓(xùn)的分類三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義四、員工培訓(xùn)的目標五、員工培訓(xùn)的原則12/31/2022114人力資源管理第一節(jié)員工培訓(xùn)與開發(fā)概述一、培訓(xùn)與開發(fā)的概念12/23/一、培訓(xùn)與開發(fā)的概念員工培訓(xùn)和開發(fā)，是指組織為了實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標，提高競爭優(yōu)勢而有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，從而不斷提高員工的工作能力、知識水平和開發(fā)潛能，最大限度地促使員工的個人素質(zhì)與工作需求相一致，從而達到提高工作績效的人力資源管理活動。12/31/2022115人力資源管理一、培訓(xùn)與開發(fā)的概念員工培訓(xùn)和開發(fā)，是指組織為了實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)員工的培訓(xùn)與開發(fā)的兩層意義第一層次是培訓(xùn)培訓(xùn)的主要目的是使員工較快地適應(yīng)并勝任新的工作崗位要求或提高職業(yè)技能，提高員工的績效。培訓(xùn)的主要任務(wù)：是使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為。培訓(xùn)的特點：時間較短、目的明確、階段清晰。培訓(xùn)關(guān)注的是：員工目前的工作能力與近期的工作表現(xiàn)，側(cè)重于近期目標。12/31/2022116人力資源管理員工的培訓(xùn)與開發(fā)的兩層意義第一層次是培訓(xùn)12/23/2022員工的培訓(xùn)與開發(fā)的兩層意義第二層次是開發(fā)開發(fā)的主要目的：是將組織的戰(zhàn)略目標與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，不斷地使員工的潛能發(fā)揮出來，掌握目前工作和未來工作所需的知識和能力。員工開發(fā)的特點：時間長、內(nèi)涵大、階段性模糊。員工開發(fā)關(guān)注的是：開發(fā)著眼于為未來的工作和需要做好準備，更著眼于長期目標。12/31/2022117人力資源管理員工的培訓(xùn)與開發(fā)的兩層意義第二層次是開發(fā)12/23/2022二、培訓(xùn)的分類12/31/2022118人力資源管理二、培訓(xùn)的分類12/23/202210人力資源管理1.按照培訓(xùn)對象劃分管理人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、行政事務(wù)人員培訓(xùn)、業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)、操作人員培訓(xùn)。培訓(xùn)開發(fā)對象不同，培訓(xùn)內(nèi)容、方式、方法等均會有所不同。12/31/2022119人力資源管理1.按照培訓(xùn)對象劃分管理人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、行政事務(wù)人員2.按照在職時間劃分為新員工培訓(xùn)是指對新進企業(yè)的員工進行培訓(xùn)；在職員工培訓(xùn)是指對已經(jīng)在企業(yè)中工作的員工進行培訓(xùn)。12/31/2022120人力資源管理2.按照在職時間劃分為新員工培訓(xùn)是指對新進企業(yè)的員工進行培訓(xùn)3.按照是否脫產(chǎn)劃分為在職培訓(xùn)是指員工不離開工作崗位在實際上作過程中接受培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)則是指員工脫離工作崗位專門接受培訓(xùn)。12/31/2022121人力資源管理3.按照是否脫產(chǎn)劃分為在職培訓(xùn)是指員工不離開工作崗位在實際上4.按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分為知識培訓(xùn)是指以業(yè)務(wù)知識為主要內(nèi)容的培訓(xùn)；技能培訓(xùn)是指以工作技術(shù)和工作能力為主要內(nèi)容的培訓(xùn)；態(tài)度培訓(xùn)是指以價值觀和工作態(tài)度為主要內(nèi)容的培訓(xùn)；職業(yè)道德培訓(xùn)是指以工作中需要遵守的職業(yè)道德為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。12/31/2022122人力資源管理4.按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分為知識培訓(xùn)是指以業(yè)務(wù)知識為主要內(nèi)容的培訓(xùn)5.按照培訓(xùn)資源的來源范圍劃分為內(nèi)部培訓(xùn)是指在企業(yè)內(nèi)部整合資源進行的培訓(xùn)，如技術(shù)培訓(xùn)和工作崗位的適應(yīng)性培訓(xùn)等；外部培訓(xùn)是指從公司外部整合資源進行的培訓(xùn)。12/31/2022123人力資源管理5.按照培訓(xùn)資源的來源范圍劃分為內(nèi)部培訓(xùn)是指在企業(yè)內(nèi)部整合資6.按照培訓(xùn)的性質(zhì)劃分為適應(yīng)性培訓(xùn)是指為了使新員工適應(yīng)工作崗位而進行的培訓(xùn)；提高性培訓(xùn)是指為使老員工提高工作技能水平而進行的培訓(xùn)；轉(zhuǎn)崗性培訓(xùn)是指為使員工掌握新崗位所需技能而進行的新技能的培訓(xùn)。12/31/2022124人力資源管理6.按照培訓(xùn)的性質(zhì)劃分為適應(yīng)性培訓(xùn)是指為了使新員工適應(yīng)工作崗三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義12/31/2022125人力資源管理三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義12/23/202217人力資源管理1.能提高員工素質(zhì)，實現(xiàn)組織發(fā)展目標員工培訓(xùn)能提高員工素質(zhì)，以適應(yīng)不斷變化的生產(chǎn)需要，實現(xiàn)組織的發(fā)展目標?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展、市場競爭空前激烈的情況下，企業(yè)所處的環(huán)境在不斷地發(fā)生劇烈的變化，對員工的要求也在發(fā)生變化。原來合格的員工，如果不及時、經(jīng)常地進行各種培訓(xùn)，就很可能成為不合格的員工。任何組織如果要取得競爭優(yōu)勢，都必須正視知識技能更新與市場情況變化加速這一現(xiàn)實，高素質(zhì)的員工就成為實現(xiàn)組織目標的極為重要的因素。而通過培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)，才能獲得競爭優(yōu)勢，才能使組織的發(fā)展目標得以實現(xiàn)。12/31/2022126人力資源管理1.能提高員工素質(zhì)，實現(xiàn)組織發(fā)展目標員工培訓(xùn)能提高員工素質(zhì)2.員工培訓(xùn)能提高企業(yè)效益員工通過培訓(xùn)，可在工作中減少失誤，生產(chǎn)中減少工傷事故，降低因失誤造成的損失。同時，員工經(jīng)培訓(xùn)后，隨著技能的提高，可減少廢品、次品，減少消耗和浪費，提高工作質(zhì)量和工作效率，最終是提高企業(yè)效益。培訓(xùn)不但可以提高企業(yè)的短期效益，也可以提高企業(yè)的長期效益。舒爾茨曾估算，物力投入增加45倍，利潤則相應(yīng)增加35倍；而人力投資增加3.5倍，利潤則將增加17.5倍。結(jié)論：“只要企業(yè)開始有效地利用人力資源，井挖掘其潛力去實現(xiàn)企業(yè)目標，則職工個人生產(chǎn)效率提高50%并不罕見。12/31/2022127人力資源管理2.員工培訓(xùn)能提高企業(yè)效益員工通過培訓(xùn)，可在工作中減少失誤，3.有利于員工職業(yè)生涯的設(shè)計與發(fā)展員工個人也都有自己的發(fā)展目標，以求在工作中實現(xiàn)自己的理想與價值。因此希望能掌握新的知識和技能，并由此獲得更高的報酬和待遇，希望有晉升的機會，得到符合自己志趣的工作崗位。目前，員工的職業(yè)生涯已從單—型轉(zhuǎn)向復(fù)合型，而通過培訓(xùn)，可以直接或間接地滿足員工的要求，使員工獲得多方面的知識與技能，使自己成為復(fù)合型的人才，這樣也能夠降低優(yōu)秀員工的流失率。

12/31/2022128人力資源管理3.有利于員工職業(yè)生涯的設(shè)計與發(fā)展員工個人也都有自己的發(fā)展4.是建立優(yōu)秀企業(yè)文化的重要手段通過員工培訓(xùn)，能夠使員工逐步地理解并接受企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)精神，有效地貫徹企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標。通過培訓(xùn)，可以調(diào)整員工的思想觀念，使其行為有利于組織的運轉(zhuǎn)，使企業(yè)與員工融為一體，共同求得生存與發(fā)展。12/31/2022129人力資源管理4.是建立優(yōu)秀企業(yè)文化的重要手段通過員工培訓(xùn)，能夠使員工逐5.適應(yīng)新技術(shù)革命的需要新技術(shù)革命在改變著社會勞動力的成分，不斷提出對專業(yè)技術(shù)人員新的要求。員工參加培訓(xùn)，是避免由于“知識老化”與技能落后，不適應(yīng)新興產(chǎn)業(yè)需要而引起的“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”的有效途徑。12/31/2022130人力資源管理5.適應(yīng)新技術(shù)革命的需要新技術(shù)革命在改變著社會勞動力的成分，四、員工培訓(xùn)的目標12/31/2022131人力資源管理四、員工培訓(xùn)的目標12/23/202223人力資源管理1.改善態(tài)度通過培訓(xùn)使受訓(xùn)者就某一問題形成正確的觀點和態(tài)度，解決的是價值觀、責任感、敬業(yè)精神和職業(yè)道德的問題。使員工能夠最大努力為企業(yè)做出貢獻的因素有許多，但其中責任感和敬業(yè)精神發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。員工的責任感和敬業(yè)精神表現(xiàn)為員工能夠自發(fā)地為企業(yè)多做貢獻而不斤斤計較。只有建立正確的態(tài)度，才能激發(fā)員工正確而又強烈的動機，進而產(chǎn)生積極、持久的行為，最終引發(fā)組織希望的績效。

12/31/2022132人力資源管理1.改善態(tài)度通過培訓(xùn)使受訓(xùn)者就某一問題形成正確的觀點和態(tài)度，2.灌輸企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)所擁有的共同的價值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)文化在增強組織的凝聚力，指引員工自覺行動，協(xié)調(diào)團隊合作以及提升企業(yè)形象方面有著非常重要的作用。如何讓員工適應(yīng)并融入企業(yè)文化中，自覺地遵守企業(yè)文化、維護企業(yè)文化，是企業(yè)培訓(xùn)中的一個重要內(nèi)容。

12/31/2022133人力資源管理2.灌輸企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)所擁有的共同的價值觀和經(jīng)營理念3.傳授知識通過培訓(xùn)使員工掌握相關(guān)的原理、理論，為分析、解決問題準備一個理論框架。理論要聯(lián)系實際，但是沒有理論就只能就事論事。只有掌握了豐富的理論知識，才能做到遇事頭腦清醒，問題看得透，對策找得準。

12/31/2022134人力資源管理3.傳授知識通過培訓(xùn)使員工掌握相關(guān)的原理、理論，為分析、解決4.培養(yǎng)能力能力分為基本能力和處理實際問題的能力。基本能力是員工從事崗位工作所需要的知識和技能；處理實際問題的能力包括心理素質(zhì)、理解能力、判斷能力、創(chuàng)造能力、組織能力和調(diào)節(jié)能力等。通過培訓(xùn)使員工掌握相關(guān)的知識、技術(shù)、程序、方法等，來提高員工的能力。

12/31/2022135人力資源管理4.培養(yǎng)能力能力分為基本能力和處理實際問題的能力。12/235.提高績效可以通過傳播新的方法、新的規(guī)章制度、新的技術(shù)和管理方法，使員工具備更有效地完成工作的手段。12/31/2022136人力資源管理5.提高績效可以通過傳播新的方法、新的規(guī)章制度、新的技術(shù)和管五、員工培訓(xùn)的原則12/31/2022137人力資源管理五、員工培訓(xùn)的原則12/23/202229人力資源管理1.學(xué)用一致的原則任何培訓(xùn)與開發(fā)都應(yīng)當有明確的針對性，切記概念化、一般化，要從實際工作的需要出發(fā)，與職位特點緊密結(jié)合。根據(jù)培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)和素質(zhì)現(xiàn)狀，有針對性地決定培訓(xùn)內(nèi)容和方法。12/31/2022138人力資源管理1.學(xué)用一致的原則任何培訓(xùn)與開發(fā)都應(yīng)當有明確的針對性，切記概2.按需施教的原則一是職能需求。不同的部門和不同性質(zhì)的崗位具有不同的職能，要考慮在培訓(xùn)中按各職能所需進行不同的培訓(xùn)。二是職位需求。不同層次和類型的職位在培訓(xùn)中，其培訓(xùn)內(nèi)容和目標是不同的，在培訓(xùn)中要考慮按不同的職位層次與類型進行準向性的培訓(xùn)。三是發(fā)展需求。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，許多新觀念、新知識、新情況不斷地出現(xiàn)，因此需要在職員工及時地進行專門的學(xué)習(xí)進修。12/31/2022139人力資源管理2.按需施教的原則一是職能需求。不同的部門和不同性質(zhì)的崗位具3.嚴格考核和擇優(yōu)獎勵的原則嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是培訓(xùn)工作中不可缺少的管理環(huán)節(jié)。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，必須對培訓(xùn)員工進行嚴格的考核。只有考核合格的員工才能擇優(yōu)錄用或得到提拔。12/31/2022140人力資源管理3.嚴格考核和擇優(yōu)獎勵的原則嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是培訓(xùn)工作中不4.成本效益原則應(yīng)當考慮培訓(xùn)的成本與可能產(chǎn)生的效益比，明確培訓(xùn)的目的，制定以最小成本獲得最大收益的培訓(xùn)方案。如美國在1986-1988年，公司用于培訓(xùn)的支出增長了38%，但是在其有代表性的公司中，約有一半公司的培訓(xùn)成本被浪費了，僅有10%的培訓(xùn)學(xué)習(xí)材料被真正用于工作。因此這種培訓(xùn)被認為是導(dǎo)致美國生產(chǎn)率低速增長的一個主要罪魁。因此必須避免無效的培訓(xùn)。

12/31/2022141人力資源管理4.成本效益原則應(yīng)當考慮培訓(xùn)的成本與可能產(chǎn)生的效益比，明確培第二節(jié)員工培訓(xùn)的基本程序人力資源培訓(xùn)活動應(yīng)該是有效的，這就要求建立一個系統(tǒng)的培訓(xùn)流程。通常包括以下幾個步驟。12/31/2022142人力資源管理第二節(jié)員工培訓(xùn)的基本程序人力資源培訓(xùn)活動應(yīng)該是有效的，這一、培訓(xùn)需求分析組織在一定時間內(nèi)用于培訓(xùn)開發(fā)的資源是有限的，因此，把有限的資源用在什么地方，就成為組織管理者必須做出的決策，而這一決策又有賴于對組織的培訓(xùn)需求進行準確的分析。進行培訓(xùn)需求分析的目的是：確定有那些培訓(xùn)需求？誰需要培訓(xùn)？那種方法最能有效滿足這一需求等？12/31/2022143人力資源管理一、培訓(xùn)需求分析組織在一定時間內(nèi)用于培訓(xùn)開發(fā)的資源是有限的，（一）產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因12/31/2022144人力資源管理（一）產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因12/23/202236人力資源管理1.企業(yè)經(jīng)營方向的變化企業(yè)的經(jīng)營方向一旦發(fā)生變化，企業(yè)面臨的環(huán)境和條件也會發(fā)生變化。企業(yè)對每一個員工的要求也會發(fā)生變化，這時企業(yè)所有的員工可能都面臨著適應(yīng)新環(huán)境和新工作條件的要求，就會產(chǎn)生培訓(xùn)的需求。12/31/2022145人力資源管理1.企業(yè)經(jīng)營方向的變化企業(yè)的經(jīng)營方向一旦發(fā)生變化，企業(yè)面臨的2.工作環(huán)境和崗位的變化企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)常會引進新設(shè)備、新技術(shù)或新工藝，這時有些員工可能就面臨著適應(yīng)新的機器、設(shè)備或工藝的要求，為了使這些員工更快更好地適應(yīng)新的需求，企業(yè)也可以適當?shù)匕才乓恍┡嘤?xùn)。12/31/2022146人力資源管理2.工作環(huán)境和崗位的變化企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)常會引進新設(shè)備、新3.企業(yè)的人員變化企業(yè)為了滿足發(fā)展的需要，企業(yè)要不斷從外界引進人才，并不斷淘汰不合格的員工。員工在企業(yè)內(nèi)部的流動必然意味著企業(yè)人員的變化，一旦人員發(fā)生變化，員工在新的崗位上難免會遇到這樣那樣的問題，這都可以通過培訓(xùn)來解決。12/31/2022147人力資源管理3.企業(yè)的人員變化企業(yè)為了滿足發(fā)展的需要，企業(yè)要不斷從外界引4.企業(yè)績效低下企業(yè)和員工的工作績效低下是企業(yè)進行培訓(xùn)的一個很主要的原因和理由，這也是一般企業(yè)容易看得見、愿意去做的。

12/31/2022148人力資源管理4.企業(yè)績效低下企業(yè)和員工的工作績效低下是企業(yè)進行培訓(xùn)的一個（二）培訓(xùn)需求分析的作用12/31/2022149人力資源管理（二）培訓(xùn)需求分析的作用12/23/202241人力資源管理1.確認差距即確認績效的應(yīng)有狀況和現(xiàn)實狀況之間的差距，這也是培訓(xùn)需求分析的基本目標。首先，要對所需要的知識、技能、能力進行分析；其次，對現(xiàn)實中的實際知識、技能和能力進行分析；最后，是對所需要的知識、技能和能力與現(xiàn)有的知識、技能和能力進行比較，確認差距。12/31/2022150人力資源管理1.確認差距即確認績效的應(yīng)有狀況和現(xiàn)實狀況之間的差距，這也是2.選擇培訓(xùn)方法在確認培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)差距和培訓(xùn)的目的相應(yīng)地選擇最佳的培訓(xùn)方法。12/31/2022151人力資源管理2.選擇培訓(xùn)方法在確認培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)差距和培訓(xùn)的3.對培訓(xùn)成本進行預(yù)先分析在進行培訓(xùn)需求分析并選擇了培訓(xùn)方法之后，可以很容易地將成本因素引入培訓(xùn)需求分析中，預(yù)先了解培訓(xùn)的價值和成本之間的關(guān)系。12/31/2022152人力資源管理3.對培訓(xùn)成本進行預(yù)先分析在進行培訓(xùn)需求分析并選擇了培訓(xùn)方法4.獲得各方面的支持培訓(xùn)需要得到組織內(nèi)外各方面的支持和幫助。有效的培訓(xùn)需求分析收集了大量與培訓(xùn)相關(guān)的信息，明確地告訴每一個與培訓(xùn)有關(guān)的人培訓(xùn)的過程及可能的結(jié)果，讓他們認識到培訓(xùn)的意義和重要性，從而得到他們的支持和協(xié)助。12/31/2022153人力資源管理4.獲得各方面的支持培訓(xùn)需要得到組織內(nèi)外各方面的支持和幫助。5.前瞻性由于市場環(huán)境的不斷變化和企業(yè)面臨的競爭壓力，要求企業(yè):必須有能力預(yù)測到企業(yè)未來的培訓(xùn)需求;并制定合適的培訓(xùn)計劃與之相適應(yīng);使企業(yè)及員工在知識、技術(shù)和能力等方面保持優(yōu)勢，從而能夠抓住機遇，使企業(yè)更加健康地發(fā)展。12/31/2022154人力資源管理5.前瞻性由于市場環(huán)境的不斷變化和企業(yè)面臨的競爭壓力，要求企（三）進行培訓(xùn)需求分析12/31/2022155人力資源管理（三）進行培訓(xùn)需求分析12/23/202247人力資源管理1.組織分析組織分析是要在組織經(jīng)營戰(zhàn)略下決定相應(yīng)的培訓(xùn)。這里需要分析以下問題：⑴從戰(zhàn)略發(fā)展高度預(yù)測組織未來在技術(shù)、銷售市場及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量的需求狀況進行分析，確定組織發(fā)展需要的員工能力。進而進行有針對性的培訓(xùn)。⑵將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平進行比較，并對現(xiàn)有員工的知識、技術(shù)進行審查。12/31/2022156人力資源管理1.組織分析組織分析是要在組織經(jīng)營戰(zhàn)略下決定相應(yīng)的培訓(xùn)。這里⑶評價培訓(xùn)的組織環(huán)境。首先，分析管理者和員工對培訓(xùn)活動的支持態(tài)度。其次，還要對組織的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)時間及培訓(xùn)相關(guān)的專業(yè)知識等培訓(xùn)資源進行分析。12/31/2022157人力資源管理⑶評價培訓(xùn)的組織環(huán)境。12/23/202249人力資源管理主要是確定工作的具體內(nèi)容，即：描述工作由哪些任務(wù)組成；完成這些任務(wù)需要做哪些具體的工作活動；完成工作任務(wù)需要哪些知識、技能或能力，從而幫助員工準確、按時地完成任務(wù)。任務(wù)分析的目的是確定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么。2.任務(wù)分析12/31/2022158人力資源管理主要是確定工作的具體內(nèi)容，即：2.任務(wù)分析12/23/202任務(wù)分析的步驟⑴選擇要被分析的工作；⑵列出組成工作的所有任務(wù)和職責；⑶列出員工完成每一項任務(wù)的具體步驟或工作活動。分析任務(wù)的執(zhí)行頻率、花費的時間、重要程度、學(xué)會的難度等；⑷定義完成任務(wù)所需的知識、技能或能力。12/31/2022159人力資源管理任務(wù)分析的步驟⑴選擇要被分析的工作；12/23/20225人員分析即通過分析員工目前績效水平與預(yù)期工作績效水平，來確定誰需要培訓(xùn)和需要何種培訓(xùn)。

當任務(wù)確定后，對員工所需具備的能力提出相應(yīng)的要求。如果發(fā)現(xiàn)員工的能力不足，可以通過培訓(xùn)提高其能力。3.人員分析12/31/2022160人力資源管理人員分析即通過分析員工目前績效水平與預(yù)期工作績效水平，來確定如何確定員工工作的不足與工作要求的能力的差距。確定的方法就是進行工作績效考核。

業(yè)績評估只能表明哪些員工沒有達到要求，無法解釋為什么沒有達到要求。業(yè)績不佳可能是員工能力不高的結(jié)果，也可能是對員工激勵水平低、不愿付出努力的結(jié)果。因此，個人分析的核心是要區(qū)分不能做和不愿做這兩種情況。12/31/2022161人力資源管理如何確定員工工作的不足與工作要求的能力的差距。12/23/2如果員工的問題在于不能做，分析者就應(yīng)了解具體原因，包括：員工不知道要做什么或不知道工作的標準是什么；工作系統(tǒng)存在障礙，如缺乏工具或原料，需要工作輔助設(shè)備，人員選擇標準有問題，培訓(xùn)不足等。如果員工的問題是不愿做，這反映出組織可以通過提高員工的工作意愿、個人投入來改善工作業(yè)績，這時組織應(yīng)當考慮的是改變獎懲制度。12/31/2022162人力資源管理如果員工的問題在于不能做，分析者就應(yīng)了解具體原因，包括：12通過培訓(xùn)需求評估后應(yīng)得出的結(jié)果是：是否需要培訓(xùn)？培訓(xùn)哪些內(nèi)容？誰需要培訓(xùn)？培訓(xùn)的類型是什么？是否有足夠的資源？12/31/2022163人力資源管理通過培訓(xùn)需求評估后應(yīng)得出的結(jié)果是：12/23/202255人二、培訓(xùn)計劃的制定與受訓(xùn)者準備培訓(xùn)需求評估后就要進行培訓(xùn)計劃的制定工作。事實上，培訓(xùn)需求評估的結(jié)果一般已經(jīng)確定了是否需要培訓(xùn)？培訓(xùn)哪些內(nèi)容？誰需要培訓(xùn)？培訓(xùn)的類型是什么？是否有足夠的資源等許多內(nèi)容。在人力資源管理實踐中，有的企業(yè)將培訓(xùn)需求評估與培訓(xùn)計劃的制定放在一起來做。12/31/2022164人力資源管理二、培訓(xùn)計劃的制定與受訓(xùn)者準備培訓(xùn)需求評估后就要進行培訓(xùn)計劃（一）培訓(xùn)計劃的制定12/31/2022165人力資源管理（一）培訓(xùn)計劃的制定12/23/202257人力資源管理1.培訓(xùn)對象的確定與培訓(xùn)項目的立項培訓(xùn)對象的確定是培訓(xùn)需求評估的自然結(jié)果。以人員分析為例，那些不具備工作所需知識、技能或能力的員工就被確定為培訓(xùn)的對象。這一工作完成后，就可以根據(jù)不同的培訓(xùn)對象及培訓(xùn)內(nèi)容確定不同的培訓(xùn)項目。12/31/2022166人力資源管理1.培訓(xùn)對象的確定與培訓(xùn)項目的立項培訓(xùn)對象的確定是培訓(xùn)需求評2.建立指導(dǎo)性目標指導(dǎo)性目標是指培訓(xùn)項目所期望達到的目的，即是受訓(xùn)者最后應(yīng)掌握的