管理心理學期末復習

管理心理學期末復習第一章1.管理心理學：又稱為行為管理學，是研究人的行為心理活動規(guī)律的科學。是用管理學、行為學、心理學、社會學、生理學、倫理學、人類學等學科的原理，以研究人的心理行為和人際關系、人的積極性為對象的一門綜合性的科學，同時也是一門邊緣學科。P32.管理心理學的研究方法P16（1）觀察法：在自然情況下，有目的有計劃的直接觀察研究對象的言行表現(xiàn)，從而分析心理活動和行為規(guī)律。（2）實驗法：是有目的的嚴格控制或創(chuàng)設一定條件來引起某種心理現(xiàn)象以進行研究的方法（3）調查法：管理心理學的一種很重要的方法。當所研究的心理現(xiàn)象不能直接觀察時，可通過搜集資料，間接了解被試者的心理活動。（4）定量法：如用計算機分析領導的個性心理品質。3.為什么要強調以人為本？P12第二章1.管理心理學開創(chuàng)階段的相關理論（填選簡答）（1）梅奧的“霍桑試驗”及人群關系理論霍桑試驗是于1924年至1932年進行的，其中心課題是生產效率與工作物質條件間的相互作用。主要內容有：照明試驗、福利試驗、群體試驗、談話試驗。得出的結論：①生產條件的變化固然影響勞動者的生產激情，但生產條件與生產效率之間并不存在著直接的因果關系；②生產條件并非是增加生產的第一要素；③改善勞動者的士氣及人與人的關系，使人們心情愉快的工作并對自己的工作感到滿足，是增加生產、提高工效的決定性因素。1933年梅奧出版《工業(yè)文明中的問題》，全面總結了霍桑實驗的結果，提出了人群關系理論。主要觀點：①人是“社會人”，影響人的生產積極性的因素，除物質條件之外，還有社會、心理因素；②生產率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣則取決于家庭和社會的生活，以及企業(yè)中人與人之間的關系；③傳統(tǒng)管理只注意“正式群體”問題，還注意到存在著某種“非正式群體”，有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為；④提出了新型領導能力問題。提出領導在了解人們合乎邏輯的行為時，還要了解合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。（2）莫雷諾的社會測量學：社會測量學作為一種測量技術，主要采用填寫問卷，讓被試者根據(jù)好感或反感對伙伴進行選擇，并把這種選擇用圖表示出來，這樣使人們對群體中各成員之間的關系進行分析。（3）馬斯洛的需要層次理論：在1940年代，馬斯洛發(fā)表在《人的動機理論》，提出金字塔形的需要層次理論，即生理需要、安全的需要、社會交往的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。這是從低級到高級依次發(fā)展的，要激發(fā)人的心理的內在誘因去努力工作，提高工作效率，就要采取有效地管理措施去滿足職工的這些需求。（4）勒溫的群體動力理論：勒溫把人的過去、現(xiàn)在形成的內在需求看成是內在的心理力場，把外界環(huán)境因素看成是外在的心理力場，人的心理活動是現(xiàn)實生活空間內在的心理力場和外在心理力場相互作用影響的結果。理論公式是B=f(P*E),B是個體行為，P是個體特征，E是環(huán)境，f是函數(shù)。表明人的行為是個體行為與環(huán)境相互作用的函數(shù)關系。把場理論擴大到群體行為的研究中提出群體動力，是指群體活動的方向和對構成諸因素相互作用的合力，因為群體活動的方向取決于內在的心理力場與外在的心理力場的相互作用。（選填判）2.小知識管理心理學誕生于1930年，是時代和經(jīng)濟發(fā)展的必然結果，也是心理學、社會學等學科理論發(fā)展的必然表現(xiàn)。|||||作為這個學科核心理論內容之一的人群關系學說，就是在著名的霍桑試驗的基礎上發(fā)展起來的。自第二次世界大戰(zhàn)以后，由“霍桑試驗”產生的“人群關系論”開始真正影響到企業(yè)管理，許多企業(yè)都注重從社會學、心理學的角度來解決人的積極性的調動問題。第三章1.管理：通過計劃、組織、指揮、控制、來協(xié)調人、財務信息、時間等各種資源，以實現(xiàn)既定目標的過程。（是用以指導人們如何有效地管理社會生產、交換、分配、消費諸過程所有一切活動的）P342.管理文化：是企業(yè)信奉，為付諸于時間的價值觀念。是以資本和設備為基礎，以產品為核心，以經(jīng)營理念和價值取向為靈魂的企業(yè)物質財富和精神財富的總和，是企業(yè)發(fā)展過程中逐漸形成的具有一定典型性和指導性的理念和積淀?；舴蛩固┨匚幕木S度理論：①權力距離：職工和管理者的社會距離，即社會承認的權力在組織機構中不平均分配的范圍。特點有嚴格的等級，具有一定的心理距離。②不確定性避免：一個社會感到的不確定性和模糊性威脅時的應激狀態(tài)。表現(xiàn)不斷追求，自我實現(xiàn)。③個人—集體主義：自我意識強—個人主義；強化歸屬和對組織的依賴—集體主義。④男—女性度美日企業(yè)管理特點：中權利和民主||大；小冒險||強；強個人主義||集體主義；中偏男||男尊女卑（在各維度上的表現(xiàn)）【判斷】3.早期人際關系理論：霍桑工廠實驗，梅奧和羅特利斯伯格提出：（1）工人是“社會人”，是復雜的社會系統(tǒng)的成員，必須從社會、心理方面來鼓勵工人提高勞動生產率；（2）企業(yè)中并存著“正式組織”和“非正式組織”，所謂非正式組織就是指人們在共同的勞動過程中，由共同的人性上的感情形成的連接，他對生產率有很大的影響；（3）以通過對職工滿足程度的提高來激發(fā)職工的積極性，從而達到提高生產率的目的，是衡量領導能力的一種新型的標準。P424.管理信現(xiàn)代化的內涵：管理現(xiàn)代化主要有六個方面，是密切聯(lián)系、相互促進、缺一不可（1）管理思想的現(xiàn)代化，是核心。就是要把企業(yè)視為自主經(jīng)營、自負盈虧的市場競爭主體樹立市場、服務、競爭、革新、經(jīng)濟效益和戰(zhàn)略觀念。（2）管理組織的高效化，是保證。根據(jù)生產關系適應生產力，上層建筑適合經(jīng)濟基礎的原理，根據(jù)集權和分權相結合，統(tǒng)一性和靈活性相結合的原則，設置管理機構，提高生產效率。（3）管理方法的科學是基礎。要有一套適合現(xiàn)代化大生產要求的科學辦法，使各項經(jīng)濟管理工作做到標準化、系統(tǒng)化、準確化、文明化和最優(yōu)化。（4）管理技術的計算機化是手段。把計算機應用于管理，自動監(jiān)督、控制生產過程實現(xiàn)生產過程的最優(yōu)化。（5）管理人員的專業(yè)化是條件。企業(yè)從設計到經(jīng)濟核算都有各方面的專家來管理。（6）管理方式的民族化是途徑。要求發(fā)揚民主，發(fā)揮下級管理部門和管理人員的積極主動性，要廣泛的組織工人參加管理。（重）5.不同時期管理理論的內涵（看一下）P36第四章1.個性：個性一般是指一事物區(qū)別于他事物的特殊本質。人的個性，是指在一個人身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特點的總和。P842.個性心理特征：主要包括氣質、性格、能力等。個性是個體帶有傾向性、本質的、比較穩(wěn)定心理特征的總和，具有獨特性、綜合性、穩(wěn)定性的特點。3.個性心理特征在管理中的應用：（1）氣質是指某個人典型的表現(xiàn)于心理過程的強度、心理過程的速度和穩(wěn)定性以及心理活動的指向性等動力方面的特點。氣質在管理實踐活動中作用P90：①氣質類型無好壞之分，要質疑培養(yǎng)自己的氣質，認清自己氣質的積極面和消極面，揚長避短；②氣質不能決定一個人后動的社會價值和成就的高低，不同氣質類型的人可以在同一領域去的接觸的成就；③氣質可以影響人的活動效率。要求反應靈活的工作適合多學習和膽汁質的人，要求細致的工作對于粘液質和抑郁質的人較適合；④氣質可以影響人的情感和行動。在進行人事工作時對不同的氣質對象有不同的教育方法，如對膽汁質的人則適合嚴厲的批評。（2）性格是指一個人表現(xiàn)在態(tài)度和行為方面的較穩(wěn)定的心理特征，是個性心理的重要組成部分，受一定思想、意識、世界觀的影響和制約。P91分類P94。阿吉里斯研究表明要營造有利于員工性格發(fā)展趨向成熟的環(huán)境，要區(qū)別對待不同性格類型的員工。通過總和研究的方法鑒定性格進而了解性格的特點，要善于區(qū)分一時性的偶然行為和體現(xiàn)性格動力特征的行為方式。（3）能力是與順利的完成某種活動有關的重要心理前提，通常是指個體從事一定社會實踐活動的本領。①能力水平要與工作要求相適應；②善于用人之長，避人之短③注重知識技能和潛力的結合。（能力是順利完成活動的重要心理前提，管理者要根據(jù)職工所具備的能力分配相應的任務；能力的發(fā)展與興趣有密切的關系，管理者在選擇和安排職工時要盡量考慮到每個人的興趣；能力有個體差異，藝術型的人善于形象思維，思維型的人善于邏輯思維，管理者要根據(jù)每個人的能力特點安排工作。）4.能力、性格、氣質是心理學的范疇，但對管理實踐活動有著重要的作用。就氣質而言，管理中正確分析氣質與生產效率的關系，將氣質與人活動的社會價值與成就決定分離，客觀、公平地對待不同氣質的人員是氣質與管理的重要內容；就性格而言，營造有利于員工性格發(fā)展趨向成熟的環(huán)境，區(qū)別對待不同性格類型的員工，通過綜合研究的方法鑒定性格進而了解性格的特點，是性格與管理的重要內容；就能力而言，管理中正確處理用人所長與人的能力全面發(fā)展的關系是能力與管理的重要內容。P1125.影響能力發(fā)展的因素：P107一、素質，是能力發(fā)展的自然基礎，雖作為先天的解剖生理結構，但不能現(xiàn)成的決定能力，需要在生活時間中逐漸形成。二、知識和技能。知識是能力形成的理論基礎，技能是能力形成的實踐基礎。三、教育是掌握知識和技能的具體途徑和方法。四、社會實踐，是對能力的檢驗，能使能力豐富和提高。五、勤奮，是能力形成的動力。六、愛好和興趣，是能力形成的耳催化劑。（簡答）6.小知識管理者的兩項重要任務：一是決策，二是用人。第五章1.（填空）需要：是個體的一種主觀的狀態(tài)，而這種反應是人們對客觀條件需求的反應（包括內在的生理條件和外部的社會條件）動機：引起個人行為，維持該行為，將此行為導向某一目標（個人需求滿足）的過程。欲望：指人的需要尚未得到滿足的一種反應形式，或是人們追求的目標尚未達到的一種表現(xiàn)形式。2.行為動機的種類：（1）生理性動機，又稱原始性驅動力，是生物共同的需要，是一般性需要或有機性需要所產生的，有饑餓、溫冷等。（2）衍生性動機，是非機體性需要或個別需要所產生的，有個體差異性，如愛情、成就等。（3）優(yōu)勢動機，指一個人的行為由其全部動機結構中強度最高的動機所決定，常常不止一個。3.滿足需要的目的與原則:現(xiàn)實性原則、多樣化原則、按勞分配原則、利益兼顧P1334.滿足職工需要的途徑：一是間接滿足，即職務以外需要的滿足；二是直接需要的滿足，即職務之內的需要的滿足。5.滿足職工需要的方法：（1）從調查研究入手。調查研究是解決好職員需要的一個根本出發(fā)點和前提。（2）在調查研究的基礎上，要進行綜合分析。6.需要的運動過程：當人們產生了某種需要時，心理上就會產生不安與緊張的情緒，成為一種內在的驅動力，即動機；有了動機的尋找、選擇目標，即目標導向行動；當目標找到后，就進行滿足需要的活動，即目標行動；當行為造成，動機就需要不斷地得到滿足的過程中消弱。行為結束了，需要滿足了，人的心理緊張消除了，又有新的需要發(fā)生，引起第二個動機與行為。第六章1.期望：指一個人根據(jù)以往經(jīng)驗在一定時間里希望達到目標或滿足需要的一種心理活動。期望概率：是人的經(jīng)驗與能力的總和，是期望心理活動的結果，其大小并不同經(jīng)驗的多少成正比。目標效價：指人們對某一目標的重視程度與評價高低，即人們在主觀上認為這個獎酬的價值大小。目標：指在一定的時間內，所要達到的一定規(guī)模的期望標準，在某種意義上就是人所期望達到的成就和結果。2.（重）期望理論在管理中的應用（如何應用期望理論調動人的積極性）：（1）人們可以自覺的評價自己的女里結果和自己的績效結果；（2）一個管理人員可以通過指點、指導和參與各種技術訓練的方法，明確提高下級對努力達到績效的期望。（3）報酬必須緊密的和明確的與組織有重要意義的行為相關聯(lián)。組織中的獎勵制度和獎勵必須隨個人的績效而定。（4）人們對其從工作中得到的報酬的評價是不同的，有人更重視薪金。有人更重視挑戰(zhàn)性的工作。因此，管理人員應重視使用組織的特定報酬同職工的愿望相符合。（5）樹立合理的目標，激發(fā)期望心理運用期望值調動積極性，把人的期望方向指導到正規(guī)上來。P1523.期望心理產生的原因：一般都與目標、目標價值和可行性比較想聯(lián)系。目標及目標價值是促使人們產生期望心理的外在因素；可行性比較，是形成期望心理的內在因素。當外在因素作用于人的大腦，經(jīng)過內在因素的作用，出現(xiàn)能力及經(jīng)驗接近或大于客觀要求時，人的期望心理便會產生和形成。期望心理的特征表現(xiàn)：表現(xiàn)一定的期望概率；表現(xiàn)一定的行為動力；期望心理伴隨客觀環(huán)境及目標的變化而變化。4.試闡述弗洛姆的期望理論：（1）是弗洛姆在1964年在《工作與激勵》中提出的，理論認為，當人們有需要，又有達成目標的可能時，積極性才能高，積極水平取決于期望值與效價的乘機。（2）公式：激勵水平高低=期望值*效價（M=EV）。激勵指激勵水平的高低，表明動機的強烈程度，被激勵的工作動機的大小，即為達成高績效而作的努力程度。期望值指人們對自己的行為能否導致所想得到的工作績效和目標的主觀概率。效價指人們對某一目標的重視程度與評價高低，即人們在主觀上認為這獎酬的大小。5.目標管理概念及其過程—166—169：概念：目標管理又稱目標管理法，簡稱BMO,是一種有名的管理技術，實質上是一種管理上的激勵技術，也是職工參與管理形式之一。是組織中的上級和下級一起參與組織目標的制定，由此決定上下級的責任和目標，并使在目標實施中自我控制，以努力完成目標的現(xiàn)代化管理方法。過程：目標的制定階段；目標的實施階段；目標成果的評價（P169）第七章1.挫折：指個體從事有目的活動過程中遇到阻抗、障礙、失意致使個人動機不能實現(xiàn)、個人需要不能滿足時的情緒狀態(tài)。2.挫折行為在情緒上的反應類型：憤怒的攻擊；不安；冷漠；退化。（184）3.常見的挫折的防衛(wèi)方式：合理化作用；逃避作用；壓抑作用；代替作用；表同作用；投射作用；反向作用。（186選擇、判斷2分）第八章1.管理心理學的人性觀：管理心理學的人性觀實際上是指管理者對職工需要和勞動態(tài)度的看法。特點主要：（1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；（2）人是有智慧、有感情的動物；（3）人受先天的遺傳與后天環(huán)境的影響；（4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有強弱之差別；（5）人可能收到某種激勵而要求上進，努力去實現(xiàn)某一目標，甚至不惜犧牲自己的生命，也可能因為受到某種刺激而感到內心的空虛、情緒的不安、甚至感到人生毫無意義。管理心理學者認為，注重人行不但可以提高工作效率，也可以提高人類精神文明和物質文明。2.人性假設理論：P194（一）“經(jīng)濟人“，認為在企業(yè)里人的行為主要目的是追求自身的利益，工作的動機是為了獲得經(jīng)濟報酬。1957年，麥格雷戈用“X理論”歸納了經(jīng)濟人這一假設。X理論基本觀點：好逸惡勞；強制與懲罰；志向不大，回避責任，但求生活安全。管理思想：績效低落有人之本性所致；集體化管理；階梯原則；組織要求重于個人需要。其管理特點就是“胡蘿卜”與“大棒”。胡蘿卜的作用在于滿足人的物質追求，保持行為動力，大棒的作用在于迫使人的行為與組織目標保持一致。（二）“社會人”梅奧提出，認為社會人的特點是1.人的行為動機不只是追求金錢，而是人的全部社會需求。2.人們從工作上的社會關系去尋求樂趣和意義。3.工人對同事之間的社會影響力，要比組織所給予的經(jīng)濟報酬，更加重視。4.工人的工作效率，隨著上級能滿足他們社會需求的程度而改變。相應于“社會人”假設的管理觀念是：1.管理者除了應該注意工作目標的完成外，更應該注意工人從事某項工作工程中的各種需要，并設法給與滿足。2.在控制激勵工人之前，應先了解他們對團體的歸屬感，及對社會需求的滿足程度。3.重視團體對個人的影響和團體的獎勵制度。（三）“自動人”是麥格雷戈提出的，是“社會人”的發(fā)展，認為除了有社會需求外還有一種想充分表現(xiàn)自己的能力，發(fā)揮自己潛力的欲望。麥格雷戈稱為“Y理論”，基本觀點：人天生勤奮，施工作為游戲；人為自身的承諾、自我控制、自我管理；自我滿足和自我實現(xiàn)是最有意義的。管理思想：組織績效低不是人之本性而歸于管理；參與管理，管理者不僅是企業(yè)指導者也是人際協(xié)調者；融合原則；兼顧組織要求和個人需要。（四）“復雜人”認為人不知是單純的"經(jīng)濟人””社會人””自動人”,而應該因時因地的采用適當反應的“復雜人”。被稱為“超Y理論”。也稱應變理論，基本觀點：認識不斷發(fā)生變化的；人所組成的全體具有其整體特點。管理思想：需采取不同的組織形式；采取權變的領導方式；采取靈活多變的獎勵方式。2.態(tài)度：個人對所有環(huán)境中各種人物和事物的認識，評價及其傾向性。行為：個體和組織為實現(xiàn)某一目標，而采取的有意向的活動過程。（填空，判斷）3.影響態(tài)度形成的因素：態(tài)度不是先天就有的，二是在后天的生活環(huán)境中，經(jīng)過學習而形成的的。①需要的影響。個人對能滿足自己需要的對象必然產生喜歡的態(tài)度；②知識的影響。態(tài)度的組成成分中有認知的成分，對某些對象態(tài)度的形成于對該對象的認知程度有關；③團體的因素。人們對于他喜歡的團體所規(guī)定的行為規(guī)范及其共同的態(tài)度有支持和遵守的傾向；④個人性格的影響；⑤其他如家庭、個人的經(jīng)驗等的影響。4.態(tài)度的心理構成要素：認知、情感意向。其中情感是主要作用。5.人行為改變的層次和周期：層次：知識的改變—態(tài)度的改變—個人行為的改變—團體或組織行為的改變。只是的改變最容易達到，受環(huán)境影響較多，態(tài)度的改變受感情的影響較多，行為的改變較前兩者困難得多，時間也比較長，而團體行為的改變更難更費時。周期：①參與性的改變周期。希望團體接受資料，表現(xiàn)除積極的態(tài)度和承諾，向預計的目標前進，采取個人或團體直接參與的策略來解決問題，把承諾變成實際的行動。適用于成熟的團體。在領導者運用個人權利的情形下較有效率。一旦被接受便能持久，但比較遲緩。②強迫性的改變周期。在周期開始時，將改變加于整個組織之上，從組織到個人。較適合于不成熟的人。需要為之權利，如獎賞、懲罰與仲裁才有效率。速度表快，但有一定的脆弱性，只偶有當領導者具有位置權利持久時才能維持。（簡答）6.態(tài)度改變的類型（簡答）：態(tài)度改變的兩種情況，一是：改變原有態(tài)度的強度。直射態(tài)度的方向沒有改變，只是改變態(tài)度的強度，。成為一致性的改變。二是：一心的態(tài)度取代舊的態(tài)度。態(tài)度的方向改變，強度也有改變。如有本來的反對變?yōu)橘澇伞７Q為非一致性改變。第九章1.激勵：之激發(fā)人的動機，使人有一種內在的動力，瞅著所期望的目標前進的心理活動的過程。也可說是調動積極性的過程。目標價值（效價）：表示需要對某個人來說是有多大強度，或者說這一目標在他看來需要到什么程度。期望概率：指達到這一目標的可能性（可行性）。強化：指通過外力來干預某種刺激與行為的聯(lián)系。按其作用可分為“正強化”和“負強化”。2.激勵的原則和方法：（簡答）原則①組織目標的設置與滿意職工的需要盡量相一致。②政策制度有利于調動積極性的原則③授權管理與以身作則的原則④建立良好的人群關系⑤形成良好的風氣，揚長避短的原則⑥創(chuàng)造良好的生產條件和工作環(huán)境，保障職工的身體健康和精神愉快。方法：①外在的激勵方式。包括福利、晉升、授銜、表彰、嘉獎等②外在的激勵方式。包括學習新知識和新技能，責任感、光榮感、成就感等。3.激勵在實現(xiàn)組織目標上的作用：P222①通過激勵可以把才能的、組織所需要的人吸引過來，并長期為該組織工作。為吸引人才，可以采用支付高薪金，創(chuàng)造好的工作條件等激勵辦法。如美國IBM公司的許多有效地激勵辦法：提供養(yǎng)老金、提高醫(yī)療待遇等。②通過激勵可以使已經(jīng)就值得職工最充分的其技術和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。4.激勵的特點：又被激勵的人；激勵人有從事某種活動的內在愿望和動機，而產生這種動機的原因是需要；人被吉利的動機強弱，即積極性的高低是一種內在變量，不是固定不變的，這種積極性是人們直接可以看不到、聽不到的，只能從觀察由這種積極性所推動而表現(xiàn)出來的行為和工作績效上的判斷。5.激勵的手段和效果分析：P230（1）激發(fā)力量=∑目標價值×期望概率目標價值表示這種需要對某個人來說有多大程度，或者說這一目標在他看來需要什么程度。不同的目標，對不同的人有不同的價值。期望概率是指達到這一目標的可能性。目標價值再大，如果期望概率很小，也不可能調動人的積極性。（2）期望在達到之前，期望值只是一種估計，他所有的激發(fā)力量究竟怎樣，要看實際結果。①實際結果>期望值,使人高興，信心增加、大大增加激發(fā)力量。②實際結果=期望值，屬預料之中，如無近一步激勵，積極性只維持在期望值水平。③實際結果<期望值，產生挫敗感，會使激發(fā)力量失去作用。第十章1.（填空選擇）思維是人類心理活動的核心，他與感覺和知覺一樣，是人腦對客觀現(xiàn)實的反應，思維是通過分析、總和、比較、抽象、概括、具體化等基本過程來完成的。決策行為本身就是一個思維過程。一個解決問題的決策程序，大體要經(jīng)過查明情況，制造方案，優(yōu)化選擇，采取對策和控制發(fā)展這幾個階段。2.決策領導者的思維特征：①應有廣闊的思維品質（深度，廣度，敏捷性，靈活性），在不同的領域，不同的實踐范圍，能深入問題的各方面進行綜合研究，并能做出許多中的抉擇。②應有善于深入思考的品質。能夠從不被注意的日常現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)事物的本質和規(guī)律性，不被片面的現(xiàn)象所蒙蔽。③應有獨立決斷的能力。處理問題果斷，有自己的原則立場，不隨聲附和。④應有思維的敏捷性。在緊急情況下，能夠當機立斷，處理突發(fā)事件。3.決策行為的價值觀，首先要著重審查決策目標是否有效達到，是否符合當初確定的價值準則。作為一個領導者，必須把決策目標放在首位。達到?jīng)Q策目標的程度，符合價值準則程度，是決策行動的最高準繩。（填空）4.決策程序P238：（1）參謀系統(tǒng)：情報信息、預測研究、可行性分析（2）決策系統(tǒng)：方案論證、決策形成第十一章1.領導：指組織賦予一個人的職位和權利，一率領其部署實現(xiàn)組織目標，多數(shù)行為科學家認為領導是一種行為和影響力，這種行為和影響力可以引導和激發(fā)人們去實現(xiàn)組織目標，是在一定條件下實現(xiàn)組織目標的行動過程。2.領導行為的內容（簡答題）：領導行為指一個人的職位和權利率領其部署、引導和激勵人們實現(xiàn)組織目標。包括的內容十分廣泛，如工作行為、人群關系行為、規(guī)劃目標行為、控制行為、決策行為、預測行為等，其中以人群關系行為最為重要。領導行為的要素：支持、促進相互關系、強調工作、協(xié)助工作。3.領導行為的四分圖，方格圖：P261高低組織高關心人高組織高關心人低組織低關心人高組織低關心人低抓組織高領導管理方格：“9.1型管理“偏重任務的管理。這種管理只重視任務的完成，而不重視人的因素，職工都變成了機器。（工作狂）“1.9型管理“一團和氣的管理。特別關心職工。（低組織）“5.5型管理“中間的管理。不低不高的管理。即不偏重人的因素，也不偏重任務。“1.1型管理“貧乏的管理。對人物和對人的關心都做的最差?！?.9型管理“集中精神的管理。高組織高關心的管理。4.論述不同領導階層所需的管理技能：一個企業(yè)的領導必須學習和具備：①技術技能。指領導者必須通過以往經(jīng)驗的累積和新學到的知識、方法和新的專門技術，掌握必要的管理技術、方法、知識和計算工具等；②人文技能。指領導者必須具有善于與人共事并對部署實行有效領導的能力，善于把行為科學應用到管理中；③觀念技能。指領導者必須了解整個組織及自己在該組織中的低位和作用，具有良好的個人品德和素質，有高度得到事業(yè)心和進取精神。當一個人從低級的領導階層上升到較高的領導階層時，他所需要的技術技能相對減少，而需要的觀念技能則相對的增加。較低管理階層的領導者因接觸生產和技術較多，他們需要相當?shù)募夹g技能。而高階層的領導則不必過多的了解某些技術上的問題，而特別需要能夠明了這三種技能的相互結合運用，發(fā)揮各方面的力量，實現(xiàn)整個組織目標。（重，簡答論述）5.領導班子合理結構的內涵P276領導班子的結構是一個多維度的綜合體，包括①年齡結構。領導班子應有一個老中青比例，要防治領導老化，又要保證領導的繼承性，總的趨勢應是年輕化的；②知識結構。在領導集體中，必須有一個合理的知識結構，在選擇領導時除了注重學歷之外還要注重實際的工作能力和知識水平。③智能結構。領導班子應包括不同職能型的人，要有高創(chuàng)造力的思想家，也要有組織家和實干家，才能發(fā)揮最優(yōu)的智能效能。④素質結構。具有不同素質的領導者在領導班子中相互支持、相互配合；⑤專業(yè)結構。在領導班子中，不同的專業(yè)和職能要形成一個合理化的比例構成。第十二章1.組織的概念和特征：為了達到特定的共同目標，經(jīng)過各部門分工合作和不同層次的權利和責任制度而合理的協(xié)調一群人的活動，主要有正式組織和非正式組織特征：正式組織（1）經(jīng)過了組織的規(guī)劃過程，不是自然形成的，組織結構的特征反應出設計者的管理信念；（2）有明確的目標；（3）講究效率，工作協(xié)調，