某公司績效考核流程與方法

運銷公司績效管理方案

（討論稿）未經(jīng)樸智咨詢書面許可，其他機(jī)構(gòu)或個人不得擅自傳閱、引用或復(fù)制本報告。1目錄績效考核體系介紹KPI績效考核方法部門績效考核流程個人績效考核流程2考核目的設(shè)計原則適用范圍考核內(nèi)容考核頻次1.1績效考核中的重點問題實施流程考核方式操作策略結(jié)果應(yīng)用3績效考核的核心目的——改善結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)定位部門的核心職責(zé)與產(chǎn)出通過業(yè)績評估發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣、長短發(fā)揚優(yōu)點，改善不足有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)員工與企業(yè)共發(fā)展1.2績效考核的目的4簡單易行太過復(fù)雜的方案只能使具體實施人員視為負(fù)擔(dān)，失去積極性績效管理的初期，過于復(fù)雜的方案不易推廣實施抓大放小不要試圖對所有指標(biāo)進(jìn)行考核，只考核各部門最核心、最重要的工作職責(zé)1.3績效考核設(shè)計原則51.4績效考核實施原則公開原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。客觀原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。61.4績效考核實施原則（續(xù)）差別原則：針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。71.5績效考核的適用范圍公司本部各部門及分公司公司所有正式員工（本部高管、部門經(jīng)理、本部員工、分公司經(jīng)理）公司總經(jīng)理考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上者嚴(yán)重違反公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員適用對象不適用對象81.6績效考核的內(nèi)容-部門被考核者考核內(nèi)容所占權(quán)重考核頻次部門部門關(guān)鍵績效指標(biāo)100%季度考核、年度匯總分公司分公司關(guān)鍵績效指標(biāo)100%季度考核、結(jié)項匯總9按照內(nèi)容指標(biāo)的不同，可以將績效考核內(nèi)容分為——任務(wù)績效任務(wù)績效考核的是工作計劃或任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成水平。-部門任務(wù)績效考核的是部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況-個人任務(wù)績效考核的是個人工作計劃的完成情況1.6績效考核的內(nèi)容–個人101.6績績效考核的的內(nèi)容––個人周邊績效周邊績效考考核的是員員工的日常常綜合表現(xiàn)現(xiàn)-針對基基層員工的的組織責(zé)任任、溝通與與協(xié)調(diào)、服服務(wù)意識、、紀(jì)律性等等表現(xiàn)-針對管管理人員的的計劃、組組織、指揮揮控制、團(tuán)團(tuán)隊建設(shè)等等表現(xiàn)111.6績績效考核的的內(nèi)容被考核者考核內(nèi)容權(quán)重考核頻次副總經(jīng)理公司績效40%季度考核、年度匯總分管業(yè)務(wù)績效40%個人周邊績效20%部門經(jīng)理個人任務(wù)績效—以本部門績效替代80%季度考核、年度匯總個人周邊績效20%分公司經(jīng)理個人任務(wù)績效—以分公司績效替代80%季度考核、年度匯總個人周邊績效20%部門副職本部員工個人任務(wù)績效—個人工作計劃完成情況80%月度考核、年度匯總個人周邊績效20%121.7考考核關(guān)系被考核者（部門/個個人）考核委員會會審核滿意度評價滿意度評價考核溝通申訴人力資源部部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供13考核者被考核者的直接上級管理者，負(fù)責(zé)對被考核者的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價被考核者被考核部門、被考核個人人力資源部績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)全公司績效考核的組織實施，績效考核實施的技術(shù)指導(dǎo)，匯總整理績效考核結(jié)果考核委員會由公司高層及人力資源部組成，審核并修正考核結(jié)果，是公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)1.7考考核關(guān)系-考核權(quán)限限劃分14對考核指標(biāo)標(biāo)，評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)原則上上分為5級級：針對可以進(jìn)進(jìn)行定量評評價的指標(biāo)標(biāo)，設(shè)定量量化的評價價標(biāo)準(zhǔn)針對難以進(jìn)進(jìn)行定量評評價的指標(biāo)標(biāo)，采用定定性的方式式進(jìn)行評價價1.8考考核評分等級等級評價說明示例A出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價。B優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C常態(tài)工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。D需改進(jìn)工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。151.8考考核評分指標(biāo)評價等級等級對應(yīng)分值A(chǔ)（出色）125%B（優(yōu)良）112%C（常態(tài)）100%D（需改進(jìn)）75%E（不良）50%各指標(biāo)評價價等級所對對應(yīng)的分值值如下：各項指標(biāo)評評價分值最最終匯總成成被考核者者的總體績績效分值16原則上各類類考核結(jié)果果在員工總總?cè)巳褐械牡姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為為優(yōu)秀的員工工考核結(jié)果為為中等的員工工考核結(jié)果為為不良的員工工1.9考考核結(jié)果分分布171.9考考核結(jié)果分分布具體實施正正態(tài)分布的的方式：正態(tài)分布的的控制首先先由各部門門經(jīng)理進(jìn)行行，要求在在考核時實實施正態(tài)分分布原則上，如如果部門的的考核結(jié)果果未達(dá)到良良好及以上上，則該部部門內(nèi)員工工的考核結(jié)結(jié)果不能為為優(yōu)秀18在實施正態(tài)態(tài)分布時，，各部分人人員所占比比例原則上上做如下要要求：1.9考核結(jié)果分分布績效等級分值區(qū)間人員比例A等120%以上不超過15%B等[110%—120%）20%左右C等[90%—110%）50%左右D等[70%—90%）20%左右E等70%以下不做強(qiáng)制要求193.1績績效考核實實施流程-總體規(guī)劃劃績效管理循環(huán)考核——績效評估績效面談績效審核結(jié)果使用——薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、教育實施——計劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更崗位職責(zé)組織目標(biāo)計劃——目標(biāo)設(shè)定任務(wù)分解溝通確認(rèn)20薪資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)調(diào)整獎金分配工作指導(dǎo)人崗匹配人員評價管理溝通·······1.10考考核結(jié)果果應(yīng)用211.10考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用-績效考核與與薪酬的結(jié)結(jié)合公司副總經(jīng)經(jīng)理的績效效工資與公公司績效及及分管業(yè)務(wù)務(wù)績效掛鉤鉤應(yīng)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)發(fā)績效工資資實發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)發(fā)績效工資資×個人績效得得分（個人績效效得分=公司績績效×40%+分分管業(yè)務(wù)績績效×40%個人周周邊績效××20%））部門經(jīng)理績績效工資與與部門績效效掛鉤應(yīng)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)發(fā)績效工資資實發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)發(fā)績效工資資×個人績效得得分（個人績效效得分=部門績績效×80%+個個人周邊邊績效×20%）員工績效工工資與其個個人績效掛掛鉤應(yīng)發(fā)工資=基本本工資+應(yīng)發(fā)績效工工資實發(fā)工資=基本本工資+應(yīng)發(fā)績效工工資×個人績效得得分（個人績效效得分=個人任任務(wù)績效××80%+個人人周邊績效效×20%）方案122方案21.10考考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用-績效考核與與薪酬的結(jié)結(jié)合公司副總經(jīng)經(jīng)理的績效效工資與公公司績效及及分管業(yè)務(wù)務(wù)績效掛鉤鉤應(yīng)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)發(fā)績效工資資實發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)發(fā)績效工資資×個人績效效得分（個人績效效得分=公司績績效×40%+分分管業(yè)務(wù)績績效×40%個人周周邊績效××20%））部門經(jīng)理績績效工資與與部門績效效掛鉤應(yīng)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)發(fā)績效工資資實發(fā)發(fā)工工資資=基本本工工資資+應(yīng)應(yīng)發(fā)發(fā)績績效效工工資資×個個人人績績效效得得分分（個個人人績績效效得得分分=部部門門績績效效××80%+個個人人周周邊邊績績效效××20%））員工工績績效效工工資資與與其其個個人人績績效效、、部部門門績績效效掛掛鉤鉤應(yīng)發(fā)發(fā)工工資資=基基本本工工資資+應(yīng)發(fā)發(fā)績績效效工工資資實發(fā)發(fā)工工資資=基基本本工工資資+應(yīng)發(fā)發(fā)績績效效工工資資×個人人績績效效得得分分×部門門績績效效得得分分（個個人人績績效效得得分分=個個人人任任務(wù)務(wù)績績效效××80%+個個人人周周邊邊績績效效××20%））23目錄錄績效效考考核核體體系系介介紹紹有效效的的績績效效考考核核方方法法-KPI部門門績績效效考考核核流流程程個人人績績效效考考核核流流程程242.1傳傳統(tǒng)統(tǒng)的的績績效效考考核核方方法法傳統(tǒng)統(tǒng)的的績績效效考考核核聚聚焦焦在在外外部部的的財財務(wù)務(wù)數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)，，公公司司管管理理的的焦焦點點是是工工作作效效率率，，主主要要關(guān)關(guān)注注成成本本的的下下降降。。計計劃劃的的編編制制也也偏偏向向有有形形資資產(chǎn)產(chǎn)，，而而忽忽略略了了對對無無形形資資產(chǎn)產(chǎn)的的價價值值評評價價。。252.2嶄嶄新新的的績績效效考考核核模模式式——KPI將公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略置置于于管管理理的的中中心心地地位位，，用用一一套套與與戰(zhàn)戰(zhàn)略略相相關(guān)關(guān)的的多多層層次次的的目目標(biāo)標(biāo)和和指指標(biāo)標(biāo)來來綜綜合合、、及及時時地地評評價價企企業(yè)業(yè)的的業(yè)業(yè)績績，，將將公公司司長長期期的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化為為短短期期的的具具體體行行動動，，促促使使公公司司的的管管理理者者和和員員工工采采取取一一切切必必要要的的行行動動來來實實現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)。。262.3KPI績績效效考考核核模模式式的的基基本本內(nèi)內(nèi)容容KPI是是一種種多多維維管管理理指指標(biāo)標(biāo)體體系系，，通通過過三三個個層層面面：：財務(wù)務(wù)、顧客客、內(nèi)部部業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)指指標(biāo)標(biāo)來實實施施策策略略管管理理。。這三三方方面面在在短短期期和和長長期期目目標(biāo)標(biāo)、、理理想想的的結(jié)結(jié)果果和和結(jié)結(jié)果果的的績績效效驅(qū)驅(qū)動動因因素素之之間間建建立立起起一一種種平平衡衡。。272.4KPI績績效效考考核核模模式式的的激激勵勵功功能能主要要反反映映在在績績效效與與報報酬酬的的對對等等承承諾諾關(guān)關(guān)系系之之中中組織、、團(tuán)隊隊、個個人目目標(biāo)的的相互互關(guān)系系的一一致性性而產(chǎn)產(chǎn)生的的工作作意義義的激激勵（（內(nèi)激激勵））成果與與報酬酬對等等承諾諾關(guān)系系的建建立而而產(chǎn)生生的期期望激激勵（（主觀觀與報報酬的的聯(lián)系系；外外激勵勵）過程指指導(dǎo)和和溝通通的激激勵對達(dá)成成成果果的獎獎勵（（客觀觀與報報酬的的聯(lián)系系；工工作的的成就就感））28協(xié)調(diào)各各種根根本不不同的的戰(zhàn)略略指標(biāo)標(biāo)之間間的平平衡，，努力力達(dá)到到目標(biāo)標(biāo)的一一致；；鼓勵員員工按按照企企業(yè)的的最大大利益益努力力工作作；凝聚組組織，，增加加溝通通。2.5KPI績績效考考核模模式的的設(shè)計計思想想292.6運運銷銷公司司KPI績績效指指標(biāo)(暫定定）財務(wù)指標(biāo)銷售量利潤費用銷售貨款回收率客戶指標(biāo)外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)度運輸質(zhì)量控制售前售后服務(wù)……….302.7運銷銷公司司各績績效指指標(biāo)間間的關(guān)關(guān)系財務(wù)銷量實實現(xiàn)貨款回回收及及時客戶增加客客戶滿滿意度度內(nèi)部業(yè)業(yè)務(wù)售前售售后服服務(wù)調(diào)度運運輸及及時年度計計劃制制定質(zhì)量控控制保持利利潤31目錄績效考考核體體系介介紹有效的的績效效考核核方法法-KPI部門績績效考考核流流程個人績績效考考核流流程323.1部部門績績效考考核實實施流流程考核申申訴被考核部門相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級無申訴訴考核結(jié)結(jié)果結(jié)果存存檔績效溝溝通結(jié)果存存檔季初：：評價價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確認(rèn)認(rèn)分?jǐn)?shù)整整合結(jié)果初初步審審核部門績績效評評估提供評評價數(shù)數(shù)據(jù)季末：：部門門工作作總結(jié)結(jié)申訴處處理結(jié)果最最終審審核考核總總結(jié)申訴內(nèi)內(nèi)容確確認(rèn)、、匯總總333.1部部門績績效考考核實實施流流程被考核部門相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申申訴無申訴訴考核結(jié)結(jié)果結(jié)果存存檔績效溝溝通結(jié)果存存檔季初：：評價價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確認(rèn)認(rèn)分?jǐn)?shù)整整合結(jié)果初初步審審核部門績績效評評估提供評評價數(shù)數(shù)據(jù)季末：：部門門工作作總結(jié)結(jié)申訴處處理結(jié)果最最終審審核考核總總結(jié)申訴內(nèi)內(nèi)容確確認(rèn)、、匯總總考核期期初，，被考考核部部門第第一負(fù)負(fù)責(zé)人人與直直接上上級確確認(rèn)《《部門門績效效記分分卡》》中的的評價價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。343.1部部門績績效考考核實實施流流程被考核部門相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申申訴無申訴訴考核結(jié)結(jié)果結(jié)果存存檔績效溝溝通結(jié)果存存檔季初：：評價價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確認(rèn)認(rèn)分?jǐn)?shù)整整合結(jié)果初初步審審核部門績績效評評估提供評評價數(shù)數(shù)據(jù)季末：：部門門工作作總結(jié)結(jié)申訴處處理結(jié)果最最終審審核考核總總結(jié)申訴內(nèi)內(nèi)容確確認(rèn)、、匯總總考核期期結(jié)束束后的的規(guī)定定工作作日內(nèi)內(nèi)，被被考核核部門門第一一負(fù)責(zé)責(zé)人根根據(jù)本本部門門在考考核期期間內(nèi)內(nèi)各項項考核核指標(biāo)標(biāo)的完完成情情況做做部門門季度度工作作總結(jié)結(jié)。353.1部部門績績效考考核實實施流流程被考核部門相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申申訴無申訴訴考核結(jié)結(jié)果結(jié)果存存檔績效溝溝通結(jié)果存存檔季初：：評價價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確認(rèn)認(rèn)分?jǐn)?shù)整整合結(jié)果初初步審審核部門績績效評評估提供評評價數(shù)數(shù)據(jù)季末：：部門門工作作總結(jié)結(jié)申訴處處理結(jié)果最最終審審核考核總總結(jié)申訴內(nèi)內(nèi)容確確認(rèn)、、匯總總被考核核部門門的主主管上上級根根據(jù)實實際工工作情情況，，參考考被考考核部部門的的季度度工作作總結(jié)結(jié)，在在《部部門績績效記記分卡卡》中中進(jìn)行行打分分評價價，并并將結(jié)結(jié)果提提交給給人力力資源源部。。363.1部部門績績效考考核實實施流流程被考核部門相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申申訴無申訴訴考核結(jié)結(jié)果結(jié)果存存檔績效溝溝通結(jié)果存存檔季初：：評價價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確認(rèn)認(rèn)分?jǐn)?shù)整整合結(jié)果初初步審審核部門績績效評評估提供評評價數(shù)數(shù)據(jù)季末：：部門門工作作總結(jié)結(jié)申訴處處理結(jié)果最最終審審核考核總總結(jié)申訴內(nèi)內(nèi)容確確認(rèn)、、匯總總?cè)肆Y資源部部門在在考核核期結(jié)結(jié)束后后的規(guī)規(guī)定工工作日日內(nèi)，，對部部門的的考核核結(jié)果果進(jìn)行行分?jǐn)?shù)數(shù)整合合，并并進(jìn)行行初步步審核核。373.1部部門績績效考考核實實施流流程被考核部門相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申申訴無申訴訴考核結(jié)結(jié)果結(jié)果存存檔績效溝溝通結(jié)果存存檔季初：：評價價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確認(rèn)認(rèn)分?jǐn)?shù)整整合結(jié)果初初步審審核部門績績效評評估提供評評價數(shù)數(shù)據(jù)季末：：部門門工作作總結(jié)結(jié)申訴處處理結(jié)果最最終審審核考核總總結(jié)申訴內(nèi)內(nèi)容確確認(rèn)、、匯總總?cè)肆Y資源部部門將將初步步審核核后的的結(jié)果果通知知被考考核部部門的的直接接主管管上級級。383.1部部門績績效考考核實實施流流程被考核部門相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申申訴無申訴訴考核結(jié)結(jié)果結(jié)果存存檔績效溝溝通結(jié)果存存檔季初：：評價價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確認(rèn)認(rèn)分?jǐn)?shù)整整合結(jié)果初初步審審核部門績績效評評估提供評評價數(shù)數(shù)據(jù)季末：部部門工作作總結(jié)申訴處理理結(jié)果最終終審核考核總結(jié)結(jié)申訴內(nèi)容容確認(rèn)、、匯總被考核部部門的直直接上級級就審核核后的評評價結(jié)果果與被考考核部門門的第一一負(fù)責(zé)人人進(jìn)行面面談溝通通，并與與其達(dá)成成工作績績效改進(jìn)進(jìn)計劃。。393.1部部門績績效考核核實施流流程被考核部門相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申訴訴無申訴考核結(jié)果果結(jié)果存檔檔績效溝通通結(jié)果存檔檔季初：評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合合結(jié)果初步步審核部門績效效評估提供評價價數(shù)據(jù)季末：部部門工作作總結(jié)申訴處理理結(jié)果最終終審核考核總結(jié)結(jié)申訴內(nèi)容容確認(rèn)、、匯總?cè)绫豢己撕瞬块T對對考核結(jié)結(jié)果有異異議，可可以在規(guī)規(guī)定時間間內(nèi)向公司人力力資源部部提交《績績效管理理申訴表表》，提提出申訴訴；人力資源源部對申申訴內(nèi)容容進(jìn)行確確認(rèn)、匯匯總，并并對該次次考核作作出總結(jié)結(jié)。403.1部部門績績效考核核實施流流程被考核部門相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申訴訴無申訴考核結(jié)果果結(jié)果存檔檔績效溝通通結(jié)果存檔檔季初：評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合合結(jié)果初步步審核部門績效效評估提供評價價數(shù)據(jù)季末：部部門工作作總結(jié)申訴處理理結(jié)果最終終審核考核總結(jié)結(jié)申訴內(nèi)容容確認(rèn)、、匯總?cè)肆Y源源部向考考核委員員會匯報報考核情情況，通通報考核核結(jié)果，，將部門門申訴提提交考核核委員會會處理；；考核委員員會對部部門申訴訴作出處處理，并并對考核核結(jié)果做做最終審審核。41目錄績效考核核體系介介紹有效的績績效考核核方法-KPI部門績效效考核流流程個人績效效考核流流程424.1個個人績績效考核核流程被考核者相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃劃制定績效指標(biāo)標(biāo)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合合結(jié)果初步步審核任務(wù)績效效評估個人周邊邊績效評估提供評價價數(shù)據(jù)月末：工工作任務(wù)務(wù)確認(rèn)考核申訴訴無申訴考核結(jié)果果結(jié)果存檔檔績效溝通通結(jié)果存檔檔申訴處理理結(jié)果最終終審核考核總結(jié)結(jié)申訴內(nèi)容容確認(rèn)、、匯總434.1個個人績績效考核核流程被考核者相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃劃制定績效指標(biāo)標(biāo)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合合結(jié)果初步步審核任務(wù)績效效評估個人周邊邊績效評估提供評價價數(shù)據(jù)月末：工工作任務(wù)務(wù)確認(rèn)考核申訴訴無申訴考核結(jié)果果結(jié)果存檔檔績效溝通通結(jié)果存檔檔申訴處理理結(jié)果最終終審核考核總結(jié)結(jié)申訴內(nèi)容容確認(rèn)、、匯總考核期初初，分公公司經(jīng)理理與其直直接上級級確認(rèn)《《分公司司績效計計分卡》》中的考考核指標(biāo)標(biāo)被考核者者提出個個人工作作計劃，，并與其其直接上上級溝通通確認(rèn)，，填寫《《任務(wù)溝溝通與績績效評價價表》中中的階段段工作任任務(wù)欄444.1個個人績績效考核核流程被考核者相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃劃制定績效指標(biāo)標(biāo)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合合結(jié)果初步步審核任務(wù)績效效評估個人周邊邊績效評估提供評價價數(shù)據(jù)月末：工工作任務(wù)務(wù)確認(rèn)考核申訴訴無申訴考核結(jié)果果結(jié)果存檔檔績效溝通通結(jié)果存檔檔申訴處理理結(jié)果最終終審核考核總結(jié)結(jié)申訴內(nèi)容容確認(rèn)、、匯總考核期結(jié)結(jié)束后的的規(guī)定工工作日內(nèi)內(nèi)，被考考核者填填寫《任任務(wù)溝通通與績效效評價表表》中的的自評欄欄。454.1個個人績績效考核核流程被考核者相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃劃制定績效指標(biāo)標(biāo)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合合結(jié)果初步步審核任務(wù)績效效評估個人周邊邊績效評估提供評價價數(shù)據(jù)月末：工工作任務(wù)務(wù)確認(rèn)考核申訴訴無申訴考核結(jié)果果結(jié)果存檔檔績效溝通通結(jié)果存檔檔申訴處理理結(jié)果最終終審核考核總結(jié)結(jié)申訴內(nèi)容容確認(rèn)、、匯總被考核者者的主管管上級針針對《任任務(wù)溝通通與績效效評價表表》中的的各項工工作任務(wù)務(wù)的完成成情況進(jìn)進(jìn)行打分分評價，，并將結(jié)結(jié)果提交交給人力力資源部部。464.1個個人績績效考核核流程被考核者相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃劃制定績效指標(biāo)標(biāo)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合合結(jié)果初步步審核任務(wù)績效效評估個人周邊邊績效評估提供評價價數(shù)據(jù)月末：工工作任務(wù)務(wù)確認(rèn)考核申訴訴無申訴考核結(jié)果果結(jié)果存檔檔績效溝通通結(jié)果存檔檔申訴處理理結(jié)果最終終審核考核總結(jié)結(jié)申訴內(nèi)容容確認(rèn)、、匯總?cè)肆Y源源部門在在考核期期結(jié)束后后的規(guī)定定工作日日內(nèi)，對對個人的的考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行分?jǐn)?shù)整整合，并并進(jìn)行初初步審核核。474.1個個人績績效考核核流程被考核者相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃劃制定績效指標(biāo)標(biāo)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合合結(jié)果初步步審核任務(wù)績效效評估個人周邊邊績效評估提供評價價數(shù)據(jù)月末：工工作任務(wù)務(wù)確認(rèn)考核申訴訴無申訴考核結(jié)果果結(jié)果存檔檔績效溝通通結(jié)果存檔檔申訴處理理結(jié)果最終終審核考核總結(jié)結(jié)申訴內(nèi)容容確認(rèn)、、匯總?cè)肆Y源源部門將將初步審審核后的的結(jié)果通通知被考考核者的的直接主主管上級級。484.1個個人績績效考核核流程被考核者相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃制定定績效指標(biāo)確認(rèn)認(rèn)分?jǐn)?shù)整合結(jié)果初步審核核任務(wù)績效評估估個人周邊績效效評估提供評價數(shù)據(jù)據(jù)月末：工作任任務(wù)確認(rèn)考核申訴無申