績效考核培訓(xùn)(中高層)課件

績效管理培訓(xùn)

〔中高層管理人員〕2016年10月13日績效管理培訓(xùn)

〔中高層管理人員〕2016年10月13日2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹第三部分公司年度目標(biāo)的分解方法2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核一、績效管理簡介二、關(guān)于績效考核的若干重要問題2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核2022/12/30什么是績效員工工作成果所代表的價值員工產(chǎn)出的各類產(chǎn)品與服務(wù)，對組織內(nèi)部客戶與外部客戶的價值組織期望的結(jié)果員工對組織的承諾組織為實現(xiàn)目標(biāo)，部門、員工各層面須產(chǎn)出的有效成果薪酬是組織對員工的承諾，員工實現(xiàn)績效，完成對組織的承諾，才能實現(xiàn)承諾的對等2022/12/29什么是績效員工工作成果所代表的價值員工產(chǎn)2022/12/30績效管理是什么如何理解“績效管理”同時關(guān)注過程和結(jié)果引導(dǎo)員工行為管理依據(jù)在績效管理過程中，管理者與被管理者保持持續(xù)不斷的溝通，溝通的內(nèi)容主要是績效完成過程的監(jiān)控和指導(dǎo)，以及必要的目標(biāo)調(diào)整。首先公司的目標(biāo)要傳遞并分解到部門，其次將部門目標(biāo)分解到個人，成為個人績效計劃，從而對個人的行為方向和內(nèi)容做出了規(guī)定。對員工業(yè)績和工作效果進(jìn)行評價，可以區(qū)分工作結(jié)果的優(yōu)劣，得到有關(guān)個人能力的結(jié)論，進(jìn)而為人事決策和個人發(fā)展等管理環(huán)節(jié)提供依據(jù)?？冃Ч芾淼亩x

為了達(dá)成組織的目標(biāo)，企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動，通過溝通形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。2022/12/29績效管理是什么如何理解同時關(guān)注過程和結(jié)果2022/12/30績效管理有效地整合了個人目標(biāo)和公司目標(biāo)目標(biāo)向下層層分解

個人業(yè)績公司業(yè)績部門業(yè)績部門目標(biāo)公司目標(biāo)個人目標(biāo)業(yè)績向上層層實現(xiàn)

2022/12/29績效管理有效地整合了個人目標(biāo)和公司目標(biāo)目2022/12/30績效管理是一個完整的循環(huán)績效計劃績效輔導(dǎo)績效改進(jìn)績效考核部門職責(zé)崗位職責(zé)人事決策－薪酬、晉升、淘汰發(fā)展－培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、崗位輪換績效管理循環(huán)圖2022/12/29績效管理是一個完整的循環(huán)績效績效績效績效2022/12/30績效管理循環(huán)中包括績效方案、績效實施、績效考核和績效反響四個環(huán)節(jié)績效計劃績效實施績效考核績效反饋計劃是為了完成公司的目標(biāo)－目標(biāo)的層層分解雙方共同制定計劃－雙方認(rèn)可是重點了解進(jìn)展－管理者對進(jìn)度和質(zhì)量等進(jìn)行過程的監(jiān)控提供幫助或糾偏－引導(dǎo)員工按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成績效必要時調(diào)整計劃－以適應(yīng)變化的環(huán)境和需求回顧過去－對考核成績達(dá)成一致，總結(jié)成功和失敗展望未來－共同制定改進(jìn)計劃和下考核期的績效計劃根據(jù)計劃評價績效－與預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行對比2022/12/29績效管理循環(huán)中包括績效方案、績效實施、績2022/12/30實施績效管理的意義促進(jìn)公司的“戰(zhàn)略落地”，保障公司目標(biāo)的有效實施企業(yè)需要將公司目標(biāo)有效到分解到部門和員工，并使他們都積極為共同目標(biāo)的實現(xiàn)而努力企業(yè)要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程中各個環(huán)節(jié)的目標(biāo)實現(xiàn)情況，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)實現(xiàn)的問題，并予以解決管理人員進(jìn)行日常管理的有效工具將組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)聯(lián)系起來，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和執(zhí)行能力通過管理人員和員工的持續(xù)溝通，強(qiáng)化員工已有的正確行為和克服員工低效率的行為為晉升、工資、獎金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)2022/12/29實施績效管理的意義促進(jìn)公司的“戰(zhàn)略落地”2022/12/30績效方案階段管理者將組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)聯(lián)系起來，引導(dǎo)員工的行為朝著實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的方向努力員工明確了自己的工作目標(biāo)和工作重點，并了解上級對其工作成果的期望雙方達(dá)成一致的內(nèi)容員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？員工的各項工作目標(biāo)的權(quán)重如何？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量？評判的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣？員工在完成工作時可以得到哪些資源？員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中可能遇到哪些困難和障礙？管理人員會為員工提供哪些支持和幫助？在績效期內(nèi)，管理者將如何跟進(jìn)、監(jiān)督、支持員工，或與員工進(jìn)行溝通？2022/12/29績效方案階段管理者將組織目標(biāo)和員工個人目2022/12/30績效實施階段工作的進(jìn)展情況怎么樣？員工的績效行為是否在管理者預(yù)期的軌道上運行？如何扭轉(zhuǎn)員工偏離預(yù)期的績效行為？哪些方面的工作進(jìn)行得好？哪些方面遇到了困難或障礙？面對重大的變動，是否要對工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)做出調(diào)整？績效過程中與員工溝通的內(nèi)容管理人員得知有關(guān)員工完成績效的基本信息必要時管理者要對績效計劃進(jìn)行調(diào)整員工得知管理者對自己的階段性評價績效實施過程中進(jìn)行溝通的必要性2022/12/29績效實施階段工作的進(jìn)展情況怎么樣？績效過2022/12/30績效考核階段對比結(jié)果與預(yù)設(shè)目標(biāo)－衡量目標(biāo)完成的程度－發(fā)現(xiàn)成功的因素/員工的成績－發(fā)現(xiàn)不足的地方/員工不足績效考核不是……績效考核是……2022/12/29績效考核階段對比結(jié)果與預(yù)設(shè)目標(biāo)績效考核不2022/12/30績效考核不等同于績效管理，它只是績效管理的一個環(huán)節(jié)績效考核重點在于考核，管理者的角色是“裁判”。而績效管理卻著眼于員工績效的改善，在績效管理中，管理者的角色是“教練”，它的主要目的是通過管理人員和員工持續(xù)的溝通，指導(dǎo)、幫助或支持員工完成工作任務(wù)，這樣的結(jié)果必然是實現(xiàn)員工個人績效和組織整體績效共同提高的“雙贏”。事后的評估事先的溝通與承諾只出現(xiàn)在特定的時期伴隨管理活動全過程側(cè)重于判斷和評估側(cè)重于溝通與績效提高管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段一個完整的管理過程績效考核績效管理績效管理和績效考核的區(qū)別：2022/12/29績效考核不等同于績效管理，它只是績效管理2022/12/30績效反響的目的績效反饋的目的對員工績效結(jié)果達(dá)成一致指出成績和優(yōu)點分析有待改進(jìn)的地方制定績效改進(jìn)計劃協(xié)商下一績效周期的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)2022/12/29績效反響的目的績效反饋對員工績效結(jié)果達(dá)成2022/12/30績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)缺一不可、往復(fù)循環(huán)管理者和員工的共同投入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)。溝通是績效管理的核心，管理者和員工必須在績效管理過程中保持持續(xù)、有效的溝通?？冃Ч芾聿皇乾嵥榉ξ兜摹拔淖止ぷ鳌?，是每個管理者必須掌握日常管理工具?？冃Ч芾碛行У貙⒐镜膽?zhàn)略目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)結(jié)合起來，實現(xiàn)企業(yè)和員工個人發(fā)展的“雙贏”。績效管理的著眼點是“績效”，每個管理者不僅僅是員工績效表現(xiàn)的“評價者”，更都應(yīng)該成為員工績效提高的有效“推動者”?？冃Э己艘裱冉w系，然后逐步細(xì)化的原則?？冃Ч芾沓晒嵤┑钠邆€表現(xiàn)2022/12/29績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效計劃、績效2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核一、績效管理簡介二、關(guān)于績效考核的若干重要問題2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核2022/12/30績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效考核體系一般包括以下內(nèi)容考核對象考核關(guān)系考核周期考核指標(biāo)的確定考核指標(biāo)的量化考核流程考核與薪酬的關(guān)系考核的對象是任職人，即對任職人在考核期的表現(xiàn)進(jìn)行評判根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、管理能力、管理幅度、業(yè)務(wù)特點等因素確定考核關(guān)系從考核成本的角度、人員層級的不同、工作內(nèi)容的特點等方面入手確定考核周期要遵循少而精、結(jié)果導(dǎo)向、可衡量性、可控、一致這五個原則對定性指標(biāo)和定量指標(biāo)分別進(jìn)行相應(yīng)的量化，使得指標(biāo)具有可考核性考核的結(jié)果運用之一是用于薪酬，考核與薪酬掛鉤能有效傳遞公司的激勵機(jī)制規(guī)定考核的關(guān)鍵過程，和各環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人，以及在考核過程中扮演的角色2022/12/29績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效考核體2022/12/30如何對各層次的員工都進(jìn)行考核？……如何確定考核指標(biāo)？……如何對指標(biāo)進(jìn)行量化？……如何使得考核能起到應(yīng)有的作用？……目前，在績效考核方面存在的困惑可以歸為四大問題績效考核方面的困惑誰考誰？考什么？怎么考？考核結(jié)果怎么用？2022/12/29如何對各層次的員工都進(jìn)行考核？如何確定考2022/12/30問題一－誰考誰？業(yè)績方面的考核內(nèi)容－考核是管理者向被管理者傳遞組織發(fā)展目標(biāo)、衡量下屬工作業(yè)績的重要手段，因此各級管理者是的考核者誰來考業(yè)績由下到上層層支撐的原理：下級員工的業(yè)績向上支撐上級管理者的業(yè)績因此，對于各層級的員工都要進(jìn)行考核，所要區(qū)別的是考核的內(nèi)容和被考核人不同，即進(jìn)行層層考核。誰被考2022/12/29問題一－誰考誰？業(yè)績方面的考核內(nèi)容誰來考2022/12/30問題二－考什么？態(tài)度個人業(yè)績個人考核指標(biāo)體系考核結(jié)果組織目標(biāo)實現(xiàn)崗位調(diào)整晉升員工職業(yè)發(fā)展能力考核結(jié)果的反饋和溝通2022/12/29問題二－考什么？態(tài)度個人業(yè)績個人考核指標(biāo)2022/12/30問題三－怎么考？由誰來參與考核？考核的決策者－績效管理委員會考核的執(zhí)行者－各級管理者考核的組織者－企管部績效管理專員多長時間考核一次？根據(jù)考核內(nèi)容（能力、態(tài)度、業(yè)績）的不同來確定根據(jù)被考核者的層級（高、中、基）和指標(biāo)性質(zhì)來確定考核指標(biāo)如何去量化？財務(wù)指標(biāo)易于量化非財務(wù)指標(biāo)用量化的思路去進(jìn)行考慮怎么考？2022/12/29問題三－怎么考？由誰來參與考核？多長時間2022/12/30問題四－考核結(jié)果怎么用？發(fā)揮困難（可造之才）適合提升（明日之星）職位不適（強(qiáng)弩之末）潛力有限（可用之才）業(yè)績員工職業(yè)發(fā)展反饋討論確認(rèn)能力缺口部門/員工培訓(xùn)需求員工職業(yè)生涯規(guī)劃績效考核結(jié)果制定培訓(xùn)計劃低高高能力薪酬職位變動員工個人發(fā)展指結(jié)合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，通過績效溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)提高的發(fā)展計劃2022/12/29問題四－考核結(jié)果怎么用？發(fā)揮困難適合提升2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹第三部分公司年度目標(biāo)的分解方法2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核2022/12/30考核方案設(shè)計的“131〞原那么一個目的針對診斷中發(fā)現(xiàn)的相關(guān)問題，以提升公司績效為目的，構(gòu)建考核體系三個關(guān)鍵充分考慮員工的接受程度對管理人員來說，更多的是通過接觸系統(tǒng)的績效管理理念，提升整體管理水平對一般員工來說，更多的是通過參與管理，了解公司對自己的期望，提高自己的績效水平充分考慮績效管理的實施成本時間成本人力成本充分考慮與整體管理系統(tǒng)的有效對接與計劃管理的銜接程度與薪酬的銜接程度一個原則有步驟有重點的推行全面考核2022/12/29考核方案設(shè)計的“131〞原那么一2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹一、績效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績效管理機(jī)構(gòu)2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核2022/12/30建議采用以下的績效考核指標(biāo)類型考核指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）態(tài)度指標(biāo)定期衡量部門經(jīng)理及以上關(guān)鍵工作的完成情況；人員層級不同，KPI的來源不同。定期衡量員工完成本職工作的態(tài)度；不同類型的人員，態(tài)度指標(biāo)也不同。能力指標(biāo)衡量員工完成本職工作具備的各項能力；不同類型的人員，能力指標(biāo)也不同。目標(biāo)考核定期衡量部門經(jīng)理以下（包括部門副經(jīng)理）工作完成情況；不同類型的人員，目標(biāo)考核也不同。2022/12/29建議采用以下的績效考核指標(biāo)類型考關(guān)鍵業(yè)績2022/12/30對不同人員有著不同的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和考核周期人員類別考核方式指標(biāo)來源考核周期考核權(quán)重高層KPI年度工作目標(biāo)崗位職責(zé)年考85％能力考核年考15％中層KPI部門的季度工作目標(biāo)崗位職責(zé)季考80％90％態(tài)度考核季考10％能力考核年考20％基層目標(biāo)考核崗位職責(zé)部門月度工作目標(biāo)月考75％80％態(tài)度考核月考20％能力考核年考25％2022/12/29對不同人員有著不同的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和2022/12/30績效考核指標(biāo)的產(chǎn)生過程明確公司本年度工作總體目標(biāo)形成部門年度工作目標(biāo)各部門形成各季度的工作目標(biāo)形成部門經(jīng)理以下人員月計劃目標(biāo)總監(jiān)、主管副總的年度工作目標(biāo)總監(jiān)、主管副總形成自己的KPI年度考核季度考核部門經(jīng)理以下人員的崗位職責(zé)月度考核形成部門經(jīng)理季度KPI2022/12/29績效考核指標(biāo)的產(chǎn)生過程明確公司本年度形成2022/12/30建議對不同員工分別進(jìn)展能力態(tài)度考核序列能力指標(biāo)高層管理序列領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、溝通能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力中層管理序列領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃和執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析判斷能力、應(yīng)變能力基層員工序列專業(yè)能力、執(zhí)行能力、分析判斷能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、溝通能力序列態(tài)度指標(biāo)中層管理序列敬業(yè)、責(zé)任感、積極主動、堅持原則、團(tuán)隊合作基層員工序列認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動、團(tuán)隊合作、誠信正直、客戶服務(wù)意識備注：“客戶服務(wù)意識”中的“客戶”即包括外部客戶也包括與工作流程相關(guān)的所有內(nèi)部客戶。2022/12/29建議對不同員工分別進(jìn)展能力態(tài)度考核序列能2022/12/30對每個考核人的直接下級，月度考核的分?jǐn)?shù)要執(zhí)行強(qiáng)制分布，即通過分?jǐn)?shù)在各分?jǐn)?shù)段的合理分布，保證考核分?jǐn)?shù)能更有效地區(qū)分優(yōu)劣考核分?jǐn)?shù)90分以上80－89分70－79分60－69分60分以下考核人的直接下級的強(qiáng)制分布比例10%20%40%20%10%說明：1、考核人的直接下級在5人及5人以上編制的，采用上述比例分配員工在各分?jǐn)?shù)段的比例；2、考核人的直接下級為4人編制的，應(yīng)有2人考核分?jǐn)?shù)分布在70-79分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在90分以上或80-89分的分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-69分或60分以下的分?jǐn)?shù)段；3、考核人的直接下級為3人編制的，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在70-79分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在90分以上或80-89分的分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-69分或60分以下的分?jǐn)?shù)段；4、考核人的直接下級為2人編制的，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在70-79分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在80分以上或70分以下的任意分?jǐn)?shù)段2022/12/29對每個考核人的直接下級，月度考核的分?jǐn)?shù)要2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹一、績效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績效管理機(jī)構(gòu)2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核2022/12/30定量KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法淘汰值合格值努力值0分80分100分當(dāng)實際完成值≤淘汰值時，考核得分＝0；當(dāng)實際完成值≥努力值時，考核得分＝100；當(dāng)淘汰值

<實際完成值<合格值時，考核得分＝80×(實際完成值－淘汰值)/(合格值－淘汰值);當(dāng)合格值

<實際完成值<努力值時，考核得分＝80＋（20×(實際完成值－合格值)/(努力值－合格值)）定量指標(biāo)的量化辦法量化的具體辦法2022/12/29定量KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法淘汰值合格2022/12/30定量KPI考核結(jié)果計算舉例若實際銷售收入＝115萬，則考核得分＝80×(115－80)/(120－80)

＝70分定量KPI淘汰值(0分)合格值（80分）努力值（100分）銷售收入80萬120萬150萬若實際銷售收入＝130萬，則考核得分＝80＋[20×(130－120)/(150－120)]＝87分2022/12/29定量KPI考核結(jié)果計算舉例若實際銷售收入2022/12/30考核指標(biāo)的量化是考核的重點和難點，特別是定性指標(biāo)的量化步驟一確定定性KPI的考核維度，以反映定性KPI完成成果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或關(guān)鍵方面，或是考核者對被考核者工作要求的主要方面，如時間、數(shù)量、質(zhì)量等步驟二針對各維度運用分級描述法、等級評判法和關(guān)鍵事件法等分別制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)定性KPI考核維度工程管理情況評估按時完成安全事故工程質(zhì)量成本控制例如：2022/12/29考核指標(biāo)的量化是考核的重點和難點，特別是2022/12/30定性指標(biāo)的量化方法定性KPI權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)不及格60分以下及格60－69分一般70－79分良好80－89分優(yōu)秀90－100分工程管理情況評估30％及格標(biāo)準(zhǔn)：偶爾發(fā)生安全事件和質(zhì)量事件，都能及時處理，工程能按時完成，給公司造成損失較小，成本控制略高于預(yù)算目標(biāo)良好標(biāo)準(zhǔn)：基本沒有發(fā)生安全事故和質(zhì)量事件，按時竣工，工程質(zhì)量較好，成本控制達(dá)到預(yù)算目標(biāo)定性KPI工作要求考核等級工程管理情況評估要求：按時完成任務(wù)、達(dá)到預(yù)期質(zhì)量目標(biāo)，基本沒有安全事故、成本控制基本達(dá)到預(yù)算目標(biāo)。遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期60分以下低于預(yù)期60－69分達(dá)到預(yù)期70－79分超出預(yù)期80－89分遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期90－100分定性KPI考核辦法工程管理情況評估滿分100分，出現(xiàn)一次重大安全事故，扣20分；出現(xiàn)一次安全事故，扣5分。直至扣完為止。出現(xiàn)一次重大質(zhì)量事件，扣15分；出現(xiàn)一次質(zhì)量事件，扣5分。直至扣完為止。兩級描述法等級評判法關(guān)鍵事件法2022/12/29定性指標(biāo)的量化方法定性KPI權(quán)重考核2022/12/30推薦了以上三種方法供的管理者參考。定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定關(guān)鍵在于:管理者首先要明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的根本目的是什么，其次要和下級進(jìn)展充分的溝通從管理的角度講，應(yīng)該使下屬明確對自己工作的要求；從考核的角度講，盡量減少考核中的主觀因素，制定相對客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法分級描述法等級評判法關(guān)鍵事件法管理者在實踐中創(chuàng)造的方法管理者明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的根本目的：上下級之間通過充分的溝通達(dá)成一致意見定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定的關(guān)鍵2022/12/29推薦了以上三種方法供的管理者參考。定性K2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹一、績效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績效管理機(jī)構(gòu)2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核2022/12/30建議遵循自上而下的考核關(guān)系，可確保企業(yè)戰(zhàn)略的層層傳遞，同時也加強(qiáng)了公司的執(zhí)行力考核人被考核人總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理、執(zhí)行副總經(jīng)理A&B、財務(wù)部經(jīng)理執(zhí)行副總經(jīng)理A土地整理部經(jīng)理執(zhí)行副總經(jīng)理B副總經(jīng)理A&B、產(chǎn)品總監(jiān)、前期配套部經(jīng)理副總經(jīng)理A工程總監(jiān)、客服部經(jīng)理、運營部經(jīng)理、企管部經(jīng)理副總經(jīng)理B營銷部經(jīng)理、公建事業(yè)部經(jīng)理產(chǎn)品總監(jiān)規(guī)劃設(shè)計部經(jīng)理、研究發(fā)展部經(jīng)理工程總監(jiān)工程部經(jīng)理、大學(xué)工程部經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理直接下級2022/12/29建議遵循自上而下的考核關(guān)系，可確保企業(yè)戰(zhàn)2022/12/30建議實施由直接上級對直接下級進(jìn)展考核的層級考核關(guān)系，各級管理者都肩負(fù)實施績效管理的任務(wù)直接上級100%被考核者績效考核制定并完善公司員工績效管理辦法對各部門管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn)對各部門員工績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查績效考核后，進(jìn)行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴公司各級管理者對下屬員工績效的不斷改善和提升負(fù)主要責(zé)任組織制定直接下屬的具體的考核辦法同直接下屬簽定考核表，確定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法對直接下屬進(jìn)行績效輔導(dǎo)對直接下屬進(jìn)行績效考核與直接下屬討論績效發(fā)展計劃各級管理者的責(zé)任:企管部的責(zé)任2022/12/29建議實施由直接上級對直接下級進(jìn)展考核的層2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹一、績效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績效管理機(jī)構(gòu)2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核2022/12/30考核結(jié)果將用于績效工資的發(fā)放、崗位變動、崗位工資調(diào)整和員工培訓(xùn)等方面年度能力考核結(jié)果年度KPI考核結(jié)果工資檔、級的調(diào)整職業(yè)發(fā)展年度績效工資崗位調(diào)整培訓(xùn)計劃高管部門經(jīng)理年度能力考核結(jié)果季度KPI考核結(jié)果年度考核結(jié)果工資檔、級的調(diào)整職業(yè)發(fā)展季度績效工資崗位調(diào)整培訓(xùn)計劃季度態(tài)度考核結(jié)果2022/12/29考核結(jié)果將用于績效工資的發(fā)放、崗位變動、2022/12/30考核結(jié)果將用于績效工資的發(fā)放、崗位變動、崗位工資調(diào)整和員工培訓(xùn)等方面部門經(jīng)理以下人員年度能力考核結(jié)果月度計劃考核結(jié)果年度考核結(jié)果工資檔、級的調(diào)整職業(yè)發(fā)展月度績效工資崗位調(diào)整培訓(xùn)計劃月度態(tài)度考核結(jié)果2022/12/29考核結(jié)果將用于績效工資的發(fā)放、崗位變動、2022/12/30考核結(jié)果運用之一－績效工資的發(fā)放考核分?jǐn)?shù)90分以上80－89分70－79分60－69分60分以下績效工資系數(shù)（建議）1.51.210.80.6該員工績效工資系數(shù)×其標(biāo)準(zhǔn)績效工資某員工績效工資額＝2022/12/29考核結(jié)果運用之一－績效工資的發(fā)放考核分?jǐn)?shù)2022/12/30考核結(jié)果對績效工資的影響－以部門經(jīng)理崗位為例年份2005年2006年月度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月基準(zhǔn)績效工資200020002000200020002000200020002000200020002000250025002500績效考核系數(shù)0.80.80.81.21.21.21.51.51.51110.80.80.8實際績效工資200020002000160016001600240024002400300030003000250025002500說明：績效工資即根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放的工資（實際）績效工資＝（基準(zhǔn)）績效工資標(biāo)準(zhǔn)×績效考核系數(shù)調(diào)整后的績效工資標(biāo)準(zhǔn)適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來再次調(diào)整，即：對高管來說，上年度考核的分?jǐn)?shù)會影響到下年度績效工資的數(shù)額；對部門經(jīng)理來說，上季度考核分?jǐn)?shù)會影響到下個季度績效工資的數(shù)額。對部門經(jīng)理以下人員來說，上月度考核分?jǐn)?shù)會影響到下個月度績效工資的數(shù)額。示意12022/12/29考核結(jié)果對績效工資的影響－以部門經(jīng)理崗位2022/12/30考核結(jié)果對績效工資的影響－以部門經(jīng)理為例年份2005年2006年月度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月基準(zhǔn)績效工資200020002000200020002000200020002000200020002000150015001500績效考核系數(shù)0.80.80.80.60.60.60.60.60.60.80.80.8111實際績效工資200020002000160016001600120012001200120012001200120012001200示意示意22022/12/29考核結(jié)果對績效工資的影響－以部門經(jīng)理為例2022/12/30考核結(jié)果運用之二－工資檔、級的調(diào)整C等崗位工資基準(zhǔn)不作調(diào)整B等崗位工資基準(zhǔn)上浮一檔A等崗位工資基準(zhǔn)上浮兩檔D等崗位工資基準(zhǔn)下調(diào)一檔等級A等B等C等D等年度考核結(jié)果得分≥9090>得分≥

8080>得分≥

60得分<602022/12/29考核結(jié)果運用之二－工資檔、級的調(diào)整C等崗2022/12/30考核結(jié)果運用之二－高層工資檔、級的調(diào)整考核分?jǐn)?shù)90分以上80－89分70－79分60－69分60分以下績效工資系數(shù)（建議）1.51.210.80.6等級A等B等C等D等薪檔調(diào)整上浮兩檔上浮一檔保持不變下調(diào)一檔調(diào)整步驟：高管年度考核得分，根據(jù)上表分?jǐn)?shù)段，得出各自的等級并匯總到總經(jīng)理總經(jīng)理根據(jù)高層的考核情況，有權(quán)上浮或下調(diào)10分，來影響崗位工資基準(zhǔn)的變化，同時績效工資系數(shù)隨著變化2022/12/29考核結(jié)果運用之二－高層工資檔、級的調(diào)整考2022/12/30考核結(jié)果運用之二－部門經(jīng)理薪檔、級的調(diào)整績效管理委員會根據(jù)部門經(jīng)理年度考核結(jié)果和年度述職情況，給部門經(jīng)理評級〔A、B、C、D級〕和排序排序的步驟：比較每一個部門經(jīng)理A級的個數(shù)，多的排前，少的排后如果兩個部門經(jīng)理A級個數(shù)一樣，比較B級的個數(shù)，多的排前，少的排后，如果同時兩個部門經(jīng)理A級、B級個數(shù)一樣，比較C級的個數(shù)，多的排前，少的排后。如果兩個部門經(jīng)理A級、B級、C級個數(shù)一樣，交由總經(jīng)理裁決最后得到部門經(jīng)理總排名根據(jù)排名情況，對照下表，進(jìn)展薪級檔調(diào)整薪級檔調(diào)整排名占部門經(jīng)理總?cè)藬?shù)的比率人數(shù)人數(shù)（累計四舍五入）上浮兩檔第一名10％1.21上浮一檔第二、三、四名20％2.43保持不變其他60％7.27下調(diào)一檔最后一名10％1.212022/12/29考核結(jié)果運用之二－部門經(jīng)理薪檔、級的調(diào)整2022/12/30考核結(jié)果運用之二－部門內(nèi)人員薪檔、級的調(diào)整部門經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果得分進(jìn)展部門內(nèi)部人員初次總排名，但是由于不同人員打分的上級不一樣，部門經(jīng)理對不同人員的打分上級進(jìn)展溝通，對排名進(jìn)展調(diào)整，調(diào)整分?jǐn)?shù)范圍在10分之內(nèi)，對排名調(diào)整必須出示調(diào)整依據(jù)，對排名調(diào)整和調(diào)整依據(jù)報主管副總批準(zhǔn)。參照下表，對薪級檔進(jìn)展調(diào)整：(以規(guī)劃設(shè)計部為例，除部門經(jīng)理之外，人數(shù)為9個〕薪級檔調(diào)整排名占部門總?cè)藬?shù)（除部門經(jīng)理外）的比率人數(shù)人數(shù)(累計四舍五入）上浮兩檔第一名10％0.91上浮一檔第二、三名20％1.82保持不變其他60％5.45下調(diào)一檔最后一名10％0.912022/12/29考核結(jié)果運用之二－部門內(nèi)人員薪檔、級的調(diào)2022/12/30考核結(jié)果運用之三－年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整員工晉升對年度考核成績在A等和連續(xù)兩年B等的員工，企管部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人名單，并組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評議，最后做出職位晉升決策辭退對于年度考核等級連續(xù)兩年及以上為D等的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動合同工作調(diào)動根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對于考核等級為D等的員工,可考慮調(diào)整崗位、待崗一年。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動申請。2022/12/29考核結(jié)果運用之三－年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工2022/12/30考核結(jié)果運用之四－年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn)員工的考核結(jié)果以及員工績效改進(jìn)計劃表中員工的培訓(xùn)計劃需求，是企管部制定下年度員工培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)；企管部每季度根據(jù)員工績效反饋記錄表中的信息，需要對員工年度培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。2022/12/29考核結(jié)果運用之四－年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹一、績效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績效管理機(jī)構(gòu)2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核2022/12/30建議成立績效管理委員會，對公司的績效管理工作進(jìn)展全面領(lǐng)導(dǎo)和管理成員：總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理執(zhí)行副總經(jīng)理副總經(jīng)理產(chǎn)品總監(jiān)工程總監(jiān)負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求，負(fù)責(zé)組織召開績效管理委員會會議或擴(kuò)大會議,就績效管理體系運行中的重大問題進(jìn)行討論、確認(rèn)對年度考核結(jié)果及相應(yīng)措施進(jìn)行審批確認(rèn)指導(dǎo)、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實施；負(fù)責(zé)按時完成對部門負(fù)責(zé)人的績效考核；對績效管理體系提出完善和修改建議；對績效管理委員會會議或擴(kuò)大會議有關(guān)討論事項進(jìn)行表決績效管理委員會常務(wù)機(jī)構(gòu)：企管部為績效管理提供政策和方法支持組織公司績效管理體系運作負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案根據(jù)績效管理委員會指示不斷完善績效管理體系2022/12/29建議成立績效管理委員會，對公司的績效管理2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹第三部分公司年度目標(biāo)的分解方法2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核2022/12/30推薦按照平衡計分卡〔BSC，TheBalancedScoreCard〕的思路來確定公司的年度工作目標(biāo)公司目標(biāo)學(xué)習(xí)與成長類目標(biāo)客戶類目標(biāo)內(nèi)部運營類目標(biāo)財務(wù)類目標(biāo)平衡計分卡BSC(balanceScoreCard)2022/12/29推薦按照平衡計分卡〔BSC，TheBa2022/12/30平衡計分卡簡介平衡計分卡（BSC）是由哈佛大學(xué)商學(xué)院著名的教授羅伯特?卡普蘭和戴維?P?諾頓在1992年提出的一種科學(xué)的、用于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績衡量與評價的財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)評價體系的績效評價工具。平衡計分卡是一種績效衡量手段，其核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營管理、學(xué)習(xí)與成長四個指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系來展現(xiàn)公司的目標(biāo)體系。財務(wù)方面：怎樣滿足股東的要求？關(guān)注資金回報、現(xiàn)金流量、利潤等。客戶方面：客戶對我們要求如何？關(guān)注客戶滿意度、市場占有情況、用戶規(guī)模等。內(nèi)部運營管理類：指的是實現(xiàn)客戶要求和財務(wù)目標(biāo)的內(nèi)部過程，即我們必須從哪些方面提高競爭優(yōu)勢的途徑。關(guān)注安全情況、工程或項目進(jìn)度、工程或項目質(zhì)量、內(nèi)部管理的完善程度等。學(xué)習(xí)與發(fā)展類：為實現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)，我們的組織必須如何學(xué)習(xí)和改進(jìn)？關(guān)注員工的技能的提高、職業(yè)發(fā)展、員工參與管理的情況、文化建設(shè)等。2022/12/29平衡計分卡簡介平衡計分卡（BSC）是由哈2022/12/30平衡計分卡是一個相互聯(lián)系的指標(biāo)所形成的網(wǎng)絡(luò)，四個方面存在一定的因果關(guān)系提升公司文化員工培訓(xùn)提高員工能力提高員工凝聚力內(nèi)部溝通平臺縮短營運周期提高產(chǎn)品質(zhì)量提高客戶滿意度提高市場占有率增加收入降低成本費用提高利潤率提高資產(chǎn)收益率提高管理效率提高服務(wù)水平提高營運效率提高資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部運營管理方面學(xué)習(xí)與成長方面舉例2022/12/29平衡計分卡是一個相互聯(lián)系的指標(biāo)所形成的網(wǎng)2022/12/30按照平衡計分卡的四個方面將年度目標(biāo)分析圖示意加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳貫徹提高產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量提高客戶滿意度提高房地產(chǎn)市場占有率提高資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率追求穩(wěn)定的投資回報率控制成本財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部運營管理方面學(xué)習(xí)與成長方面開發(fā)新項目提高設(shè)計能力加強(qiáng)專業(yè)隊伍建設(shè)提高銷售收入增加利潤提高投資策劃能力提高營銷管理能力提高項目策劃能力提高成本控制能力打造房地產(chǎn)運作核心能力加強(qiáng)基礎(chǔ)管理體系建設(shè)開展計劃管理工作提高土地整理能力建立內(nèi)部信息溝通平臺強(qiáng)化工程管理加強(qiáng)人力資源管理體系建設(shè)核心人才引進(jìn)與培養(yǎng)加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作加強(qiáng)品牌管理體系建設(shè)提高資產(chǎn)經(jīng)營能力提高客服管理能力示意2022/12/29按照平衡計分卡的四個方面將年度目標(biāo)分析圖2022/12/302006年度目標(biāo)分解到部門〔季度〕的三大步驟步驟一按照平衡計分卡的思路確定2016年度的工作目標(biāo)步驟二根據(jù)各部門功能把公司2016年度工作目標(biāo)分解到各部門步驟三將部門的年度工作目標(biāo)分解到四個季度參與人員建議時間高管制定10月19日（下周三）上班前定稿各部門主管副總和部門經(jīng)理共同制定10月19日（下周三）下班前完成部門經(jīng)理制定各部門主管副總審核10月21日（下周五）下班前完成2022/12/292006年度目標(biāo)分解到部門〔季度〕的三大2022/12/30===謝謝！===2022/12/29===謝謝！===績效管理培訓(xùn)

〔中高層管理人員〕2016年10月13日績效管理培訓(xùn)

〔中高層管理人員〕2016年10月13日2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹第三部分公司年度目標(biāo)的分解方法2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核一、績效管理簡介二、關(guān)于績效考核的若干重要問題2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核2022/12/30什么是績效員工工作成果所代表的價值員工產(chǎn)出的各類產(chǎn)品與服務(wù)，對組織內(nèi)部客戶與外部客戶的價值組織期望的結(jié)果員工對組織的承諾組織為實現(xiàn)目標(biāo)，部門、員工各層面須產(chǎn)出的有效成果薪酬是組織對員工的承諾，員工實現(xiàn)績效，完成對組織的承諾，才能實現(xiàn)承諾的對等2022/12/29什么是績效員工工作成果所代表的價值員工產(chǎn)2022/12/30績效管理是什么如何理解“績效管理”同時關(guān)注過程和結(jié)果引導(dǎo)員工行為管理依據(jù)在績效管理過程中，管理者與被管理者保持持續(xù)不斷的溝通，溝通的內(nèi)容主要是績效完成過程的監(jiān)控和指導(dǎo)，以及必要的目標(biāo)調(diào)整。首先公司的目標(biāo)要傳遞并分解到部門，其次將部門目標(biāo)分解到個人，成為個人績效計劃，從而對個人的行為方向和內(nèi)容做出了規(guī)定。對員工業(yè)績和工作效果進(jìn)行評價，可以區(qū)分工作結(jié)果的優(yōu)劣，得到有關(guān)個人能力的結(jié)論，進(jìn)而為人事決策和個人發(fā)展等管理環(huán)節(jié)提供依據(jù)。績效管理的定義

為了達(dá)成組織的目標(biāo)，企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動，通過溝通形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。2022/12/29績效管理是什么如何理解同時關(guān)注過程和結(jié)果2022/12/30績效管理有效地整合了個人目標(biāo)和公司目標(biāo)目標(biāo)向下層層分解

個人業(yè)績公司業(yè)績部門業(yè)績部門目標(biāo)公司目標(biāo)個人目標(biāo)業(yè)績向上層層實現(xiàn)

2022/12/29績效管理有效地整合了個人目標(biāo)和公司目標(biāo)目2022/12/30績效管理是一個完整的循環(huán)績效計劃績效輔導(dǎo)績效改進(jìn)績效考核部門職責(zé)崗位職責(zé)人事決策－薪酬、晉升、淘汰發(fā)展－培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、崗位輪換績效管理循環(huán)圖2022/12/29績效管理是一個完整的循環(huán)績效績效績效績效2022/12/30績效管理循環(huán)中包括績效方案、績效實施、績效考核和績效反響四個環(huán)節(jié)績效計劃績效實施績效考核績效反饋計劃是為了完成公司的目標(biāo)－目標(biāo)的層層分解雙方共同制定計劃－雙方認(rèn)可是重點了解進(jìn)展－管理者對進(jìn)度和質(zhì)量等進(jìn)行過程的監(jiān)控提供幫助或糾偏－引導(dǎo)員工按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成績效必要時調(diào)整計劃－以適應(yīng)變化的環(huán)境和需求回顧過去－對考核成績達(dá)成一致，總結(jié)成功和失敗展望未來－共同制定改進(jìn)計劃和下考核期的績效計劃根據(jù)計劃評價績效－與預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行對比2022/12/29績效管理循環(huán)中包括績效方案、績效實施、績2022/12/30實施績效管理的意義促進(jìn)公司的“戰(zhàn)略落地”，保障公司目標(biāo)的有效實施企業(yè)需要將公司目標(biāo)有效到分解到部門和員工，并使他們都積極為共同目標(biāo)的實現(xiàn)而努力企業(yè)要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程中各個環(huán)節(jié)的目標(biāo)實現(xiàn)情況，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)實現(xiàn)的問題，并予以解決管理人員進(jìn)行日常管理的有效工具將組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)聯(lián)系起來，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和執(zhí)行能力通過管理人員和員工的持續(xù)溝通，強(qiáng)化員工已有的正確行為和克服員工低效率的行為為晉升、工資、獎金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)2022/12/29實施績效管理的意義促進(jìn)公司的“戰(zhàn)略落地”2022/12/30績效方案階段管理者將組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)聯(lián)系起來，引導(dǎo)員工的行為朝著實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的方向努力員工明確了自己的工作目標(biāo)和工作重點，并了解上級對其工作成果的期望雙方達(dá)成一致的內(nèi)容員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？員工的各項工作目標(biāo)的權(quán)重如何？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量？評判的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣？員工在完成工作時可以得到哪些資源？員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中可能遇到哪些困難和障礙？管理人員會為員工提供哪些支持和幫助？在績效期內(nèi)，管理者將如何跟進(jìn)、監(jiān)督、支持員工，或與員工進(jìn)行溝通？2022/12/29績效方案階段管理者將組織目標(biāo)和員工個人目2022/12/30績效實施階段工作的進(jìn)展情況怎么樣？員工的績效行為是否在管理者預(yù)期的軌道上運行？如何扭轉(zhuǎn)員工偏離預(yù)期的績效行為？哪些方面的工作進(jìn)行得好？哪些方面遇到了困難或障礙？面對重大的變動，是否要對工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)做出調(diào)整？績效過程中與員工溝通的內(nèi)容管理人員得知有關(guān)員工完成績效的基本信息必要時管理者要對績效計劃進(jìn)行調(diào)整員工得知管理者對自己的階段性評價績效實施過程中進(jìn)行溝通的必要性2022/12/29績效實施階段工作的進(jìn)展情況怎么樣？績效過2022/12/30績效考核階段對比結(jié)果與預(yù)設(shè)目標(biāo)－衡量目標(biāo)完成的程度－發(fā)現(xiàn)成功的因素/員工的成績－發(fā)現(xiàn)不足的地方/員工不足績效考核不是……績效考核是……2022/12/29績效考核階段對比結(jié)果與預(yù)設(shè)目標(biāo)績效考核不2022/12/30績效考核不等同于績效管理，它只是績效管理的一個環(huán)節(jié)績效考核重點在于考核，管理者的角色是“裁判”。而績效管理卻著眼于員工績效的改善，在績效管理中，管理者的角色是“教練”，它的主要目的是通過管理人員和員工持續(xù)的溝通，指導(dǎo)、幫助或支持員工完成工作任務(wù)，這樣的結(jié)果必然是實現(xiàn)員工個人績效和組織整體績效共同提高的“雙贏”。事后的評估事先的溝通與承諾只出現(xiàn)在特定的時期伴隨管理活動全過程側(cè)重于判斷和評估側(cè)重于溝通與績效提高管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段一個完整的管理過程績效考核績效管理績效管理和績效考核的區(qū)別：2022/12/29績效考核不等同于績效管理，它只是績效管理2022/12/30績效反響的目的績效反饋的目的對員工績效結(jié)果達(dá)成一致指出成績和優(yōu)點分析有待改進(jìn)的地方制定績效改進(jìn)計劃協(xié)商下一績效周期的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)2022/12/29績效反響的目的績效反饋對員工績效結(jié)果達(dá)成2022/12/30績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)缺一不可、往復(fù)循環(huán)管理者和員工的共同投入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)。溝通是績效管理的核心，管理者和員工必須在績效管理過程中保持持續(xù)、有效的溝通?？冃Ч芾聿皇乾嵥榉ξ兜摹拔淖止ぷ鳌保敲總€管理者必須掌握日常管理工具。績效管理有效地將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)結(jié)合起來，實現(xiàn)企業(yè)和員工個人發(fā)展的“雙贏”?？冃Ч芾淼闹埸c是“績效”，每個管理者不僅僅是員工績效表現(xiàn)的“評價者”，更都應(yīng)該成為員工績效提高的有效“推動者”?？冃Э己艘裱冉w系，然后逐步細(xì)化的原則。績效管理成功實施的七個表現(xiàn)2022/12/29績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效計劃、績效2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核一、績效管理簡介二、關(guān)于績效考核的若干重要問題2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核2022/12/30績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效考核體系一般包括以下內(nèi)容考核對象考核關(guān)系考核周期考核指標(biāo)的確定考核指標(biāo)的量化考核流程考核與薪酬的關(guān)系考核的對象是任職人，即對任職人在考核期的表現(xiàn)進(jìn)行評判根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、管理能力、管理幅度、業(yè)務(wù)特點等因素確定考核關(guān)系從考核成本的角度、人員層級的不同、工作內(nèi)容的特點等方面入手確定考核周期要遵循少而精、結(jié)果導(dǎo)向、可衡量性、可控、一致這五個原則對定性指標(biāo)和定量指標(biāo)分別進(jìn)行相應(yīng)的量化，使得指標(biāo)具有可考核性考核的結(jié)果運用之一是用于薪酬，考核與薪酬掛鉤能有效傳遞公司的激勵機(jī)制規(guī)定考核的關(guān)鍵過程，和各環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人，以及在考核過程中扮演的角色2022/12/29績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效考核體2022/12/30如何對各層次的員工都進(jìn)行考核？……如何確定考核指標(biāo)？……如何對指標(biāo)進(jìn)行量化？……如何使得考核能起到應(yīng)有的作用？……目前，在績效考核方面存在的困惑可以歸為四大問題績效考核方面的困惑誰考誰？考什么？怎么考？考核結(jié)果怎么用？2022/12/29如何對各層次的員工都進(jìn)行考核？如何確定考2022/12/30問題一－誰考誰？業(yè)績方面的考核內(nèi)容－考核是管理者向被管理者傳遞組織發(fā)展目標(biāo)、衡量下屬工作業(yè)績的重要手段，因此各級管理者是的考核者誰來考業(yè)績由下到上層層支撐的原理：下級員工的業(yè)績向上支撐上級管理者的業(yè)績因此，對于各層級的員工都要進(jìn)行考核，所要區(qū)別的是考核的內(nèi)容和被考核人不同，即進(jìn)行層層考核。誰被考2022/12/29問題一－誰考誰？業(yè)績方面的考核內(nèi)容誰來考2022/12/30問題二－考什么？態(tài)度個人業(yè)績個人考核指標(biāo)體系考核結(jié)果組織目標(biāo)實現(xiàn)崗位調(diào)整晉升員工職業(yè)發(fā)展能力考核結(jié)果的反饋和溝通2022/12/29問題二－考什么？態(tài)度個人業(yè)績個人考核指標(biāo)2022/12/30問題三－怎么考？由誰來參與考核？考核的決策者－績效管理委員會考核的執(zhí)行者－各級管理者考核的組織者－企管部績效管理專員多長時間考核一次？根據(jù)考核內(nèi)容（能力、態(tài)度、業(yè)績）的不同來確定根據(jù)被考核者的層級（高、中、基）和指標(biāo)性質(zhì)來確定考核指標(biāo)如何去量化？財務(wù)指標(biāo)易于量化非財務(wù)指標(biāo)用量化的思路去進(jìn)行考慮怎么考？2022/12/29問題三－怎么考？由誰來參與考核？多長時間2022/12/30問題四－考核結(jié)果怎么用？發(fā)揮困難（可造之才）適合提升（明日之星）職位不適（強(qiáng)弩之末）潛力有限（可用之才）業(yè)績員工職業(yè)發(fā)展反饋討論確認(rèn)能力缺口部門/員工培訓(xùn)需求員工職業(yè)生涯規(guī)劃績效考核結(jié)果制定培訓(xùn)計劃低高高能力薪酬職位變動員工個人發(fā)展指結(jié)合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，通過績效溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)提高的發(fā)展計劃2022/12/29問題四－考核結(jié)果怎么用？發(fā)揮困難適合提升2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹第三部分公司年度目標(biāo)的分解方法2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核2022/12/30考核方案設(shè)計的“131〞原那么一個目的針對診斷中發(fā)現(xiàn)的相關(guān)問題，以提升公司績效為目的，構(gòu)建考核體系三個關(guān)鍵充分考慮員工的接受程度對管理人員來說，更多的是通過接觸系統(tǒng)的績效管理理念，提升整體管理水平對一般員工來說，更多的是通過參與管理，了解公司對自己的期望，提高自己的績效水平充分考慮績效管理的實施成本時間成本人力成本充分考慮與整體管理系統(tǒng)的有效對接與計劃管理的銜接程度與薪酬的銜接程度一個原則有步驟有重點的推行全面考核2022/12/29考核方案設(shè)計的“131〞原那么一2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹一、績效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績效管理機(jī)構(gòu)2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核2022/12/30建議采用以下的績效考核指標(biāo)類型考核指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）態(tài)度指標(biāo)定期衡量部門經(jīng)理及以上關(guān)鍵工作的完成情況；人員層級不同，KPI的來源不同。定期衡量員工完成本職工作的態(tài)度；不同類型的人員，態(tài)度指標(biāo)也不同。能力指標(biāo)衡量員工完成本職工作具備的各項能力；不同類型的人員，能力指標(biāo)也不同。目標(biāo)考核定期衡量部門經(jīng)理以下（包括部門副經(jīng)理）工作完成情況；不同類型的人員，目標(biāo)考核也不同。2022/12/29建議采用以下的績效考核指標(biāo)類型考關(guān)鍵業(yè)績2022/12/30對不同人員有著不同的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和考核周期人員類別考核方式指標(biāo)來源考核周期考核權(quán)重高層KPI年度工作目標(biāo)崗位職責(zé)年考85％能力考核年考15％中層KPI部門的季度工作目標(biāo)崗位職責(zé)季考80％90％態(tài)度考核季考10％能力考核年考20％基層目標(biāo)考核崗位職責(zé)部門月度工作目標(biāo)月考75％80％態(tài)度考核月考20％能力考核年考25％2022/12/29對不同人員有著不同的考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和2022/12/30績效考核指標(biāo)的產(chǎn)生過程明確公司本年度工作總體目標(biāo)形成部門年度工作目標(biāo)各部門形成各季度的工作目標(biāo)形成部門經(jīng)理以下人員月計劃目標(biāo)總監(jiān)、主管副總的年度工作目標(biāo)總監(jiān)、主管副總形成自己的KPI年度考核季度考核部門經(jīng)理以下人員的崗位職責(zé)月度考核形成部門經(jīng)理季度KPI2022/12/29績效考核指標(biāo)的產(chǎn)生過程明確公司本年度形成2022/12/30建議對不同員工分別進(jìn)展能力態(tài)度考核序列能力指標(biāo)高層管理序列領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、溝通能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力中層管理序列領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃和執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析判斷能力、應(yīng)變能力基層員工序列專業(yè)能力、執(zhí)行能力、分析判斷能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、溝通能力序列態(tài)度指標(biāo)中層管理序列敬業(yè)、責(zé)任感、積極主動、堅持原則、團(tuán)隊合作基層員工序列認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動、團(tuán)隊合作、誠信正直、客戶服務(wù)意識備注：“客戶服務(wù)意識”中的“客戶”即包括外部客戶也包括與工作流程相關(guān)的所有內(nèi)部客戶。2022/12/29建議對不同員工分別進(jìn)展能力態(tài)度考核序列能2022/12/30對每個考核人的直接下級，月度考核的分?jǐn)?shù)要執(zhí)行強(qiáng)制分布，即通過分?jǐn)?shù)在各分?jǐn)?shù)段的合理分布，保證考核分?jǐn)?shù)能更有效地區(qū)分優(yōu)劣考核分?jǐn)?shù)90分以上80－89分70－79分60－69分60分以下考核人的直接下級的強(qiáng)制分布比例10%20%40%20%10%說明：1、考核人的直接下級在5人及5人以上編制的，采用上述比例分配員工在各分?jǐn)?shù)段的比例；2、考核人的直接下級為4人編制的，應(yīng)有2人考核分?jǐn)?shù)分布在70-79分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在90分以上或80-89分的分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-69分或60分以下的分?jǐn)?shù)段；3、考核人的直接下級為3人編制的，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在70-79分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在90分以上或80-89分的分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-69分或60分以下的分?jǐn)?shù)段；4、考核人的直接下級為2人編制的，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在70-79分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在80分以上或70分以下的任意分?jǐn)?shù)段2022/12/29對每個考核人的直接下級，月度考核的分?jǐn)?shù)要2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹一、績效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績效管理機(jī)構(gòu)2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核2022/12/30定量KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法淘汰值合格值努力值0分80分100分當(dāng)實際完成值≤淘汰值時，考核得分＝0；當(dāng)實際完成值≥努力值時，考核得分＝100；當(dāng)淘汰值

<實際完成值<合格值時，考核得分＝80×(實際完成值－淘汰值)/(合格值－淘汰值);當(dāng)合格值

<實際完成值<努力值時，考核得分＝80＋（20×(實際完成值－合格值)/(努力值－合格值)）定量指標(biāo)的量化辦法量化的具體辦法2022/12/29定量KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方法淘汰值合格2022/12/30定量KPI考核結(jié)果計算舉例若實際銷售收入＝115萬，則考核得分＝80×(115－80)/(120－80)

＝70分定量KPI淘汰值(0分)合格值（80分）努力值（100分）銷售收入80萬120萬150萬若實際銷售收入＝130萬，則考核得分＝80＋[20×(130－120)/(150－120)]＝87分2022/12/29定量KPI考核結(jié)果計算舉例若實際銷售收入2022/12/30考核指標(biāo)的量化是考核的重點和難點，特別是定性指標(biāo)的量化步驟一確定定性KPI的考核維度，以反映定性KPI完成成果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或關(guān)鍵方面，或是考核者對被考核者工作要求的主要方面，如時間、數(shù)量、質(zhì)量等步驟二針對各維度運用分級描述法、等級評判法和關(guān)鍵事件法等分別制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)定性KPI考核維度工程管理情況評估按時完成安全事故工程質(zhì)量成本控制例如：2022/12/29考核指標(biāo)的量化是考核的重點和難點，特別是2022/12/30定性指標(biāo)的量化方法定性KPI權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)不及格60分以下及格60－69分一般70－79分良好80－89分優(yōu)秀90－100分工程管理情況評估30％及格標(biāo)準(zhǔn)：偶爾發(fā)生安全事件和質(zhì)量事件，都能及時處理，工程能按時完成，給公司造成損失較小，成本控制略高于預(yù)算目標(biāo)良好標(biāo)準(zhǔn)：基本沒有發(fā)生安全事故和質(zhì)量事件，按時竣工，工程質(zhì)量較好，成本控制達(dá)到預(yù)算目標(biāo)定性KPI工作要求考核等級工程管理情況評估要求：按時完成任務(wù)、達(dá)到預(yù)期質(zhì)量目標(biāo)，基本沒有安全事故、成本控制基本達(dá)到預(yù)算目標(biāo)。遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期60分以下低于預(yù)期60－69分達(dá)到預(yù)期70－79分超出預(yù)期80－89分遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期90－100分定性KPI考核辦法工程管理情況評估滿分100分，出現(xiàn)一次重大安全事故，扣20分；出現(xiàn)一次安全事故，扣5分。直至扣完為止。出現(xiàn)一次重大質(zhì)量事件，扣15分；出現(xiàn)一次質(zhì)量事件，扣5分。直至扣完為止。兩級描述法等級評判法關(guān)鍵事件法2022/12/29定性指標(biāo)的量化方法定性KPI權(quán)重考核2022/12/30推薦了以上三種方法供的管理者參考。定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定關(guān)鍵在于:管理者首先要明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的根本目的是什么，其次要和下級進(jìn)展充分的溝通從管理的角度講，應(yīng)該使下屬明確對自己工作的要求；從考核的角度講，盡量減少考核中的主觀因素，制定相對客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法分級描述法等級評判法關(guān)鍵事件法管理者在實踐中創(chuàng)造的方法管理者明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的根本目的：上下級之間通過充分的溝通達(dá)成一致意見定性KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定的關(guān)鍵2022/12/29推薦了以上三種方法供的管理者參考。定性K2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹一、績效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績效管理機(jī)構(gòu)2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核2022/12/30建議遵循自上而下的考核關(guān)系，可確保企業(yè)戰(zhàn)略的層層傳遞，同時也加強(qiáng)了公司的執(zhí)行力考核人被考核人總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理、執(zhí)行副總經(jīng)理A&B、財務(wù)部經(jīng)理執(zhí)行副總經(jīng)理A土地整理部經(jīng)理執(zhí)行副總經(jīng)理B副總經(jīng)理A&B、產(chǎn)品總監(jiān)、前期配套部經(jīng)理副總經(jīng)理A工程總監(jiān)、客服部經(jīng)理、運營部經(jīng)理、企管部經(jīng)理副總經(jīng)理B營銷部經(jīng)理、公建事業(yè)部經(jīng)理產(chǎn)品總監(jiān)規(guī)劃設(shè)計部經(jīng)理、研究發(fā)展部經(jīng)理工程總監(jiān)工程部經(jīng)理、大學(xué)工程部經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理直接下級2022/12/29建議遵循自上而下的考核關(guān)系，可確保企業(yè)戰(zhàn)2022/12/30建議實施由直接上級對直接下級進(jìn)展考核的層級考核關(guān)系，各級管理者都肩負(fù)實施績效管理的任務(wù)直接上級100%被考核者績效考核制定并完善公司員工績效管理辦法對各部門管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn)對各部門員工績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查績效考核后，進(jìn)行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴公司各級管理者對下屬員工績效的不斷改善和提升負(fù)主要責(zé)任組織制定直接下屬的具體的考核辦法同直接下屬簽定考核表，確定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法對直接下屬進(jìn)行績效輔導(dǎo)對直接下屬進(jìn)行績效考核與直接下屬討論績效發(fā)展計劃各級管理者的責(zé)任:企管部的責(zé)任2022/12/29建議實施由直接上級對直接下級進(jìn)展考核的層2022/12/30培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核第二部分考核方案框架介紹一、績效考核指標(biāo)體系二、考核指標(biāo)量化辦法三、考核關(guān)系四、考核結(jié)果及其應(yīng)用五、績效管理機(jī)構(gòu)2022/12/29培訓(xùn)內(nèi)容第一部分績效管理與績效考核2022/12/30考核結(jié)果將用于績效工資的發(fā)放、崗位變動、崗位工資調(diào)整和員工培訓(xùn)等方面年度能力考核結(jié)果年度KPI考核結(jié)果工資檔、級的調(diào)整職業(yè)發(fā)展年度績效工資崗位調(diào)整培訓(xùn)計劃高管部門經(jīng)理年度能力考核結(jié)果季度KPI考核結(jié)果年度考核結(jié)果工資檔、級的調(diào)整職業(yè)發(fā)展季度績效工資崗位調(diào)整培訓(xùn)計劃季度態(tài)度考核結(jié)果2022/12/29考核結(jié)果將用于績效工資的發(fā)放、崗位變動、2022/12/30考核結(jié)果將用于績效工資的發(fā)放、崗位變動、崗位工資調(diào)整和員工培訓(xùn)等方面部門經(jīng)理以下人員年度能力考核結(jié)果月度計劃考核結(jié)果年度考核結(jié)果工資檔、級的調(diào)整職業(yè)發(fā)展月度績效工資崗位調(diào)整培訓(xùn)計劃月度態(tài)度考核結(jié)果2022/12/29考核結(jié)果將用于績效工資的發(fā)放、崗位變動、2022/12/30考核結(jié)果運用之一－績效工資的發(fā)放考核分?jǐn)?shù)90分以上80－89分70－79分60－69分60分以下績效工資系數(shù)（建議）1.51.210.80.6該員工績效工資系數(shù)×其標(biāo)準(zhǔn)績效工資某員工績效工資額＝2022/12/29考核結(jié)果運用之一－績效工資的發(fā)放考核分?jǐn)?shù)2022/12/30考核結(jié)果對績效工資的影響－以部門經(jīng)理崗位為例年份2005年2006年月度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月基準(zhǔn)績效工資200020002000200020002000200020002000200020002000250025002500績效考核系數(shù)0.80.80.81.21.21.21.51.51.51110.80.80.8實際績效工資200020002000160016001600240024002400300030003000250025002500說明：績效工資即根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放的工資（實際）績效工資＝（基準(zhǔn)）績效工資標(biāo)準(zhǔn)×績效考核系數(shù)調(diào)整后的績效工資標(biāo)準(zhǔn)適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來再次調(diào)整，即：對高管來說，上年度考核的分?jǐn)?shù)會影響到下年度績效工資的數(shù)額；對部門經(jīng)理來說，上季度考核分?jǐn)?shù)會影響到下個季度績效工資的數(shù)額。對部門經(jīng)理以下人員來說，上月度考核分?jǐn)?shù)會影響到下個月度績效工資的數(shù)額。示意12022/12/29考核結(jié)果對績效工資的影響－以部門經(jīng)理崗位2022/12/30考核結(jié)果對績效工資的影響－以部門經(jīng)理為例年份2005年2006年月度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月基準(zhǔn)績效工資200020002000200020002000200020002000200020002000150015001500績效考核系數(shù)0.80.80.80.60.60.60.60.60.60.80.80.8111實際績效工資200020002000160016001600120012001200120012001200120012001200示意示意22022/12/29考核結(jié)果對績效工資的影響－以部門經(jīng)理為例2022/12/30考核結(jié)果運用之二－工資檔、級的調(diào)整C等崗位工資基準(zhǔn)不作調(diào)整B等崗位工資基準(zhǔn)上浮一檔A等崗位工資基準(zhǔn)上浮兩檔D等崗位工資基準(zhǔn)下調(diào)一檔等級A等B等C等D等年度考核結(jié)果得分≥9090>得分≥

8080>得分≥

60得分<602022/12/29考核結(jié)果運用之二－工資檔、級的調(diào)整C等崗2022/12/30考核結(jié)果運用之二－高層工資檔、級的調(diào)整考核分?jǐn)?shù)90分以上80－89分70－79分60－69分60分以下績效工資系數(shù)（建議）1.51.210.80.6等級A等B等C等D等薪檔調(diào)整上浮兩檔上浮一檔保持不變下調(diào)一檔調(diào)整步驟：高管年度考核得分，根據(jù)上表分?jǐn)?shù)段，得出各自的等級并匯總到總經(jīng)理總經(jīng)理根據(jù)高層的考核情況，有權(quán)上浮或下調(diào)10分，來影響崗位工資基準(zhǔn)的變化，同時績效工資系數(shù)隨著變化2022/12/29考核結(jié)果運用之二－高層工資檔、級的調(diào)整考2022/12/30考核結(jié)果運用之二－部門經(jīng)理薪檔、級的調(diào)整績效管理委員會根據(jù)部門經(jīng)理年度考核結(jié)果和年度述職情況，給部門經(jīng)理評級〔A、B、C、D級〕和排序排序的步驟：比較每一個部門經(jīng)理A級的個數(shù)，多的排前，少的排后如果兩個部門經(jīng)理A級個數(shù)一樣，比較B級的個數(shù)，多的排前，少的排后，如果同時兩個部門經(jīng)理A級、B級個數(shù)一樣，比較C級的個數(shù)，多的排前，少的排后。如果兩個部門經(jīng)理A級、B級、C級個數(shù)一樣，交由總經(jīng)理裁決最后得到部門經(jīng)理總排名根據(jù)排名情況，對照下表，進(jìn)展薪級檔調(diào)整薪級檔調(diào)整排名占部門經(jīng)理總?cè)藬?shù)的比率人數(shù)人數(shù)（累計四舍五入）上浮兩檔第一名10％1.21上浮一檔第二、三、四名20％2.43保持不變其他60％7.27下調(diào)一檔最后一名10％1.212022/12/29考核結(jié)果運用之二－部門經(jīng)理薪檔、級的調(diào)整2022/12/30考核結(jié)果運用之二－部門內(nèi)人員薪檔、級的調(diào)整部門經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果得分進(jìn)展部門內(nèi)部人員初次總排名，但是由于不同人員打分的上級不一樣，部門經(jīng)理對不