新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及對(duì)策

新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及對(duì)策［摘要］新的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日審核通過(guò)，并且已于2008年1月1日起開(kāi)始施行。通過(guò)對(duì)成都企業(yè)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響現(xiàn)狀的調(diào)查，分析得出《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理在企業(yè)制度、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等方面的不足，并為企業(yè)人力資源管理提出相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)。［關(guān)鍵詞］勞動(dòng)合同法人力資源管理影響對(duì)策一、引言我們的選題是“新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及對(duì)策”，在剖析《勞動(dòng)合同法》的指導(dǎo)作用的基礎(chǔ)上，研究人力資源管理者應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)新《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)的挑戰(zhàn)。為了做好課題，我們查閱和分析了四五十份相關(guān)文獻(xiàn)資料，現(xiàn)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的主要觀點(diǎn)總結(jié)如下：二、對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響（一）對(duì)企業(yè)規(guī)章制度方面的影響新法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，這明顯擴(kuò)大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過(guò)程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。但是，這種限制并不妨礙日常的管理，在滿足法定條件時(shí)，用人單位完全可以有自己的操作性。此時(shí)用人單位通過(guò)建立、健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等，依然可以達(dá)到高效管理的效果，從而最小化法律強(qiáng)加的外部影響。（二）對(duì)企業(yè)員工招聘錄用方面的影響新勞動(dòng)合同法法明確了勞動(dòng)合同期限分類并主導(dǎo)了勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化，新法通過(guò)規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施，來(lái)引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這使得用人單位不簽訂合同面臨強(qiáng)大罰則，用人單位一定要注意不能為了節(jié)省社保費(fèi)用和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而逃避此項(xiàng)定約義務(wù)，因?yàn)檫@樣做不但損害了勞動(dòng)者的權(quán)益，也使得用人單位面臨嚴(yán)厲處罰，得不償失。另外，新發(fā)還對(duì)勞動(dòng)合同試用期的期限、次數(shù)等作了更加嚴(yán)格地限制規(guī)定，并且規(guī)定了試用期間的用人單位不得解約情形，這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。對(duì)于這些變，在約定試用期時(shí)應(yīng)當(dāng)引起用人單位的重視。因此，企業(yè)在人員招聘和甄選環(huán)節(jié)就需要更加的審慎，然而，這樣的“審慎”就必將會(huì)使得人力資源吸納成本的增加。更為關(guān)鍵的是，隨著勞動(dòng)合同的嚴(yán)格化與長(zhǎng)期化，這就勢(shì)必會(huì)使得勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格將會(huì)不斷攀升。此外，新勞動(dòng)合同法還專章專節(jié)進(jìn)行了勞務(wù)派遣的調(diào)整、規(guī)范與限制，其中限制了勞務(wù)派遣崗位的范圍，即規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施。如今，在多數(shù)企業(yè)中，都大量使用了派遣制用工直接進(jìn)行企業(yè)常規(guī)性業(yè)務(wù)方面。雖然新勞動(dòng)法沒(méi)有明確“臨時(shí)性、輔助性或替代性”的具體含義，但其在立法態(tài)度上堅(jiān)定了當(dāng)前各企業(yè)在常規(guī)業(yè)務(wù)崗位上要大量、長(zhǎng)期使用派遣工，這就使得企業(yè)面臨著更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。（三）對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)方面的影響在新勞動(dòng)法中，其中規(guī)定了企業(yè)只有在培訓(xùn)員工的過(guò)程中為其提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用后，這樣的情況才存在違約金的約定問(wèn)題，同時(shí)約定的違約金的數(shù)額不能超過(guò)企業(yè)所提供的培訓(xùn)費(fèi)用。與此同時(shí)新法還嚴(yán)格界定了出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍。勞動(dòng)合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動(dòng)爭(zhēng)議中最常見(jiàn)、最敏感也是最復(fù)雜的問(wèn)題之一。這就使得企業(yè)人力資本投入的風(fēng)險(xiǎn)大大增加，尤其是在持續(xù)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)員工上，因?yàn)槠髽I(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)中最重要的就是對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，然而，在新勞動(dòng)法的規(guī)定下，明顯提高了員工辭退的成本，加大了人員流失的可能性，從而給企業(yè)對(duì)員工的持續(xù)培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)方面帶來(lái)了許多不利。但對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過(guò)對(duì)員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來(lái)合法有效地維護(hù)單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理方面的影響新法擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，鼓勵(lì)企業(yè)簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同。以往，由于用人單位可以多次運(yùn)用一到兩年的短期勞動(dòng)合同，靈活行使到期但不續(xù)簽的權(quán)利，因此即便沒(méi)有特別的績(jī)效管理和考核要求，員工也會(huì)因?yàn)槔m(xù)簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的情形下，除非員工嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調(diào)整員工崗位及對(duì)應(yīng)的薪酬或進(jìn)而以解除勞動(dòng)合同的方式實(shí)現(xiàn)員工辭退。這無(wú)疑對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理提出了更高的要求。在企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核制度的改進(jìn)上，過(guò)去中國(guó)許多企業(yè)在績(jī)效考核上相對(duì)比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺(tái)也要求企業(yè)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上需要重新進(jìn)行梳理。（五）對(duì)企業(yè)薪酬管理方面的影響新法中規(guī)定在勞動(dòng)合同中必須寫(xiě)明員工的薪酬水平，違約時(shí)必須賠償?shù)膿p失，但是這條規(guī)定操作起來(lái)比較困難，因?yàn)殡S著企業(yè)的發(fā)展以及外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的薪酬水平是變化的，特別是對(duì)于簽約時(shí)間很長(zhǎng)的員工來(lái)說(shuō)，要想在簽約時(shí)的勞動(dòng)合同中就寫(xiě)明員工薪酬水平是很困難的，所以企業(yè)在簽約前必須做好預(yù)測(cè)與規(guī)劃，這就增加了企業(yè)管理費(fèi)用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影響還在于關(guān)于派遣用工與用工單位的勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬的規(guī)定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。這兩條規(guī)定增加了有派遣工的企業(yè)的人力成本。（六）對(duì)勞動(dòng)關(guān)系方面的影響新《勞動(dòng)合同法》突出保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，有助于勞動(dòng)關(guān)系雙方平衡；對(duì)勞動(dòng)合同短期化趨勢(shì)進(jìn)行限制，有利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定；保障勞動(dòng)者的工資報(bào)酬權(quán)，有利于勞動(dòng)關(guān)系的安全。同時(shí)對(duì)維護(hù)企業(yè)利益也作了許多規(guī)定，主要有新增了誠(chéng)實(shí)信用原則以確立企業(yè)的知情權(quán)；競(jìng)業(yè)限制規(guī)定有利于企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密；增加了過(guò)渡性條款可減少對(duì)企業(yè)造成的影響。針對(duì)新《勞動(dòng)合同法》對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的嚴(yán)格保護(hù)，企業(yè)首先要增強(qiáng)法制觀念，在人力資源管理中要樹(shù)立“用人就要簽訂勞動(dòng)合同”的法制觀念；其次要制訂合同清理計(jì)劃，避免用工風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)重視勞動(dòng)合同在人力資源管理中的重要性；再次要強(qiáng)化管理紀(jì)律，固化操作流程，避免爭(zhēng)議的發(fā)生。，二、企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略（一）在企業(yè)在規(guī)章制度方面的應(yīng)對(duì)策略規(guī)章制度是單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于單位的整個(gè)人事管理過(guò)程，是單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。在新法實(shí)施之后，勞動(dòng)爭(zhēng)議案的審理更多的是對(duì)企業(yè)行政管理職權(quán)程序性的審查，所以企業(yè)必須重視對(duì)規(guī)章制度和行政管理程序的規(guī)范，做到通過(guò)民主程序制定、修改規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并向勞動(dòng)者公示。這樣企業(yè)的勞動(dòng)制度才能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。針對(duì)新的《勞動(dòng)合同法》中工會(huì)、職工代表大會(huì)以及職工在公司規(guī)章制度制定過(guò)程中的權(quán)利被擴(kuò)大，制定規(guī)章制度的法律程序被強(qiáng)化的情況，企業(yè)可以采用以下應(yīng)對(duì)措施：首先要增強(qiáng)制度制定的平等協(xié)商意識(shí)；其次要規(guī)范制度制定行為；再次要梳理、修訂制度，確保制度合法。勞動(dòng)規(guī)章制度修改、制定的前提，須在勞動(dòng)規(guī)章制度統(tǒng)一修訂完成并通過(guò)合法的民主程序的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)際，通過(guò)民主程序履行告知義務(wù)后頒布實(shí)施。另外尤其值得企業(yè)注意的地方是企業(yè)在制定規(guī)章制度條款時(shí)，制定的處罰條款要明確、清晰、具體。這些都需要提前制定出來(lái)，不能發(fā)生了之后再酌情定。企業(yè)制定處罰要明確、清晰、具體。例如“員工有違反規(guī)章制度‘情節(jié)嚴(yán)重’的，解除勞動(dòng)合同”，“情節(jié)嚴(yán)重”很難判斷，在實(shí)際仲裁過(guò)程中，員工和企業(yè)認(rèn)為嚴(yán)重不嚴(yán)重都沒(méi)用，仲裁員的判斷才有效，這等同于給予了仲裁自主裁決權(quán)，企業(yè)應(yīng)該盡量避免。企業(yè)在制訂相關(guān)的法規(guī)時(shí)，語(yǔ)言表達(dá)要精確、具體，標(biāo)點(diǎn)符號(hào)也要用對(duì)，應(yīng)當(dāng)避免使用不確定詞語(yǔ)，如“情節(jié)嚴(yán)重”、“情節(jié)惡劣”、“故意”等詞盡量避免。（二）在企業(yè)招聘錄用方面的應(yīng)對(duì)策略員工招聘錄用階段，是企業(yè)把好用人關(guān)最關(guān)鍵的一步，企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘錄用程序，錄用條件，面試人員等進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定和周密的安排。另外，還需注意以下關(guān)鍵點(diǎn)：一是防范虛假資料，做好背景調(diào)查和核實(shí)工作。通過(guò)《員工登記表》、《服務(wù)自愿書(shū)》設(shè)計(jì)來(lái)讓求職者提供更加詳細(xì)的內(nèi)容。并且寫(xiě)明員工遞呈虛假資料后果，在操作過(guò)程中遇到此類情況應(yīng)該果斷嚴(yán)肅處理。我們還可以通過(guò)聯(lián)系求職者之前單位的證明人來(lái)核實(shí)求職者的具體情況。當(dāng)然我們還要在具體的面試工作中考察求職者的各項(xiàng)素質(zhì)，努力發(fā)現(xiàn)求職者與其所提供信息的不一致性，從而做好甄別和篩選。二是要注意區(qū)別與使用實(shí)習(xí)協(xié)議、就業(yè)協(xié)議、勞務(wù)協(xié)議、聘用退休人員協(xié)議、崗位聘用協(xié)議、商業(yè)秘密保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等內(nèi)容，并且掌握國(guó)家對(duì)于特殊人員的錄用規(guī)定，從源頭上降低法律風(fēng)險(xiǎn)，減輕法律責(zé)任。這就要求我們?nèi)肆ぷ髡咭星逦姆梢庾R(shí)，并且在員工招聘錄用過(guò)程中處處依法而行。在新法實(shí)施后，我們尤其要注意勞動(dòng)合同的簽訂，為后面的員工關(guān)系管理奠定基礎(chǔ)。三是采用人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務(wù)。新法中對(duì)人員派遣和人才租賃等做了進(jìn)一步的規(guī)定，這就使得這些外包服務(wù)有法可依、并更加規(guī)范。這在某種程度上就降低了以前這些外包服務(wù)混亂的市場(chǎng)局面，從而減小了單個(gè)用人單位在這方面的制度和法律成本。所以，在新法實(shí)施后企業(yè)可以采用這種新興方式進(jìn)行聘用和管理，通過(guò)第三方的合作公司提供的服務(wù)來(lái)降低企業(yè)人力資源管理成本，同時(shí)保持公司用人機(jī)制的靈活性。（三）在企業(yè)員工培訓(xùn)方面的應(yīng)對(duì)策略在企業(yè)員工培訓(xùn)方面，針對(duì)新法中對(duì)違約金數(shù)額的限制，企業(yè)可以采取以下應(yīng)對(duì)措施：首先，企業(yè)在招聘大學(xué)生時(shí)，不可以各種理由約定服務(wù)期和設(shè)定違約金，違約金的數(shù)額最高不超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)；其次，勞動(dòng)者負(fù)違約責(zé)任時(shí)，違約金根據(jù)勞動(dòng)的服務(wù)年限，逐年遞減支付，而不能按意思自治原則，隨意設(shè)定超出新法規(guī)定的違約金范圍；再次，對(duì)于公司提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)，職工接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的（含出國(guó)培訓(xùn)等）應(yīng)及時(shí)簽訂服務(wù)期協(xié)議。在提供培訓(xùn)費(fèi)用范圍內(nèi)，約定違約金，并明確違約金支付規(guī)定。同時(shí)，在試用期間，一定要多于新勞動(dòng)法所規(guī)定的新招員工，可以將培訓(xùn)工作委托給第三方的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)，產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用的支付可以由企業(yè)與員工之間進(jìn)行協(xié)商；另一方面，對(duì)于正式員工的培訓(xùn)，企業(yè)提供專項(xiàng)的培訓(xùn)費(fèi)用給勞動(dòng)者，并對(duì)其進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)議的簽訂，以將服務(wù)期約定好。對(duì)于有保密內(nèi)容的，企業(yè)可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同和保密協(xié)議中，進(jìn)行競(jìng)業(yè)限制條件的約定，并約定在勞動(dòng)合同的終止或解除后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，要按月對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，若勞動(dòng)者違反了競(jìng)業(yè)規(guī)定，勞動(dòng)者則要按照規(guī)定支付違約金給用人企業(yè)。（四）在企業(yè)績(jī)效管理方面的應(yīng)對(duì)策略一方面，企業(yè)必須重視績(jī)效考核這一人力資源基礎(chǔ)管理工作，使其制度化，做到績(jī)效考核公平合理，并做好考核結(jié)果的記錄與存檔。企業(yè)在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，如果認(rèn)為員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)以后仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后解除勞動(dòng)合同，但是需要證明員工不能勝任工作，需要有《崗位說(shuō)明書(shū)》與績(jī)效考核確定的考核結(jié)果來(lái)支持，否則就沒(méi)有證據(jù)解除勞動(dòng)合同，從而要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。另外，員工嚴(yán)重失職，造成企業(yè)損失，企業(yè)也可以解除勞動(dòng)合同，這時(shí)企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但需要證明員工嚴(yán)重失職，同樣需要《崗位說(shuō)明書(shū)》與績(jī)效考核確定的考核結(jié)果來(lái)支持。另一方面，考勤記錄是實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工計(jì)算薪資的重要依據(jù)，考勤記錄需要由員工簽字，企業(yè)需要將考勤資料保存兩年,如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)企業(yè)對(duì)此負(fù)有舉證義務(wù)。企業(yè)可以將考勤記錄與員工薪資表設(shè)計(jì)在一起，在員工簽收工資條的同時(shí)也對(duì)考勤進(jìn)行了確認(rèn)。另外一方面，企業(yè)也要做好激勵(lì)工作。新法實(shí)施后，由于員工缺少需要續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要激勵(lì)因素。所以，企業(yè)就應(yīng)該從其他方面著手來(lái)考慮激勵(lì)因素，從而實(shí)現(xiàn)組織較高的績(jī)效。企業(yè)可以從激勵(lì)和保健兩個(gè)大的方向入手，尤其要做好保健因素的工作。這樣可以方便企業(yè)形成穩(wěn)定的文化，從而提高企業(yè)的凝聚力和員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，并最終從根本上解決激勵(lì)和績(jī)效問(wèn)題。（五）在企業(yè)薪酬管理方面的應(yīng)對(duì)策略新的《勞動(dòng)合同法》頒布后，許多條款涉及到工資的問(wèn)題。所以企業(yè)的工資需要規(guī)范，一是不要將節(jié)日補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼等費(fèi)用造到工資項(xiàng)目上，二是強(qiáng)化績(jī)效工資。若有違法情況，公司可以按基本工資進(jìn)行賠償，否則要按工資條內(nèi)年十二月平均工資計(jì)算。對(duì)于大部分員工，企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中約定，基本工資為國(guó)家規(guī)定最低薪資，隨政策調(diào)整而調(diào)整。并且在勞動(dòng)合同中約定，加班費(fèi)按照基本工資為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。這將會(huì)大大降低企業(yè)在發(fā)生群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，被追償加班費(fèi)而導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于派遣用工與用工單位的勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬的規(guī)定以及要為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的規(guī)定，可以從以下幾個(gè)方面考慮：一是強(qiáng)調(diào)實(shí)際用工方與勞務(wù)人員之間沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)報(bào)酬由雙方公司直接結(jié)算，再由勞務(wù)派遣公司支付勞動(dòng)者；二是實(shí)際用工方可以對(duì)勞務(wù)人員實(shí)施管理和處罰，但辭退應(yīng)由勞務(wù)派遣公司出面處理；三是養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)均約定應(yīng)由勞務(wù)公司辦理并承擔(dān)責(zé)任，費(fèi)用可由使用方直接結(jié)算給勞務(wù)公司。與此同時(shí)，在薪酬方面新法擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍，這使得企業(yè)解約成本加重。這是對(duì)于合同短期化的一種限制。因此，用人單位可以適當(dāng)?shù)匮娱L(zhǎng)合同期限，既可以節(jié)約經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也可以穩(wěn)定人才，而且延長(zhǎng)合同期限并不影響正常的管理。即使對(duì)于到期解約需要補(bǔ)償?shù)膭趧?dòng)者，企業(yè)的這種補(bǔ)償行為也是十分人性化的，對(duì)于解約的勞動(dòng)者是一種嘉獎(jiǎng)，對(duì)于在職的勞動(dòng)者是一種鼓勵(lì)，對(duì)于組織財(cái)務(wù)目標(biāo)、企業(yè)文化的積淀，甚至是團(tuán)隊(duì)的凝聚力都有好處。（六）在勞動(dòng)關(guān)系方面的應(yīng)對(duì)策略規(guī)范合同管理，保障員工合法權(quán)益。當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取全員合同化的管理模式，并且嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)條例規(guī)定，完善勞資雙方合同內(nèi)容。合同一經(jīng)簽訂，就必須依法保障職工的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、工時(shí)休假勞動(dòng)條件等各項(xiàng)權(quán)益。但是對(duì)于職工的社會(huì)保險(xiǎn)投繳問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧、分類辦理，對(duì)符合條件有強(qiáng)烈要求的盡快辦理，不符合投保條件的要一次性處理，確保凡是企業(yè)在職職工都勞有所得、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)。要善待職工，改善職工生產(chǎn)生活環(huán)境，提高職工福利待遇。在投繳五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高工資待遇，豐富職工文化生活，形成良性循環(huán)。同時(shí)高度重視工會(huì)的存在，并積極主動(dòng)地爭(zhēng)取工會(huì)組織對(duì)人力資源管理工作的支持。政府管理機(jī)構(gòu)的職能正在逐步由管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源部門(mén)同樣要注意與相關(guān)的政府部門(mén)進(jìn)行良好的咨詢溝通。三、結(jié)論與建議我國(guó)《勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日在第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)第二十八次會(huì)議通過(guò)，于2008年1月1日實(shí)施。該法有大量的制度創(chuàng)新，彌補(bǔ)1994年頒布的《勞動(dòng)法》中關(guān)于勞動(dòng)合同制度的不足，進(jìn)一步完善了勞動(dòng)合同制度。其中最重要的是在以下五個(gè)方面：第一，舊法規(guī)定書(shū)面勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系建立的條件，但對(duì)用人單位不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同沒(méi)有規(guī)定有效地懲罰措施，而新法中是自用工之日起就與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，并且進(jìn)一步規(guī)范了勞動(dòng)合同的內(nèi)容。第二，新法對(duì)試用期進(jìn)行了詳細(xì)準(zhǔn)確的規(guī)定，并且將試用期與勞動(dòng)合同期限掛鉤；勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。第三，終止勞動(dòng)合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第四，在裁員上，用人單位應(yīng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后