人力資源管理論文翻譯

古吉拉特邦和安得拉邦地區(qū)化學(xué)工程產(chǎn)業(yè)中員工培訓(xùn)的實(shí)踐摘要：本文旨在研究、分析古吉拉特邦和安得拉邦地區(qū)的工程和制藥/化學(xué)產(chǎn)業(yè)中人力資源中員工培訓(xùn)實(shí)踐情況。同時(shí)，研究和調(diào)查員工培訓(xùn)對這些行業(yè)的影響以及為適應(yīng)未來需求和挑戰(zhàn)而發(fā)展的創(chuàng)新實(shí)踐。目前的研究工作是從本質(zhì)上描述并對兩個(gè)地區(qū)工程和制藥/化學(xué)公司的各種員工培訓(xùn)實(shí)踐進(jìn)行比較。關(guān)鍵詞：人力資源管理員工培訓(xùn)實(shí)踐化學(xué)工程工業(yè)引言人的生活離不開工作，工作是由人和機(jī)構(gòu)共同實(shí)現(xiàn)的。機(jī)構(gòu)是人類創(chuàng)造的，用來實(shí)現(xiàn)人們能夠在不斷變化的環(huán)境中生存的需求。這些活動的開展都是在組織中進(jìn)行的，活動的成功或者其他都是取決于該組織中的人以及他們的管理方式。這些人是誰？如何選擇對他們進(jìn)行培訓(xùn)或在培訓(xùn)？如何激勵他們?nèi)カ@得組織目標(biāo)？在任何工業(yè)企業(yè)中，這些都是負(fù)責(zé)人力資源管理的高層管理人員和經(jīng)理應(yīng)該回答的基礎(chǔ)問題。隨著商業(yè)環(huán)境的復(fù)雜快速的變化而引發(fā)的不斷增長的壓力導(dǎo)致了工業(yè)企業(yè)中一系列反應(yīng)。生產(chǎn)和市場全球化、不斷的技術(shù)創(chuàng)新和消費(fèi)者需求的波動都是競爭不斷激勵的原因，也是企業(yè)必須應(yīng)對的問題。文獻(xiàn)綜述該哈桑、哈希姆、艾哈邁德·伊斯梅爾（2006）指出在人力資源開發(fā)實(shí)踐中存在很大的組織間差異。但是，總的來說，員工評價(jià)相差不大。與其他公司相比，ISO認(rèn)證的公司在某些變量上獲得的平均結(jié)果更高。有更好的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和發(fā)展系統(tǒng)，激勵以及信息系統(tǒng)的組織有利于營造人力資源開發(fā)的氛圍。艾姆巴饒?jiān)谒难芯俊坝《鹊娜肆Y源管理實(shí)踐——一項(xiàng)探索性的研究”的基礎(chǔ)上總結(jié)出：環(huán)境因素及其改變、印度歷史上的外貿(mào)業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、公司之間的合作以及信息交換會以一種中西方融合的方式來影響小部分被研究的企業(yè)的組織和管理實(shí)踐。這些公司的管理者都是印度人，但吸收了組織的價(jià)值觀，特別是理性和效率?？茽柭麪柕?，帕特麗夏華勒斯英格拉哈姆和柳雅各布森試圖研究關(guān)于人力資源實(shí)踐政府在做什么來改善經(jīng)營。早在二十世紀(jì)九十年代，行政事務(wù)和勞動人事制度就被認(rèn)為僵化而又冗雜。公共部門組織的管理者抱怨說，現(xiàn)有的系統(tǒng)阻礙了他們管理和關(guān)鍵人員決策的能力。員工沒有得到充分的補(bǔ)償，沒有得到應(yīng)有的認(rèn)可。為回應(yīng)利益相關(guān)者所提出的有關(guān)績效和效率的擔(dān)心，各種人事改革已經(jīng)席卷了國家政府?？傊S多國家都投入了大量的資源，使其人力資源管理系統(tǒng)現(xiàn)代化。據(jù)英國奎庫馬爾，人力資源是任何盈利性企業(yè)的支柱。自然資源的優(yōu)化利用和資本技術(shù)要素投入的發(fā)揮，取決于人力資源的使用程度。人力資源管理是一種與傳統(tǒng)人事管理不同的積極主動的中央戰(zhàn)略管理活動。人力資源與生產(chǎn)業(yè)有著巨大的關(guān)聯(lián)性。這種投入的生產(chǎn)效率的高低，體現(xiàn)在工業(yè)向客戶提供的產(chǎn)品質(zhì)量上。在正規(guī)和合同的員工中，大部分的員工都表現(xiàn)優(yōu)異，但正是在正規(guī)化后，他們的績效卻逐漸變差，這已經(jīng)形成了另一個(gè)問題。簡安斯，科妮莉亞，肖尼·維克利通過研究人力資源管理實(shí)踐方向和生產(chǎn)性能關(guān)系來研究人力資源管理結(jié)構(gòu)。研究找到了支持所提出的結(jié)構(gòu)的理由，并指出人力資源管理實(shí)踐可以根據(jù)五個(gè)明確的因素分組，其中質(zhì)量、靈活性、成本和時(shí)間這四個(gè)方面是和制造業(yè)競爭力相關(guān)的。楊和烏爾里奇（1990）認(rèn)為人力資源實(shí)踐不隨戰(zhàn)略而改變，但是人力資源和戰(zhàn)略的匹配對企業(yè)績效有積極影響，并得出結(jié)論：在環(huán)境條件快速變化的情況下，對人力資源實(shí)踐的執(zhí)行注意力對經(jīng)營結(jié)果影響很大。奧斯特洛夫（1995）認(rèn)為當(dāng)人力資源專家發(fā)現(xiàn)了一個(gè)更高質(zhì)量的人力資源實(shí)踐時(shí)這些企業(yè)盈利更多。研究展現(xiàn)了不斷進(jìn)步的人力資源實(shí)踐和生產(chǎn)性企業(yè)績效之間的關(guān)系。目的評價(jià)在組織的所有級別上進(jìn)行的各種培訓(xùn)方法的現(xiàn)有實(shí)踐。研究方法本研究是比較和描述類型的，并進(jìn)行事后設(shè)計(jì)。本研究不可能通過實(shí)驗(yàn)控制變量來完成。這里的在“事后”不可能控制變量。這樣保持變量不變成為必要，以便減少錯誤并最大限度地提高研究的客觀性。本研究主要集中比較這兩個(gè)地區(qū)的行業(yè)里各種人力資源實(shí)踐。這里的數(shù)據(jù)是從選定的公司收集的，同時(shí)對信息進(jìn)行交叉分離比較，并確定它們之間的關(guān)系。本研究通過問卷調(diào)查和個(gè)人訪問以及和選定公司人力資源部門的員工進(jìn)行的交流來收集基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。本研究采用分層隨機(jī)抽樣將行業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行大致分為兩類：1.工程；2.制藥/化學(xué)。然后采用簡單抽樣方法將每組15個(gè)工廠聯(lián)系起來。本研究限于古吉拉特邦和安得拉邦兩個(gè)地區(qū)中選出15個(gè)的工程和制藥/化學(xué)公司。數(shù)據(jù)分析表1收集的數(shù)據(jù)信息領(lǐng)域地區(qū)共計(jì)古吉拉特邦安得拉邦工程151530制藥/化學(xué)151530共計(jì)303060數(shù)據(jù)一共來自60個(gè)公司。古吉拉特邦和安得拉邦每個(gè)地區(qū)分別有15個(gè)人工程類公司和15個(gè)制藥/化學(xué)類公司。培訓(xùn)問題本研究目的之一是評價(jià)現(xiàn)有不同級別組織的實(shí)踐和各種培訓(xùn)及發(fā)展方法。這一部分的分析顯示了相關(guān)培訓(xùn)和發(fā)展的內(nèi)容。培訓(xùn)目的為了對培訓(xùn)問題進(jìn)行比較研究，研究中詢問選定組織的人力資源管理者有關(guān)員工培訓(xùn)項(xiàng)目目的的問題。讓他們用1~5對五個(gè)培訓(xùn)目的的重要性進(jìn)行評價(jià)，其中5表示“非常重要”，1表示“不重要”。在對這些問題回答的基礎(chǔ)上，分別計(jì)算古吉拉特邦和安得拉邦的工程行業(yè)和制藥/化學(xué)行業(yè)的平均得分和標(biāo)準(zhǔn)偏差，并進(jìn)行方差分析和事后分析，找出這5個(gè)培訓(xùn)目的是否存在顯著差異。T檢驗(yàn)用于檢驗(yàn)這兩個(gè)地區(qū)及這兩個(gè)行業(yè)的培訓(xùn)目的是否存在差異。分析結(jié)果見表2~15。表2古吉拉特邦地區(qū)工程行業(yè)員工培訓(xùn)目的重要性員工培訓(xùn)目的平均分標(biāo)準(zhǔn)偏差標(biāo)準(zhǔn)誤差平均分95%置信區(qū)間下限上限提高生產(chǎn)技能4.800.5610.1454.495.22員工激勵4.730.4580.1184.484.99組織規(guī)范和價(jià)值3.001.1340.2932.373.63提高管理技能3.870.5160.1333.584.15新角色再培訓(xùn)3.870.7430.1923.464.28從表2可以看出，古吉拉特邦的工程行業(yè)的結(jié)果顯示出調(diào)查對象對（1）提高生產(chǎn)技能和（2）員工激勵更重視而對組織規(guī)范和價(jià)值不太重視，這一項(xiàng)的均分最低而標(biāo)準(zhǔn)偏差最大。提高管理技能和新角色再培訓(xùn)的均分都是3.87。所有的權(quán)重都大于或等于3.00。利用方差分析進(jìn)行假設(shè)來檢驗(yàn)各目的之間是否存在顯著性差異。H10:各員工培訓(xùn)目的之間不存在差異。即μ1=μ2=μ3=μ4=μ5。H11:某些員工培訓(xùn)目的之間存在差異。表3古吉拉特邦地區(qū)工程行業(yè)培訓(xùn)目的變異源平方和df方差FSig.組間32.98748.24715.6870.000組內(nèi)36.800700.526共計(jì)69.78774由表3可知無效假設(shè)在α=0.05時(shí)被拒絕，替代假設(shè)被接受。為了找出哪個(gè)員工培訓(xùn)目的存在顯著差異，進(jìn)行事后分析，結(jié)果見表4。表4古吉拉特邦的工程行業(yè)員工培訓(xùn)目的的事后分析（I）分組（J）分組均差（I-J）標(biāo)準(zhǔn)誤差Sig.下限上限下限提高生產(chǎn)技能員工激勵.067.265.802組織規(guī)范和價(jià)值1.800(*).265.000提高管理技能.933(*).265.001新角色再培訓(xùn).933(*).265.001員工激勵提高生產(chǎn)技能-.067.265.802組織規(guī)范和價(jià)值1.733(*).265.000提高管理技能.867(*).265.002新角色再培訓(xùn).867(*).265.002組織規(guī)范和價(jià)值提高生產(chǎn)技能-1.800(*).265.000員工激勵-1.733(*).265.000提高管理技能-.867(*).265.002新角色再培訓(xùn)-.867(*).265.002提高管理技能提高生產(chǎn)技能-.933(*).265.001員工激勵-.867(*).265.002組織規(guī)范和價(jià)值.867(*).265.002新角色再培訓(xùn).000.2651.000新角色再培訓(xùn)提高生產(chǎn)技能-.933(*).265.001員工激勵-.867(*).265.002組織規(guī)范和價(jià)值.867(*).265.002提高管理技能.000.2651.000由表4可知：提高生產(chǎn)技能的均值和組織規(guī)范和價(jià)值、提高管理技能、新角色再培訓(xùn)的均值存在顯著性差異，但是與員工激勵沒有顯著性差異。員工激勵的均值與組織規(guī)范和價(jià)值、提高管理技能、新角色再培訓(xùn)的均值間存在顯著性差異。提高管理技能的均值與組織規(guī)范和價(jià)值之間存在顯著性差異。新角色再培訓(xùn)的均值與組織規(guī)范和價(jià)值之間存在顯著性差異。表5是古吉拉特邦的制藥/化學(xué)行業(yè)的管理者的回答。表5古吉拉特邦的制藥/化學(xué)行業(yè)培訓(xùn)目的員工培訓(xùn)目的平均分標(biāo)準(zhǔn)偏差標(biāo)準(zhǔn)誤差平均分95%置信區(qū)間下限上限提高生產(chǎn)技能4.670.4880.1264.404.94員工培訓(xùn)4.730.4580.1184.484.99組織規(guī)范和價(jià)值2.730.7040.1822.343.12提高管理技能4.130.9150.2363.634.64新角色再培訓(xùn)3.800.7750.2003.374.23從表5可以看出，古吉拉特邦的制藥/化學(xué)行業(yè)的結(jié)果顯示出調(diào)查對象對（1）提高生產(chǎn)技能和（2）員工激勵更重視而對組織規(guī)范和價(jià)值不太重視。提高管理技能和新角色再培訓(xùn)的均分分別為4.13和3.80。所有的權(quán)重都大于或等于2.73。利用方差分析進(jìn)行假設(shè)來檢驗(yàn)各目的之間是否存在顯著性差異。H20:各員工培訓(xùn)目的之間不存在差異。即μ1=μ2=μ3=μ4=μ5。H21:某些員工培訓(xùn)目的之間存在差異。從表5可以看出調(diào)查對象給提高生產(chǎn)技能、員工激勵和提高管理技能的權(quán)重更多，給新角色再培訓(xùn)權(quán)重適中。給組織規(guī)范和價(jià)值權(quán)重最少。表6古吉拉特邦的制藥/化學(xué)行業(yè)員工培訓(xùn)目的的重要性變異源平方和df方差FSig.組間39.65349.91320.8180.000組內(nèi)33.333700.476共計(jì)72.98774由表6可知無效假設(shè)在α=0.05時(shí)被拒絕，替代假設(shè)被接受。為了找出哪個(gè)員工培訓(xùn)目的存在顯著差異，進(jìn)行事后分析，結(jié)果見表7。表7古吉拉特邦的制藥/化學(xué)行業(yè)員工培訓(xùn)目的的事后分析（I）分組（J）分組均差（I-J）標(biāo)準(zhǔn)誤差Sig.下限上限下限提高生產(chǎn)技能員工激勵-.067.252.792組織規(guī)范和價(jià)值1.933(*).252.000提高管理技能.533(*).252.038新角色再培訓(xùn).867(*).252.001員工激勵提高生產(chǎn)技能-.067.252.792組織規(guī)范和價(jià)值2.000(*).252.000提高管理技能.600(*).252.020新角色再培訓(xùn).933(*).252.000組織規(guī)范和價(jià)值提高生產(chǎn)技能-1.933(*).252.000員工激勵-2.000(*).252.000提高管理技能-1.400(*).252.000新角色再培訓(xùn)-1.067(*).252.000提高管理技能提高生產(chǎn)技能-.533(*).252.038員工激勵-.600(*).252.020組織規(guī)范和價(jià)值1.400(*).252.000新角色再培訓(xùn).333.252.190新角色再培訓(xùn)提高生產(chǎn)技能-.867(*).252.001員工激勵-.933(*).252.000組織規(guī)范和價(jià)值1.067(*).252.000提高管理技能-.333.252.190由表7可知：（1）提高生產(chǎn)技能的均值和組織規(guī)范和價(jià)值、提高管理技能、新角色再培訓(xùn)的均值存在顯著性差異，但是與員工激勵沒有顯著性差異。（2）員工激勵的均值與組織規(guī)范和價(jià)值、提高管理技能、新角色再培訓(xùn)的均值間存在顯著性差異。（3）提高管理技能的均值與組織規(guī)范和價(jià)值之間存在顯著性差異。（4）新角色再培訓(xùn)的均值與組織規(guī)范和價(jià)值之間存在顯著性差異。安得拉邦的工程行業(yè)管理者的回答見表8。表8安得拉邦工程行業(yè)員工培訓(xùn)目的員工培訓(xùn)目的平均分標(biāo)準(zhǔn)偏差標(biāo)準(zhǔn)誤差平均分95%置信區(qū)間下限上限提高生產(chǎn)技能4.470.6400.1654.114.82員工激勵4.330.4880.1264.064.60組織規(guī)范和價(jià)值3.070.7040.1822.683.46提高管理技能3.730.4580.1183.483.99新角色再培訓(xùn)3.800.7750.2003.374.23從表8可以看出，安得拉邦的工程行業(yè)的結(jié)果顯示出調(diào)查對象對（1）提高生產(chǎn)技能和（2）員工激勵更重視而對組織規(guī)范和價(jià)值不太重視。提高管理技能和新角色再培訓(xùn)的均分分別是3.73和3.80。所有的權(quán)重都大于或等于3.07。利用方差分析進(jìn)行假設(shè)來檢驗(yàn)各目的之間是否存在顯著性差異。H30:各員工培訓(xùn)目的之間不存在差異。即μ1=μ2=μ3=μ4=μ5。H31:某些員工培訓(xùn)目的之間存在差異。從表8可以看出調(diào)查對象給提高生產(chǎn)技能、員工激勵權(quán)重很高，提高管理技能和新角色再培訓(xùn)權(quán)重適中，給組織規(guī)范和價(jià)值權(quán)重最低。為了證明這一結(jié)果，進(jìn)行方差分析和事后分析，分別見表9和10。表9安得拉邦地區(qū)工程行業(yè)培訓(xùn)目的變異源平方和df方差FSig.組間18.58744.64711.9000.000組內(nèi)27.333700.390共計(jì)45.92074由表9可知無效假設(shè)在α=0.05時(shí)被拒絕，替代假設(shè)被接受。為了找出哪個(gè)員工培訓(xùn)目的存在顯著差異，進(jìn)行事后分析，結(jié)果見表10。表10安得拉邦的工程行業(yè)員工培訓(xùn)目的的事后分析（I）分組（J）分組均差（I-J）標(biāo)準(zhǔn)誤差Sig.下限上限下限提高生產(chǎn)技能員工激勵.133.228.561組織規(guī)范和價(jià)值1.400(*).228.000提高管理技能.733(*).228.002新角色再培訓(xùn).667(*).228.005員工激勵提高生產(chǎn)技能-.133.228.561組織規(guī)范和價(jià)值1.267(*).228.000提高管理技能.600(*).228.011新角色再培訓(xùn).533(*).228.022組織規(guī)范和價(jià)值提高生產(chǎn)技能-1.400(*).228.000員工激勵-1.267(*).228.000提高管理技能-.667(*).228.005新角色再培訓(xùn)-.733(*).228.002提高管理技能提高生產(chǎn)技能-.733(*).228.002員工激勵-.600(*).228.011組織規(guī)范和價(jià)值.667(*).228.005新角色再培訓(xùn)-.067.2280.771新角色再培訓(xùn)提高生產(chǎn)技能-.667(*).228.005員工激勵-.533(*).228.002組織規(guī)范和價(jià)值.733(*).228.002提高管理技能.067.2280.771由表10可知：（1）提高生產(chǎn)技能的均值和組織規(guī)范和價(jià)值、提高管理技能、新角色再培訓(xùn)的均值存在顯著性差異，但是與員工激勵沒有顯著性差異。（2）員工激勵的均值與組織規(guī)范和價(jià)值、提高管理技能、新角色再培訓(xùn)的均值間存在顯著性差異。（3）提高管理技能的均值與組織規(guī)范和價(jià)值之間存在顯著性差異。（4）新角色再培訓(xùn)的均值與組織規(guī)范和價(jià)值之間存在顯著性差異。從表10可以看出安得拉邦地區(qū)的工程行業(yè)的管理者首先傾向于提高生產(chǎn)技能和員工激勵，然后是新角色再培訓(xùn)和提高管理技能，最后是組織規(guī)范和價(jià)值。表11安得拉邦制藥/化學(xué)行業(yè)員工培訓(xùn)目的員工培訓(xùn)目的平均分標(biāo)準(zhǔn)偏差標(biāo)準(zhǔn)誤差平均分95%置信區(qū)間下限上限提高生產(chǎn)技能4.070.7990.2063.624.51員工激勵4.000.7560.1953.584.42組織規(guī)范和價(jià)值3.270.4580.1183.013.52提高管理技能3.400.7370.1902.993.81新角色再培訓(xùn)3.600.5070.1313.323.88從表11可以看出，安得拉邦的制藥/化學(xué)行業(yè)的結(jié)果顯示出調(diào)查對象對（1）提高生產(chǎn)技能和（2）員工激勵更重視而對組織規(guī)范和價(jià)值不太重視。提高管理技能和新角色再培訓(xùn)的均分分別是3.40和3.60。所有的權(quán)重都大于或等于3.27。利用方差分析進(jìn)行假設(shè)來檢驗(yàn)各目的之間是否存在顯著性差異。H40:各員工培訓(xùn)目的之間不存在差異。即μ1=μ2=μ3=μ4=μ5。H41:某些員工培訓(xùn)目的之間存在差異。從表11可以看出調(diào)查對象給提高生產(chǎn)技能、員工激勵和提高管理技能權(quán)重很高，新角色再培訓(xùn)權(quán)重適中，給組織規(guī)范和價(jià)值權(quán)重最低。從表11可以總結(jié)出調(diào)查對象給提高生產(chǎn)技能和員工激勵的均分很高，給剩余的都很適中。我們進(jìn)一步進(jìn)行方差分析和事后分析以統(tǒng)計(jì)確定調(diào)查結(jié)果，結(jié)果分別見下表。表12安得拉邦地區(qū)制藥/化學(xué)行業(yè)培訓(xùn)目的變異源平方和df方差FSig.組間7.60041.9004.2810.004組內(nèi)31.067700.444共計(jì)38.66774由表12可知無效假設(shè)在α=0.05時(shí)被拒絕，替代假設(shè)被接受。為了找出哪個(gè)員工培訓(xùn)目的存在顯著差異，進(jìn)行事后分析，結(jié)果見表13。表13安得拉邦的制藥/化學(xué)行業(yè)員工培訓(xùn)目的的事后分析（I）分組（J）分組均差（I-J）標(biāo)準(zhǔn)誤差Sig.下限上限下限提高生產(chǎn)技能員工激勵.067.243.785組織規(guī)范和價(jià)值0.800(*).243.002提高管理技能.667(*).243.008新角色再培訓(xùn).467.243.059員工激勵提高生產(chǎn)技能-.067.243.785組織規(guī)范和價(jià)值.733(*).243.004提高管理技能.600(*).243.016新角色再培訓(xùn).400(*).243.105組織規(guī)范和價(jià)值提高生產(chǎn)技能-.800(*).243.002員工激勵-.733(*).243.004提高管理技能-.133.243.585新角色再培訓(xùn)-.333.243.175提高管理技能提高生產(chǎn)技能-.667(*).243.008員工激勵-.600(*).243.016組織規(guī)范和價(jià)值.133.243.585新角色再培訓(xùn)-.200.2430.414新角色再培訓(xùn)提高生產(chǎn)技能-.467.243.059員工激勵-.400.243.105組織規(guī)范和價(jià)值.333.243.175提高管理技能.200.2430.414由表13可知：（1）提高生產(chǎn)技能的均值和組織規(guī)范和價(jià)值、提高管理技能、新角色再培訓(xùn)的均值存在顯著性差異，但是與員工激勵沒有顯著性差異。（2）員工激勵的均值與組織規(guī)范和價(jià)值、提高管理技能、新角色再培訓(xùn)的均值間存在顯著性差異。從表13可以看出制藥/化學(xué)行業(yè)的管理者首先傾向于提高生產(chǎn)技能和員工培訓(xùn)，然后是其他。不考慮行業(yè)差距，將古吉拉特邦和安得拉邦管理者給不同培訓(xùn)目的的平均分進(jìn)行比較，可以增加對培訓(xùn)問題的認(rèn)識。表14是這兩個(gè)獨(dú)立樣本的t檢驗(yàn)。假設(shè)如下：H50:兩地區(qū)員工培訓(xùn)目的平均分之間不存在差異。H51:兩地區(qū)員工培訓(xùn)目的平均分之間存在差異。表14古吉拉特邦和安得拉邦地區(qū)管理者對員工培訓(xùn)目的重要性的比較員工培訓(xùn)目的假設(shè)方差齊性Levene檢驗(yàn)tdfSig.（雙側(cè)）FSig.提高生產(chǎn)技能方程不齊2.82552.0820.007員工激勵方差齊性1.7350.1933.936580.000提高管理技能方差齊性0.4990.4832.443580.018從表14可以看出，不考慮行業(yè)，古吉拉特邦的管理者給提高生產(chǎn)技能、員工培訓(xùn)和提高管理技能的目的的均分比安得拉邦的管理者給的均分高。類似的以管理者給出的均分為基礎(chǔ)對兩地區(qū)不同行業(yè)進(jìn)行比較。同樣采用兩個(gè)樣本的t檢驗(yàn)來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)比較。H60:兩個(gè)行業(yè)的員工培訓(xùn)目的地均分不存在差異。H61:兩個(gè)行業(yè)的員工培訓(xùn)目的地均分存在差異。表15古吉拉特邦和安得拉邦兩個(gè)主要行業(yè)管理者給員工培訓(xùn)目的的均分比較員工培訓(xùn)目的行業(yè)假設(shè)方差齊性Levene檢驗(yàn)平均分的t檢驗(yàn)FSig.tdfSig.（雙側(cè)）提高生產(chǎn)技能制藥/化學(xué)方差齊性1.8980.1792.483280.019員工激勵工程方差齊性0.5920.4482.316280.028制藥/化學(xué)方差齊性0.9720.3333.214280.003組織規(guī)范和價(jià)值制藥/化學(xué)方差齊性3.3330.079-2.460280.020提高管理技能制藥/化學(xué)方差齊性0.1000.7542.417280.022從表15可以看出相比于安得拉邦，制藥/化學(xué)行業(yè)管理者更看重提高生產(chǎn)技能、員工培訓(xùn)和提高管理技能。另外，古吉拉特邦的工程行業(yè)的管理者更看重提高生產(chǎn)技能。安得拉邦的制藥/化學(xué)行業(yè)管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)提高組織規(guī)范和價(jià)值重要。培訓(xùn)方法為了達(dá)到上述培訓(xùn)目的，行業(yè)采用不同的培訓(xùn)方法。為了研究兩地區(qū)不同行業(yè)采用的不同方法，管理者被要求在五分的范圍內(nèi)給下面的培訓(xùn)方法評分。在職培訓(xùn)體驗(yàn)式培訓(xùn)國際研討會和會議正式課堂培訓(xùn)國內(nèi)研討會/會議公司內(nèi)部組織課程計(jì)算古吉拉特邦工程行業(yè)對培訓(xùn)方法的回答的平均分和標(biāo)準(zhǔn)偏差，結(jié)果見表16。表16古吉拉特邦工程行業(yè)培訓(xùn)類型培訓(xùn)類型平均分標(biāo)準(zhǔn)偏差標(biāo)準(zhǔn)誤差平均分的95%置信區(qū)間下限上限在職培訓(xùn)4.070.2580.0673.924.21體驗(yàn)式培訓(xùn)2.600.6320.1632.252.95國際研討會1.000.0000.0001.001.00正式課堂培訓(xùn)2.130.3520.0911.942.33國內(nèi)研討會2.130.3520.0911.942.33公司內(nèi)部組織課程1.530.6400.1651.181.89外部培訓(xùn)師購買課程1.330.4880.1261.061.60企業(yè)組織的培訓(xùn)項(xiàng)目1.200.5610.1450.891.51從表16可以看出，比較古吉拉特邦地區(qū)工程行業(yè)的平均分，“在職培訓(xùn)”平均分最高為4.07，標(biāo)準(zhǔn)偏差最小為0.258，這表示所有公司都優(yōu)先選擇這種培訓(xùn)方法。下一個(gè)方法是“體驗(yàn)式培訓(xùn)”平均分為2.60，標(biāo)準(zhǔn)偏差為0.632。這個(gè)方法相比而言比平均分小又有相對較高的標(biāo)準(zhǔn)偏差。因此，只有少數(shù)公司使用這個(gè)方法，其他公司不使用。其他所有方法的平均分都很低，表明公司都不喜歡這些方法。所以可以得出結(jié)論，“在職培訓(xùn)”是公司最喜歡也最期待的培訓(xùn)方法。類似的古吉拉特邦地區(qū)制藥/化學(xué)行業(yè)對不同培訓(xùn)方法喜好的答案，計(jì)算其平均分和標(biāo)準(zhǔn)偏差。表17古吉拉特邦制藥/化學(xué)行業(yè)培訓(xùn)類型培訓(xùn)類型平均分標(biāo)準(zhǔn)偏差標(biāo)準(zhǔn)誤差平均分的95%置信區(qū)間下限上限在職培訓(xùn)4.000.3780.0983.794.21體驗(yàn)式培訓(xùn)2.930.7990.2062.493.38國際研討會1.070.2580.0670.921.21正式課堂培訓(xùn)2.400.5070.1312.122.68國內(nèi)研討會2.000.3780.0981.792.21公司內(nèi)部組織課程1.470.5160.1331.181.75外部培訓(xùn)師購買課程1.070.2580.0670.921.21企業(yè)組織的培訓(xùn)項(xiàng)目1.400.6320.1631.051.75從表17可以看出，比較古吉拉特邦地區(qū)制藥/化學(xué)行業(yè)的平均分，“在職培訓(xùn)”平均分最高為4.00，這表示古吉拉特邦的制藥/化學(xué)行業(yè)優(yōu)先選擇這種培訓(xùn)方法。下一個(gè)方法是“體驗(yàn)式培訓(xùn)”平均分為2.93，標(biāo)準(zhǔn)偏差為0.799。這個(gè)方法相比而言比平均分小又有相對較高的標(biāo)準(zhǔn)偏差。還有一些公司也喜好“正式課堂培訓(xùn)”這種方法，平均分為2.40。表18是安得拉邦地區(qū)的工程行業(yè)的平均分和標(biāo)準(zhǔn)偏差，表現(xiàn)了他們對不同培訓(xùn)方法的偏好。表18安得拉邦工程行業(yè)培訓(xùn)類型培訓(xùn)類型平均分標(biāo)準(zhǔn)偏差標(biāo)準(zhǔn)誤差平均分的95%置信區(qū)間下限上限在職培訓(xùn)4.330.4880.1264.064.60體驗(yàn)式培訓(xùn)2.670.7240.1872.273.07國際研討會1.000.0000.0001.001.00正式課堂培訓(xùn)2.200.4140.1071.972.43國內(nèi)研討會2.200.4140.1071.972.43公司內(nèi)部組織課程1.600.7370.1901.192.01外部培訓(xùn)師購買課程1.070.2580.0670.921.21企業(yè)組織的培訓(xùn)項(xiàng)目1.670.6170.1591.322.01從表18可以明顯看出，“在職培訓(xùn)”平均分最高為4.33，標(biāo)準(zhǔn)偏差為0.488.這表明安得拉邦地區(qū)的工程行業(yè)優(yōu)先選擇這種培訓(xùn)方法。下一個(gè)方法是“體驗(yàn)式培訓(xùn)”平均分為2.67，標(biāo)準(zhǔn)偏差為0.724。這個(gè)方法相比而言比平均分小又有相對較高的標(biāo)準(zhǔn)偏差。有些公司也喜歡“正式課堂培訓(xùn)”和“國內(nèi)研討會”的方法，平均分都為2.20。表19安得拉邦地區(qū)的制藥/化學(xué)行業(yè)的平均分和標(biāo)準(zhǔn)偏差，表現(xiàn)了他們對不同培訓(xùn)方法的偏好。表19安得拉邦制藥/化學(xué)行業(yè)培訓(xùn)類型培訓(xùn)類型平均分標(biāo)準(zhǔn)偏差標(biāo)準(zhǔn)誤差平均分的95%置信區(qū)間下限上限在職培訓(xùn)4.200.4140.1073.974.43體驗(yàn)式培訓(xùn)3.200.6760.1752.833.57國際研討會1.000.0000.0001.001.00正式課堂培訓(xùn)2.130.3520.0911.942.33國內(nèi)研討會1.930.2580.0671.792.08公司內(nèi)部組織課程1.330.4880.1261.061.60外部培訓(xùn)師購買課程1.070.2580.0670.921.21企業(yè)組織的培訓(xùn)項(xiàng)目2.000.9260.2391.492.51從上表可知，“在職培訓(xùn)”平均分最高為4.20，“體驗(yàn)式培訓(xùn)”平均分為3.20。這表明安得拉邦地區(qū)的制藥/化學(xué)行業(yè)優(yōu)先選擇“在職培訓(xùn)”，“體驗(yàn)式培訓(xùn)”為第二選擇。因此，總的來說在兩個(gè)地區(qū)和兩個(gè)不同行業(yè)，最受歡迎的培訓(xùn)方法是“在職培訓(xùn)”，其次是“體驗(yàn)式培訓(xùn)”，表20可以進(jìn)一步證明這一結(jié)論。表20古吉拉特邦和安得拉邦地區(qū)兩個(gè)主要行業(yè)管理者給出的員工培訓(xùn)類型重要性的平均分培訓(xùn)方法行業(yè)地區(qū)古吉拉特邦安得拉邦平均分標(biāo)準(zhǔn)偏差平均分標(biāo)準(zhǔn)偏差在職培訓(xùn)工程4.070.2584.330.488制藥/化學(xué)4.000.3784.200.414體驗(yàn)式培訓(xùn)工程2.600.6322.670.724制藥/化學(xué)2.930.7993.200.676國際研討會工程1.000.0001.000.000制藥/化學(xué)1.070.2581.000.000正式課堂培訓(xùn)工程2.130.3522.200.414制藥/化學(xué)2.400.5072.130.352國內(nèi)研討會工程2.130.3522.200.414制藥/化學(xué)2.000.3781.930.258公司內(nèi)部組織課程工程1.530.6401.600.737制藥/化學(xué)1.470.5161.330.488外部培訓(xùn)師購買課程工程1.330.4881.070.258制藥/化學(xué)1.070.2581.070.258企業(yè)組織的培訓(xùn)項(xiàng)目工程1.200.5611.670.617制藥/化學(xué)1.400.6322.000.926從上表可以看出安得拉邦和古吉拉特邦的行業(yè)管理者的回答情況。為了確定數(shù)據(jù)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義進(jìn)行t檢驗(yàn)，結(jié)果見表21。為了進(jìn)一步確定兩地區(qū)關(guān)于不同培訓(xùn)方法重要性的回答是否存在差異，用以下假設(shè)進(jìn)行t檢驗(yàn)，同樣結(jié)果見表21。表21古吉拉特邦和安得拉邦地區(qū)管理者對員工培訓(xùn)類型重要性評分的平均分比較培訓(xùn)類型假設(shè)方差齊性Levene檢驗(yàn)平均分的t檢驗(yàn)FSig.tdfSig.（雙側(cè)）在職培訓(xùn)方差不齊-2.31652.3570.025企業(yè)組織的培訓(xùn)項(xiàng)目方差齊性1.8200.183-2.948580.005經(jīng)過t檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，如上表所示，兩地區(qū)的兩種培訓(xùn)方法間存在顯著差異。分析這兩種方法的平均分在哪里存在顯著性差異，進(jìn)一步顯示出和古吉拉特邦相比，安得拉邦地區(qū)對“在職培訓(xùn)”更看重，對“企業(yè)組織的培訓(xùn)項(xiàng)目”更不看重（參見表20）。培訓(xùn)強(qiáng)度培訓(xùn)強(qiáng)度是判斷組織對以提供適當(dāng)培訓(xùn)來增加公司業(yè)務(wù)的重視程度的關(guān)鍵因素。關(guān)于這一方面的回答見表22。表22以工作日計(jì)算的兩個(gè)地區(qū)及行業(yè)培訓(xùn)強(qiáng)度行業(yè)地區(qū)詳情每年培訓(xùn)工作日數(shù)6-10天11-15天16-20天工程古吉拉特邦頻率1.08.06.0比例6.753.340安得拉邦頻率4.09.02.0比例26.760.013.3制藥/化學(xué)古吉拉特邦頻率1.013.01.0比例6.786.76.7安得拉邦頻率10.04.01.0比例66.726.76.7從表22可以看出古吉拉特邦地區(qū)53.3%的工程行業(yè)組織每年培訓(xùn)11~15天左右，40%組織每年培訓(xùn)16~20天左右。同樣可以看出，不看地區(qū)或行業(yè)，多于56.7%的組織每年培訓(xùn)11~15天。特別的是，安得拉邦的制藥/化學(xué)行業(yè)66.70%的組織每年培訓(xùn)6~10天，而古吉拉特邦的制藥/化學(xué)行業(yè)86.7%的組織每年培訓(xùn)11~15天。由此總結(jié)出，和古吉拉特邦相比，安得拉邦每年培訓(xùn)時(shí)間較少。同時(shí)可以看出，制藥/化學(xué)行業(yè)每年培訓(xùn)時(shí)間比工程行業(yè)少，因?yàn)楣こ绦袠I(yè)有26.7%的組織每年培訓(xùn)16~20天，而制藥/化學(xué)行業(yè)只有6.7%的組織每年培訓(xùn)16~20天。與培訓(xùn)質(zhì)量相關(guān)的滿意度等級如果員工接受了有質(zhì)量的培訓(xùn)，員工的貢獻(xiàn)將會增大。為了獲取這一信息，不同級別的管理者被要求以“五分的規(guī)模”對與培訓(xùn)質(zhì)量相關(guān)的滿意度等級進(jìn)行評價(jià)。表23中計(jì)算了其平均分和標(biāo)準(zhǔn)偏差。表23培訓(xùn)質(zhì)量相關(guān)的滿意度等級的平均分和標(biāo)準(zhǔn)偏差行業(yè)級別地區(qū)共計(jì)古吉拉特邦安得拉邦平均分標(biāo)準(zhǔn)偏差平均分標(biāo)準(zhǔn)偏差平均分標(biāo)準(zhǔn)偏差工程高級管理者3.470.6402.870.7433.170.747中級管理者3.730.4583.730.5943.730.521其他員工3.670.4883.530.8343.600.675制藥/化學(xué)高級管理者3.470.8342.330.8162.900.995中級管理者3.470.5163.000.0003.230.430其他員工3.270.7993.530.5163.400.675兩地區(qū)的工程行業(yè)高級管理者、中級管理者及其他員工這三個(gè)級別的平均分都高于制藥/化學(xué)行業(yè)。另外可以看出，兩地區(qū)工程公司中級管理者的滿意度（3.73）比高級管理者（3.17）和其他員工（3.60）更高，而在制藥/化學(xué)行業(yè)，其他員工的滿意度（3.40）高于高級管理者（2.90）和中級管理者（3.23）。相比于安得拉邦工程行業(yè)（2.87），古吉拉特邦工程行業(yè)公司的高級管理者滿意度更高（3.73）。古吉拉特邦制藥/化學(xué)公司高級管理者滿意度（3.47）比安得拉邦制藥/化學(xué)公司高級管理者滿意度（2.33）高。為了檢驗(yàn)是否存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，在下面假設(shè)下進(jìn)行t檢驗(yàn)?？偨Y(jié)及建議本研究與古吉拉特邦和安得拉邦兩個(gè)地區(qū)選中的行業(yè)的管理者進(jìn)行了單獨(dú)溝通和討論。研究對問卷結(jié)果進(jìn)行了討論，在所選行業(yè)里盛行的人力資源實(shí)踐基礎(chǔ)上進(jìn)行比較，以此為基礎(chǔ)做出以下幾點(diǎn)建議。社會文化對組織產(chǎn)生的影響很大，并且是獨(dú)立發(fā)展的。在這兩個(gè)文化不同的地區(qū)，員工培訓(xùn)在組織成就方面有著重要作用。雖然這些行業(yè)的每個(gè)需求都是依照顧客具體需求而制造的，但是回顧這些企業(yè)盛行的員工培訓(xùn)實(shí)踐，組織應(yīng)該更多地關(guān)注“組織規(guī)范和價(jià)值”而不是提高生產(chǎn)技能和員工激勵。規(guī)范是組織為了維持生存而設(shè)置的統(tǒng)一期望，價(jià)值是組織所代表的東西，這些都應(yīng)該是員工行為的基礎(chǔ)。有很多方法可以增加需要的組織規(guī)范和價(jià)值的培訓(xùn)，這樣可以幫助員工更好地理解組織存在的意義并提高員工斗志。這種培訓(xùn)在印度行業(yè)中并不流行。應(yīng)該給需要的各種培訓(xùn)目的適合的比重。在當(dāng)今競爭的世界，許多管理者沒有時(shí)間考慮培訓(xùn)的事情，許多公司選擇更少的培訓(xùn)時(shí)間而只更多關(guān)注技術(shù)培訓(xùn)。應(yīng)該更關(guān)注通過更感性的培訓(xùn)方法對某一級別的管理者的功能性培訓(xùn)，并制定一個(gè)合適的長期培訓(xùn)計(jì)