ZC公司薪酬設(shè)計(jì)方案

ZC公司薪酬設(shè)計(jì)方案ZC公司薪酬設(shè)計(jì)方案

第一章總則

第一條適用范圍

凡AB公司(以下簡稱為AB)的各級(jí)從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。

其次條新制度的特點(diǎn)

為適應(yīng)公司進(jìn)展的需要，本制度打破原有行政級(jí)別工資，員工檔案工資實(shí)行封存式治理，并根據(jù)市場化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績嚴(yán)密結(jié)合。

第三條目的

制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績效賜予合理補(bǔ)償和鼓勵(lì)。即：

(一)使薪酬與崗位價(jià)值嚴(yán)密結(jié)合;

(二)使薪酬與員工業(yè)績嚴(yán)密結(jié)合;

(三)使薪酬與公司進(jìn)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第四條原則

薪酬作為安排價(jià)值形式之一，遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公正及可持續(xù)進(jìn)展的原則。

公正性原則：薪酬以表達(dá)工資的外部公正、內(nèi)部公正和個(gè)人公正為導(dǎo)向。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。

鼓勵(lì)性原則：薪酬以增加工資的鼓勵(lì)性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎(jiǎng)金等鼓勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受力量保持全都。

第五條依據(jù)

薪酬安排的主要依據(jù)是：奉獻(xiàn)、力量和責(zé)任，并參考太原市社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平。

第六條薪酬體系

依據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層治理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、市場進(jìn)展部的薪酬體制、個(gè)人信托部的薪酬體制、投資銀行部的薪酬體制以及其他業(yè)務(wù)類部門的薪酬體制等。

第七條離退休人員的薪酬參見AB公司相關(guān)規(guī)定。

第八條進(jìn)展嘉獎(jiǎng)基金的設(shè)立

為保證公司對(duì)員工鼓勵(lì)的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立進(jìn)展嘉獎(jiǎng)基金。

公司依據(jù)利潤增長幅度，打算當(dāng)年年終提取獎(jiǎng)金的額度，以作為進(jìn)展嘉獎(jiǎng)基金。

其次章薪酬構(gòu)造

第九條AB員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成局部，并依據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量凹凸等進(jìn)展不同的組合。

(一)根本工資，主要反映員工的學(xué)問、技能和閱歷等因素，是依據(jù)員工的力量和素養(yǎng)確定的共性化工資單元。包括太原最低根本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。

(二)崗位津貼，是整個(gè)工資體系的根底，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面表達(dá)了員工的奉獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的根底上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù)，實(shí)行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級(jí)。

(三)獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績提成獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等三種形式。

(四)附加工資，附加工資是AB正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。

第十條根本工資

根本工資=根本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補(bǔ)貼

(一)根本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，2023年根本生活費(fèi)=340元。

(二)學(xué)歷職稱工資是依據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)展比擬，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的詳細(xì)工資額可通過附表一查出。

附表一：學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)歷職稱學(xué)歷職稱工資(元)

博士及以上高級(jí)職稱300

碩士中級(jí)職稱250

本科正規(guī)院校或同等學(xué)歷助理職稱200

?？普?guī)院?；蛲葘W(xué)歷初級(jí)(員)150

中專及以下正規(guī)院?；蛲葘W(xué)歷100

(三)年功工資表達(dá)員工對(duì)公司忠誠、工作閱歷積存的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以2023年3月31日為界限計(jì)算到年。

1)公司齡津貼金額=公司齡適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

2)工齡津貼金額=工齡適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

附表二：年功工資津貼一覽表

年功工資項(xiàng)公司齡工齡

津貼標(biāo)準(zhǔn)5元/年5元/年

(四)福利性補(bǔ)貼參照國家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼，詳細(xì)如下：

附表三：福利性補(bǔ)貼一覽表

福利性補(bǔ)貼項(xiàng)交通

補(bǔ)貼誤餐

補(bǔ)貼獨(dú)生子

女補(bǔ)助通訊費(fèi)異地

補(bǔ)貼公積金補(bǔ)貼醫(yī)療

補(bǔ)貼

補(bǔ)貼金額

(元/月)待定30010按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行20(每人每工作日)參見

附表四參見

附表五

注：異地補(bǔ)貼掩蓋的外派員工是指：

1.原聘請(qǐng)地與現(xiàn)工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外;

2.經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理核準(zhǔn)的其他狀況的員工。

附表四：醫(yī)療補(bǔ)貼一覽表

年齡(歲)20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上

醫(yī)療補(bǔ)貼(元/月)204060100125150200225250

附表五：公積金補(bǔ)貼一覽表

崗位一般專責(zé)中層干部公司領(lǐng)導(dǎo)

補(bǔ)貼金額(元/月)100150200

第十一條確定崗位津貼的原則

(一)以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;

(二)以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合;

(三)針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓舞不同專業(yè)人員專精所長。

第十二條崗位津貼的晉升通道

為給不同崗位員工供應(yīng)合理的晉升空間，依據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進(jìn)展晉升。

1)治理職系：涵蓋中高層治理崗位、職能部門一般治理崗位，分為事務(wù)崗位、一般治理崗位、中層治理崗位和高層治理崗位;

2)研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級(jí)研發(fā)崗位、中級(jí)研發(fā)崗位和高級(jí)研發(fā)崗位;

3)業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。

第十三條員工初始崗位津貼等級(jí)確實(shí)定

(一)崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級(jí)。

(二)根據(jù)崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級(jí)上，形成《附件崗位等級(jí)分布圖》。

(三)各崗位崗位津貼初始等級(jí)確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位一樣，崗位津貼一樣。

(四)崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來打算崗位津貼的詳細(xì)檔級(jí)，不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。詳細(xì)參見第十章。

第十四條獎(jiǎng)金

包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績提成獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)三種形式。

(一)年度獎(jiǎng)金與AB年度經(jīng)營狀況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得肯定的整體經(jīng)營效益根底上對(duì)員工的一種鼓勵(lì)。適用對(duì)象是職能部門和市場進(jìn)展部員工，職能部門包括綜合治理部、人力資源部、規(guī)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資治理部。

(二)業(yè)績提成獎(jiǎng)特地針對(duì)與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，表達(dá)銷售/營銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績與力量，考核、嘉獎(jiǎng)方式依據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)分式對(duì)待，詳細(xì)嘉獎(jiǎng)金額根據(jù)部門、個(gè)人銷售收入、運(yùn)作盈利的肯定比例來確定，比例系數(shù)依據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營狀況擬定。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金治理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工

(三)工程獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場進(jìn)展部，以及以工程運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的工程，為鼓舞部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門/團(tuán)隊(duì)擔(dān)當(dāng)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立工程獎(jiǎng)金，嘉獎(jiǎng)對(duì)象是整體部門/團(tuán)隊(duì)。以鼓舞部門/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門、客戶供應(yīng)有效支持和效勞時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。

第十五條獎(jiǎng)金發(fā)放的原則

(一)獎(jiǎng)金以部門/工程組為單位提取，由部門/工程組負(fù)責(zé)人依據(jù)下屬的詳細(xì)年度/工程期內(nèi)詳細(xì)表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)展二次安排。

(二)公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成狀況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)局部當(dāng)年獎(jiǎng)金。

第十六條附加工資

附加工資=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金

(一)一般福利是指公司或部門在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

(二)醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一局部。詳細(xì)數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

(三)失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一局部。詳細(xì)數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

(四)養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一局部。詳細(xì)數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

(五)住房公積金由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一局部。詳細(xì)數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

第十七條考核對(duì)于薪酬的影響

考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度;年度考核影響員工的獎(jiǎng)金安排和崗位津貼等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：

(一)個(gè)人考核系數(shù)

附表六：個(gè)人考核系數(shù)一覽表

考核結(jié)果優(yōu)良中根本合格不合格

個(gè)人考核系數(shù)1.11.0

(二)部門考核系數(shù)

附表七：部門考核系數(shù)一覽表

考核結(jié)果優(yōu)良中根本合格不合格

部門考核系數(shù)1.11.0

第三章高管人員的薪酬體制

第十八條年薪制的收入構(gòu)造

收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年度超額獎(jiǎng)金+附加工資

其中，月收入=根本工資+崗位津貼

第十九條年薪總額確定

年薪總額根據(jù)年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)營業(yè)績確定。年底依據(jù)經(jīng)營狀況，根據(jù)不同的比例發(fā)放。

年底年薪補(bǔ)足是依據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成狀況打算的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的局部。年底年薪補(bǔ)足=經(jīng)考核確定的年薪總額12個(gè)月的月收入

其次十條年度超額獎(jiǎng)金

年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金。

其次十一條年薪制收入的支付

總收入中，月收入局部按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗑植?，年底依據(jù)考核指標(biāo)完成狀況計(jì)算，下年初發(fā)放。

第四章職能部門的薪酬體制

其次十二條職能部門是以治理或綜合效勞和支持為主要職責(zé)，重過程、不擔(dān)當(dāng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要表達(dá)在對(duì)公司其他部門職能治理水平或效勞質(zhì)量方面。對(duì)此類業(yè)務(wù)特點(diǎn)的部門采納職務(wù)職能工資制。

職務(wù)職能工資制掩蓋的部門有：綜合治理部、人力資源部、規(guī)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資治理部。

其次十三條工資構(gòu)造

收入整體構(gòu)成=根本工資+崗位津貼+年度獎(jiǎng)金+附加工資

實(shí)發(fā)崗位津貼=崗位津貼個(gè)人季度考核系數(shù)

其次十四條年度獎(jiǎng)金

年度獎(jiǎng)金=(年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金+年度超額獎(jiǎng)金)部門年度考核系個(gè)人年度考核系數(shù)

(一)年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金

年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金=個(gè)人年度崗貼總額a經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b

a：是與月度根本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù);2023年度a值=2/3(月度根本工資/月度崗位津貼+1)

經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b：依據(jù)公司年度完成各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)(年初制定)的實(shí)際狀況進(jìn)展核定，b≦1。

(二)年度超額獎(jiǎng)金

在公司超額完成年初制定的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)前提下，職能部門的年度超額獎(jiǎng)金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成狀況的加權(quán)平均根底上進(jìn)展核定。

第五章市場進(jìn)展部的薪酬體制

其次十五條市場進(jìn)展部以信托市場討論、信托產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和推廣為主要職責(zé)，為業(yè)務(wù)崗位供應(yīng)信息、產(chǎn)品支持。以過程為主偏重成果，不擔(dān)當(dāng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。對(duì)該部門采納工程嘉獎(jiǎng)工資制進(jìn)展鼓勵(lì)。

其次十六條工資構(gòu)造

收入整體構(gòu)成=根本工資+崗位津貼+年度獎(jiǎng)金+附加工資+工程獎(jiǎng)

實(shí)發(fā)崗位津貼=崗位津貼個(gè)人季度考核系數(shù)

其次十七條年度獎(jiǎng)金

年度獎(jiǎng)金=(年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金+年度超額獎(jiǎng)金)部門年度考核系個(gè)人年度考核系數(shù)

(一)年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金

年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金=個(gè)人年度崗貼總額a經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b

a：是與月度根本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù);2023年度a值=2/3(月度根本工資/月度崗位津貼+1)

經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b：依據(jù)公司年度完成各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)(年初制定)的實(shí)際狀況進(jìn)展核定，b≦1。

(二)年度超額獎(jiǎng)金

在公司超額完成年初制定的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)狀況前提下，市場進(jìn)展部的年度超額獎(jiǎng)金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成狀況的加權(quán)平均根底上進(jìn)展核定。

其次十八條工程獎(jiǎng)

公司基于開發(fā)工程的難易程度和取得的成果確定獎(jiǎng)金總額，研發(fā)出的成果經(jīng)業(yè)務(wù)部門使用后證明效果良好，由公司依據(jù)取得的成果賜予部門/工程組一次性嘉獎(jiǎng)。部門/工程負(fù)責(zé)人提出二次安排方案并負(fù)責(zé)考核發(fā)放。

工程獎(jiǎng)的適用條件是：

1.工程的獨(dú)立性強(qiáng)，一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)可單獨(dú)完成。

2.工程獎(jiǎng)評(píng)審可量化標(biāo)準(zhǔn)多，便于單獨(dú)考核。

3.工程的效果或效益明顯。

第六章個(gè)人信托部薪酬體制

其次十九條個(gè)人信托部以吸納區(qū)域式個(gè)體類目標(biāo)客戶群的資金作為主要職責(zé)，重結(jié)果、擔(dān)當(dāng)詳細(xì)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)指標(biāo)完成狀況表達(dá)。對(duì)該部門采納超額吸存量提成工資制進(jìn)展鼓勵(lì)。

第三十條工資構(gòu)造

收入整體構(gòu)成=根本工資+附加工資+季度預(yù)提獎(jiǎng)金+年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金

第三十一條個(gè)人信托部薪酬體制實(shí)行的原則

(一)個(gè)人信托部季度預(yù)提獎(jiǎng)金建立在所核崗位津貼的根底上，是為鼓舞個(gè)人信托部取得的階段性業(yè)績采納的一種嘉獎(jiǎng)方式。個(gè)人信托部完成公司年初下達(dá)的吸存資金量、吸存資金本錢等指標(biāo)的好壞程度打算所核崗位津貼的實(shí)際發(fā)放額。

(二)個(gè)人信托部年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金是在部門完成公司年初下達(dá)吸存資金量、吸存資金本錢的前提下進(jìn)展發(fā)放。是對(duì)個(gè)人信托部制造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終嘉獎(jiǎng)，公司依據(jù)個(gè)人信托部為公司制造的價(jià)值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。

(三)年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金比例依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。

第三十二條個(gè)人信托部經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)

(一)年度吸存資金量

個(gè)人信托部年度吸存資金量不低于萬元

(二)吸存資金本錢

公司對(duì)吸存資金本錢實(shí)行動(dòng)態(tài)治理。依據(jù)市場變化與公司實(shí)際運(yùn)作力量，由公司經(jīng)理辦公會(huì)核定下一階段內(nèi)吸存資金本錢的最高值。

2023年月至月吸存資金本錢不高于%。

第三十三條季度預(yù)提獎(jiǎng)金

季度提成獎(jiǎng)金=所在崗位核定津貼個(gè)人季度考核系數(shù)

第三十四條年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金核算方式

(一)部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)

若個(gè)人信托部只完成局部核定任務(wù)指標(biāo)，則年度獎(jiǎng)金發(fā)放公式為：

年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金=個(gè)人年度崗貼總額a實(shí)際完成核定任務(wù)指標(biāo)的比例部門年度績效考核系數(shù)個(gè)人年度績效考核系數(shù)

a：是與月度根本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù);2023年度a值=2/3(月度根本工資/月度崗位津貼+1)

(二)部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)

部門年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金=年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金+{[(部門超額吸存資金-超額吸存資金本錢+年內(nèi)凈利潤-年度發(fā)生的業(yè)務(wù)費(fèi)用總額)個(gè)人信托部業(yè)績提成比例]部門當(dāng)年已發(fā)工資總額}部門年度績效考核系數(shù)個(gè)人年度績效考核系數(shù)

個(gè)人信托部稅后利潤核算參見《附件六業(yè)務(wù)部門稅后利潤核算公式》

第三十五條個(gè)人信托部年度業(yè)績提成比例

個(gè)人信托部年度業(yè)績提成比例為%。

個(gè)人信托部第一負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金建立在部門年度業(yè)績根底之上，采納對(duì)部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：

年度獎(jiǎng)金=個(gè)人信托部年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金提成比例個(gè)人信托部第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)

第三十六條由于個(gè)人信托部無法抗拒的緣由，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對(duì)指標(biāo)進(jìn)展調(diào)整。

第七章投資銀行部薪酬體制

第三十七條投資銀行部以中介效勞或工程運(yùn)作為主要職責(zé)，重結(jié)果、擔(dān)當(dāng)詳細(xì)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)指標(biāo)完成狀況表達(dá)。對(duì)該部門采納凈利潤提成工資制與工程嘉獎(jiǎng)工資制相結(jié)合的方式進(jìn)展鼓勵(lì)。

第三十八條工資構(gòu)造

收入整體構(gòu)成=根本工資+附加工資+季度預(yù)提獎(jiǎng)金+年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金+工程獎(jiǎng)

第三十九條投資銀行部薪酬體制實(shí)行的原則

(一)投資銀行部季度預(yù)提獎(jiǎng)金建立在所核崗位津貼的根底上，是為鼓舞投資銀行部取得的階段性業(yè)績采納的一種嘉獎(jiǎng)方式。投資銀行部完成公司年初下達(dá)的中介效勞收入指標(biāo)的好壞程度打算所核崗位津貼的實(shí)際發(fā)放額。

(二)投資銀行部年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金是在部門完成公司年初下達(dá)中介效勞收入、年度凈利潤等指標(biāo)的前提下進(jìn)展發(fā)放。是對(duì)投資銀行部制造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終嘉獎(jiǎng)，公司依據(jù)投資銀行部為公司制造的價(jià)值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。

(三)年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金比例依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。

(四)工程獎(jiǎng)，主要針對(duì)跨年度運(yùn)作的工程。公司基于工程的難易程度和估計(jì)的成果確定任務(wù)指標(biāo)、獎(jiǎng)金總額/提成比例，在工程完畢時(shí)依據(jù)實(shí)際業(yè)績結(jié)果賜予部門/工程組一次性嘉獎(jiǎng)。部門/工程負(fù)責(zé)人提出二次安排方案并負(fù)責(zé)考核發(fā)放。

第四十條投資銀行部經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)

(一)中介效勞收入

年度中介效勞收入不低于萬元

(二)年度凈利潤

年度凈利潤不低于萬元

第四十一條季度預(yù)提獎(jiǎng)金

季度提成獎(jiǎng)金=所在崗位核定津貼個(gè)人季度考核系數(shù)

第四十二條年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金核算方式

(一)部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)

若投資銀行部只完成局部核定任務(wù)指標(biāo)，則年度獎(jiǎng)金發(fā)放公式為：

年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金=個(gè)人年度崗貼總額a實(shí)際完成核定任務(wù)指標(biāo)的比例部門年度績效考核系數(shù)個(gè)人年度績效考核系數(shù)

a：是與月度根本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù);2023年度a值=2/3(月度根本工資/月度崗位津貼+1)

(二)部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)

部門年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金=年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金+{[(部門實(shí)際完成稅后利潤最低年度凈利潤)業(yè)績提成比例]-部門當(dāng)年已發(fā)工資總額}部門年度績效考核系數(shù)

投資銀行部稅后利潤核算參見《附件六業(yè)務(wù)部門稅后利潤核算公式》

第四十三條年度業(yè)績提成比例

投資銀行部年度業(yè)績提成比例為%。

投資銀行部第一負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金建立在部門年度業(yè)績根底之上，采納對(duì)部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：

年度獎(jiǎng)金=投資銀行部年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金提成比例投資銀行部第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)

第四十四條由于投資銀行部無法抗拒的緣由，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對(duì)指標(biāo)進(jìn)展調(diào)整。

第八章其他業(yè)務(wù)部門薪酬體制

第四十五條機(jī)構(gòu)信托部、公益信托部、資金治理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營部等業(yè)務(wù)部門以吸納資金或資金運(yùn)作為主要職責(zé)，重結(jié)果、擔(dān)當(dāng)詳細(xì)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)指標(biāo)完成狀況表達(dá)。對(duì)上述部門采納凈利潤提成工資制進(jìn)展鼓勵(lì)。

第四十六條工資構(gòu)造

收入整體構(gòu)成=根本工資+附加工資+季度預(yù)提獎(jiǎng)金+年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金

第四十七條提成工資制實(shí)行的原則

(一)季度預(yù)提獎(jiǎng)金建立在所核崗位津貼的根底上，是為鼓舞上述業(yè)務(wù)部門取得的階段性業(yè)績采納的一種嘉獎(jiǎng)方式。各業(yè)務(wù)部門完成公司年初下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)(參見本章第四十三條第一項(xiàng))的好壞程度打算所核崗位津貼的實(shí)際發(fā)放額。

(二)年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金是在上述業(yè)務(wù)部門完成公司年初下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)(參見本章第四十三條其次項(xiàng))的前提下進(jìn)展發(fā)放。是對(duì)部門制造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終嘉獎(jiǎng)，公司依據(jù)各部門為公司制造的價(jià)值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。

(三)年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金比例依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。

第四十八條各業(yè)務(wù)部門經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)

(一)影響崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)

附表八：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表

部門名稱任務(wù)指標(biāo)指標(biāo)最低值

機(jī)構(gòu)信托部年度吸存量最定量≧萬元

吸存資金本錢≧%

公益信托部年度吸存量最定量≧萬元

吸存資金本錢≧%

地市信托部年度吸存量最定量≧萬元

吸存資金本錢≧%

營業(yè)部年度吸存量最定量≧萬元

吸存資金本錢≧%

國際金融部年度吸存量最定量≧$

吸存資金本錢≧%

資金治理部年度吸存量最定量≧萬元

吸存資金本錢≧%

資金收益率≧%

信托理財(cái)部資金收益率≧%

資產(chǎn)經(jīng)營部新放貸款本金≧

新放貸款利息≧

舊貸款本金≧

舊貸款利息≧

注：1.吸存資金本錢：公司對(duì)吸存資金本錢實(shí)行動(dòng)態(tài)治理。依據(jù)市場變化與公司實(shí)際運(yùn)作力量，由公司經(jīng)理辦公會(huì)核定下一階段內(nèi)吸存資金本錢的最高值。

2.資產(chǎn)經(jīng)營部新貸款界定：新貸款指2023年內(nèi)發(fā)放的貸款，并貸款期截止在2023年底前。

(二)影響年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金的任務(wù)指標(biāo)

附表九：影響各業(yè)務(wù)部門年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金任務(wù)指標(biāo)一覽表

部門名稱任務(wù)指標(biāo)指標(biāo)最低值

機(jī)構(gòu)信托部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù)≧萬元

公益信托部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù)≧萬元

地市信托部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù)≧萬元

營業(yè)部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù)≧萬元

國際金融部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù)≧萬元

資金治理部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù)≧萬元

信托理財(cái)部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù)≧萬元

資產(chǎn)經(jīng)營部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù)≧萬元

第四十九條季度預(yù)提獎(jiǎng)金

季度提成獎(jiǎng)金=所在崗位核定津貼個(gè)人季度考核系數(shù)

第五十條年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金核算方式

(一)部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)

若業(yè)務(wù)部門只完成局部年度任務(wù)指標(biāo)，則年度獎(jiǎng)金發(fā)放公式為：

年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金=個(gè)人年度崗貼總額a實(shí)際完成任務(wù)指標(biāo)的比例部門年度績效考核系數(shù)個(gè)人年度績效考核系數(shù)

a：是與月度根本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù);2023年度a值=2/3(月度根本工資/月度崗位津貼+1)

(二)部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)

部門年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金=年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金+{[(部門實(shí)際完成稅后利潤最低年度凈利潤)業(yè)績提成比例]-部門當(dāng)年已發(fā)工資總額}部門年度績效考核系數(shù)

部門稅后利潤核算參見《附件六業(yè)務(wù)部門稅后利潤核算公式》

第五十一條年度業(yè)績提成比例

部門年度業(yè)績提成比例為%。

部門第一負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金建立在部門年度業(yè)績根底之上，采納對(duì)部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：

年度獎(jiǎng)金=部門年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金提成比例部門第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)

附表十：2023年年度業(yè)績提成比例一覽表

部門名稱部門提成比例部門第一負(fù)責(zé)人提成比例

機(jī)構(gòu)信托部

公益信托部

資金治理部

營業(yè)部

國際金融部

地市信托部

信托理財(cái)部

資產(chǎn)經(jīng)營部

第五十二條由于業(yè)務(wù)部門無法抗拒的緣由，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對(duì)指標(biāo)進(jìn)展調(diào)整。

第九章其他嘉獎(jiǎng)

第五十三條其它嘉獎(jiǎng)的目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以鼓勵(lì)員工自覺地關(guān)懷公司的進(jìn)展，維護(hù)公司的形象。

第五十四條創(chuàng)新獎(jiǎng)

員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作和提高工作效率或治理水平有突出奉獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)公司評(píng)審后賜予一次性嘉獎(jiǎng)并計(jì)入考核檔案。嘉獎(jiǎng)金額在2023～20230元。

第五十五條優(yōu)秀建議獎(jiǎng)

對(duì)公司的進(jìn)展或治理問題提出了很好的建議被接受或非常關(guān)懷公司進(jìn)展常常提出建議的員工，經(jīng)公司評(píng)審后賜予一次性嘉獎(jiǎng)并計(jì)入考核檔案。嘉獎(jiǎng)金額在500～5000元。

第五十六條伯樂獎(jiǎng)

為公司推舉公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和奉獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培育并使其快速成長為公司優(yōu)秀人才的上級(jí)，由部門申報(bào)經(jīng)公司評(píng)審賜予一次性嘉獎(jiǎng)并計(jì)入考核檔案。嘉獎(jiǎng)金額在500～5000元。

第五十七條全勤獎(jiǎng)

對(duì)每季度內(nèi)堅(jiān)持全勤的員工賜予一次性嘉獎(jiǎng)并計(jì)入考核檔案。嘉獎(jiǎng)金額為元。

第五十八條其他特別獎(jiǎng)

除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動(dòng)做出特別奉獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均賜予嘉獎(jiǎng)。例如：工作榜樣、見義勇為、助人為樂等。嘉獎(jiǎng)金額在300～3000元。

第十章崗貼調(diào)整

第五十九條AB崗貼調(diào)整實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合原則。

第六十條崗貼整體調(diào)整形式是調(diào)整全部崗位的崗位津貼，調(diào)整周期與調(diào)整幅度依據(jù)AB效益與AB進(jìn)展?fàn)顩r打算。

第六十一條個(gè)別調(diào)整依據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和崗位變動(dòng)打算。

(一)考核調(diào)整。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級(jí)在本系列內(nèi)晉升一級(jí)。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“根本合格”者，或治理績效單項(xiàng)評(píng)分連續(xù)三次為“不合格”的治理者，或綜合素養(yǎng)力量年度單項(xiàng)評(píng)分為“不合格”者的工資等級(jí)下調(diào)一級(jí);對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)展待崗處理。

(二)崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工崗貼等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗

位系列的崗貼等級(jí)。若調(diào)整前崗貼等級(jí)與調(diào)整前所在崗位系列對(duì)應(yīng)的初始等級(jí)有差距，則該級(jí)差保存。

第六十二條崗貼等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)到達(dá)相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗貼等級(jí)不再變動(dòng)。

第十一章其他

第六十三條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

(一)試用期間?？埔韵?含?？?畢業(yè)生根據(jù)同崗位最低崗位津貼等級(jí)的

70%發(fā)放，本科畢業(yè)生根據(jù)同崗位最低崗位津貼等級(jí)的70%發(fā)放，討論生根據(jù)同崗位最低崗位津貼等級(jí)的70%發(fā)放。

(二)試用期滿后到根據(jù)所處崗位的崗位津貼等級(jí)發(fā)放。

第六十四條加班津貼

一般員工依據(jù)工作需要必需加班而且不能安排調(diào)休者，AB發(fā)放其加班津貼。

計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：

1)平常每小時(shí)加班津貼=(根本工資/160)1.5，不滿2元時(shí)按2元計(jì)發(fā)。

注：一周四十小時(shí)工作制，一個(gè)月按四個(gè)星期160小時(shí)計(jì)，適當(dāng)提高每小時(shí)加班工作的價(jià)值。

2)周六周日休息日每小時(shí)加班津貼=(根本工資/160)2

3)法定節(jié)假日每小時(shí)加班津貼=(根本工資/160)3

4)加班費(fèi)發(fā)放數(shù)額=適用小時(shí)加班津貼加班小時(shí)數(shù)

5)加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，由各部門于月底時(shí)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。

6)每月每人加班費(fèi)最高限額不超過500元。

7)由于工作性質(zhì)準(zhǔn)時(shí)間特點(diǎn)，享受加班津貼的人員包括：各部門一般人員。員工的加班和夜班必需從嚴(yán)掌握并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標(biāo)之一，但是并不享受加班津貼。

第六十五條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，依據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)展相應(yīng)的扣除。每月根據(jù)21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為誤餐補(bǔ)貼與崗位津貼。

病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)(誤餐補(bǔ)助+崗位津貼)/21.5

第六十六條部門副職代理正職工作的狀況，其根本工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。

第六十七條待崗員工工資發(fā)放參見AB相關(guān)治理規(guī)定。

第六十八條對(duì)于AB外派培訓(xùn)的員工，根據(jù)AB公司培訓(xùn)治理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第六十九條工資計(jì)算期間從每月的日起至次月日止并于當(dāng)月日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。

第七十條以下規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：

(一)個(gè)人工資所得稅

(二)缺勤扣除額

(三)社?；?、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)局部

(四)其它法令規(guī)定的事項(xiàng)

第十二章附則

第七十一條本方案由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。

第七十二條本方法自起執(zhí)行，原規(guī)定和治理方法同時(shí)廢止。

附件一崗位評(píng)估分值表

物業(yè)經(jīng)理人：.pmceo.Com

篇2：某銀行集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案

某銀行集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案

第一章總則

第一條適用范圍

凡AB公司(以下簡稱為AB)的各級(jí)從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。

其次條新制度的特點(diǎn)

為適應(yīng)公司進(jìn)展的需要，本制度打破原有行政級(jí)別工資，員工檔案工資實(shí)行封存式治理，并根據(jù)市場化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績嚴(yán)密結(jié)合。

第三條目的

制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績效賜予合理補(bǔ)償和鼓勵(lì)。即：

(一)使薪酬與崗位價(jià)值嚴(yán)密結(jié)合;

(二)使薪酬與員工業(yè)績嚴(yán)密結(jié)合;

(三)使薪酬與公司進(jìn)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第四條原則

薪酬作為安排價(jià)值形式之一，遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公正及可持續(xù)進(jìn)展的原則。

公正性原則：薪酬以表達(dá)工資的外部公正、內(nèi)部公正和個(gè)人公正為導(dǎo)向。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。

鼓勵(lì)性原則：薪酬以增加工資的鼓勵(lì)性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎(jiǎng)金等鼓勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受力量保持全都。

第五條依據(jù)

薪酬安排的主要依據(jù)是：奉獻(xiàn)、力量和責(zé)任，并參考太原市社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平。

第六條薪酬體系

依據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層治理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、市場進(jìn)展部的薪酬體制、個(gè)人信托部的薪酬體制、投資銀行部的薪酬體制以及其他業(yè)務(wù)類部門的薪酬體制等。

第七條離退休人員的薪酬參見AB公司相關(guān)規(guī)定。

第八條進(jìn)展嘉獎(jiǎng)基金的設(shè)立

為保證公司對(duì)員工鼓勵(lì)的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立進(jìn)展嘉獎(jiǎng)基金。

公司依據(jù)利潤增長幅度，打算當(dāng)年年終提取獎(jiǎng)金的額度，以作為進(jìn)展嘉獎(jiǎng)基金。

其次章薪酬構(gòu)造

第九條AB員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成局部，并依據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量凹凸等進(jìn)展不同的組合。

(一)根本工資，主要反映員工的學(xué)問、技能和閱歷等因素，是依據(jù)員工的力量和素養(yǎng)確定的共性化工資單元。包括太原最低根本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。

(二)崗位津貼，是整個(gè)工資體系的根底，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面表達(dá)了員工的奉獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的根底上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù)，實(shí)行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級(jí)。

(三)獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績提成獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等三種形式。

(四)附加工資，附加工資是AB正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。

第十條根本工資

根本工資=根本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補(bǔ)貼

(一)根本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，2023年根本生活費(fèi)=340元。

(二)學(xué)歷職稱工資是依據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)展比擬，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的詳細(xì)工資額可通過附表一查出。

附表一：學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)歷職稱學(xué)歷職稱工資(元)

博士及以上高級(jí)職稱300

碩士中級(jí)職稱250

本科正規(guī)院校或同等學(xué)歷助理職稱200

?？普?guī)院?；蛲葘W(xué)歷初級(jí)(員)150

中專及以下正規(guī)院校或同等學(xué)歷100

(三)年功工資表達(dá)員工對(duì)公司忠誠、工作閱歷積存的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以2023年3月31日為界限計(jì)算到年。

1)公司齡津貼金額=公司齡適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

2)工齡津貼金額=工齡適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

附表二：年功工資津貼一覽表

年功工資項(xiàng)公司齡工齡

津貼標(biāo)準(zhǔn)5元/年5元/年

(四)福利性補(bǔ)貼參照國家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼，詳細(xì)如下：

附表三：福利性補(bǔ)貼一覽表

福利性補(bǔ)貼項(xiàng)交通

補(bǔ)貼誤餐

補(bǔ)貼獨(dú)生子

女補(bǔ)助通訊費(fèi)異地

補(bǔ)貼公積金補(bǔ)貼醫(yī)療

補(bǔ)貼

補(bǔ)貼金額

(元/月)待定30010按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行20(每人每工作日)參見

附表四參見

附表五

注：異地補(bǔ)貼掩蓋的外派員工是指：

1.原聘請(qǐng)地與現(xiàn)工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外;

2.經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理核準(zhǔn)的其他狀況的員工。

附表四：醫(yī)療補(bǔ)貼一覽表

年齡(歲)20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上

醫(yī)療補(bǔ)貼(元/月)204060100125150200225250

附表五：公積金補(bǔ)貼一覽表

崗位一般專責(zé)中層干部公司領(lǐng)導(dǎo)

補(bǔ)貼金額(元/月)100150200

第十一條確定崗位津貼的原則

(一)以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;

(二)以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合;

(三)針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓舞不同專業(yè)人員專精所長。

第十二條崗位津貼的晉升通道

為給不同崗位員工供應(yīng)合理的晉升空間，依據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進(jìn)展晉升。

1)治理職系：涵蓋中高層治理崗位、職能部門一般治理崗位，分為事務(wù)崗位、一般治理崗位、中層治理崗位和高層治理崗位;

2)研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級(jí)研發(fā)崗位、中級(jí)研發(fā)崗位和高級(jí)研發(fā)崗位;

3)業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。

第十三條員工初始崗位津貼等級(jí)確實(shí)定

(一)崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級(jí)。

(二)根據(jù)崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級(jí)上，形成《附件崗位等級(jí)分布圖》。

(三)各崗位崗位津貼初始等級(jí)確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位一樣，崗位津貼一樣。

(四)崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來打算崗位津貼的詳細(xì)檔級(jí)，不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。詳細(xì)參見第十章。

第十四條獎(jiǎng)金

包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績提成獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)三種形式。

(一)年度獎(jiǎng)金與AB年度經(jīng)營狀況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得肯定的整體經(jīng)營效益根底上對(duì)員工的一種鼓勵(lì)。適用對(duì)象是職能部門和市場進(jìn)展部員工，職能部門包括綜合治理部、人力資源部、規(guī)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資治理部。

(二)業(yè)績提成獎(jiǎng)特地針對(duì)與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，表達(dá)銷售/營銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績與力量，考核、嘉獎(jiǎng)方式依據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)分式對(duì)待，詳細(xì)嘉獎(jiǎng)金額根據(jù)部門、個(gè)人銷售收入、運(yùn)作盈利的肯定比例來確定，比例系數(shù)依據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營狀況擬定。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金治理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工

(三)工程獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場進(jìn)展部，以及以工程運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的工程，為鼓舞部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門/團(tuán)隊(duì)擔(dān)當(dāng)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立工程獎(jiǎng)金，嘉獎(jiǎng)對(duì)象是整體部門/團(tuán)隊(duì)。以鼓舞部門/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門、客戶供應(yīng)有效支持和效勞時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。

第十五條獎(jiǎng)金發(fā)放的原則

(一)獎(jiǎng)金以部門/工程組為單位提取，由部門/工程組負(fù)責(zé)人依據(jù)下屬的詳細(xì)年度/工程期內(nèi)詳細(xì)表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)展二次安排。

(二)公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成狀況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)局部當(dāng)年獎(jiǎng)金。

第十六條附加工資

附加工資=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金

(一)一般福利是指公司或部門在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

(二)醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一局部。詳細(xì)數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

(三)失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一局部。詳細(xì)數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

(四)養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一局部。詳細(xì)數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

(五)住房公積金由公司與員工各擔(dān)當(dāng)一局部。詳細(xì)數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

第十七條考核對(duì)于薪酬的影響

考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度;年度考核影響員工的獎(jiǎng)金安排和崗位津貼等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：

(一)個(gè)人考核系數(shù)

附表六：個(gè)人考核系數(shù)一覽表

考核結(jié)果優(yōu)良中根本合格不合格

個(gè)人考核系數(shù)1.11.0

(二)部門考核系數(shù)

附表七：部門考核系數(shù)一覽表

考核結(jié)果優(yōu)良中根本合格不合格

部門考核系數(shù)1.11.0

第三章高管人員的薪酬體制

第十八條年薪制的收入構(gòu)造

收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年度超額獎(jiǎng)金+附加工資

其中，月收入=根本工資+崗位津貼

第十九條年薪總額確定

年薪總額根據(jù)年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)營業(yè)績確定。年底依據(jù)經(jīng)營狀況，根據(jù)不同的比例發(fā)放。

年底年薪補(bǔ)足是依據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成狀況打算的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的局部。年底年薪補(bǔ)足=經(jīng)考核確定的年薪總額12個(gè)月的月收入

其次十條年度超額獎(jiǎng)金

年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金。

其次十一條年薪制收入的支付

總收入中，月收入局部按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗑植浚甑滓罁?jù)考核指標(biāo)完成狀況計(jì)算，下年初發(fā)放。

第四章職能部門的薪酬體制

其次十二條職能部門是以治理或綜合效勞和支持為主要職責(zé)，重過程、不擔(dān)當(dāng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要表達(dá)在對(duì)公司其他部門職能治理水平或效勞質(zhì)量方面。對(duì)此類業(yè)務(wù)特點(diǎn)的部門采納職務(wù)職能工資制。

職務(wù)職能工資制掩蓋的部門有：綜合治理部、人力資源部、規(guī)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資治理部。

其次十三條工資構(gòu)造

收入整體構(gòu)成=根本工資+崗位津貼+年度獎(jiǎng)金+附加工資

實(shí)發(fā)崗位津貼=崗位津貼個(gè)人季度考核系數(shù)

其次十四條年度獎(jiǎng)金

年度獎(jiǎng)金=(年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金+年度超額獎(jiǎng)金)部門年度考核系個(gè)人年度考核系數(shù)

(一)年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金

年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金=個(gè)人年度崗貼總額a經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b

a：是與月度根本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù);2023年度a值=2/3(月度根本工資/月度崗位津貼+1)

經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b：依據(jù)公司年度完成各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)(年初制定)的實(shí)際狀況進(jìn)展核定，b≦1。

(二)年度超額獎(jiǎng)金

在公司超額完成年初制定的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)前提下，職能部門的年度超額獎(jiǎng)金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成狀況的加權(quán)平均根底上進(jìn)展核定。

第五章市場進(jìn)展部的薪酬體制

其次十五條市場進(jìn)展部以信托市場討論、信托產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和推廣為主要職責(zé)，為業(yè)務(wù)崗位供應(yīng)信息、產(chǎn)品支持。以過程為主偏重成果，不擔(dān)當(dāng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。對(duì)該部門采納工程嘉獎(jiǎng)工資制進(jìn)展鼓勵(lì)。

其次十六條工資構(gòu)造

收入整體構(gòu)成=根本工資+崗位津貼+年度獎(jiǎng)金+附加工資+工程獎(jiǎng)

實(shí)發(fā)崗位津貼=崗位津貼個(gè)人季度考核系數(shù)

其次十七條年度獎(jiǎng)金

年度獎(jiǎng)金=(年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金+年度超額獎(jiǎng)金)部門年度考核系個(gè)人年度考核系數(shù)

(一)年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金

年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金=個(gè)人年度崗貼總額a經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b

a：是與月度根本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù);2023年度a值=2/3(月度根本工資/月度崗位津貼+1)

經(jīng)營指標(biāo)系數(shù)b：依據(jù)公司年度完成各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)(年初制定)的實(shí)際狀況進(jìn)展核定，b≦1。

(二)年度超額獎(jiǎng)金

在公司超額完成年初制定的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)狀況前提下，市場進(jìn)展部的年度超額獎(jiǎng)金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成狀況的加權(quán)平均根底上進(jìn)展核定。

其次十八條工程獎(jiǎng)

公司基于開發(fā)工程的難易程度和取得的成果確定獎(jiǎng)金總額，研發(fā)出的成果經(jīng)業(yè)務(wù)部門使用后證明效果良好，由公司依據(jù)取得的成果賜予部門/工程組一次性嘉獎(jiǎng)。部門/工程負(fù)責(zé)人提出二次安排方案并負(fù)責(zé)考核發(fā)放。

工程獎(jiǎng)的適用條件是：

1.工程的獨(dú)立性強(qiáng)，一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)可單獨(dú)完成。

2.工程獎(jiǎng)評(píng)審可量化標(biāo)準(zhǔn)多，便于單獨(dú)考核。

3.工程的效果或效益明顯。

第六章個(gè)人信托部薪酬體制

其次十九條個(gè)人信托部以吸納區(qū)域式個(gè)體類目標(biāo)客戶群的資金作為主要職責(zé)，重結(jié)果、擔(dān)當(dāng)詳細(xì)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)指標(biāo)完成狀況表達(dá)。對(duì)該部門采納超額吸存量提成工資制進(jìn)展鼓勵(lì)。

第三十條工資構(gòu)造

收入整體構(gòu)成=根本工資+附加工資+季度預(yù)提獎(jiǎng)金+年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金

第三十一條個(gè)人信托部薪酬體制實(shí)行的原則

(一)個(gè)人信托部季度預(yù)提獎(jiǎng)金建立在所核崗位津貼的根底上，是為鼓舞個(gè)人信托部取得的階段性業(yè)績采納的一種嘉獎(jiǎng)方式。個(gè)人信托部完成公司年初下達(dá)的吸存資金量、吸存資金本錢等指標(biāo)的好壞程度打算所核崗位津貼的實(shí)際發(fā)放額。

(二)個(gè)人信托部年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金是在部門完成公司年初下達(dá)吸存資金量、吸存資金本錢的前提下進(jìn)展發(fā)放。是對(duì)個(gè)人信托部制造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終嘉獎(jiǎng)，公司依據(jù)個(gè)人信托部為公司制造的價(jià)值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。

(三)年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金比例依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。

第三十二條個(gè)人信托部經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)

(一)年度吸存資金量

個(gè)人信托部年度吸存資金量不低于萬元

(二)吸存資金本錢

公司對(duì)吸存資金本錢實(shí)行動(dòng)態(tài)治理。依據(jù)市場變化與公司實(shí)際運(yùn)作力量，由公司經(jīng)理辦公會(huì)核定下一階段內(nèi)吸存資金本錢的最高值。

2023年月至月吸存資金本錢不高于%。

第三十三條季度預(yù)提獎(jiǎng)金

季度提成獎(jiǎng)金=所在崗位核定津貼個(gè)人季度考核系數(shù)

第三十四條年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金核算方式

(一)部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)

若個(gè)人信托部只完成局部核定任務(wù)指標(biāo)，則年度獎(jiǎng)金發(fā)放公式為：

年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金=個(gè)人年度崗貼總額a實(shí)際完成核定任務(wù)指標(biāo)的比例部門年度績效考核系數(shù)個(gè)人年度績效考核系數(shù)

a：是與月度根本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù);2023年度a值=2/3(月度根本工資/月度崗位津貼+1)

(二)部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)

部門年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金=年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金+{[(部門超額吸存資金-超額吸存資金本錢+年內(nèi)凈利潤-年度發(fā)生的業(yè)務(wù)費(fèi)用總額)個(gè)人信托部業(yè)績提成比例]部門當(dāng)年已發(fā)工資總額}部門年度績效考核系數(shù)個(gè)人年度績效考核系數(shù)

個(gè)人信托部稅后利潤核算參見《附件六業(yè)務(wù)部門稅后利潤核算公式》

第三十五條個(gè)人信托部年度業(yè)績提成比例

個(gè)人信托部年度業(yè)績提成比例為%。

個(gè)人信托部第一負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金建立在部門年度業(yè)績根底之上，采納對(duì)部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：

年度獎(jiǎng)金=個(gè)人信托部年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金提成比例個(gè)人信托部第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)

第三十六條由于個(gè)人信托部無法抗拒的緣由，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對(duì)指標(biāo)進(jìn)展調(diào)整。

第七章投資銀行部薪酬體制

第三十七條投資銀行部以中介效勞或工程運(yùn)作為主要職責(zé)，重結(jié)果、擔(dān)當(dāng)詳細(xì)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)指標(biāo)完成狀況表達(dá)。對(duì)該部門采納凈利潤提成工資制與工程嘉獎(jiǎng)工資制相結(jié)合的方式進(jìn)展鼓勵(lì)。

第三十八條工資構(gòu)造

收入整體構(gòu)成=根本工資+附加工資+季度預(yù)提獎(jiǎng)金+年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金+工程獎(jiǎng)

第三十九條投資銀行部薪酬體制實(shí)行的原則

(一)投資銀行部季度預(yù)提獎(jiǎng)金建立在所核崗位津貼的根底上，是為鼓舞投資銀行部取得的階段性業(yè)績采納的一種嘉獎(jiǎng)方式。投資銀行部完成公司年初下達(dá)的中介效勞收入指標(biāo)的好壞程度打算所核崗位津貼的實(shí)際發(fā)放額。

(二)投資銀行部年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金是在部門完成公司年初下達(dá)中介效勞收入、年度凈利潤等指標(biāo)的前提下進(jìn)展發(fā)放。是對(duì)投資銀行部制造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終嘉獎(jiǎng)，公司依據(jù)投資銀行部為公司制造的價(jià)值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。

(三)年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金比例依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。

(四)工程獎(jiǎng)，主要針對(duì)跨年度運(yùn)作的工程。公司基于工程的難易程度和估計(jì)的成果確定任務(wù)指標(biāo)、獎(jiǎng)金總額/提成比例，在工程完畢時(shí)依據(jù)實(shí)際業(yè)績結(jié)果賜予部門/工程組一次性嘉獎(jiǎng)。部門/工程負(fù)責(zé)人提出二次安排方案并負(fù)責(zé)考核發(fā)放。

第四十條投資銀行部經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)

(一)中介效勞收入

年度中介效勞收入不低于萬元

(二)年度凈利潤

年度凈利潤不低于萬元

第四十一條季度預(yù)提獎(jiǎng)金

季度提成獎(jiǎng)金=所在崗位核定津貼個(gè)人季度考核系數(shù)

第四十二條年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金核算方式

(一)部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)

若投資銀行部只完成局部核定任務(wù)指標(biāo)，則年度獎(jiǎng)金發(fā)放公式為：

年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金=個(gè)人年度崗貼總額a實(shí)際完成核定任務(wù)指標(biāo)的比例部門年度績效考核系數(shù)個(gè)人年度績效考核系數(shù)

a：是與月度根本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù);2023年度a值=2/3(月度根本工資/月度崗位津貼+1)

(二)部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)

部門年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金=年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金+{[(部門實(shí)際完成稅后利潤最低年度凈利潤)業(yè)績提成比例]-部門當(dāng)年已發(fā)工資總額}部門年度績效考核系數(shù)

投資銀行部稅后利潤核算參見《附件六業(yè)務(wù)部門稅后利潤核算公式》

第四十三條年度業(yè)績提成比例

投資銀行部年度業(yè)績提成比例為%。

投資銀行部第一負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金建立在部門年度業(yè)績根底之上，采納對(duì)部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：

年度獎(jiǎng)金=投資銀行部年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金提成比例投資銀行部第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)

第四十四條由于投資銀行部無法抗拒的緣由，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對(duì)指標(biāo)進(jìn)展調(diào)整。

第八章其他業(yè)務(wù)部門薪酬體制

第四十五條機(jī)構(gòu)信托部、公益信托部、資金治理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營部等業(yè)務(wù)部門以吸納資金或資金運(yùn)作為主要職責(zé)，重結(jié)果、擔(dān)當(dāng)詳細(xì)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)指標(biāo)完成狀況表達(dá)。對(duì)上述部門采納凈利潤提成工資制進(jìn)展鼓勵(lì)。

第四十六條工資構(gòu)造

收入整體構(gòu)成=根本工資+附加工資+季度預(yù)提獎(jiǎng)金+年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金

第四十七條提成工資制實(shí)行的原則

(一)季度預(yù)提獎(jiǎng)金建立在所核崗位津貼的根底上，是為鼓舞上述業(yè)務(wù)部門取得的階段性業(yè)績采納的一種嘉獎(jiǎng)方式。各業(yè)務(wù)部門完成公司年初下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)(參見本章第四十三條第一項(xiàng))的好壞程度打算所核崗位津貼的實(shí)際發(fā)放額。

(二)年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金是在上述業(yè)務(wù)部門完成公司年初下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)(參見本章第四十三條其次項(xiàng))的前提下進(jìn)展發(fā)放。是對(duì)部門制造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終嘉獎(jiǎng)，公司依據(jù)各部門為公司制造的價(jià)值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。

(三)年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金比例依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。

第四十八條各業(yè)務(wù)部門經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)

(一)影響崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)

附表八：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表

部門名稱任務(wù)指標(biāo)指標(biāo)最低值

機(jī)構(gòu)信托部年度吸存量最定量≧萬元

吸存資金本錢≧%

公益信托部年度吸存量最定量≧萬元

吸存資金本錢≧%

地市信托部年度吸存量最定量≧萬元

吸存資金本錢≧%

營業(yè)部年度吸存量最定量≧萬元

吸存資金本錢≧%

國際金融部年度吸存量最定量≧$

吸存資金本錢≧%

資金治理部年度吸存量最定量≧萬元

吸存資金本錢≧%

資金收益率≧%

信托理財(cái)部資金收益率≧%

資產(chǎn)經(jīng)營部新放貸款本金≧

新放貸款利息≧

舊貸款本金≧

舊貸款利息≧

注：1.吸存資金本錢：公司對(duì)吸存資金本錢實(shí)行動(dòng)態(tài)治理。依據(jù)市場變化與公司實(shí)際運(yùn)作力量，由公司經(jīng)理辦公會(huì)核定下一階段內(nèi)吸存資金本錢的最高值。

2.資產(chǎn)經(jīng)營部新貸款界定：新貸款指2023年內(nèi)發(fā)放的貸款，并貸款期截止在2023年底前。

(二)影響年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金的任務(wù)指標(biāo)

附表九：影響各業(yè)務(wù)部門年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金任務(wù)指標(biāo)一覽表

部門名稱任務(wù)指標(biāo)指標(biāo)最低值

機(jī)構(gòu)信托部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù)≧萬元

公益信托部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù)≧萬元

地市信托部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù)≧萬元

營業(yè)部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù)≧萬元

國際金融部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù)≧萬元

資金治理部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù)≧萬元

信托理財(cái)部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù)≧萬元

資產(chǎn)經(jīng)營部影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)參見《附表六：影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表》

凈利潤基數(shù)≧萬元

第四十九條季度預(yù)提獎(jiǎng)金

季度提成獎(jiǎng)金=所在崗位核定津貼個(gè)人季度考核系數(shù)

第五十條年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金核算方式

(一)部門未完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)

若業(yè)務(wù)部門只完成局部年度任務(wù)指標(biāo)，則年度獎(jiǎng)金發(fā)放公式為：

年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金=個(gè)人年度崗貼總額a實(shí)際完成任務(wù)指標(biāo)的比例部門年度績效考核系數(shù)個(gè)人年度績效考核系數(shù)

a：是與月度根本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù);2023年度a值=2/3(月度根本工資/月度崗位津貼+1)

(二)部門超額完成公司下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)

部門年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金=年度基準(zhǔn)任務(wù)獎(jiǎng)金+{[(部門實(shí)際完成稅后利潤最低年度凈利潤)業(yè)績提成比例]-部門當(dāng)年已發(fā)工資總額}部門年度績效考核系數(shù)

部門稅后利潤核算參見《附件六業(yè)務(wù)部門稅后利潤核算公式》

第五十一條年度業(yè)績提成比例

部門年度業(yè)績提成比例為%。

部門第一負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金建立在部門年度業(yè)績根底之上，采納對(duì)部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：

年度獎(jiǎng)金=部門年度業(yè)績提成獎(jiǎng)金提成比例部門第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)

附表十：2023年年度業(yè)績提成比例一覽表

部門名稱部門提成比例部門第一負(fù)責(zé)人提成比例

機(jī)構(gòu)信托部

公益信托部

資金治理部

營業(yè)部

國際金融部

地市信托部

信托理財(cái)部

資產(chǎn)經(jīng)營部

第五十二條由于業(yè)務(wù)部門無法抗拒的緣由，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對(duì)指標(biāo)進(jìn)展調(diào)整。

第九章其他嘉獎(jiǎng)

第五十三條其它嘉獎(jiǎng)的目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以鼓勵(lì)員工自覺地關(guān)懷公司的進(jìn)展，維護(hù)公司的形象。

第五十四條創(chuàng)新獎(jiǎng)

員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作和提高工作效率或治理水平有突出奉獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)公司評(píng)審后賜予一次性嘉獎(jiǎng)并計(jì)入考核檔案。嘉獎(jiǎng)金額在2023～20230元。

第五十五條優(yōu)秀建議獎(jiǎng)

對(duì)公司的進(jìn)展或治理問題提出了很好的建議被接受或非常關(guān)懷公司進(jìn)展常常提出建議的員工，經(jīng)公司評(píng)審后賜予一次性嘉獎(jiǎng)并計(jì)入考核檔案。嘉獎(jiǎng)金額在500～5000元。

第五十六條伯樂獎(jiǎng)

為公司推舉公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和奉獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培育并使其快速成長為公司優(yōu)秀人才的上級(jí)，由部門申報(bào)經(jīng)公司評(píng)審賜予一次性嘉獎(jiǎng)并計(jì)入考核檔案。嘉獎(jiǎng)金額在500～5000元。

第五十七條全勤獎(jiǎng)

對(duì)每季度內(nèi)堅(jiān)持全勤的員工賜予一次性嘉獎(jiǎng)并計(jì)入考核檔案。嘉獎(jiǎng)金額為元。

第五十八條其他特別獎(jiǎng)

除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動(dòng)做出特別奉獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均賜予嘉獎(jiǎng)。例如：工作榜樣、見義勇為、助人為樂等。嘉獎(jiǎng)金額在300～3000元。

第十章崗貼調(diào)整

第五十九條AB崗貼調(diào)整實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合原則。

第六十條崗貼整體調(diào)整形式是調(diào)整全部崗位的崗位津貼，調(diào)整周期與調(diào)整幅度依據(jù)AB效益與AB進(jìn)展?fàn)顩r打算。

第六十一條個(gè)別調(diào)整依據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和崗位變動(dòng)打算。

(一)考核調(diào)整。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級(jí)在本系列內(nèi)晉升一級(jí)。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“根本合格”者，或治理績效單項(xiàng)評(píng)分連續(xù)三次為“不合格”的治理者，或綜合素養(yǎng)力量年度單項(xiàng)評(píng)分為“不合格”者的工資等級(jí)下調(diào)一級(jí);對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)展待崗處理。

(二)崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工崗貼等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗

位系列的崗貼等級(jí)。若調(diào)整前崗貼等級(jí)與調(diào)整前所在崗位系列對(duì)應(yīng)的初始等級(jí)有差距，則該級(jí)差保存。

第六十二條崗貼等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)到達(dá)相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗貼等級(jí)不再變動(dòng)。

第十一章其他

第六十三條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

(一)試用期間?？埔韵?含?？?畢業(yè)生根據(jù)同崗位最低崗位津貼等級(jí)的

70%發(fā)放，本科畢業(yè)生根據(jù)同崗位最低崗位津貼等級(jí)的70%發(fā)放，討論生根據(jù)同崗位最低崗位津貼等級(jí)的70%發(fā)放。

(二)試用期滿后到根據(jù)所處崗位的崗位津貼等級(jí)發(fā)放。

第六十四條加班津貼

一般員工依據(jù)工作需要必需加班而且不能安排調(diào)休者，AB發(fā)放其加班津貼。

計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：

1)平常每小時(shí)加班津貼=(根本工資/160)1.5，不滿2元時(shí)按2元計(jì)發(fā)。

注：一周四十小時(shí)工作制，一個(gè)月按四個(gè)星期160小時(shí)計(jì)，適當(dāng)提高每小時(shí)加班工作的價(jià)值。

2)周六周日休息日每小時(shí)加班津貼=(根本工資/160)2

3)法定節(jié)假日每小時(shí)加班津貼=(根本工資/160)3

4)加班費(fèi)發(fā)放數(shù)額=適用小時(shí)加班津貼加班小時(shí)數(shù)

5)加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，由各部門于月底時(shí)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。

6)每月每人加班費(fèi)最高限額不超過500元。

7)由于工作性質(zhì)準(zhǔn)時(shí)間特點(diǎn)，享受加班津貼的人員包括：各部門一般人員。員工的加班和夜班必需從嚴(yán)掌握并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標(biāo)之一，但是并不享受加班津貼。

第六十五條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，依據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)展相應(yīng)的扣除。每月根據(jù)21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為誤餐補(bǔ)貼與崗位津貼。

病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)(誤餐補(bǔ)助+崗位津貼)/21.5

第六十六條部門副職代理正職工作的狀況，其根本工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。

第六十七條待崗員工工資發(fā)放參見AB相關(guān)治理規(guī)定。

第六十八條對(duì)于AB外派培訓(xùn)的員工，根據(jù)AB公司培訓(xùn)治理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第六十九條工資計(jì)算期間從每月的日起至次月日止并于當(dāng)月日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。

第七十條以下規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：

(一)個(gè)人工資所得稅

(二)缺勤扣除額

(三)社?；?、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)局部

(四)其它法令規(guī)定的事項(xiàng)

第十二章附則

第七十一條本方案由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。

第七十二條本方法自起執(zhí)行，原規(guī)定和治理方法同時(shí)廢止。

篇3：Z房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬設(shè)計(jì)方案

Z房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬設(shè)計(jì)方案

第一章總則

第一條適用范圍

本方案適用于北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)全體員工。

其次條目的

制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同共享公司進(jìn)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第三條原則

薪酬作為安排價(jià)值形式之一，遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公正及可持續(xù)進(jìn)展的原則。

第四條依據(jù)

薪酬安排的依據(jù)是：奉獻(xiàn)、力量和責(zé)任。

第五條總體水平

公司依據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)進(jìn)展?fàn)顩r打算工資水平。

其次章薪酬體系

第六條公司員工分成6個(gè)職系，分別為治理職