管理學(xué)原理-廣東某財(cái)經(jīng)大學(xué)至2022年研究生招生初試自命題試題真題（共3套）

廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士研究生入學(xué)考試試卷考試年度：2020年 考試科目代碼及名稱：806-管理學(xué)原理（自命題）適用專業(yè)：120201會(huì)計(jì)學(xué)、120202企業(yè)管理、120203旅游管理、120204技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理、1202Z1企業(yè)文化與倫理［友情提醒：請(qǐng)?jiān)诳键c(diǎn)提供的專用答題紙上答題，答在本卷或草稿紙上無效！］一、問題論述（3題，每題20分，共60分）.什么是價(jià)值鏈？成功的價(jià)值鏈管理有哪些要求？（20分）.什么是控制？控制在管理中有何作用？（20分）.共享的價(jià)值觀有何作用？如何建立共享價(jià)值觀？（20分）二、觀點(diǎn)辨析（1題，共30分）1.面對(duì)飛速變化的管理環(huán)境，許多企業(yè)的管理者都覺得計(jì)劃趕不上變化。因此，他們認(rèn)為制定長(zhǎng)期計(jì)劃是無用的。你同意這個(gè)觀點(diǎn)嗎？三、案例分析（2題，每題30分，共60分）案例1海底撈的員工激勵(lì)實(shí)踐四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營(yíng)川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營(yíng)餐飲民營(yíng)企業(yè)。2018年9月26日，海底撈（新上市編號(hào)：06862）正式登陸香港資本市場(chǎng)。海底撈雖然是一家火鍋店，但它的核心業(yè)務(wù)卻不是餐飲，而是服務(wù)。在將員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到極致的情況下，“海底撈特色''日益豐富。海底撈的員工激勵(lì)措施與效果主要概括為以下幾點(diǎn)：1）良好的晉升通道。海底撈為員工設(shè)計(jì)好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇。每位員工入職前都會(huì)得到這樣的承諾?！昂５讚片F(xiàn)有的管理人員全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會(huì)為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠(chéng)實(shí)與勤奮，并且相信：用自己的雙手可以改變命運(yùn)。那么，海底撈將成就你的未來！”該措施滿足了職工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需要，激勵(lì)了員工對(duì)更好未來的追求。2）獨(dú)特的考核制度。海底撈對(duì)管理人員的考核非常嚴(yán)格，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)等，每項(xiàng)內(nèi)容都必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。這幾項(xiàng)不易評(píng)價(jià)的考核內(nèi)容，海底撈都有自己衡量的標(biāo)準(zhǔn)。例如''員工激情”，總部不定期的會(huì)對(duì)各個(gè)分店進(jìn)行檢查，觀察員工的注意力是不是放在客人的身上，觀察員工的工作熱情和服務(wù)的效率。如果有員工沒有達(dá)到要求，就要追究店長(zhǎng)的責(zé)任。海底撈通過獨(dú)特的考核制度，既規(guī)范了管理人員的管理行為，又使得管理人員可以通過不同的措施，激勵(lì)員工的工作熱情。3）尊重與關(guān)愛，創(chuàng)造和諧大家庭。海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會(huì)，都能了解下屬的心理需求。這樣，他們才能發(fā)自內(nèi)心地關(guān)愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時(shí)也得到員工的認(rèn)可。在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實(shí)行“員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”，給優(yōu)秀員工配股。此外，海底撈的管理人員與員工都住在統(tǒng)一的員工宿舍，并且規(guī)定，必須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調(diào)、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統(tǒng)一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會(huì)陪同他看病、照顧他的飲食起居。同時(shí)，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動(dòng)工資與獎(jiǎng)金，作為對(duì)員工良好工作表現(xiàn)的鼓勵(lì)?？紤]到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對(duì)性的制定了許多細(xì)節(jié)上的待遇。在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少“創(chuàng)意例如，將發(fā)給先進(jìn)員工的獎(jiǎng)金直接寄給他的父母。在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵(lì)下，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議。并且，只要是合理的，公司都會(huì)采納。這些激勵(lì)措施既滿足了員工的基本需求同時(shí)也滿足了他們的尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)的需求，激發(fā)了員工的主人翁意識(shí)。根據(jù)上述材料，回答以下問題：.海底撈在員工激勵(lì)上主要應(yīng)用了哪些激勵(lì)理論？（20分）.從本案例得到什么啟示？（10分）案例2315曝光“餓了么”黑心外賣，你還在點(diǎn)嗎？近年來，隨著生活節(jié)奏的加快以及互聯(lián)網(wǎng)+產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，越來越多的消費(fèi)者可以足不出戶享受到各色美食，只需要一部手機(jī)，一個(gè)訂餐軟件app,統(tǒng)統(tǒng)搞定，如此方便快捷?？墒?，您可曾想過，訂餐網(wǎng)站上一張張絢麗多彩的美食照片，一張張明亮整潔的廚具照片，它們的真實(shí)性又有幾分呢？2016年中央電視臺(tái)315晚會(huì)的曝光，真不敢相信，你昨天、今天或者此時(shí)此刻正在享用的美食，竟然出自如此的黑心作坊，真是觸目驚心，后怕！據(jù)央視潛伏記者介紹，他應(yīng)聘為"餓了么”送餐員，一天他接到一份訂單，手機(jī)上的店鋪圖片顯示地址比較高大上某某路某某廣場(chǎng)某某店，而且餐廳的食物照片以及后廚環(huán)境都相當(dāng)干凈衛(wèi)生。當(dāng)記者電話聯(lián)系該餐館時(shí)卻被告知，另外一個(gè)七拐八繞的小區(qū)門口，不光地址變了，餐廳的后廚衛(wèi)生更叫人大吃一驚，差點(diǎn)沒吐出來！“餓了么”的黑店還不止這一家，據(jù)這位記者介紹，他潛伏期間起碼遇到了10余家這種網(wǎng)絡(luò)店面和實(shí)體店面大相徑庭的黑心作坊?！霸钆_(tái)上布滿黑黑的油漬，就擺在露天門口；所謂的廚師用臟得看不清原色的抹布，將鍋里、鍋底擦了幾遍，然后又將抹布?jí)|在炒勺上；漏勺就放在腳邊的臟水桶上，用時(shí)拿起來不加清洗直接使用；菜品出鍋時(shí)，廚師將手指伸進(jìn)鍋里蘸出湯汁，伸進(jìn)嘴里嘗味道，感覺滋味不夠好，又將菜品倒回鍋里再次翻炒?！倍颐考业木W(wǎng)上訂單都多達(dá)上千筆，北上廣生活實(shí)屬不易，如果連最基本的飲食都出自這樣的地方，真讓人心寒！奇了怪了，這么惡劣的烹調(diào)環(huán)境怎么會(huì)被注冊(cè)上“餓了么”平臺(tái)呢？起碼也得依法取得《餐飲服務(wù)許可證》，并在就餐場(chǎng)所醒目位置懸掛或者擺放。為什么無證就敢經(jīng)營(yíng)呢？難道還有黑幕？潛伏記者又裝扮成一個(gè)特別想在“餓了么”開網(wǎng)上餐廳的經(jīng)營(yíng)者，接下來的流程簡(jiǎn)直荒謬至極，請(qǐng)看這段對(duì)話，前一句為“餓了么”營(yíng)銷，后一句為潛伏記者！“你大概想個(gè)店名，用你的手機(jī)號(hào)碼注冊(cè)一下，填寫一個(gè)大概的地址，我們后臺(tái)工作人員就會(huì)給你認(rèn)證！”“注冊(cè)好了，我現(xiàn)在還沒有營(yíng)業(yè)執(zhí)照衛(wèi)生許可等，可以開張嗎？”“沒關(guān)系，你現(xiàn)在客戶端搜一下你的店”“搜到了，可是里面什么都沒有，空的?！薄斑@還要我教你啊，網(wǎng)上自己搜一些漂亮的門面照片和美食圖片放上去。”“這樣啊，好的！”就這樣，這家三無的外賣門店就這么開張了！互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的東風(fēng)催生了這樣一些不做實(shí)體的平臺(tái)，某種意義上是一個(gè)時(shí)代的進(jìn)步，但不斷融資的大佬們似乎只想乘著這陣互聯(lián)網(wǎng)風(fēng)潮大肆擴(kuò)張，卻在最基本的食品安全上藐視國(guó)家法律法規(guī)，明知違法卻公然鼓勵(lì)無證經(jīng)營(yíng)，“餓了么”在監(jiān)管上的缺位和漏洞，讓我們打了一個(gè)大大的問號(hào)。不能說國(guó)家相關(guān)部門坐視不管，據(jù)悉，每月都有定向整治，但整治后為何還是頻頻出現(xiàn)類似問題？網(wǎng)絡(luò)訂餐，呼喚食品安全監(jiān)督管理辦法！其實(shí)在實(shí)際監(jiān)管中，一些違法違規(guī)情況比較復(fù)雜，而相關(guān)法律規(guī)定比較“籠統(tǒng)"，較難有針對(duì)性地實(shí)施監(jiān)管。為此，制定有地方''特色”、符合各地區(qū)網(wǎng)絡(luò)訂餐發(fā)展現(xiàn)狀的規(guī)范，讓監(jiān)管更加有的放矢，已迫在眉睫。根據(jù)上述材料，回答以下問題：L試分析“餓了么”社會(huì)責(zé)任缺失的原因？（20分）2.從此案例得到什么啟示？（10分）廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士研究生入學(xué)考試試卷考試年度：2021年 考試科目代碼及名稱：806-管理學(xué)原理（自命題）適用專業(yè)：120201會(huì)計(jì)學(xué)、120202企業(yè)管理、120203旅游管理、120204技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理、1202Z1企業(yè)文化與倫理［友情提醒：請(qǐng)?jiān)诳键c(diǎn)提供的專用答題紙上答題，答在本卷或草稿紙上無效?。菀弧栴}論述（3題，每題20分，共60分）2.什么是溝通？如何克服人際間有效溝通的障礙？（20分）.什么是工作設(shè)計(jì)？設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的工作可以采用哪些方法？（20分）.說明影響組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素。（20分）二、觀點(diǎn)辨析（1題，共30分）1.有企業(yè)高管認(rèn)為預(yù)算是公司的禍根，制定預(yù)算就等于追求最低業(yè)績(jī)。因?yàn)轭A(yù)算的存在讓每個(gè)人都在討價(jià)還價(jià)，爭(zhēng)取制定最低指標(biāo)，你永遠(yuǎn)只能得到員工最低水平的貢獻(xiàn)。預(yù)算管理是否已經(jīng)沒有存在的必要了？你對(duì)此是否同意？請(qǐng)予以解釋。三、案例分析（2題，每題30分，共60分）案例1大疆：困難重重的巨頭之路最近，胡潤(rùn)研究院發(fā)布了《2019胡潤(rùn)全球少壯派白手起家富豪榜》，統(tǒng)計(jì)了全球40歲以下（含40歲）且白手起家的十億美金富豪。在這份年輕而又多金的富豪榜單中，黃崢以1000億的財(cái)富登頂榜首，他的年齡僅有39歲。同黃崢年齡相仿的還有一位富豪，他用了9年時(shí)間生產(chǎn)的無人機(jī)，如今已經(jīng)坐上了行業(yè)里的頭把交椅，還為他帶來了450億元的巨額財(cái)富，他就是大疆無人機(jī)創(chuàng)始人汪韜。大疆創(chuàng)立9年來，取得了全球第一大消費(fèi)級(jí)無人機(jī)制造商、估值240億美元、全球市場(chǎng)份額達(dá)70%的傲人成績(jī)。然而，盡管看上去在無人機(jī)市場(chǎng)，大疆似乎占據(jù)了絕對(duì)的主動(dòng)權(quán)，可事實(shí)真的如此嗎？在員工眼中，汪滔是一個(gè)可怕而又嚴(yán)肅的老板。雷軍喜歡和小米員工一起過年過節(jié)，劉強(qiáng)東和京東員工在公開場(chǎng)合也能稱兄道弟。而在大疆員工看來，汪滔更多意義上是一個(gè)很厲害的人，他對(duì)其他人可能都是不屑一顧的。2006年，汪滔創(chuàng)業(yè)之初拉來了兩個(gè)同學(xué)，但迫于工作學(xué)業(yè)以及各方面的壓力，他們很快脫離了大疆。隨后社招而來的員工也很難得到汪滔的信任，這讓他們莫名喪氣，也開始了一個(gè)不好的循環(huán)。其中被討論最多的故事是，汪滔要求員工寫工作匯報(bào)，每個(gè)小時(shí)的工作內(nèi)容都要如實(shí)記錄。創(chuàng)始人的強(qiáng)勢(shì)加上并不成熟的管理模式，大疆在成立之初面臨著很多內(nèi)部紛爭(zhēng)。那時(shí)候的大疆流失了很多人才，汪滔很苛刻，在股權(quán)分配上也很小氣。2009年的時(shí)候，當(dāng)初的一起創(chuàng)業(yè)的那波人幾乎都離開了大疆，后來就連汪滔自己也承認(rèn)，他可能是個(gè)不受待見的完美主義者。2013年的時(shí)候，科林奎恩讓大疆在北美市場(chǎng)的銷售工作獲得了不小成功，打開一片新天地?？杉幢闶沁@樣的功臣，后來也一度和大疆撕破臉皮，將其告上法庭?！安粴g而散”似乎成為了那時(shí)候大疆的代表詞語。公司管理不當(dāng)，因此成為大疆內(nèi)部之困。木秀于林，風(fēng)必摧之，大疆雖然受到資本市場(chǎng)的大力追捧，但這并不代表沒有競(jìng)爭(zhēng)者存在。集中消費(fèi)市場(chǎng)的大疆，在其他細(xì)分領(lǐng)域，也可能要被他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手彎道超車。億航選擇從低空無人機(jī)載人領(lǐng)域進(jìn)入無人機(jī)市場(chǎng)，不在消費(fèi)領(lǐng)域和大疆正面交鋒。它和永輝云”智慧零售+無人機(jī)”配送模式，不僅給顧客帶來了好的體驗(yàn)，而且開創(chuàng)了自己在低空無人機(jī)市場(chǎng)的發(fā)展空間。極飛科技則是在植保無人機(jī)市場(chǎng)和大疆進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)作為一個(gè)農(nóng)業(yè)大國(guó)，植保無人機(jī)的市場(chǎng)也有相當(dāng)廣闊的發(fā)展空間。而這個(gè)市場(chǎng)對(duì)于大疆來說只是一個(gè)新發(fā)展的行業(yè)，在精力與技術(shù)的投入上，極飛科技占有一定優(yōu)勢(shì)。零度智控目前聚焦警用安防和測(cè)繪市場(chǎng)，推出的新產(chǎn)品固定翼無人機(jī)ZT-3V,解決很多無人機(jī)存在的問題。而大疆在安防和測(cè)繪市場(chǎng)雖有投入，但并沒成氣候。內(nèi)憂外患的格局下，大疆距離高枕無憂還有很長(zhǎng)的距離。它的優(yōu)勢(shì)來源于用戶規(guī)模，而不是實(shí)力和技術(shù)上的難以超越。對(duì)于大疆來說，在繼續(xù)深耕消費(fèi)無人機(jī)領(lǐng)域的同時(shí)，也要嘗試讓自己的業(yè)務(wù)多元化，從而保障護(hù)城河的深度。公司方面，汪滔和他的大疆則要改掉現(xiàn)有的工程師式管理模式，這樣才能真正解決內(nèi)憂外患，讓大疆走上獨(dú)角獸之路。根據(jù)上述材料，回答以下問題：.試分析大疆創(chuàng)始人汪滔在員工管理上的領(lǐng)導(dǎo)行為？（15分）.從本案例得到什么啟示？（15分）案例2當(dāng)當(dāng)網(wǎng)發(fā)展的成功與教訓(xùn)始創(chuàng)于1999年的當(dāng)當(dāng)網(wǎng)是主打圖書銷售起家的。經(jīng)過多年發(fā)展，獲得過多輪風(fēng)險(xiǎn)投資，也拒絕過亞馬遜的并購請(qǐng)求，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)早已不滿足于已有的圖書領(lǐng)域的地位，決定逐步整合升級(jí)成綜合電商平臺(tái)并投資自建倉儲(chǔ)物流中心。2010年，當(dāng)當(dāng)在美國(guó)紐約證券交易所成功上市，成為中國(guó)第一家完全基于線上業(yè)務(wù)、在美國(guó)上市的B2c網(wǎng)上商城。當(dāng)當(dāng)網(wǎng)歷經(jīng)20年發(fā)展，在管理上也收獲了很多管理上的成功經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)I。當(dāng)當(dāng)網(wǎng)的成功之處：1）決策得當(dāng)。當(dāng)當(dāng)網(wǎng)的成功很大程度歸功于當(dāng)當(dāng)網(wǎng)早期對(duì)企業(yè)的準(zhǔn)確定位并依據(jù)定位所做的初步?jīng)Q策。1999到2000年當(dāng)當(dāng)網(wǎng)成立之初，中國(guó)本土電子商務(wù)行業(yè)才剛剛起步，而國(guó)外的亞馬遜等主流電商平臺(tái)已經(jīng)取得初步成功。李國(guó)慶夫婦計(jì)劃將當(dāng)當(dāng)網(wǎng)發(fā)展成中國(guó)境內(nèi)的亞馬遜，決定借鑒亞馬遜的運(yùn)營(yíng)模式經(jīng)營(yíng)企業(yè)并選擇從圖書起步。企業(yè)發(fā)展前幾年，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)將主要精力放置于線上圖書銷售領(lǐng)域：通過圖書領(lǐng)域逐漸擴(kuò)張電商領(lǐng)域商業(yè)版圖；利用資源優(yōu)勢(shì)，與國(guó)內(nèi)多家主流出版社建立合作關(guān)系。2）重組架構(gòu)。發(fā)展前期，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)和亞馬遜一樣在企業(yè)規(guī)模較小時(shí)采取直線制組織結(jié)構(gòu)。直線制組織結(jié)構(gòu)具有設(shè)置簡(jiǎn)單、權(quán)責(zé)關(guān)系明確、有利于組織有序運(yùn)行的優(yōu)點(diǎn)。在當(dāng)當(dāng)網(wǎng)發(fā)展前期有效提高了其組織效率，有利于其進(jìn)一步開拓市場(chǎng)，擴(kuò)大規(guī)模。后期規(guī)模擴(kuò)大后，摒棄簡(jiǎn)單的直線制組織結(jié)構(gòu)，采用事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)（M型組織），旗下設(shè)置3C、服裝、圖書、美妝、嬰童等多個(gè)事業(yè)部。這有利于管理者專注于戰(zhàn)略規(guī)劃和決策、發(fā)揮各事業(yè)部的積極性和創(chuàng)造力以及提高組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。3）塑造文化。在企業(yè)組織文化中，秉承著“人才是公司最寶貴的財(cái)富”的人才理念，以“為顧客提供網(wǎng)上購物的高品質(zhì)體驗(yàn)''為使命，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)致力于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與自豪感。價(jià)值認(rèn)同提高了員工的工作效率，也增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。高效的組織設(shè)計(jì)和契合的組織文化對(duì)于當(dāng)當(dāng)網(wǎng)上市進(jìn)程如虎添翼。4）激勵(lì)得當(dāng)。為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和提高工作效率，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)也采取了一系列激勵(lì)措施，多為成果激勵(lì)和綜合激勵(lì)。除去基本的工資獎(jiǎng)金構(gòu)成的現(xiàn)金收入以及基本的“五險(xiǎn)一金”外，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)還為員工及其家人設(shè)置了一年一度的免費(fèi)體檢和親人的團(tuán)體商業(yè)保險(xiǎn)。當(dāng)當(dāng)網(wǎng)還設(shè)置了長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，員工有股票期權(quán)激勵(lì)，各種獎(jiǎng)項(xiàng)激勵(lì)，設(shè)有部門認(rèn)同獎(jiǎng)、總裁認(rèn)同獎(jiǎng)和績(jī)效超額獎(jiǎng)。此外，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)力求為員工創(chuàng)造最好的辦公環(huán)境，采取多地辦公的方式，輕松愉快的工作環(huán)境成為創(chuàng)新意識(shí)的孵化器，造就了無窮的創(chuàng)造力。當(dāng)當(dāng)網(wǎng)發(fā)展的教訓(xùn)：從中國(guó)第一家完全基于線上業(yè)務(wù)并在美國(guó)上市的B2C網(wǎng)上商城“淪落”到退市甚至差點(diǎn)并購的局面，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)的決策所存在的問題是其中的重要原因。作為一家以借鑒亞馬遜商業(yè)模式而發(fā)展起來的企業(yè)，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)進(jìn)軍全品類電商的進(jìn)程卻免不了操之過急，企業(yè)決策也幾度出現(xiàn)失誤。在京東、淘寶利用價(jià)格戰(zhàn)撬開用戶缺口時(shí)，李國(guó)慶認(rèn)為這種''燒錢”帶來的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)幾乎為零，毫無意義。于是線上圖書份額正被京東、淘寶逐漸蠶食。原有的圖書領(lǐng)域優(yōu)勢(shì)沒有被很好地保持，平臺(tái)逐漸失去原有的用戶黏性。此外，在線上百貨領(lǐng)域，李國(guó)慶既沒有建成足以與京東、淘寶同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)的大體量平臺(tái)，也沒有對(duì)平臺(tái)入駐商品的資質(zhì)進(jìn)行到位的審核，導(dǎo)致質(zhì)量問題頻發(fā)。2010年前后，在當(dāng)當(dāng)網(wǎng)與京東的平臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)中對(duì)于自建物流的錯(cuò)誤判斷，體現(xiàn)了當(dāng)當(dāng)網(wǎng)非理性決策的領(lǐng)導(dǎo)集體決策的弊端。過度依賴于領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)集體的管理經(jīng)驗(yàn)，以及依據(jù)管理者對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的判斷和自己應(yīng)變能力進(jìn)行決策，而忽略了環(huán)境與政策的復(fù)雜性。同時(shí)，在當(dāng)當(dāng)網(wǎng)，李國(guó)慶夫婦共同經(jīng)營(yíng)的模式阻擋了很多人才的發(fā)展?？v觀當(dāng)當(dāng)網(wǎng)二十年，我們很難找到一個(gè)有名氣的高管，說起當(dāng)當(dāng)網(wǎng)管理層，我們的第一印象局限于創(chuàng)始人夫婦。或許，從公司的發(fā)展看，李國(guó)慶和俞渝能力都很強(qiáng)，但是當(dāng)當(dāng)一直沒有外部智囊或者團(tuán)隊(duì)里面的戰(zhàn)略分析，忽視組織中參謀的作用。個(gè)體決策導(dǎo)致決策的針對(duì)性、全面性、代表性，甚至是信息都經(jīng)常是缺失的。因此，很容易造成決策失誤。根據(jù)上述材料，回答以下問題：.試分析當(dāng)當(dāng)網(wǎng)決策失敗的原因？（15分）.從此案例得到什么啟示？（15分）廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士研究生入學(xué)考試試卷考試年度：2022年 考試科目代碼及名稱：806-管理學(xué)原理（自命題）適用專業(yè)：120201會(huì)計(jì)學(xué)、120202企業(yè)管理、120203旅游管理、120204技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理、1202Z2現(xiàn)代服務(wù)及管理［友情提醒：請(qǐng)?jiān)诳键c(diǎn)提供的專用答題紙上答題，答在本卷或草稿紙上無效?。萑?、問題論述（3題，每題20分，共60分）.論述組織文化會(huì)如何影響管理者的行為？（本題20分）.論述工作專門化有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？（本題20分）.論述管理的主要職能有哪些？（本題20分）四、觀點(diǎn)辨析（1題，共30分）1.在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下管理者無法有效地計(jì)劃。上述觀點(diǎn)是否正確，并辨析其原因。四、案例分析（2題，每題30分，共60分）案例1：某公司的員工激勵(lì)機(jī)制高薪激勵(lì)。該公司實(shí)施高于公司所處行業(yè)的平均薪酬的高薪制度。高薪吸引大量的優(yōu)秀人才聚集。此外，為了更進(jìn)一步的激勵(lì)銷售人員，該公司使他們的業(yè)績(jī)與自己的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤，而不是像多數(shù)公司那樣給他們提成。這樣可以有效的避免銷售人員只重視當(dāng)前的業(yè)績(jī)，而忽視了與客戶長(zhǎng)期關(guān)系的維系。員工持股。該公司在高薪激勵(lì)的同時(shí)還推行全員持股制度，這成為對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)的最好辦法。員工持股制度的推行使得公司與員工的關(guān)系得到了根本的改變。員工與公司從原來的雇傭關(guān)系變成了伙伴式的合作關(guān)系，這種關(guān)系讓員工對(duì)企業(yè)有了極大的歸屬感，使員工將自己視為企業(yè)真正的主人，自覺的把自己的前途與命運(yùn)與公司的前途與命運(yùn)緊緊的聯(lián)系在一起。榮譽(yù)獎(jiǎng)。該公司非常注重獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，公司甚至為此專門成立了一個(gè)榮譽(yù)部，以專門負(fù)責(zé)對(duì)員工的考核與評(píng)獎(jiǎng)。無論員工在工作的哪一方面有所進(jìn)步，都可以得到榮譽(yù)部門給予的獎(jiǎng)勵(lì)。公司的榮譽(yù)獎(jiǎng)涉及的方面與人員即廣又多，許多員工在毫不知情的情況下被榮譽(yù)部告知由于員工的進(jìn)步或者特殊貢獻(xiàn)而得到了公司的某種獎(jiǎng)勵(lì)。此外，如果員工得到了榮譽(yù)獎(jiǎng)，那么一定少不了相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。通過精神與物質(zhì)相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)，一方面使員工感受到公司對(duì)其努力成果的肯定，另一方面會(huì)激發(fā)其工作動(dòng)力，使其向更高的臺(tái)階邁進(jìn)。職權(quán)激勵(lì)。公司的員工很大一部分都是高素質(zhì)，高學(xué)歷的員工。這些員工在期望獲得高薪的同時(shí)還非常注重實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈的期望得到公司或社會(huì)的認(rèn)同與尊重。所以，公司對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行充分的授權(quán)，并賦予相應(yīng)的職稱，以此顯示對(duì)他們的信任與尊重。公司用這種激勵(lì)手法使得員工得到了精神與物質(zhì)的雙重收獲，因而更愿意貢獻(xiàn)自己的力量與才智，從而對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性?？茖W(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。為了使員工更好的把握自己的事業(yè)目標(biāo)，激勵(lì)員工不斷地朝著正確的方向前進(jìn)，公司給自己的員工定制了職業(yè)生涯規(guī)劃。針對(duì)新員工，公司會(huì)給他們提供富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，以幫助他們迅速進(jìn)入良好的工作狀態(tài)，并最大限度的激發(fā)他們的斗志與激情。對(duì)于工作三年以上的員工，公司會(huì)對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)激勵(lì)，如派研發(fā)人員出國(guó)深造等。對(duì)于工作滿十年以上的員工，公司會(huì)選擇環(huán)境設(shè)施激勵(lì)策略通過晉升制度，并優(yōu)化工作環(huán)境與設(shè)施，促進(jìn)員工更好的進(jìn)行創(chuàng)新工作。保證員工的地位與自身的實(shí)力掛鉤。完善的績(jī)效考評(píng)制度。公司也采用了現(xiàn)代企業(yè)普遍實(shí)行的績(jī)效考評(píng)制度，每位員工都需要制定績(jī)效目標(biāo)，然后根據(jù)這個(gè)目標(biāo)由直接主管對(duì)他進(jìn)行不定期的輔導(dǎo)和調(diào)整。在年底的評(píng)估考核之前，每位員工都要對(duì)目標(biāo)完成過程中存在的問題向主管進(jìn)行一次甚至多次的回顧和反饋。年底的考核結(jié)果還需經(jīng)過管理層的橫、縱相比較，與多向溝通不斷地進(jìn)行修正，力圖使考核結(jié)果更加公平，客觀。最后考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤，真正實(shí)現(xiàn)勞者多得。結(jié)合