績(jī)效考核論文吳倩瑩趙龍

圖1工商所個(gè)人績(jī)效結(jié)構(gòu)示意圖又例如，在個(gè)人績(jī)效考核中，“能”的方面，分局設(shè)計(jì)了計(jì)算機(jī)軟件操作能力、掌握法律法規(guī)能力、與本崗位適應(yīng)的依法行政、公共服務(wù)和溝通能力等三大能力外，還針對(duì)工商所工作特點(diǎn)提出了熟悉轄區(qū)情況和把握階段工作重點(diǎn)、合理分配時(shí)間兩大能力，針對(duì)機(jī)關(guān)科室工作性質(zhì)提出了必須具備相應(yīng)的口頭表達(dá)、文字綜合能力和獨(dú)立觀察、分析、處理問(wèn)題能力的要求（見圖2）。④④熟悉轄區(qū)①計(jì)算機(jī)軟件操作能力；情況能力；②掌握法律法規(guī)能力；⑤把握階③與本崗位適應(yīng)的依段工作重法行政、公共服務(wù)和點(diǎn)、合理溝通能力。分配時(shí)間能力。機(jī)關(guān)科室考核項(xiàng)目④相應(yīng)的口頭表達(dá)、文字綜合能力；⑤獨(dú)立觀察、分析、處理問(wèn)題能力。工商所考核項(xiàng)目圖2個(gè)人績(jī)效“能”的方面考核項(xiàng)目設(shè)置示意圖不同崗位職責(zé)設(shè)置不同考評(píng)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，可以避免出現(xiàn)千人一面的考評(píng)結(jié)果，使績(jī)效考核更貼近工作實(shí)際，充分發(fā)揮績(jī)效考核的效果。再次，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置周密詳細(xì)，能夠指導(dǎo)日常執(zhí)法工作?？?jī)效考核體系的項(xiàng)目?jī)?nèi)容本身就是一個(gè)完整的工作標(biāo)準(zhǔn)和能力要求列表，其中單位績(jī)效考核中還設(shè)定了詳盡的評(píng)分和扣分標(biāo)準(zhǔn)。這些項(xiàng)目?jī)?nèi)容詳細(xì)地說(shuō)明了完成每項(xiàng)工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)與效果，使各部門可以由此得知各項(xiàng)工作的具體要求，使日常工作的開展有據(jù)可考，有理可依，對(duì)規(guī)范工作程序、提高工作效能具有十分積極的作用。最后，評(píng)估分值的比例透明合理，突出年度工作重點(diǎn)?？?jī)效考核評(píng)估的分值設(shè)計(jì)引入了權(quán)重的概念，各項(xiàng)目分值的分配始終側(cè)重考察主要業(yè)務(wù)工作實(shí)績(jī)。以工商所的單位績(jī)效指標(biāo)體系為例，業(yè)務(wù)工作分值占總分的78%，其中，完成年度預(yù)算目標(biāo)占30%、履行市場(chǎng)監(jiān)管職責(zé)情況占39%，履行行政執(zhí)法職責(zé)情況占9%（見圖3）。這樣的比例設(shè)計(jì)，引導(dǎo)工商所在重視完成年度預(yù)算目標(biāo)，完成規(guī)費(fèi)收繳任務(wù)的同時(shí)，對(duì)經(jīng)濟(jì)大市場(chǎng)的監(jiān)管整頓也不能放松，同時(shí)兼顧執(zhí)法機(jī)制改革，規(guī)范執(zhí)法流程?？梢姡种蹬c比重體現(xiàn)了分局年度工作的重點(diǎn)，使績(jī)效考核成為實(shí)際工作的“引路牌”，把各單位和個(gè)人的步調(diào)統(tǒng)一到分局黨委的年度計(jì)劃中來(lái)，緊密團(tuán)結(jié)，勁往一處使，隊(duì)伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力得到進(jìn)一步增強(qiáng)。（二）建立客觀公正的評(píng)估機(jī)制和基本方法首先，定性和定量指標(biāo)相結(jié)合，客觀評(píng)估工作實(shí)績(jī)。根據(jù)各類被考核對(duì)象的不同特性、不同側(cè)重制定指標(biāo)，將定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，使考核結(jié)果更合理、真實(shí)、可信。在單位績(jī)效考核評(píng)估體系中，盡量采用定量指標(biāo)，增強(qiáng)考評(píng)結(jié)果的可比性和公正性。而在個(gè)人績(jī)效考核評(píng)估體系中，考核重點(diǎn)放在工作態(tài)度、能力與質(zhì)量等指標(biāo)上，這些指標(biāo)難以量化，故采取定性考核，充分放權(quán)給各部門領(lǐng)導(dǎo)，使個(gè)人績(jī)效考核成為統(tǒng)發(fā)工資體制下，部門領(lǐng)導(dǎo)管理一般干部職工的一個(gè)利器。其次，采用360度評(píng)比機(jī)制，減少考核人為誤差。為使考核結(jié)果體現(xiàn)大多數(shù)人的綜合意見，減弱個(gè)別意見對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生的影響，增強(qiáng)考核結(jié)果公信力，分局績(jī)效考核辦公室摒棄自上而下的傳統(tǒng)考核方法，采用了國(guó)際上流行的做法——360度考核。360度考核，也叫多視角考核或多個(gè)考核者考核，即考核者可是被考核者的上級(jí)、下屬、同級(jí)和外部考核者。在單位績(jī)效考核中，工商所（隊(duì)）及機(jī)關(guān)科（室）互為考核實(shí)施部門，即工商所的相關(guān)職能工作完成情況由相關(guān)業(yè)務(wù)科室和綜合科室評(píng)定，機(jī)關(guān)科室的業(yè)務(wù)完成情況由局領(lǐng)導(dǎo)、14個(gè)工商所及綜合科室評(píng)定，并按照一定比例折算得出最后成績(jī)（見圖4）。圖4單位績(jī)效考核關(guān)系示意圖采用360度考核，可以減少考核誤差，使考核結(jié)果相對(duì)客觀。因?yàn)榭己说闹黧w是多元化的，所以在考核結(jié)果上就顯得相對(duì)比較公平，同時(shí)干部職工在接受上也更容易得多。一個(gè)考核者說(shuō)話不算話，但多個(gè)考核者一起來(lái)說(shuō)話，就不可能不算話了。另一方面，采用360度考核，讓多個(gè)主體參與考核，要調(diào)動(dòng)眾多部門的人員和資源，所以從整體績(jī)效管理推動(dòng)力來(lái)講，有利于工作人員認(rèn)識(shí)到考核的重要性，增強(qiáng)參與意識(shí)。再次，工作程序公平規(guī)范，體現(xiàn)評(píng)估工作的公正性?？?jī)效考核評(píng)估工作辦公室每年初將績(jī)效考核方案及標(biāo)準(zhǔn)公布，指導(dǎo)各部門開展工作。分局定期每半年實(shí)施一次評(píng)估；每次評(píng)估將各單位個(gè)人考評(píng)結(jié)果匯總后，報(bào)分局績(jī)效考核評(píng)估工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議，并將考評(píng)成績(jī)?cè)谝欢ǚ秶鷥?nèi)予以公布。另外，為保證考核結(jié)果的公正、公平，分局還建立了異議申訴機(jī)制。對(duì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果有異議的，可由本人向本單位提出書面申訴意見，各單位匯總后統(tǒng)一書面上報(bào)監(jiān)察科進(jìn)行復(fù)核。監(jiān)察科收到申訴意見后要及時(shí)組織相關(guān)部門進(jìn)行復(fù)查，并將復(fù)核結(jié)果書面通知單位和申訴人。透明的考核工作流程和通暢的申訴渠道，是考核順利實(shí)施的有力保障，也是考核結(jié)果的公平公正的保證。最后，自主開發(fā)考核軟件，提高評(píng)估工作的效率。為提高考核工作的效率，簡(jiǎn)化工作程序，分局自主研發(fā)了相應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)估軟件。只要日常工作檢查能夠扎實(shí)落實(shí)，各相關(guān)部門及個(gè)人在計(jì)算機(jī)就可以完成績(jī)效評(píng)估，避免出現(xiàn)考核期間各部門忙于現(xiàn)場(chǎng)檢查評(píng)估的混亂場(chǎng)面。并且可以將公式設(shè)定于軟件中，把按計(jì)算、統(tǒng)計(jì)、排序等繁雜工作交由計(jì)算機(jī)完成，方便、快捷又準(zhǔn)確。另外，為了保證考核結(jié)果的真實(shí)可靠，分局實(shí)行匿名考核，各被考核單位知道的是經(jīng)過(guò)折算后的結(jié)果，而考核評(píng)分的過(guò)程則不對(duì)外公開?？梢?，開發(fā)并使用績(jī)效考核軟件，不僅節(jié)約了人力物力，還有利于保密工作，減少因考核而產(chǎn)生的磨擦。（三）建立有效運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果的相關(guān)制度分局制定了運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的相關(guān)激勵(lì)機(jī)制。個(gè)人績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果除作為獎(jiǎng)勵(lì)、晉升和外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)的重要依據(jù)外，還與年度考核聯(lián)系起來(lái)，規(guī)定上半年考評(píng)成績(jī)不及格的，將安排參加脫產(chǎn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，下半年考評(píng)成績(jī)?nèi)圆缓细竦模?dāng)年年度考核不能評(píng)為“稱職”以上等次。激勵(lì)機(jī)制的確定，對(duì)提高干部執(zhí)行績(jī)效考核的積極性，保障績(jī)效考核整體效果起了積極的作用?？?jī)效考核體系的建立，使各部門及個(gè)人明確了各項(xiàng)工作的具體標(biāo)準(zhǔn)與職責(zé)，使部門及個(gè)人的工作實(shí)績(jī)能夠全面、客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)，可以從考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，從而達(dá)到改善干部隊(duì)伍管理，加強(qiáng)執(zhí)法能力建設(shè)的目的。實(shí)施績(jī)效管理以來(lái)，分局干部職工的工作積極性和自覺(jué)性得到有效增強(qiáng)，使命感和責(zé)任意識(shí)進(jìn)一步強(qiáng)化，隊(duì)伍的整體素質(zhì)和依法行政能力進(jìn)一步提高，為充分發(fā)揮工商行政管理職能作用提供了強(qiáng)有力的支持和保證。績(jī)效管理體系的不足及建議實(shí)施績(jī)效管理是天河分局在探索隊(duì)伍管理方法，激發(fā)隊(duì)伍士氣方面進(jìn)行的有益嘗試，取得了良好的效果。但是，績(jī)效管理畢竟還是一個(gè)新生事物，在沒(méi)有成功經(jīng)驗(yàn)參考的情況下，分局只能“摸著石頭過(guò)河”，在不斷的實(shí)踐中改進(jìn)方式方法。經(jīng)過(guò)調(diào)研和實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的績(jī)效管理體系，還存在許多不盡完善的地方。因此，分局針對(duì)暴露出來(lái)的問(wèn)題，進(jìn)行了深入思考和分析，總結(jié)出若干修改績(jī)效考核評(píng)估體系的意見，使績(jī)效考核的作用能更有效地發(fā)揮。（一）設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資，健全完善激勵(lì)機(jī)制垂直管理后，財(cái)政實(shí)施收支兩條線管理，各項(xiàng)資源的管理非常嚴(yán)格，沒(méi)有用于激勵(lì)隊(duì)伍的基金，所以績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果的使用范圍十分有限，激勵(lì)隊(duì)伍的手段也較為單一，使激勵(lì)效果大打折扣，績(jī)效管理的效能無(wú)法充分發(fā)揮。2008年3月，分局派調(diào)研組到北京、天津考察。北京市工商局也實(shí)施了績(jī)效考核，并且設(shè)立了績(jī)效工資。由于績(jī)效考核結(jié)果直接與個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，相比之下，北京市工商局的干部職工對(duì)績(jī)效考核更為重視，績(jī)效管理的效果更加突出，確實(shí)達(dá)到了促進(jìn)工作，激勵(lì)士氣的目標(biāo)。因此，在不違反收支兩條線管理紀(jì)律的情況下，應(yīng)考慮在經(jīng)費(fèi)中節(jié)約出一定比例的資金，作為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資，彌補(bǔ)績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的不足。（二）合理分工注重溝通，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理在實(shí)踐中，人事部門往往是績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)者和發(fā)動(dòng)者。因此很多人，特別是各部門主管容易把績(jī)效管理認(rèn)為“是人事科一個(gè)部門的事情”。在實(shí)際工作中，他們經(jīng)常把關(guān)注的焦點(diǎn)集中于人事科做了什么而不是績(jī)效管理本身發(fā)揮了什么作用，比如人事科設(shè)計(jì)了什么新穎的考核表，組織了幾次績(jī)效考核，績(jī)效考核結(jié)果公布了沒(méi)有，考核評(píng)優(yōu)后有何激勵(lì)等等，并在執(zhí)行績(jī)效管理過(guò)程中被動(dòng)應(yīng)付，以完成“人事科的任務(wù)”為終極目標(biāo)，簡(jiǎn)單填表，隨便打分，象征性地簽字，至于績(jī)效管理究竟給他們帶來(lái)什么好的改變則很少關(guān)心。這是對(duì)績(jī)效管理主體認(rèn)識(shí)的典型誤區(qū)。其實(shí)，扭轉(zhuǎn)這種局面的根本做法還是從制度上尋找突破口，需在人事科與各業(yè)務(wù)部門之間劃分明確的績(jī)效管理責(zé)權(quán)關(guān)系，力爭(zhēng)“互動(dòng)互利，全民參與”。即在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，把人事科和其他部門的各自考評(píng)權(quán)限作出明確劃分。此外，不定期地組織績(jī)效管理溝通會(huì)也是必要的措施。真正良性的績(jī)效管理關(guān)系不應(yīng)是一種對(duì)立關(guān)系，而是和諧的伙伴關(guān)系。因此，在推行績(jī)效管理制度的過(guò)程中，要求考核人與被考核人之間、人事科和各部門之間努力構(gòu)建一種伙伴關(guān)系，更多溝通，更多合作，更多配合，只有這樣才能把績(jī)效管理逐步推向成功。（三）采用強(qiáng)制正態(tài)分布，避免“人情分”現(xiàn)象在績(jī)效考核中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)由于相互間抹不開面子而大家都當(dāng)“好好先生”，不切實(shí)際地給別人評(píng)高分的現(xiàn)象。為了避免一團(tuán)和氣，讓考核真正體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用，可以試采用強(qiáng)制分布法避免常見的“人情分”現(xiàn)象。強(qiáng)制分布法，即根據(jù)正態(tài)分布原理，在考評(píng)中強(qiáng)制規(guī)定要有一小部分工作人員的考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀或相對(duì)較低，這兩種人應(yīng)占隊(duì)伍總?cè)藬?shù)的較小比例，且兩者比例應(yīng)基本相同，而剩余的大部分工作人員則應(yīng)屬于工作表現(xiàn)一般。這樣，每個(gè)單位都會(huì)出現(xiàn)一定比例的優(yōu)秀人員和績(jī)效水平相對(duì)較低的邊際人員。優(yōu)秀人員和邊際人員的確定，有利于激勵(lì)干部的上進(jìn)心，在隊(duì)伍中營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。（四）總結(jié)歸納改進(jìn)意見，建立健全反饋過(guò)程考核結(jié)果的反饋是績(jī)效考核能否取得成效的關(guān)鍵一步。而這恰恰正是分局現(xiàn)行績(jī)效管理中的薄弱和缺失的環(huán)節(jié)?？己私Y(jié)果反饋不僅局限于信息的傳遞，更重要的是能為工作人員如何進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供有益的指導(dǎo)和支持。然而，我們組織的績(jī)效考核更傾向于轟轟烈烈考核，悄無(wú)聲息結(jié)束，結(jié)果如何？存在什么問(wèn)題？無(wú)疾而終，留下諸多懸念和猜測(cè)給大家。事實(shí)上，每個(gè)人都關(guān)心自己所作所為產(chǎn)生的影響，關(guān)心自身的優(yōu)勢(shì)和不足，尤其對(duì)于組織中由于工作能力有限或者工作動(dòng)機(jī)不足始終導(dǎo)致較低績(jī)效水平的邊際成員，渴望反饋的心理尤甚，他們更需要和更渴望通過(guò)績(jī)效考核理性地進(jìn)行定位，了解自己實(shí)際的能力水平和工作成績(jī)?？?jī)效考核反饋環(huán)節(jié)的缺失使考核過(guò)程有始無(wú)終。長(zhǎng)此以往，必將導(dǎo)致大家對(duì)考核要么漠不關(guān)心，要么敷衍了事，要么斤斤計(jì)較。要改變這一狀況，就要重視“溝通”。溝通，不僅包括考核人與被考核人之間的縱向溝通，還包括部門與部門間的橫向溝通，尤其是作為績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)者的人事部門與各業(yè)務(wù)部門之間的溝通。（五）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，全面考核部門領(lǐng)導(dǎo)中層干部是分局的中流砥柱，抓好中層領(lǐng)導(dǎo)，隊(duì)伍管理將可以達(dá)到事半功倍的效果。目前，在個(gè)人績(jī)效考核評(píng)估中，一般干部職工的考核成績(jī)是由本單位組織領(lǐng)導(dǎo)班子依據(jù)德、能、勤、績(jī)、廉等考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，參照考評(píng)對(duì)象的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)分而來(lái)。而科（室）、所（隊(duì)）等部門領(lǐng)導(dǎo)的考核成績(jī)則是由其所在單位的績(jī)效考核成績(jī)或其分管的各項(xiàng)工作的績(jī)效考核成績(jī)折算而成。所以，部門領(lǐng)導(dǎo)的考核成績(jī)只體現(xiàn)了該部門整體的“績(jī)”，未能體現(xiàn)該部門領(lǐng)導(dǎo)本人的“德”、“能”、“勤”、“廉”情況。針對(duì)這種情況，應(yīng)根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)的工作實(shí)際，完善其考核指標(biāo)體系。尤其應(yīng)該增加管理統(tǒng)帥能力、戰(zhàn)略決策能力、組織協(xié)調(diào)能力和培育下屬等幾個(gè)方面能力的考核。因?yàn)椋瑢?duì)于部門領(lǐng)導(dǎo)而言，能否準(zhǔn)確掌握環(huán)境，分析現(xiàn)象，協(xié)調(diào)各方關(guān)系，樹立合理的目標(biāo)，迅速提出解決方案，做出可行的戰(zhàn)略決策的能力，對(duì)部門工作的順利開展至關(guān)重要。另外，作為組織的領(lǐng)導(dǎo)，能否最大限度地發(fā)揮下屬的能力，使組織協(xié)作能力最大化也是領(lǐng)導(dǎo)能力的一項(xiàng)重要組成部分。（六）兼容數(shù)字工商平臺(tái)，量化考核工作實(shí)績(jī)目前，分局的績(jī)效考核仍然是由人員手工操作評(píng)分，人為因素影響難以避免，使考核結(jié)果的客觀性下降。在赴北京考察過(guò)程中，調(diào)研組發(fā)現(xiàn)北京市工商行政管理系統(tǒng)統(tǒng)一推行績(jī)效考核評(píng)估工作，由北京市工商局聘請(qǐng)專業(yè)軟件公司研發(fā)績(jī)效考核評(píng)估系統(tǒng)軟件，并將績(jī)效考核評(píng)估軟件與日常業(yè)務(wù)工作軟件聯(lián)系起來(lái)，基本實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上各業(yè)務(wù)板塊數(shù)據(jù)與績(jī)效考核數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)更新與統(tǒng)一，為實(shí)現(xiàn)績(jī)效量化考核提供了條件。例如，對(duì)單位的考勤情況可通過(guò)每個(gè)人打開電腦的時(shí)間自