組織行為學重點課件

1、組織：是按照一定的目標和任務編制起來的、通過各個部門和層次的分工協(xié)作、責任和權(quán)力的合理分配，規(guī)范和協(xié)調(diào)一群人活動的社會集合體。組織=人+關系組織特征：

第一、既定目標

第二、既定分工

為確定分工協(xié)作的基本框架，必須明確以下五個方面的問題：分工關系、部門化權(quán)限關系、溝通與協(xié)調(diào)、程序化

第三、既定結(jié)構(gòu)組織是由不同層次的權(quán)力、責任形成的一種系統(tǒng)結(jié)構(gòu)2.職能結(jié)構(gòu)總裁財務研發(fā)制造市場人事4、矩陣型結(jié)構(gòu)矩陣型結(jié)構(gòu)是一種根據(jù)職能和項目兩個變量設計的結(jié)構(gòu)形式。它在一定意義上彌補了單純的職能制的弱點，加強了橫向的協(xié)調(diào)。優(yōu)點：資源利用較有效；給員工提供了雙向的職業(yè)發(fā)展路徑。缺點：導致員工卷入雙重職權(quán)之中，員工工作壓力加大研發(fā)財務制造市場總裁項目部A項目部B項目部C（七）企業(yè)組織變革的趨勢（一）法治化趨勢（二）人本化趨勢（三）科學化趨勢扁平化小型化彈性化虛擬化網(wǎng)絡化組織變革的動力1.組織環(huán)境的變化2.組織目標與價值觀念的變化3.技術(shù)的變化4.員工的變化5.管理理論與方法的變化第四節(jié)有效溝通一、有效溝通的特征1.信息的準確性2.信息的完整性3.信息溝通的及時性1.保持積極的目光接觸2.展現(xiàn)贊許性點頭和恰當?shù)拿娌勘砬?.注意肢體語言的舉動4.恰當?shù)奶釂柡椭貜?.保持良好的心態(tài)6.避免打斷說話者7.注意筆記的使用領導風格—命令型行為：多指揮，少支持溝通：自上而下監(jiān)督：頻繁決定：領導決定第二階段磨合期期望與現(xiàn)實脫節(jié)，隱藏的問題逐漸暴露對領導權(quán)不滿（尤其是出問題時）生產(chǎn)力遭受持續(xù)打擊有挫折和焦慮感，目標能完成嗎？人際關系緊張（沖突加?。﹫F隊會有哪些動蕩？新規(guī)范新技術(shù)新觀念成員間領導者領導風格—教練型行為：多指揮，多支持決定：征求意見后決定溝通：雙向交流并反饋監(jiān)督：頻繁第三階段穩(wěn)定期人際關系由敵對走向合作

——憎惡開始解除

——溝通之門打開，相互信任加強

——團隊發(fā)展了一些合作方式的規(guī)則

——注意力轉(zhuǎn)移

工作技能提升

建立工作規(guī)范和流程，特色逐漸形成第四階段成效期團隊信心大增，具備多種技巧，協(xié)力解決各種問題

用標準流程和方式進行溝通、化解沖突、分配資源

團隊成員自由而建設性地分享觀點與信息

團隊成員分享領導權(quán)

顛峰的表現(xiàn)：有一種完成任務的使命感和榮譽感領導風格—授權(quán)型行為：少指揮，少支持決定：受權(quán)人決定溝通：雙向交流并反饋監(jiān)督：更少七、塑造高績效團隊1.保持恰當?shù)墓ぷ鲌F隊規(guī)模2.提高團隊成員的學習能力3.明確的角色分配以及多樣性聯(lián)絡者匯報者與建議者支持者與維護者控制者與核查者總結(jié)者與生產(chǎn)者推動者與組織者評價者與開發(fā)者探索者與倡導者創(chuàng)造者與革新者一般適應綜合征(generaladaptationsyndrome，GAS)第七章人體對壓力的反應由三個階段所組成：緊張階段（alarmreaction）抵抗階段（resistance）衰竭階段（exhaustion）在緊張階段，由對威脅性和挑戰(zhàn)性的外界刺激引起大腦向身體的各部位發(fā)布生物化學信號，產(chǎn)生呼吸加速、血壓升高、心跳加快、肌肉緊張以及其他生理反應抵抗階段，個體將成功地動員有關反應系統(tǒng)做好應對外界緊張剌激的準備并使個體內(nèi)部防御力量與緊張剌激建立新的平衡。衰竭階段（TheExhaustionstage）:如果應激源持續(xù)存在或反復出現(xiàn)，則出現(xiàn)衰竭期。在衰竭階段，個體的抗衡能力逐漸衰竭，機體出現(xiàn)焦慮、頭痛和血壓升高等一系列癥狀，并可導致各種心身疾病的產(chǎn)生。（二）個體的應對方法1.加強時間管理2.增強體育鍛煉3.進行放松活動4.擴大社會交往5.保持樂觀向上的態(tài)度6.正確進行自我評價7.保持心理健康8.采用積極的心理保健技術(shù)2）改變壓力知覺壓力可以通過改變環(huán)境中的壓力知覺實現(xiàn)最小化。增強我的自我功效和自尊，這樣的話工作挑戰(zhàn)將不被我們視為威脅。具體做法：工作輪換，授權(quán)，信任3）控制壓力后果運動

放松冥想第五章壓力管理4.1.2情緒、態(tài)度和行為

態(tài)度（attitudes）：對某物體的一種信念、評價的感覺以及行為意圖。包括三個部分：信念、感覺和行為意圖。信念：是你對你認為將會成真的態(tài)度對象確定的感知感覺：感覺代表你對態(tài)度對象的正面或負面評價行為意圖：這代表你參與一次有關態(tài)度對象的特殊行為的動機第四章同時，人們對情緒也會有行為上的反應，而不僅僅只是對評價或態(tài)度有反應。2、認知失調(diào)

認知失調(diào)（cognitivedissonance）:當人們意識到他們信念、感覺和行為之間的矛盾時發(fā)生的一種心理緊張。4.2.4情緒智力

情緒智力（emotionalintelligence,EI）：認知并表達情緒，在思考過程中吸納情緒，理解并推斷情緒，以及控制自己和他人的情緒的能力。圖4-3表示了最新、最流行的情緒智力模型，這一模型由心理學家兼記者的丹尼爾.高曼和他的同事設計。通過高曼這個模型，情緒智力被劃分為四個維度，分別代表我們和他人的情緒識別，也代表對自己和他人的情緒控制，每個維度包括一套人們實現(xiàn)情緒智力維度的情緒能力問題。圖4-3情緒智力模型

自己（個人能力）他人（社會能力）

情緒的確認

情緒的控制自我意識情緒自我意識準確的自我評估自信社會意識同情組織意識服務自我管理情緒的自我控制透明度適應性成就主動樂觀關系管理有靈感的領導影響力發(fā)展他人變革催化劑沖突管理建立關系團隊工作和合作第三章認知（perception）:接受周圍信息和弄清楚周圍事物的意義過程。3.3.2刻板印象的問題

一個問題是，刻板印象沒有準確地描述社會群體中的每個人。

另一個問題是，刻板印象使我們忽略或是誤解那些與刻板印象不一致的信息。

更嚴重的問題是，它為偏見和有意或無意的歧視提供了基礎。偏見（prejudice）：是指對屬于某個具有特定刻板印象的群體的人們產(chǎn)生的無理由的負面情感和態(tài)度。社會身份和刻板印象阻礙女性從事技術(shù)工作工程、科技和信息技術(shù)工作中女性人員不足的警鐘已經(jīng)在全球范圍內(nèi)響起。在美國、加拿大和澳大利亞等國的大學生中，有一半以上是女性，但是她們中間只有20%完成計算機科學與工程的學歷?！芭栽谶@個領域仍然是少數(shù)，”加拿大渥太華大學的電子工程專業(yè)的四年級學生A說，“你能感受到這是什么情景，當我進入一個四五十人的課堂，卻只有三四位是女性?！眴栴}之一是，人們對工程與信息技術(shù)（IT）工作人員的印象不符合女性希望中的自我形象?！凹偃鐔栆晃慌匀绾涡稳莸湫偷腎T人士，她很可能這樣描述，一位留著長發(fā)的男青年，一邊嚼著比薩，一邊喝著可樂，在電腦前面坐一整天，”英國工程人員行業(yè)協(xié)會的負責人嘲弄說。這種擔心也被最近一個澳大利亞的新聞報道所支持，這個報道總結(jié)說：“這個產(chǎn)業(yè)的印象是讓女孩子們望而卻步的一個主要因素?！毙詣e角色的刻板印象同時導致很多女性對自己完成工程和技術(shù)課程的能力缺乏自信。盡管工程學科的女生和男生的成績相當，但女性更可能在得到低分時退出這些課程。“學得不好的男生會抱怨教授、課程等種種讓他們討厭的事，”加拿大Calgary大學的一位工程學學生B說，“但女孩子們常常抱怨她們自己，她們會說‘我真是不夠聰明去成為一名工程師，’或者說‘這真的不適合我。’”結(jié)果，男生留下來了，因為他們抱怨的是環(huán)境；而女生離開了，因為她們抱怨的是她們自己。3.3組織環(huán)境中的刻板印象

刻板印象（stereotyping）:是基于人們在某一社會群體中的身份，把某些特征賦予他們的過程。

首先，個人經(jīng)驗在一定程度上形成了刻板印象。

接著，按照他們身上可觀察到的信息，人們被劃歸到一個或多個社會群體中，比如他們的性別、外表或是所處位置。

最后，與這個群體相關的特征集合被劃歸到屬于這個群體中的成員。3.3.3減少刻板印象的偏見

第一，多樣化意識的培養(yǎng)多樣化意識培訓能夠做的是：增加我們對公平的敏感程度，鼓勵我們阻止由刻板印象產(chǎn)生的不準確認知。

第二，有意義的互動

接觸假設（contacthypothesis）理論，它認為我們與某人接觸得越多，我們就會越少依靠刻板印象來了解這個人。在正確條件下，接觸假設能夠?qū)θ藗儗τ谄渌说膽B(tài)度和刻板印象產(chǎn)生深遠影響我們也需要記住，與不同背景的人們有意義地接觸不能改變我們的刻板印象，會減少我們對刻板印象使用第三，決策責任讓決策者對組織決策中依賴的信息和使用的標準負責。責任心鼓勵決策者主動搜尋和評估信息，這種主動的信息處理過程，結(jié)果是，更準確的信息促使決策者拋開了刻板印象的認知。3.5其他認知錯誤首輪效應（primacyeffect）:是我們基于接受到的初步信息而迅速形成對某人的看法的傾向性。近因效應（recencyeffect）:指的是最新的信息支配我們對他人的認知。暈輪效應（haloerror）:當我們基于某個優(yōu)秀特征而形成了對一個人的總體印象，這個人的其他特征也因此顯得優(yōu)秀起來。

2.1個體行為與結(jié)果的MARS模型

2.1.1員工動機2.1.2才能2.1.3角色認知

2.1.4環(huán)境因素第2章個體的行為、價值觀和個性動機motivation

能力ability

角色認知roleperceptions

情境因素situationalfactors個性特征MARS模型

價值觀個性認知情緒和態(tài)度壓力動機能力角色認知行為與結(jié)果情境因素圖2-1個體行為與結(jié)果的MARS模型2、五大個性維度20世紀八九十年代，隨著對人格結(jié)構(gòu)特質(zhì)研究的深入，許多研究者在對人格特質(zhì)進行因素分析時發(fā)現(xiàn)，人格研究的一系列資料中，一般都顯示出了五個人格維度的證據(jù)。形成了近十幾年來最為流行的人格理論模型——“大五”人格模型（theBigFive）這五項所有人格因素最基礎的維度是“外向性指個體喜好社交的傾向性。一個人善于社交、言談得體、大方自信，就是外向性；而在社交中表現(xiàn)羞怯、靦腆，就顯示出內(nèi)向性。3、經(jīng)驗的開放性（openness）經(jīng)驗的開放性指個體是否有好奇心、愿意吸收新的經(jīng)驗、富于幻想、興趣廣泛及對差異的敏感性方面等特征。

表2-2五大個性維度維度在這一維度上得分高的人傾向于更加責任心細心、可靠、自律隨和性禮貌、富于同情心、關愛他人神經(jīng)質(zhì)焦慮、敵對、壓抑經(jīng)驗開放性敏感、靈活、創(chuàng)造性、好奇外向好交際、愛講話、易打交道、堅定第一章8.20世紀40年代也就是在二戰(zhàn)之后，組織行為學才成為一門統(tǒng)一的學科。組織（organizations）:

一些相互依賴、有著某種目標并在一起工作的人的群體。

家庭單元是否是一個組織？思考題：組織行為學（OrganizationalBehaviorO