績(jī)效管理階段測(cè)試復(fù)習(xí)過(guò)程

績(jī)效管理-階段測(cè)評(píng)1單選題一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識(shí)及飛行專業(yè)知識(shí)，以及其他要求，這實(shí)際上是對(duì)飛行員工作崗位的（B）要求。A能力B任職資格C素質(zhì)模型D經(jīng)驗(yàn)任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求著名的“活力曲線”在績(jī)效考核時(shí)，按照業(yè)績(jī)及潛力把員工分成員工強(qiáng)制分為三類：A類優(yōu)秀員工，B類（一般）員工和C類（后進(jìn)）進(jìn)行績(jī)效考核。倡導(dǎo)者是（C）。A德拉克B泰羅C韋爾奇D羅賓斯提出“活力曲線”實(shí)行強(qiáng)制分配法的正是通用公司總裁韋爾奇在360度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是（ D）。A上級(jí)評(píng)價(jià)B同級(jí)評(píng)價(jià)C下級(jí)評(píng)價(jià)D自我評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)主觀性最強(qiáng)，因?yàn)槭亲晕以u(píng)價(jià)。工作業(yè)績(jī)是工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果，主要包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，以及為組織做出的貢獻(xiàn)。在考核銷(xiāo)售員時(shí)，下面哪一項(xiàng)不是工作績(jī)效（B）A年銷(xiāo)售額B業(yè)務(wù)能力C貨款回收率D顧客滿意度業(yè)務(wù)能力不是結(jié)果建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（A）。A分離及分解部門(mén)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)B對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用C能幫助管理者確定工作重點(diǎn)D強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)KPI不是為了分離部門(mén)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，相反是把個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)行為錨定量表法的缺陷包括（D）A行為導(dǎo)向性差B工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊C績(jī)效反饋信息不明確D設(shè)計(jì)成本較高需收集大量的關(guān)鍵事件，故成本高。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體、行為化，下列適用于訂單員的是（D）更多精品文檔A能夠并且愿意處理客戶的訂單B能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可C所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶滿意度D所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且正確率98%績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)盡可能的做到可量化，具體。關(guān)于目標(biāo)管理，以下說(shuō)法不正確的是（C）。A促進(jìn)主管與下屬之間的交流和相互了解B難以制定目標(biāo)C傾向于X理論D傾向聚焦于短期目標(biāo)目標(biāo)管理傾向于自我管理，而X理論則是認(rèn)為人是被動(dòng)的，是需要監(jiān)督的。某位員工上班時(shí)，對(duì)顧客態(tài)度粗暴，主管人員在批評(píng)他說(shuō)：“我想你有你的理由，可是在商場(chǎng)內(nèi)與顧客爭(zhēng)吵，在顧客眼中，你代表的就是整個(gè)商場(chǎng)…”上述的例子體現(xiàn)了（D）批評(píng)技巧。A寬以待人B不翻舊賬C因人而異D對(duì)事不對(duì)人批評(píng)屬于負(fù)面反饋，負(fù)面反饋的原則是對(duì)事不對(duì)人，不指責(zé)，描述不足而不評(píng)價(jià)，而且要對(duì)員工有所幫助能改進(jìn)績(jī)效。提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法不包括以下的（D）。A目標(biāo)分解法B成功關(guān)鍵分析法C標(biāo)桿基準(zhǔn)法D關(guān)鍵事件法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提出的方法主要包括標(biāo)桿基準(zhǔn)法、成功關(guān)鍵分析法和目標(biāo)分解法在績(jī)效面談中，考評(píng)者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對(duì)于員工的某一類行為，這是指績(jī)效反饋（B）A真實(shí)性B針對(duì)性C及時(shí)性D能動(dòng)性見(jiàn)績(jī)效反饋也要注意具體、雙向溝通、實(shí)際性，針對(duì)性和真誠(chéng)性。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的具體組織者和設(shè)計(jì)者是（B）。ACEO人力資源管理專業(yè)人員C一般員工D各直線部門(mén)主管人力資源管理專業(yè)人員是績(jī)效管理的具體組織者和設(shè)計(jì)者， CEC是決策者，各直線主管是重要支持者，員工是參與者。績(jī)效管理的最終目的是（D）A確定員工獎(jiǎng)金B(yǎng)決定員工升遷C確定培訓(xùn)人選D提升員工績(jī)效績(jī)效管理的目的是不斷提高績(jī)效如果員工的能力呈偏態(tài)分布，則不適宜運(yùn)用（C）。A關(guān)鍵事件法B行為錨定量表法C強(qiáng)制分配法D排序法強(qiáng)制分配法是假定員工的績(jī)效能力是呈中間大兩頭小的正態(tài)分面為前提的，見(jiàn)教材P103平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)，從四個(gè)方面對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行考核，這四個(gè)角度分別是財(cái)務(wù)角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度以及（A）角度。A客戶B外部流程C員工個(gè)人D職業(yè)發(fā)展平衡計(jì)分卡注重從財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行績(jī)效考核下列關(guān)于績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系，陳述不正確的是（D）。A績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分B績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)C績(jī)效考核以績(jī)效計(jì)劃為標(biāo)尺，來(lái)評(píng)判員工的行為D績(jī)效考核是績(jī)效管理的最終目的?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，績(jī)效管理的最終目的是績(jī)效的改進(jìn)和提高1.17360度考評(píng)方法又稱為（C）。A上級(jí)同下級(jí)考評(píng)方法B同源考評(píng)方法C多源反饋考評(píng)方法D全過(guò)程考評(píng)方法360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法實(shí)質(zhì)上是一種多源信息反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)在企業(yè)中，生產(chǎn)人員宜采用的考評(píng)方法是以以下哪個(gè)為對(duì)象的（C）。A行為特征B產(chǎn)出結(jié)果C品質(zhì)特征D能力表現(xiàn)生產(chǎn)人員屬于基層人員，工作結(jié)果性指標(biāo)適合作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。實(shí)踐證明，提高績(jī)效的有效途徑是進(jìn)行（B）。A績(jī)效考核B績(jī)效管理C績(jī)效計(jì)劃D績(jī)效溝通績(jī)效管理是提高績(jī)效的重要手段1.20在人力資源管理績(jī)效指標(biāo)獨(dú)立術(shù)語(yǔ)中將KPI稱為（A）。A關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B績(jī)效指標(biāo)C績(jī)效體系D變量績(jī)效考核更多精品文檔關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)英文縮寫(xiě)為KPI多選題衡量一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的有效性一般應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)有（ABCDE）。A戰(zhàn)略性B可操作性C可接受性D信度e效度績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)符合SMARTS則，同時(shí)還具有戰(zhàn)略性、可操作性、高效度、高信度及可接受性。衡量工作產(chǎn)出結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要有的種類有（ABCD）。A質(zhì)量B數(shù)量C成本D時(shí)間e利潤(rùn)質(zhì)量、數(shù)量、成本和時(shí)間是衡量結(jié)果類指評(píng)的四個(gè)指標(biāo)。績(jī)效考核一般作為管理者對(duì)員工進(jìn)行各種管理活動(dòng)的重要依據(jù)，以下選項(xiàng)中正確的（ABCDE）A發(fā)放工資B發(fā)放獎(jiǎng)金C職務(wù)升遷D崗位調(diào)動(dòng)e解雇績(jī)效考核的結(jié)果可運(yùn)用于多個(gè)方面包括員工工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升遷調(diào)動(dòng)及辭退解雇、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等。公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)作為績(jī)效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)， 其主要功能是（ACDE）A監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作B減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度C對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性D針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策e對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突評(píng)審系統(tǒng)屬于事后控制，并不能防止問(wèn)題的發(fā)生，把以B不對(duì)。同級(jí)人員評(píng)價(jià)的主要方式有（ABC）A同級(jí)人員提名B同級(jí)人員排名C同級(jí)人員評(píng)價(jià)D同級(jí)人員相互淘汰法e同級(jí)人員相互反饋法同級(jí)人員提名、同級(jí)人員評(píng)價(jià)和同級(jí)人員排名是同級(jí)人員評(píng)價(jià)的三種方式績(jī)效管理-階段測(cè)評(píng)2更多精品文檔單選題標(biāo)桿基準(zhǔn)法是建立企業(yè)級(jí)的KPI的常用方法，其中的標(biāo)桿管理首創(chuàng)于（D）A通用公司B索尼公司C松下公司D施樂(lè)公司標(biāo)桿管理由20世紀(jì)70年代末施樂(lè)公司首創(chuàng)。行為示范培訓(xùn)方法主要由四個(gè)流程組成，它們是（D）A注意、專注、移情和全面接受B注意、回應(yīng)、重復(fù)和模仿C注意、專注、移情和換位思考D注意、回應(yīng)、重復(fù)和激勵(lì)是積極傾聽(tīng)的四項(xiàng)要求；行為示范法由注意、回應(yīng)、機(jī)械重復(fù)和激勵(lì)四個(gè)流程組成。評(píng)價(jià)中心法常用的模擬工具主要有（B）。A投射法B無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C訪談法D主題統(tǒng)覺(jué)法評(píng)價(jià)中心常用的模擬工具主要有公文筐練習(xí)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試到及案例分析1.4360度考評(píng)方法又稱為（）D。A上級(jí)同下級(jí)考評(píng)方法B同源考評(píng)方法C多源反饋考評(píng)方法D全過(guò)程考評(píng)方法360度評(píng)價(jià)方法又稱為多源反饋信息評(píng)價(jià)方法著名的“活力曲線”在績(jī)效考核時(shí)，按照業(yè)績(jī)及潛力把員工分成員工強(qiáng)制分為三類：A類（優(yōu)秀）員工，B類（一般）員工和C類（后進(jìn)）進(jìn)行績(jī)效考核。倡導(dǎo)者是（C）。A德拉克B泰羅C韋爾奇D羅賓斯通用公司總裁韋爾奇首倡“活力曲線”1.6在考核時(shí)從質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間和成本四個(gè)角度展開(kāi)，此種考核指標(biāo)屬于（B）。A工作行為導(dǎo)向型指標(biāo)B工作結(jié)果導(dǎo)向型指標(biāo)C工作者品質(zhì)型指標(biāo)D綜合型指標(biāo)衡量工作產(chǎn)出結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要有四類：質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間和成本在企業(yè)中，績(jī)效一般分為組織績(jī)效和人員績(jī)效兩類。通?？?jī)效管理主要關(guān)注的是（D）績(jī)效。A組織B管理者C團(tuán)隊(duì)D人員個(gè)體組織績(jī)效最后也要依靠人員個(gè)體的績(jī)效，沒(méi)有個(gè)體績(jī)效也就沒(méi)有組織績(jī)效。更多精品文檔培訓(xùn)管理需求分析主要包括組織、工作、人員三個(gè)不同層面，其中人員層面主要包括（A）。A管理人員和一般員工分析B績(jī)效管理人員和直線管理人員分析C人力資源部人員和生產(chǎn)部門(mén)人員分析D高層管理人員和基層管理人員分析企業(yè)內(nèi)人員一般就分為管理人員和一般員工關(guān)鍵事件法中的事件為（A）。A突出的事件，包括好的和不好的B員工的績(jī)效良好事件C員工的消極事件D表現(xiàn)特別重要的優(yōu)秀行為關(guān)鍵事件是指影響工作的成敗的事情，包括好的和不好的。在績(jī)效管理監(jiān)督中，人力資源管理專業(yè)人員扮演著很多角色，其中最適合的角色是（C）。A仲裁者和證明人B裁判員和中間人C警察和指導(dǎo)者D指揮者和調(diào)停者A仲裁者一般由公司高層人力資源部及其他部門(mén)或是外部人員獨(dú)立組成； B裁判員同仲裁，指揮者是領(lǐng)導(dǎo)者為企業(yè)高層，故選C。績(jī)效評(píng)估面談主要有三種方式，對(duì)那些不適合目前工作的員工并計(jì)劃對(duì)他或她進(jìn)行解聘的員工適合的面談方式是（C）。A告知和聆聽(tīng)方式B解決問(wèn)題方式C告知和推銷(xiāo)方式D告知并征求意見(jiàn)方式告知和推銷(xiāo)方式是一種單向溝通，主要是要員工接受，告知和聆聽(tīng)是要員工發(fā)表意見(jiàn)，解決問(wèn)題方式在于展望今后工作，故選C。關(guān)于德?tīng)柗品ǎ韵抡f(shuō)法正確的是（A）A可以避免從眾壓力B是個(gè)體決策的最好工具C專家可以面對(duì)面的暢通交流，從而形成一致意見(jiàn)D成員可以準(zhǔn)確知道其他某個(gè)權(quán)威專家的觀點(diǎn)，但不會(huì)受影響德?tīng)柗品ㄊ峭ㄟ^(guò)匿名通信聯(lián)系的背對(duì)背的集體決策方法，見(jiàn)教材P821.13鮑曼和莫托維德羅認(rèn)為“工作時(shí)表現(xiàn)出超常的熱情”屬于什么（D）行為。A形式主義B任務(wù)績(jī)效C虛假表面D周邊績(jī)效鮑曼和莫托維德羅認(rèn)為周邊績(jī)效包括五個(gè)方面：主動(dòng)執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)；更多精品文檔工作時(shí)表現(xiàn)出超常的熱情；工作時(shí)幫助別人并與別人協(xié)作；遵守規(guī)章制度；履行、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。卓越標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置主要目的是識(shí)別角色榜樣，提供努力方向，是否達(dá)到卓越標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效信息主要用來(lái)決定（B）。A基本績(jī)效工資B職務(wù)晉升C培訓(xùn)對(duì)象D解聘員工卓越標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)是否的信息主要用來(lái)決定激勵(lì)性的待遇，如職務(wù)晉升、獎(jiǎng)金等。下列屬于平衡計(jì)分卡中關(guān)于企業(yè)內(nèi)部流程方面的績(jī)效指標(biāo)的是（B）。A市場(chǎng)占有率B產(chǎn)品開(kāi)發(fā)效率C培訓(xùn)投資率D信息系統(tǒng)先進(jìn)性A市場(chǎng)占有率是客戶方面的指標(biāo)，培訓(xùn)投資率和信息系統(tǒng)先進(jìn)性是學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的指標(biāo)，故選B對(duì)企業(yè)高層管理者的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，下列說(shuō)法正確的是（A）。A工作結(jié)果類指標(biāo)要多于工作行為類指標(biāo)B工作結(jié)果類指標(biāo)要少于工作行為類指標(biāo)C應(yīng)采用品質(zhì)主導(dǎo)型指標(biāo)D態(tài)度決定一切，主要應(yīng)設(shè)計(jì)行為和態(tài)度類指標(biāo)高層管理者更多的是對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，而基層管理者更多的是對(duì)行為負(fù)責(zé)。某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)喜歡政治學(xué)習(xí)，把企業(yè)員工參與政治學(xué)習(xí)次數(shù)作為考核員工的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)上來(lái)看，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)存在（C）問(wèn)題。A指標(biāo)太多B指標(biāo)信度不夠C指標(biāo)污染D指標(biāo)缺失指標(biāo)污染是指考核的內(nèi)容不能反映績(jī)效的內(nèi)容，政治學(xué)習(xí)不能反映績(jī)效。1.18SW0T方法中的“丁”是（D）。A“Time”，時(shí)不我待的意思B“TeChnology”，技術(shù)領(lǐng)先的意思C“TotAlly”,全面的意思D“ThreAt”,威脅的意思SWOT分析是一種戰(zhàn)略分析工具，來(lái)自于麥肯錫咨詢公司，包括分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)（Strengths）、劣勢(shì)（WeAknesseS、機(jī)會(huì)（Opportunities）和威脅（ThreAts）。因此選D柯克帕屈克培訓(xùn)效果評(píng)估模型中，培訓(xùn)效果測(cè)定層次中最低層次的是（B）A學(xué)習(xí)層次B反應(yīng)層次C行為層次D結(jié)果層次培訓(xùn)效果最低層次是反應(yīng)層次，是看受訓(xùn)人員是否對(duì)培訓(xùn)感興趣。1.20下列關(guān)于績(jī)效目標(biāo)SMARTS則中的各個(gè)英文字母的理解，正確的是（D）ASMAR原則中的“M'是Must,必須的意思BSMAR原則中的“S”是SpACe，空間的意思CSMAR原則中的“T”是Time-BounDeD態(tài)度和行為受到限制的意思DSMAR原則中的“A”是AttAinABIe,可實(shí)現(xiàn)的意思績(jī)效目標(biāo)中的SMARTS是指具體的意思，M是指可衡量的意思，A是可實(shí)現(xiàn)的意思，R是現(xiàn)實(shí)的意思，T是指有時(shí)間限定的意思。多選題下列描述中屬于管理人員的任務(wù)績(jī)效行為的有（ABC）。A認(rèn)可與獎(jiǎng)賞員工B指導(dǎo)員工C培訓(xùn)員工D遵守公司制度并熱情工作e與別的管理者通力協(xié)作D和E屬于周邊績(jī)效行為績(jī)效評(píng)價(jià)中政治行為產(chǎn)生的原因主要有（ABCE）。A公司資源的有限性B部門(mén)經(jīng)理?yè)碛性u(píng)價(jià)權(quán)力，但卻由公司“買(mǎi)單”C公司績(jī)效評(píng)價(jià)方式方法存在不足D公司管理太過(guò)民主，導(dǎo)致山頭主義突出e公司管理專權(quán)，獨(dú)裁主義突出D公司管理民主，就不會(huì)出現(xiàn)山頭主義，而且政治行為也很能產(chǎn)生通常情況下，企業(yè)利益相關(guān)者中，關(guān)鍵的利益相關(guān)者主要有（ABC）。A客戶B員工C股東D政府e銀行企業(yè)利益相關(guān)者不是一成不變的，但通常情況下，股東、客戶、員工是關(guān)鍵的利益相關(guān)者績(jī)效管理的特點(diǎn)主要有（ABCD）。A目標(biāo)性B強(qiáng)調(diào)溝通和指導(dǎo)C系統(tǒng)性D重視過(guò)程e效益性目標(biāo)性、強(qiáng)調(diào)溝通和指導(dǎo)、系統(tǒng)性和重視過(guò)程是績(jī)效管理的特點(diǎn)根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，以不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同需要滿足的條件有（ABC）A勞動(dòng)者被證明不能勝任工作B經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位“仍不能勝任工作”D多次無(wú)故曠工e多次發(fā)生意外事故見(jiàn)新《勞動(dòng)法》績(jī)效管理-階段測(cè)評(píng)3單選題評(píng)估者對(duì)年紀(jì)大的員工的“創(chuàng)造性”維度評(píng)分時(shí)，打分傾向于年輕員工，這種現(xiàn)象屬于績(jī)效評(píng)估主觀偏差中的（D）A第一印象B似我效應(yīng)C天花板效應(yīng)D刻板印象刻板印象是指對(duì)人有成見(jiàn)，而且是錯(cuò)誤的偏見(jiàn)。員工是否接受績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)受兩個(gè)方面的影響，一個(gè)方面是績(jī)效評(píng)價(jià)的效度，另一個(gè)是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)（B）。A信度B是否公正C是否有戰(zhàn)略性D是否精確效度是指指標(biāo)能否反映績(jī)效，沒(méi)有效度員工會(huì)不滿，而公正公平是員工的主觀感受，如果覺(jué)得不公平當(dāng)然也不會(huì)接受1.3“一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件”的指標(biāo)要比“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”的指標(biāo)更符合SMARTS則中的（A）。A具體性原則B可行性原則C簡(jiǎn)易性原則D時(shí)間性原則SMARTS則要求具體和可衡量績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與（ B）A績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)B績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)C績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)D績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理是公司制度的一部分，績(jī)效管理系統(tǒng)由一系列事件組成也即是一系列程序組成。在績(jī)效管理中，起決定性作用的是以下哪個(gè)層次的人員（C）。A人力資源部B直線管理層C員工D高層管理層績(jī)效管理最終需要靠員工的行為來(lái)實(shí)現(xiàn)。由于不太了解被考評(píng)者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣的考評(píng)方式是以下（C）。A同級(jí)考評(píng)B自我考評(píng)C外部人員考評(píng)D下級(jí)考評(píng)外部人員有可能不太了解被評(píng)估者的情況考評(píng)具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，不適合事務(wù)工作崗位人員而更適合于生產(chǎn)操作人員的考評(píng)方式是（D）。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D結(jié)果導(dǎo)向型工作產(chǎn)出具有短期性，對(duì)結(jié)果進(jìn)行考評(píng)具有滯后性影響員工個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（ D）。A公司獎(jiǎng)勵(lì)制度B機(jī)遇C人力資源制度D價(jià)值觀價(jià)值觀是主觀性的內(nèi)在的。如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，則適合采用的考評(píng)方式是（C）。A上級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)B外人考評(píng)與同事考評(píng)C自我考評(píng)與同事考評(píng)D下級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)自已本來(lái)最了解自已，但由于有利益關(guān)系會(huì)過(guò)高評(píng)價(jià)自已，但由于個(gè)體素質(zhì)高，能客觀評(píng)價(jià)自已所以自我評(píng)價(jià)就有優(yōu)越性，同事評(píng)價(jià)如果人際關(guān)系好，就不會(huì)打擊報(bào)復(fù)，也會(huì)顯得更客觀。在本期績(jī)效管理活動(dòng)之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（ C）A績(jī)效計(jì)劃面談B績(jī)效考評(píng)面談C績(jī)效總結(jié)面談D績(jī)效指導(dǎo)面談績(jī)效總結(jié)面談的定義利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（ D）。A簡(jiǎn)單排列法B成對(duì)比較法C強(qiáng)制分布法D交替排序法交替排序法是指找出最好和最差的交相輪替的排序。關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說(shuō)法是（C）。A可以幫助企業(yè)分解戰(zhàn)略目標(biāo)，使部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)方向迥異。B目標(biāo)由直線管理層和人力資源部門(mén)共同制定C奉行的哲學(xué)是“成者王，敗者寇”。D目標(biāo)管理不利于員工的自我管理目標(biāo)管理傾向于結(jié)果，不過(guò)考慮過(guò)程關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（B）A無(wú)法為考評(píng)者提供客觀依據(jù)B難以持之以恒C不能提供有效的指導(dǎo)D不能了解下屬如何消除不良績(jī)效由于關(guān)鍵事件法需大量紀(jì)錄員工工作成敗的事件，所以難度很大很難堅(jiān)持在一項(xiàng)旨在了解員工績(jī)效提高程度而對(duì)操作工人的考評(píng)，其信息來(lái)源主要應(yīng)來(lái)源（A）。A主管B同事C員工D客戶主管通常位于最佳的位置來(lái)觀察員工的績(jī)效1.15強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈（C）分布A偏態(tài)B正偏態(tài)C正態(tài)D負(fù)正態(tài)員工的能力和績(jī)效呈“兩頭大，中間小”的正態(tài)分布是強(qiáng)制分配法能實(shí)行的前提假設(shè)。某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)喜歡政治學(xué)習(xí)，把企業(yè)員工參與政治學(xué)習(xí)次數(shù)作為考核員工的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)上來(lái)看，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)存在（ D）問(wèn)題。A指標(biāo)太多B指標(biāo)信度不夠C指標(biāo)污染D指標(biāo)缺失指標(biāo)污染是指標(biāo)不能反映績(jī)效在考評(píng)中需要使用忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)等定性的形容詞，從而導(dǎo)致考評(píng)的操作性、信度、效度較差的考評(píng)方式是（A）。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。1.18在剖析各種績(jī)效差距的原因時(shí)，“工作計(jì)劃性不周”屬于（A）原因A個(gè)人B外部C組織D管理計(jì)劃屬于人的主觀行為1.19360度績(jī)效評(píng)估獲得的績(jī)效評(píng)價(jià)信息一般主要用于對(duì)員工的發(fā)展和C（）A薪資調(diào)整B職務(wù)晉升C員工培訓(xùn)D員工獎(jiǎng)金發(fā)放360度強(qiáng)調(diào)多源信息反饋評(píng)價(jià)，所獲得的信息有利于員工個(gè)人發(fā)展和改進(jìn)工作，因此選C1.20某下屬A本期內(nèi)銷(xiāo)售額100萬(wàn),而下屬B只完成了80萬(wàn),下屬B與A差20萬(wàn)，這種比較稱為（A）。A橫向比較B前后比較C目標(biāo)比較D縱向比較橫向比較一般是在某一時(shí)間點(diǎn)上的同層次的比較，縱向比較是單個(gè)事物與過(guò)去某個(gè)時(shí)間的狀態(tài)進(jìn)行比較多選題績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的主要特征有（ABCDE）。A與企業(yè)戰(zhàn)略一致B可操作性C高效度D有時(shí)間限制性e可接受性績(jī)效指標(biāo)就是指從哪些方面可以反映績(jī)效，所以應(yīng)符合 SMARTS則?？?jī)效溝通應(yīng)符合的原則有（ABC）。A真誠(chéng)B合理C具體D可衡量e現(xiàn)實(shí)可行績(jī)效溝通也有SMAR原則，是指具體、雙向、實(shí)際，合理，真誠(chéng)故選ABC見(jiàn)P157柯克帕屈克培訓(xùn)評(píng)估模型中的四個(gè)層次主要包括以下（ ABCE）A反應(yīng)層次B行為層次C學(xué)習(xí)層次D客戶層次e結(jié)果層次D客戶層次不屬于柯克帕屈克培訓(xùn)評(píng)估模型績(jī)效評(píng)估面談中負(fù)面反饋要注要的有（ABCE）。A就事論事B不指責(zé)C傾聽(tīng)D在描述員工的不足的同時(shí)，加以分析和判斷。 e制更多精品文檔定改進(jìn)措施D,負(fù)面反饋一般不能加進(jìn)主觀分析和判斷，否則影響傾聽(tīng)，見(jiàn)教材：P161結(jié)果和過(guò)程相結(jié)合的混合績(jī)效考核模型比較適用的情況有（ ABDE）。A不確定環(huán)境B自我管理團(tuán)隊(duì)C強(qiáng)調(diào)短期效益D勝務(wù)性工作，如空姐的工作e強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期目標(biāo)C,強(qiáng)調(diào)短期效益是只重視結(jié)果，見(jiàn)教材： P80績(jī)效管理-階段測(cè)評(píng)4單選題崗位說(shuō)明書(shū)或工作說(shuō)明書(shū)的兩大組成部分是（A）。A工作描述和任職資格B崗位描述和崗位職責(zé)C崗位責(zé)任和任職資格D工作職責(zé)和工作條件崗位說(shuō)明書(shū)或工作說(shuō)明書(shū)包括工作描述和任職資格平衡計(jì)分卡的英文簡(jiǎn)稱為（D）ABRSCBBCSACBLCDBSC平衡計(jì)分卡英文為簡(jiǎn)稱BSC.員工對(duì)績(jī)效管理或績(jī)效評(píng)估不滿意而提出的投訴主要包括以下哪兩個(gè)問(wèn)題（A）。A績(jī)效評(píng)判問(wèn)題和行政管理問(wèn)題B績(jī)效評(píng)估公正和績(jī)效評(píng)估公開(kāi)問(wèn)題C績(jī)效評(píng)估是否有信度和效度問(wèn)題D績(jī)效評(píng)估是否公正和科學(xué)問(wèn)題員工不滿的原因主要是覺(jué)得不公平，而不公平主要有結(jié)果不公平和程序不公平。評(píng)判問(wèn)題會(huì)使結(jié)果不公平，而行政管理的問(wèn)題會(huì)出現(xiàn)程序上的不公平，故選A.以下屬于目標(biāo)管理法中最重要的環(huán)節(jié)是（B）。A績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的建立B績(jī)效指導(dǎo)C績(jī)效檢查D獎(jiǎng)懲制度績(jī)效指導(dǎo)是指對(duì)績(jī)效關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行提供幫助，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并加以糾正，能避免因小更多精品文檔失大，有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，故選B:績(jī)效指導(dǎo)在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者未能區(qū)分被評(píng)估者績(jī)效的不同方面，產(chǎn)生一好百好、一壞百壞的傾向的效應(yīng)是（C）。A近因效應(yīng)B似我效應(yīng)C光環(huán)效應(yīng)D暗示效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)就是一葉障目，以偏概全的評(píng)價(jià)。近因效應(yīng)是對(duì)近期的表現(xiàn)印象深刻從而淡化時(shí)間長(zhǎng)些的表現(xiàn)。似我效應(yīng)是對(duì)類似自已的被評(píng)估者給更高的評(píng)價(jià)；暗示效應(yīng)是指評(píng)價(jià)時(shí)受到上級(jí)管理者對(duì)自已下屬的影響，故選C.績(jī)效管理的有效實(shí)施需要企業(yè)中各類相關(guān)人員的密切合作才能實(shí)現(xiàn)，則下列相關(guān)人員的陳述，正確的是（C）。A人力資源管理部門(mén)、企業(yè)高層及員工B人力資源管理部門(mén)、直線管理者、及企業(yè)高層C人力資源管理部門(mén)、直線管理者、企業(yè)高層及員工D直線管理者、企業(yè)高層及員工見(jiàn)教材P43-44,人力資源管理部門(mén)、直線管理者、企業(yè)高層及員工缺一不可。績(jī)效考核的首要步驟為（D）A績(jī)效面談B績(jī)效實(shí)施C績(jī)效診斷D績(jī)效計(jì)劃的制定由績(jī)效計(jì)劃定義可知對(duì)于績(jī)效管理的理念和意識(shí)的培訓(xùn)，宜采用的培訓(xùn)方法為（A）。A講座法B集中研討會(huì)C角色扮演法D行為示范法理念和意識(shí)屬于知識(shí)性宜采用講座法，角色扮演法側(cè)生于工作技能，而行為示范法側(cè)重于人際關(guān)系和管理技能培訓(xùn)，B是培訓(xùn)形式，故選A.在考評(píng)中需要使用忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)等定性的形容詞，從而導(dǎo)致考評(píng)的操作性、信度、效度較差的考評(píng)方式是（A）。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。下列關(guān)于績(jī)效管理實(shí)施試點(diǎn)的選擇，說(shuō)法正確的是（D）A試點(diǎn)單位的結(jié)構(gòu)應(yīng)不具有代表性B試點(diǎn)單位高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于試點(diǎn)的工作不關(guān)心C試點(diǎn)單位的規(guī)模一定要大D試點(diǎn)單位處于相對(duì)穩(wěn)定期試點(diǎn)單位要求要有代表性故A.錯(cuò)，試點(diǎn)單位要求試點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)大力支持，試點(diǎn)就是要從小的方面慢慢推展開(kāi)來(lái)，故不一定要求規(guī)模大，所以選D以下不屬于問(wèn)卷調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)的是（C）。A形式靈活B成本較低C要求科學(xué)的問(wèn)卷設(shè)計(jì)和說(shuō)明D便于總結(jié)和報(bào)告ABD均屬于問(wèn)卷調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)，而C則是問(wèn)卷調(diào)查法的缺陷，原因是科學(xué)的設(shè)計(jì)和說(shuō)明不容易做到1.12360度評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)不包括以下（A）。A簡(jiǎn)單易行B比較公平公正C減少評(píng)價(jià)偏差D有利于成員之間的溝通360度評(píng)價(jià)是多源評(píng)價(jià)，要求上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、客戶和自我進(jìn)行評(píng)價(jià)，是一個(gè)較復(fù)雜的評(píng)價(jià)，所以A.錯(cuò)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)符合管理中的一個(gè)重要的管理原理，這個(gè)原理是以下的（B）A“三七開(kāi)原理”B“二八原理”C“木桶原理”D“聚變?cè)怼薄岸嗽怼敝?0%的員工創(chuàng)造80%的財(cái)富，而80%的任務(wù)又由20%的關(guān)鍵行為來(lái)完成。不同個(gè)體之間的績(jī)效評(píng)價(jià)方法中，當(dāng)主管想要將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果用于獎(jiǎng)勵(lì)特別優(yōu)秀的員工時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)適合的方法是（B）。A配對(duì)比較法B排序法C強(qiáng)迫分配法D目標(biāo)管理法排序法能清楚的知道最優(yōu)秀和最差，所以選B運(yùn)用平衡計(jì)分卡需要經(jīng)歷四個(gè)程序，其中第一個(gè)程序是（B）。A實(shí)施業(yè)務(wù)規(guī)劃B建立愿景C建立溝通D反饋和學(xué)習(xí)建立愿景就是全體成員有一個(gè)目標(biāo)、價(jià)值觀和測(cè)評(píng)指標(biāo)，故選B能夠避免績(jī)效評(píng)價(jià)中的趨中趨勢(shì)的評(píng)價(jià)方法是（D）。A圖尺度評(píng)價(jià)量表法B