如何設(shè)立績效目標

績效考核中國人民大學國民經(jīng)濟管理系教授吳春波博士評價與分配

評價

分配職位評估基本工資任職資格職位晉升工作績效調(diào)薪與獎金累計貢獻員工持股何謂績效管理1.績效=結(jié)果+過程(行為/素質(zhì))2.績效=做了什么(實際收益)+能做什么(預期收益)績效管理:是以績效考核為主體的對員工達到何種目標,和為什么要達到此種目標達成的共識與承諾,以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程績效管理就是管理者和員工雙方1.就目標及如何達到目標而達成的共識，并增強員工成功地達到目標的管理方法2.績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導及員工能力的提高3.績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導向，而且重視達成目標的過程績效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié)計劃實施考核報酬績效計劃輔導檢查報酬（宏觀績效管理）（微觀績效管理）績效診斷

目的是要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆知識技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗？有運用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部漲礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效考核在績效管理中的地位與作用從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評價績效，檢查目標是否達成，決定獎懲。從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗中反省、學習和提高。從管理學的“計劃--組織--領(lǐng)導--協(xié)調(diào)--控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例?；?/p>

績效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段績效管理的任務(wù)確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一職位均具有明確的KPI。在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系。定期檢查員工績效目標的完成情況，確保績效評價的客觀公正。項員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導和幫助。為人力資源管理與開發(fā)提供準確的的員工績效信息。激勵員工不斷學習，自我管理，實現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績效考核以目標計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核

傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標準，對員工的工作行為進行評價?？冃Э己似赜谶^程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構(gòu)成。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身?？冃Э己酥塾谖磥砜冃У奶岣?。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價。績效考核與傳傳統(tǒng)人事考核核的區(qū)別（續(xù)續(xù)）績效考核強調(diào)調(diào)結(jié)果導向，，關(guān)注員工是是否達到績效效目標，是否否改善了實現(xiàn)現(xiàn)績效目標的的方法和手段段。傳統(tǒng)人事考核核更關(guān)注員工工行為的細節(jié)節(jié)表現(xiàn)?？冃Э己艘阅磕繕藶閷颍?，依靠績效目目標的牽引和和拉動促使員員工實現(xiàn)績效效目標。傳統(tǒng)的人事考考核更具有威威懾色彩?？冃Э己藦娬{(diào)調(diào)主管和員工工的共同參與與，強調(diào)溝通通和績效輔導導。傳統(tǒng)的人事考考核更強調(diào)考考核者的作用用與職權(quán)，被被考核者處于于被動地位。?？冃Э己伺c傳傳統(tǒng)人事考核核的區(qū)別（續(xù)續(xù)）人事考核績績效效考核判斷式計計劃式評價表過過程尋找錯處解解決決問題得-失（Win-Lose)雙雙贏（（Win-Win）結(jié)果結(jié)結(jié)果果與行為人力資源程序序管管理過程程威懾性牽牽引性績效管理的目目標三效（笑）：：1.效率：資資源利用的最最小化(手手段)2.效果：在在滿足效率的的前提下，追求結(jié)果的最最大化3.笑容:良良好的的組織氣氛世界領(lǐng)先企業(yè)業(yè)的績效管理理高層管理者參參與設(shè)計實施施績效管理系系統(tǒng)并起表率率作用績效評價指標標與企業(yè)戰(zhàn)略略/目標掛鉤鉤員工參與制定定績效目標與與評價標準經(jīng)理承擔績效效管理職責限定目標數(shù)量量通過持續(xù)反饋饋與指導來提提高績效并采采取懲戒行動動通過績效管理理來確定員工工的發(fā)展需求求并探討發(fā)展展計劃的實施施情況通過績效管理理來為獎金/獎勵及其他他物質(zhì)回報確確定可衡量的的與相對客觀觀的參考依據(jù)據(jù)?？冃Э己伺c傳傳統(tǒng)人事考核核的區(qū)別績效考核以目目標計劃為基基礎(chǔ)，以業(yè)績績衡量標準/指標對績效效進行考核傳統(tǒng)的人事考考核基于考核核要素的定義義與標準，對對員工的工作作行為進行評評價?？冃Э己似刂赜谶^程管理理，它由多個個環(huán)節(jié)所構(gòu)成成。傳統(tǒng)的人事考考核更關(guān)注于于考核本身。。績效考核著眼眼于未來績效效的提高。傳統(tǒng)的人事考考核側(cè)重于對對過去工作表表現(xiàn)得的評價價?？冃Э己伺c傳傳統(tǒng)人事考核核的區(qū)別（續(xù)續(xù)）績效考核強調(diào)調(diào)結(jié)果導向，，關(guān)注員工是是否達到績效效目標，是否否改善了實現(xiàn)現(xiàn)績效目標的的方法和手段段。傳統(tǒng)人事考核核更關(guān)注員工工行為的細節(jié)節(jié)表現(xiàn)?？冃Э己艘阅磕繕藶閷?，，依靠績效目目標的牽引和和拉動促使員員工實現(xiàn)績效效目標。傳統(tǒng)的人事考考核更具有威威懾色彩?？冃Э己藦娬{(diào)調(diào)主管和員工工的共同參與與，強調(diào)溝通通和績效輔導導。傳統(tǒng)的人事考考核更強調(diào)考考核者的作用用與職權(quán)，被被考核者處于于被動地位。?？冃Э己伺c傳傳統(tǒng)人事考核核的區(qū)別（續(xù)續(xù)）人事考核績績效效考核判斷式計計劃式評價表過過程尋找錯處解解決決問題得-失（Win-Lose)雙雙贏（（Win-Win）結(jié)果結(jié)結(jié)果果與行為人力資源程序序管管理過程程威懾性牽牽引性績效考核中的的角色公司人力資源源部--------------考核制度度的制定人力資源部與與各部門--------考核制制度的細化（考核的部門門特色）HR與管理者者的共同責任任-----績效標準的的建立（落實到具體體職位）各級管理者---------------------績效管理的的實施（計劃、觀察察、評價、輔導、溝溝通）績效考核的指指導思想1、績效改進進考核立足于于員工現(xiàn)實工工作的考核，，強調(diào)的詩人與與標準筆，而而非人與人比比。2、績效改進進考核必須自自然地融入部部門日常管理工作之中，，才有其存在在價值。而這這種自然融入有賴于于部門內(nèi)雙向向溝通的制度度化和規(guī)范化。3、幫助下屬屬提升能力,與完成管理理任務(wù)同樣都是管理者義義不容辭的責責任?？冃Э己说幕境绦蚩冃в媱濍A段段績效輔導階段段考核及反饋階階段（明確績效考核核目標，即：：績效目標+衡衡量目標）（設(shè)立監(jiān)控點點和信息收集集與反饋渠道道）（對照考核目目標與工作結(jié)結(jié)果找出差距距，明確下階段績績效目標和改改進目標）如何設(shè)立績效效目標--績績效目標來源源績效考核目標標=績效目標標+衡量指標標+改進點1、來源于職職位應付責任任，但有不完完全等同2、來源于部部門總目標，，體現(xiàn)出該職職位對總目標的貢獻。。3、來源于業(yè)業(yè)務(wù)流程最終終目標，體現(xiàn)現(xiàn)出該職位對流程終點點的支持。如何設(shè)立績效效目標--KPI的分解解戰(zhàn)略目標KPI宏觀組織主主要要業(yè)務(wù)流程程支持性KPI微觀組織細細化的流程程業(yè)績衡量指指標更微觀的組組織更更細細化的流程程如何設(shè)立績績效目標--KPI體系的建建立公司經(jīng)營目標業(yè)務(wù)流程大部門目標部門運作流程部門目標職位目標如何設(shè)立績績效目標--KPIKPI（KeyPerformanceIndicators））是對公司司及組織運運作過程中中關(guān)鍵成功功要素的提提煉和歸納納。將公司遠景景、戰(zhàn)略與與部門和個個人運作相相連接。與內(nèi)外部客客戶的價值值相連接。。具有長遠的的意義。少而精，可可控制?；趹?zhàn)略與與流程而非非功能。如何設(shè)立績績效目標--KPI的標準KPI必須須是明智的的(SMART):具體的(Specific)可衡量的(Measurable)可以達到的的(Attainable)相關(guān)的(Relevant)以時間為基基礎(chǔ)的(Time-based)如何設(shè)立績績效目標--績效目目標的內(nèi)容容1、個人績績效目標（（該職位應應付責任中中的重點）。2、對上級級績效的貢貢獻（從總總目標自上上而下分解確定定重點）。。3、對相關(guān)關(guān)部門績效效的貢獻（（從橫向流流程分析確定重重點）。如何設(shè)立績績效目標--績效目目標之衡量量指標1、KPI指標：自自上而下分分解的關(guān)鍵鍵績效指標標（是指標而而不是目標標）2、時限性性指標：如如完成工作作計劃或任任務(wù)的具體期限。3、數(shù)字化化指標：有有關(guān)質(zhì)量、、成本或其其他方面的量化要求求。4、描述性性指標：如如有關(guān)質(zhì)量量、服務(wù)和和其他方面的描述性性要求。如何設(shè)立績績效目標--因職位位而異績效考核目目標的設(shè)立立事考核對對象的不同同而不同中基層部門門主管：績績效考核目目標=績效效目標+衡衡量指標+改進點一般性工作作人員：績績效考核目目標=工作作計劃+衡衡量指標+改進點事務(wù)性工作作人員：績績效考核目目標=應負負責任+例例外工作+衡量指標標例行性工作作人員：績績效考核目目