超實(shí)用新員工基本職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課件

招聘面試與操作技巧?招聘面試與操作技巧?1一個(gè)判斷：情景：當(dāng)應(yīng)聘人在面試過程中始終保持身體向前傾的坐姿，而幾乎很少靠背時(shí)，他向你提供了什么信息？你將依據(jù)什么進(jìn)行判斷？你的判斷是對(duì)的嗎？你為什么自認(rèn)為總是對(duì)的？?一個(gè)判斷：情景：當(dāng)應(yīng)聘人在面試過程中始終保持身?2我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)人？AEBDC電梯里的位置?我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)人？AEBDC電梯里的位置?3一組數(shù)據(jù)：3V

言辭7%身體語言55%語調(diào)38%?一組數(shù)據(jù)：3V4一項(xiàng)調(diào)查：什么因素影響錄用職業(yè)道德：59%能力：23%熱情：12%受教育程度：4%其他：2%因此：主動(dòng)、誠實(shí)、認(rèn)真的工作比其他因

素更重要?一項(xiàng)調(diào)查：什么因素影響錄用職業(yè)道德：59%?5誰是你要招聘的人?誰是你要招聘的人?6組織的成功取決于管理者和員工在工作執(zhí)行過程中起重要影響作用的關(guān)鍵性能力要素?組織的成功取決于?7組織能力類型庫組織能力完成任務(wù)的能力人際交往能力領(lǐng)導(dǎo)能力管理能力個(gè)人素質(zhì)能力?組織能力類型庫組織能力完人領(lǐng)管個(gè)?8完成任務(wù)的能力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向績效管理影響力主動(dòng)性生產(chǎn)效率靈活性創(chuàng)新能力質(zhì)量關(guān)注意識(shí)不斷改進(jìn)的精神專業(yè)知識(shí)和技術(shù)?完成任務(wù)的能力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向績效管理9人際交往能力團(tuán)隊(duì)精神以服務(wù)為導(dǎo)向人際意識(shí)對(duì)組織的認(rèn)識(shí)建立良好的關(guān)系解決沖突的能力溝通能力跨文化的敏感意識(shí)?人際交往能力團(tuán)隊(duì)精神10個(gè)人素質(zhì)能力正直誠信自我發(fā)展能力決斷能力決策素質(zhì)應(yīng)對(duì)壓力分析問題能力概念思維能力收集信息的能力?個(gè)人素質(zhì)能力正直誠信11管理能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力激勵(lì)能力授權(quán)能力培養(yǎng)下屬的能力?管理能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力激勵(lì)能力?12領(lǐng)導(dǎo)能力遠(yuǎn)見卓識(shí)戰(zhàn)略思維能力開拓進(jìn)取能力建立對(duì)組織的忠誠建立工作重點(diǎn)管理變革的過程控制能力工作目標(biāo)、原則和價(jià)值觀?領(lǐng)導(dǎo)能力遠(yuǎn)見卓識(shí)戰(zhàn)13區(qū)分業(yè)績的能力權(quán)重影響力（10）以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向（5）主動(dòng)性（5）人際意識(shí)（3）以服務(wù)為導(dǎo)向（3）正直誠信（3）建立良好的關(guān)系（2）分析問題能力（2）收集信息的能力（2）對(duì)組織的認(rèn)識(shí)（2）?區(qū)分業(yè)績的能力權(quán)重影響力（10）以14優(yōu)秀員工的能力標(biāo)準(zhǔn)影響力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向主動(dòng)性團(tuán)隊(duì)精神以服務(wù)為導(dǎo)向質(zhì)量關(guān)注意識(shí)?優(yōu)秀員工的能力標(biāo)準(zhǔn)影響力?15能力是可以提高的影響能力獲得的因素：信仰和價(jià)值觀工作技能工作經(jīng)驗(yàn)工作積極性個(gè)性特征情感因素智力因素?能力是可以提高的影響能力獲得的因素：?16能力的可提高性容易得到提高的能力培養(yǎng)下屬的能力生產(chǎn)效率團(tuán)隊(duì)精神專業(yè)知識(shí)和技術(shù)以服務(wù)為導(dǎo)向績效管理?能力的可提高性容易得到提高的能力?17較難提高的：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向決策素質(zhì)影響力解決沖突的能力戰(zhàn)略思維能力分析問題能力對(duì)組織的認(rèn)識(shí)?較難提高的：?18很難提高的：主動(dòng)性創(chuàng)新能力正直誠信應(yīng)對(duì)壓力靈活性概念思維能力?很難提高的：?19一、進(jìn)入企業(yè)的必經(jīng)之路1、企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的要求是不斷的補(bǔ)充和吸引企業(yè)所需要的“人才”

兩個(gè)必須解決的重要深刻：什么是企業(yè)發(fā)展的需要什么是人才?一、進(jìn)入企業(yè)的必經(jīng)之路1、企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的要求是不斷的補(bǔ)20招聘策略要明確所進(jìn)行的招聘是以“人”為中心還是以“工作”為中心要明確在招聘中，是“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先要明確是忠于“企業(yè)”的人才優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”的人才優(yōu)先明確招聘的目的是填補(bǔ)職位“空缺”還是考慮企業(yè)“未來發(fā)展”明確內(nèi)部“晉升”優(yōu)先還是外部“吸引”優(yōu)先?招聘策略要明確所進(jìn)行的招聘是以“人”為中心還是以“工作”為中21明確“本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先明確用最“好”的人還是用最“合適”的人明確“外部”招聘優(yōu)先還是“內(nèi)部”招聘優(yōu)先，一般而言，尋找優(yōu)秀人才的第一場所是組織內(nèi)部。在外部參加各種活動(dòng)的時(shí)候，注意留心具有專業(yè)資格的人，并把他們納入你的“預(yù)期”檔案。業(yè)績和行為都值得信賴的員工，可能會(huì)推薦可靠的人。以前曾經(jīng)為組織工作過的人，是可以考慮的，因?yàn)樗麄冸x開組織的原因可能與績效無關(guān)。如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。?明確“本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先?22要把招聘行動(dòng)建立在對(duì)人力資源市場充分了解的基礎(chǔ)之上注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，以此作為吸引人才的閃光點(diǎn)要對(duì)競爭對(duì)手在招聘以及人力資源管理方面的策略有充分了解，因?yàn)樗麄兺ǔ６际菨撛谇舐氄哌x擇的替代性工作機(jī)會(huì)?要把招聘行動(dòng)建立在對(duì)人力資源市場充分了解的基礎(chǔ)?232、面試在人員招聘中的不可替代性

兩個(gè)70%：70%的企業(yè)員工通過面試進(jìn)入企業(yè)70%的面試者在面試的前15分鐘已經(jīng)被面試考官確定是否錄用70X70=49%的錄用決策依據(jù)？?2、面試在人員招聘中的不可替代性?24美國勞工部統(tǒng)計(jì)：填補(bǔ)一名員工流動(dòng)后的職位空缺的成本將是新聘員工年薪的1/3。有形成本：招聘、選拔和培訓(xùn)費(fèi)用無形成本：生產(chǎn)率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等?美國勞工部統(tǒng)計(jì)：填補(bǔ)一名員工流動(dòng)后的職位空缺的成本將是新聘員25??263、人員招聘與面試程序

人員招聘與面試是一種流程性的思考和操作方法。包括六個(gè)方面：制定切實(shí)可行的目標(biāo)并組織整個(gè)面試過程確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績通過提問預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力事先確定面試問話提綱和答案最大程度的確保有效信息的溝通和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)預(yù)測應(yīng)聘者到崗后的業(yè)績（見招聘程序圖）?3、人員招聘與面試程序?27二、面試前的一般準(zhǔn)備面試試圖解決的評(píng)價(jià)問題面試有用的人？達(dá)成組織目標(biāo)預(yù)期的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)行為能力要素可能性判斷優(yōu)秀的人？?二、面試前的一般準(zhǔn)備面試試圖解決的評(píng)價(jià)問題面試有用的人？達(dá)成281、招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布

招聘渠道確定了不同類別、層次應(yīng)聘者的來源；也決定了我們對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度獵頭公司——高級(jí)朋友介紹——可靠網(wǎng)上招聘——素質(zhì)媒體廣告——一般人才交流會(huì)——？?1、招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布?292、面試方法的選擇個(gè)人面試一對(duì)一面試主試團(tuán)面試小組面試：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論團(tuán)隊(duì)游戲（盲人方陣）?2、面試方法的選擇?30無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)指標(biāo)——9級(jí)評(píng)價(jià)

123456789（1）自我堅(jiān)持性（2）社交能力（3）工作能力（4）情感特征（5）智能水平（6）對(duì)群體的影響力?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)指標(biāo)——9級(jí)評(píng)價(jià)?31自我堅(jiān)持性：自信心、精力、表達(dá)能力成就導(dǎo)向社交能力：交往性、合作性、應(yīng)變性、受納性工作能力：條理性、責(zé)任心、慎重性工作努力程度情感特征：沖動(dòng)性、情緒性、焦慮傾向潛在的情感問題

智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度獨(dú)創(chuàng)性、社會(huì)知覺能力對(duì)群體行為的影響力：?自我堅(jiān)持性：自信心、精力、表達(dá)能力?32測驗(yàn)面試

當(dāng)職位要求應(yīng)聘者具有某種技能時(shí)所采取的現(xiàn)場測驗(yàn)。如：速記、體能、產(chǎn)品推銷等。漸進(jìn)式面試（多輪面試）組合式面試?測驗(yàn)面試?333、確定面試考官

請(qǐng)回答：面試可以對(duì)應(yīng)聘者完成某項(xiàng)工作的能力提供一致（可靠）的評(píng)價(jià)？面試中主要是考官在講話？面試中，相對(duì)于應(yīng)聘者提供的正面信息，考官傾向于更加看中負(fù)面的信息？面試中，考官通常在面試的較早階段已經(jīng)作出決定？面試可以對(duì)應(yīng)聘者完成某項(xiàng)工作的能力提綱準(zhǔn)確（有效）的預(yù)測？?3、確定面試考官?34面試考官的行為規(guī)范全面了解工作性質(zhì)和適合于空缺職位的任職要求所提問題是為了獲得用于根據(jù)與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的信息避免提出可能被解釋為有歧視傾向的問題為了特別的目的要求應(yīng)聘者提供相關(guān)信息時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者說明面試的方法和內(nèi)容應(yīng)始終適用于某一具體崗位的所有應(yīng)聘者?面試考官的行為規(guī)范全面了解工作性質(zhì)和適合于空缺職位的任職要求35將面試的安排和變動(dòng)隨時(shí)、完整的通知應(yīng)聘者將面試的過程、測試程序、招聘時(shí)間和任命程序告知應(yīng)聘者將招聘條件知應(yīng)聘者與招聘工作有關(guān)的所有人員都要全面了解招聘程序和招聘政策?將面試的安排和變動(dòng)隨時(shí)、完整的通知應(yīng)聘者?364、確定面試程序和執(zhí)行計(jì)劃5、面試場所的布置與環(huán)境控制考官的位置應(yīng)避免背光應(yīng)聘者的位置應(yīng)避免放在房屋的中央考官與應(yīng)聘者的距離應(yīng)保持在兩米左右面試環(huán)境應(yīng)安靜、舒適面試過程不能被打斷面試過程中人員不能隨意走動(dòng)?4、確定面試程序和執(zhí)行計(jì)劃?37三、面試前的技術(shù)準(zhǔn)備1、設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員登記表（見表）

最大限度的獲取應(yīng)聘人員的信息做為初選的手段減少面試的成本2、設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)要素的選取應(yīng)根據(jù)崗位的要求與個(gè)人基本能力和素質(zhì)相關(guān)的心理要素與完成工作相關(guān)的技能要素評(píng)價(jià)表格的設(shè)計(jì)應(yīng)簡單、實(shí)用?三、面試前的技術(shù)準(zhǔn)備1、設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員登記表（見表）?383、設(shè)計(jì)面試問話提綱需要有一個(gè)統(tǒng)一的問話提綱:*根據(jù)對(duì)候選人簡歷的研究，準(zhǔn)備特定的問話提綱；*提綱的問題順序應(yīng)為：

需要證實(shí)的問題統(tǒng)一確定的問題引伸性的問題?3、設(shè)計(jì)面試問話提綱?394、設(shè)計(jì)錄用通知書和辭謝信錄用通知書辭謝信xxx先生（女士）：感謝您參加本公司的應(yīng)聘！為此本公司感到十分榮幸。我們很遺憾的通知您：因名額有限，而應(yīng)聘者較多，次此未能借重您的才華。為此本公司感到惋惜。本公司認(rèn)為，這絕非您的才華不如人，而只是因?yàn)槟壳安贿m合本公司的需要。您的個(gè)人資料已存入我公司人力資源庫，如有適當(dāng)機(jī)會(huì)，我公司將及時(shí)同您聯(lián)系，另行借重。再度感謝您的支持！?4、設(shè)計(jì)錄用通知書和辭謝信?40四、面試前的理論準(zhǔn)備心理學(xué)知識(shí)是面試招聘必須的理論和實(shí)踐基礎(chǔ)心理測量是支持人員招聘與面試的有效技術(shù)?四、面試前的理論準(zhǔn)備心理學(xué)知識(shí)是面試招聘必須的理論和實(shí)41

評(píng)價(jià)中心技術(shù)的操作案例面談技術(shù)：生活經(jīng)歷、職業(yè)生涯、行為表現(xiàn)特征、健康狀況等人格評(píng)價(jià)：CPI、霍蘭德職業(yè)性向測驗(yàn)管理評(píng)價(jià)：無領(lǐng)導(dǎo)討論、公文處理、角色扮演?評(píng)價(jià)中心技術(shù)的操作案例?42CPI人格測量第一類：支配性、社交能力、自信心的測量

支配性（DO）進(jìn)取能力（CS）社交能力（SY）社交表現(xiàn)風(fēng)度（SP）自我接受（SA）自我良好感（WB）第二類：責(zé)任感、社會(huì)成熟度、、個(gè)人內(nèi)在特性的測量責(zé)任感（RE）社會(huì)化（SO）自我控制（SC）容忍性（TO）重印象性（GI）同眾性（CM）?CPI人格測量第一類：支配性、社交能力、自信心的測量?43第三類：成就特性、智力效能的測量

從眾性成就（AC）獨(dú)立性成就（AI）智力效能（IE）

第四類：心理傾向、行為方式的測量

心理傾向（PY）靈活性（FX）女性化（FE）

?第三類：成就特性、智力效能的測量?44霍蘭德的職業(yè)性向測驗(yàn)職業(yè)性向分為六類：現(xiàn)實(shí)型調(diào)研型藝術(shù)型社會(huì)型創(chuàng)新型常規(guī)型?霍蘭德的職業(yè)性向測驗(yàn)職業(yè)性向分為六類：?45五、面試的技巧1、面試的過程控制技巧

（1）面試過程的自然導(dǎo)入（2）證實(shí)需要證實(shí)的問題（3）了解其他資格方面的問題（4）引伸提問，由候選人自由發(fā)揮（5）回答候選人關(guān)心的問題（6）輕松地結(jié)束面試

?五、面試的技巧1、面試的過程控制技巧?46WASP模型歡迎（Welcome）提問（Askquestions）提供信息并容許應(yīng)聘者提問（Spplyinformationandallowthecandidatetoaskquestion）離開（Partcompany）?WASP模型歡迎（Welcome）?47面試過程分為五個(gè)階段第一階段：預(yù)備階段一般是以社交話題引入面試，使應(yīng)聘者自然進(jìn)入面試的情景之中。第二階段：引入階段一般圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問題，給應(yīng)聘者第一次發(fā)言的機(jī)會(huì)。?面試過程分為五個(gè)階段第一階段：預(yù)備階段?48第三階段：正題階段面試進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，提問廣泛。評(píng)價(jià)的內(nèi)容基本反映評(píng)價(jià)表中列出的評(píng)價(jià)要素。第四階段：變換階段面試接近尾聲，就一些關(guān)鍵問題提問；特別是對(duì)一些條件不錯(cuò)的應(yīng)聘者，這一階段的提問更重要。同時(shí)，可以提出“壓迫性”問題。?第三階段：正題階段?49第五階段：結(jié)束階段面試的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢，切不要給應(yīng)聘者留下疑惑、突然的感覺。同時(shí)，注意對(duì)應(yīng)聘者的尊重和禮貌。?第五階段：結(jié)束階段?502、面試的提問技巧封閉性問題：要求，面試人進(jìn)行簡單的回答開放性問題：鼓勵(lì)面試人自由發(fā)揮。假設(shè)性問題：用于考察面試人的應(yīng)變、解決問題能力和思維能力。連串性提問：主要考察面試人在壓力情景下的反映能力引導(dǎo)性提問；主要用于引發(fā)面試人的思考3、行為觀察的技巧

?2、面試的提問技巧?51六、面試結(jié)果與錄用決策根據(jù)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合的分析和評(píng)價(jià)將面試中了解到的應(yīng)聘者的各種信息投射到未來他所從事的工作及相應(yīng)的工作環(huán)境中我們只是根據(jù)我們已經(jīng)看到的東西作出反應(yīng)。甚至這種反應(yīng)缺乏一般意義上的“科學(xué)”依據(jù)?六、面試結(jié)果與錄用決策根據(jù)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合的分析和評(píng)價(jià)?52錄用決策的思考步驟回顧預(yù)期業(yè)績祥述并審核應(yīng)聘者的行為和能力特征把行為和能力特征與預(yù)期業(yè)績進(jìn)行比較在行為上預(yù)測應(yīng)聘者將來在相關(guān)的工作環(huán)境和在預(yù)期業(yè)績中的行為?錄用決策的思考步驟回顧預(yù)期業(yè)績?53完成------根據(jù)需要組織多輪面試將面試結(jié)果反饋用人部門應(yīng)聘者建立人力資源信息庫?完成------根據(jù)需要組織多輪面試?54《完》??55踏實(shí)，奮斗，堅(jiān)持，專業(yè)，努力成就未來。12月-2212月-22Friday,December30,2022弄虛作假要不得，踏實(shí)肯干第一名。02:35:3502:35:3502:3512/30/20222:35:35AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2202:35:3502:35Dec-2230-Dec-22重于泰山，輕于鴻毛。02:35:3502:35:3502:35Friday,December30,2022不可麻痹大意，要防微杜漸。12月-2212月-2202:35:3502:35:35December30,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月30日2:35上午12月-2212月-22追求卓越，讓自己更好，向上而生。30十二月20222:35:35上午02:35:3512月-22嚴(yán)格把控質(zhì)量關(guān)，讓生產(chǎn)更加有保障。十二月222:35上午12月-2202:35December30,2022重規(guī)矩，嚴(yán)要求，少危險(xiǎn)。2022/12/302:35:3502:35:3530December2022好的事情馬上就會(huì)到來，一切都是最好的安排。2:35:35上午2:35上午02:35:3512月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2202:3502:35:3502:35:35Dec-22務(wù)實(shí)，奮斗，成就，成功。2022/12/302:35:35Friday,December30,2022抓住每一次機(jī)會(huì)不能輕易流失，這樣我們才能真正強(qiáng)大。12月-222022/12/302:35:3512月-22謝謝大家！踏實(shí)，奮斗，堅(jiān)持，專業(yè)，努力成就未來。12月-2212月-256招聘面試與操作技巧?招聘面試與操作技巧?57一個(gè)判斷：情景：當(dāng)應(yīng)聘人在面試過程中始終保持身體向前傾的坐姿，而幾乎很少靠背時(shí)，他向你提供了什么信息？你將依據(jù)什么進(jìn)行判斷？你的判斷是對(duì)的嗎？你為什么自認(rèn)為總是對(duì)的？?一個(gè)判斷：情景：當(dāng)應(yīng)聘人在面試過程中始終保持身?58我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)人？AEBDC電梯里的位置?我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)人？AEBDC電梯里的位置?59一組數(shù)據(jù)：3V

言辭7%身體語言55%語調(diào)38%?一組數(shù)據(jù)：3V60一項(xiàng)調(diào)查：什么因素影響錄用職業(yè)道德：59%能力：23%熱情：12%受教育程度：4%其他：2%因此：主動(dòng)、誠實(shí)、認(rèn)真的工作比其他因

素更重要?一項(xiàng)調(diào)查：什么因素影響錄用職業(yè)道德：59%?61誰是你要招聘的人?誰是你要招聘的人?62組織的成功取決于管理者和員工在工作執(zhí)行過程中起重要影響作用的關(guān)鍵性能力要素?組織的成功取決于?63組織能力類型庫組織能力完成任務(wù)的能力人際交往能力領(lǐng)導(dǎo)能力管理能力個(gè)人素質(zhì)能力?組織能力類型庫組織能力完人領(lǐng)管個(gè)?64完成任務(wù)的能力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向績效管理影響力主動(dòng)性生產(chǎn)效率靈活性創(chuàng)新能力質(zhì)量關(guān)注意識(shí)不斷改進(jìn)的精神專業(yè)知識(shí)和技術(shù)?完成任務(wù)的能力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向績效管理65人際交往能力團(tuán)隊(duì)精神以服務(wù)為導(dǎo)向人際意識(shí)對(duì)組織的認(rèn)識(shí)建立良好的關(guān)系解決沖突的能力溝通能力跨文化的敏感意識(shí)?人際交往能力團(tuán)隊(duì)精神66個(gè)人素質(zhì)能力正直誠信自我發(fā)展能力決斷能力決策素質(zhì)應(yīng)對(duì)壓力分析問題能力概念思維能力收集信息的能力?個(gè)人素質(zhì)能力正直誠信67管理能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力激勵(lì)能力授權(quán)能力培養(yǎng)下屬的能力?管理能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力激勵(lì)能力?68領(lǐng)導(dǎo)能力遠(yuǎn)見卓識(shí)戰(zhàn)略思維能力開拓進(jìn)取能力建立對(duì)組織的忠誠建立工作重點(diǎn)管理變革的過程控制能力工作目標(biāo)、原則和價(jià)值觀?領(lǐng)導(dǎo)能力遠(yuǎn)見卓識(shí)戰(zhàn)69區(qū)分業(yè)績的能力權(quán)重影響力（10）以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向（5）主動(dòng)性（5）人際意識(shí)（3）以服務(wù)為導(dǎo)向（3）正直誠信（3）建立良好的關(guān)系（2）分析問題能力（2）收集信息的能力（2）對(duì)組織的認(rèn)識(shí)（2）?區(qū)分業(yè)績的能力權(quán)重影響力（10）以70優(yōu)秀員工的能力標(biāo)準(zhǔn)影響力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向主動(dòng)性團(tuán)隊(duì)精神以服務(wù)為導(dǎo)向質(zhì)量關(guān)注意識(shí)?優(yōu)秀員工的能力標(biāo)準(zhǔn)影響力?71能力是可以提高的影響能力獲得的因素：信仰和價(jià)值觀工作技能工作經(jīng)驗(yàn)工作積極性個(gè)性特征情感因素智力因素?能力是可以提高的影響能力獲得的因素：?72能力的可提高性容易得到提高的能力培養(yǎng)下屬的能力生產(chǎn)效率團(tuán)隊(duì)精神專業(yè)知識(shí)和技術(shù)以服務(wù)為導(dǎo)向績效管理?能力的可提高性容易得到提高的能力?73較難提高的：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向決策素質(zhì)影響力解決沖突的能力戰(zhàn)略思維能力分析問題能力對(duì)組織的認(rèn)識(shí)?較難提高的：?74很難提高的：主動(dòng)性創(chuàng)新能力正直誠信應(yīng)對(duì)壓力靈活性概念思維能力?很難提高的：?75一、進(jìn)入企業(yè)的必經(jīng)之路1、企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的要求是不斷的補(bǔ)充和吸引企業(yè)所需要的“人才”

兩個(gè)必須解決的重要深刻：什么是企業(yè)發(fā)展的需要什么是人才?一、進(jìn)入企業(yè)的必經(jīng)之路1、企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的要求是不斷的補(bǔ)76招聘策略要明確所進(jìn)行的招聘是以“人”為中心還是以“工作”為中心要明確在招聘中，是“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先要明確是忠于“企業(yè)”的人才優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”的人才優(yōu)先明確招聘的目的是填補(bǔ)職位“空缺”還是考慮企業(yè)“未來發(fā)展”明確內(nèi)部“晉升”優(yōu)先還是外部“吸引”優(yōu)先?招聘策略要明確所進(jìn)行的招聘是以“人”為中心還是以“工作”為中77明確“本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先明確用最“好”的人還是用最“合適”的人明確“外部”招聘優(yōu)先還是“內(nèi)部”招聘優(yōu)先，一般而言，尋找優(yōu)秀人才的第一場所是組織內(nèi)部。在外部參加各種活動(dòng)的時(shí)候，注意留心具有專業(yè)資格的人，并把他們納入你的“預(yù)期”檔案。業(yè)績和行為都值得信賴的員工，可能會(huì)推薦可靠的人。以前曾經(jīng)為組織工作過的人，是可以考慮的，因?yàn)樗麄冸x開組織的原因可能與績效無關(guān)。如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。?明確“本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先?78要把招聘行動(dòng)建立在對(duì)人力資源市場充分了解的基礎(chǔ)之上注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，以此作為吸引人才的閃光點(diǎn)要對(duì)競爭對(duì)手在招聘以及人力資源管理方面的策略有充分了解，因?yàn)樗麄兺ǔ６际菨撛谇舐氄哌x擇的替代性工作機(jī)會(huì)?要把招聘行動(dòng)建立在對(duì)人力資源市場充分了解的基礎(chǔ)?792、面試在人員招聘中的不可替代性

兩個(gè)70%：70%的企業(yè)員工通過面試進(jìn)入企業(yè)70%的面試者在面試的前15分鐘已經(jīng)被面試考官確定是否錄用70X70=49%的錄用決策依據(jù)？?2、面試在人員招聘中的不可替代性?80美國勞工部統(tǒng)計(jì)：填補(bǔ)一名員工流動(dòng)后的職位空缺的成本將是新聘員工年薪的1/3。有形成本：招聘、選拔和培訓(xùn)費(fèi)用無形成本：生產(chǎn)率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等?美國勞工部統(tǒng)計(jì)：填補(bǔ)一名員工流動(dòng)后的職位空缺的成本將是新聘員81??823、人員招聘與面試程序

人員招聘與面試是一種流程性的思考和操作方法。包括六個(gè)方面：制定切實(shí)可行的目標(biāo)并組織整個(gè)面試過程確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績通過提問預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力事先確定面試問話提綱和答案最大程度的確保有效信息的溝通和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)預(yù)測應(yīng)聘者到崗后的業(yè)績（見招聘程序圖）?3、人員招聘與面試程序?83二、面試前的一般準(zhǔn)備面試試圖解決的評(píng)價(jià)問題面試有用的人？達(dá)成組織目標(biāo)預(yù)期的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)行為能力要素可能性判斷優(yōu)秀的人？?二、面試前的一般準(zhǔn)備面試試圖解決的評(píng)價(jià)問題面試有用的人？達(dá)成841、招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布

招聘渠道確定了不同類別、層次應(yīng)聘者的來源；也決定了我們對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度獵頭公司——高級(jí)朋友介紹——可靠網(wǎng)上招聘——素質(zhì)媒體廣告——一般人才交流會(huì)——？?1、招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布?852、面試方法的選擇個(gè)人面試一對(duì)一面試主試團(tuán)面試小組面試：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論團(tuán)隊(duì)游戲（盲人方陣）?2、面試方法的選擇?86無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)指標(biāo)——9級(jí)評(píng)價(jià)

123456789（1）自我堅(jiān)持性（2）社交能力（3）工作能力（4）情感特征（5）智能水平（6）對(duì)群體的影響力?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)指標(biāo)——9級(jí)評(píng)價(jià)?87自我堅(jiān)持性：自信心、精力、表達(dá)能力成就導(dǎo)向社交能力：交往性、合作性、應(yīng)變性、受納性工作能力：條理性、責(zé)任心、慎重性工作努力程度情感特征：沖動(dòng)性、情緒性、焦慮傾向潛在的情感問題

智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度獨(dú)創(chuàng)性、社會(huì)知覺能力對(duì)群體行為的影響力：?自我堅(jiān)持性：自信心、精力、表達(dá)能力?88測驗(yàn)面試

當(dāng)職位要求應(yīng)聘者具有某種技能時(shí)所采取的現(xiàn)場測驗(yàn)。如：速記、體能、產(chǎn)品推銷等。漸進(jìn)式面試（多輪面試）組合式面試?測驗(yàn)面試?893、確定面試考官

請(qǐng)回答：面試可以對(duì)應(yīng)聘者完成某項(xiàng)工作的能力提供一致（可靠）的評(píng)價(jià)？面試中主要是考官在講話？面試中，相對(duì)于應(yīng)聘者提供的正面信息，考官傾向于更加看中負(fù)面的信息？面試中，考官通常在面試的較早階段已經(jīng)作出決定？面試可以對(duì)應(yīng)聘者完成某項(xiàng)工作的能力提綱準(zhǔn)確（有效）的預(yù)測？?3、確定面試考官?90面試考官的行為規(guī)范全面了解工作性質(zhì)和適合于空缺職位的任職要求所提問題是為了獲得用于根據(jù)與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的信息避免提出可能被解釋為有歧視傾向的問題為了特別的目的要求應(yīng)聘者提供相關(guān)信息時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者說明面試的方法和內(nèi)容應(yīng)始終適用于某一具體崗位的所有應(yīng)聘者?面試考官的行為規(guī)范全面了解工作性質(zhì)和適合于空缺職位的任職要求91將面試的安排和變動(dòng)隨時(shí)、完整的通知應(yīng)聘者將面試的過程、測試程序、招聘時(shí)間和任命程序告知應(yīng)聘者將招聘條件知應(yīng)聘者與招聘工作有關(guān)的所有人員都要全面了解招聘程序和招聘政策?將面試的安排和變動(dòng)隨時(shí)、完整的通知應(yīng)聘者?924、確定面試程序和執(zhí)行計(jì)劃5、面試場所的布置與環(huán)境控制考官的位置應(yīng)避免背光應(yīng)聘者的位置應(yīng)避免放在房屋的中央考官與應(yīng)聘者的距離應(yīng)保持在兩米左右面試環(huán)境應(yīng)安靜、舒適面試過程不能被打斷面試過程中人員不能隨意走動(dòng)?4、確定面試程序和執(zhí)行計(jì)劃?93三、面試前的技術(shù)準(zhǔn)備1、設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員登記表（見表）

最大限度的獲取應(yīng)聘人員的信息做為初選的手段減少面試的成本2、設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)要素的選取應(yīng)根據(jù)崗位的要求與個(gè)人基本能力和素質(zhì)相關(guān)的心理要素與完成工作相關(guān)的技能要素評(píng)價(jià)表格的設(shè)計(jì)應(yīng)簡單、實(shí)用?三、面試前的技術(shù)準(zhǔn)備1、設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員登記表（見表）?943、設(shè)計(jì)面試問話提綱需要有一個(gè)統(tǒng)一的問話提綱:*根據(jù)對(duì)候選人簡歷的研究，準(zhǔn)備特定的問話提綱；*提綱的問題順序應(yīng)為：

需要證實(shí)的問題統(tǒng)一確定的問題引伸性的問題?3、設(shè)計(jì)面試問話提綱?954、設(shè)計(jì)錄用通知書和辭謝信錄用通知書辭謝信xxx先生（女士）：感謝您參加本公司的應(yīng)聘！為此本公司感到十分榮幸。我們很遺憾的通知您：因名額有限，而應(yīng)聘者較多，次此未能借重您的才華。為此本公司感到惋惜。本公司認(rèn)為，這絕非您的才華不如人，而只是因?yàn)槟壳安贿m合本公司的需要。您的個(gè)人資料已存入我公司人力資源庫，如有適當(dāng)機(jī)會(huì)，我公司將及時(shí)同您聯(lián)系，另行借重。再度感謝您的支持！?4、設(shè)計(jì)錄用通知書和辭謝信?96四、面試前的理論準(zhǔn)備心理學(xué)知識(shí)是面試招聘必須的理論和實(shí)踐基礎(chǔ)心理測量是支持人員招聘與面試的有效技術(shù)?四、面試前的理論準(zhǔn)備心理學(xué)知識(shí)是面試招聘必須的理論和實(shí)97

評(píng)價(jià)中心技術(shù)的操作案例面談技術(shù)：生活經(jīng)歷、職業(yè)生涯、行為表現(xiàn)特征、健康狀況等人格評(píng)價(jià)：CPI、霍蘭德職業(yè)性向測驗(yàn)管理評(píng)價(jià)：無領(lǐng)導(dǎo)討論、公文處理、角色扮演?評(píng)價(jià)中心技術(shù)的操作案例?98CPI人格測量第一類：支配性、社交能力、自信心的測量

支配性（DO）進(jìn)取能力（CS）社交能力（SY）社交表現(xiàn)風(fēng)度（SP）自我接受（SA）自我良好感（WB）第二類：責(zé)任感、社會(huì)成熟度、、個(gè)人內(nèi)在特性的測量責(zé)任感（RE）社會(huì)化（SO）自我控制（SC）容忍性（TO）重印象性（GI）同眾性（CM）?CPI人格測量第一類：支配性、社交能力、自信心的測量?99第三類：成就特性、智力效能的測量

從眾性成就（AC）獨(dú)立性成就（AI）智力效能（IE）

第四類：心理傾向、行為方式的測量

心理傾向（PY）靈活性（FX）女性化（FE）

?第三類：成就特性、智力效能的測量?100霍蘭德的職業(yè)性向測驗(yàn)職業(yè)性向分為六類：現(xiàn)實(shí)型調(diào)研型藝術(shù)型社會(huì)型創(chuàng)新型常規(guī)型?霍蘭德的職業(yè)性向測驗(yàn)職業(yè)性向分為六類：?101五、面試的技巧1、面試的過程控制技巧

（1）面試過程的自然導(dǎo)入（2）證實(shí)需要證實(shí)的問題（3）了解其他資格方面的問題（4）引伸提問，由候選人自由發(fā)揮（5）回答候選人關(guān)心的問題（6）輕松地結(jié)束面試

?五、面試的技巧1、面試的過程控制技巧?102WASP模型歡迎（Welcome）提問（Askquestions）提供信息并容許應(yīng)聘者提問（Spplyinformationandallowthecandidatetoaskquestion）離開（Partcompany）?WASP模型歡迎（Welcome）?103面試過程分為五個(gè)階段第一階段：預(yù)備階段一般是以社交話題引入面