現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 課件

2022/12/242022/12/201修水縣委黨校陳錫思

2015.5.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理修水縣委黨校陳錫思現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理3劉邦說：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項(xiàng)羽有一范增而不能用，此所以為吾擒也?！庇萌酥?劉邦說：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房出身于沒落的皇族，以賣草鞋為生的劉備認(rèn)為“舉大事者，必以人為本”，通過各種途徑，把諸葛亮、關(guān)羽、張飛等核心人才盡攬麾下。

拿走我的全部財(cái)產(chǎn)，把人才留給我，幾年后，我又是一個(gè)鋼鐵大王?！绹撹F大王卡耐基發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才，是微軟公司的首要任務(wù)。比爾·蓋茨說他過去幾年為公司所做的最重要的事，是“我聘用了一批精明強(qiáng)干的人。”出身于沒落的皇族，以賣草鞋為生的劉備認(rèn)為“舉人才是最寶貴的資源和財(cái)富，吸引、保留、培訓(xùn)、開發(fā)、激勵(lì)人才已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的主要目的。孟子說“得人心者得天下”。人力資源越來越受到社會(huì)的重視，“以人為本”的思想逐漸達(dá)成了共識(shí)。人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工不再是成本，而是重要資源，因而對(duì)人力資源的開發(fā)和利用已得到企業(yè)的廣泛關(guān)注。人才是最寶貴的資源和財(cái)富，吸引、保留、培訓(xùn)、開現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理一、企業(yè)人力資源管理概述二、人力資源管理六大模塊三、成為高效人力資源管理者現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理一、企業(yè)人力資源管理概述

一、企業(yè)人力資源管理概述（一）人力資本與人力資源

1、人力資本

從內(nèi)容上，人力資本是存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能和體力（健康狀況）等質(zhì)量因素之和。從形式上，人力資本是人們?cè)诮逃⒙殬I(yè)培訓(xùn)、健康等方面的投資所形成的資本。

2、人力資源。指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的，具有智力能力和勞動(dòng)能力的人們的總和，包括體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用形態(tài)。

人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

數(shù)量：員工總數(shù)質(zhì)量：三個(gè)衡量指標(biāo)。

文化水平——人均受教育年限；專業(yè)技術(shù)水平——?jiǎng)趧?dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況；勞動(dòng)積極性——?jiǎng)趧?dòng)態(tài)度指標(biāo)。一、企業(yè)人力資源管理概述（一）

人力資源是指一個(gè)企業(yè)所擁有的員工的數(shù)量的總和以及企業(yè)員工所擁有的文化素質(zhì)、生產(chǎn)技能、專業(yè)技術(shù)水平、身心素質(zhì)等方面的總質(zhì)量。其特點(diǎn)：第一、人力資源的生物性。第二、人力資源的社會(huì)性。第三、人力資源的時(shí)效性。第四、人力資源的再生性。第五、人力資源的能動(dòng)性。第六、人力資源的增值性。

人力資源是指一個(gè)企業(yè)所擁有的員工的數(shù)量的總和以

3、人力資源與人力資本的區(qū)別第一、兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同：資源是價(jià)值問題，資本是收益問題。第二、兩者的性質(zhì)不同：資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。第三、兩者研究的角度不同。資源是財(cái)富的源泉，資本是投資的對(duì)象。

哈巴德定理：一架機(jī)器可以取代50個(gè)普通工人的工作，但是任何機(jī)器都無法取代專家的工作。3、人力資源與人力資本的區(qū)別（二）人力資源管理

1、人力資源管理的含義人力資源管理（HRM）是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。業(yè)務(wù)管理雙向溝通文化與價(jià)值觀愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)人力規(guī)劃（選）培訓(xùn)開發(fā)（育）績效考核（用）報(bào)酬認(rèn)可（留）

可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：

第一、對(duì)人力資源外在要素--量的管理。第二、對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。（二）人力資源管理1、人力資源管理的含義業(yè)務(wù)管理雙

2、現(xiàn)代企業(yè)HRM與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別成本被動(dòng)反應(yīng)型非生產(chǎn)非效益部門執(zhí)行層以事為中心“進(jìn)、管、出”資源主動(dòng)開發(fā)型直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門決策層以人為中心工作設(shè)計(jì)、人職匹配、人員開發(fā)、保留等管理價(jià)值管理活動(dòng)部門性質(zhì)管理地位管理特點(diǎn)管理功能傳統(tǒng)人事管理

現(xiàn)代HRM2、現(xiàn)代企業(yè)HRM與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別成本被動(dòng)反“人事管理”和“人力資源管理”的區(qū)別

第一、“術(shù)”與“道”的區(qū)別。第二、“點(diǎn)”與“面”的區(qū)別。第三、“效果”與“效率”的區(qū)別。第四、“價(jià)格”與“價(jià)值”的區(qū)別。綜上所述，人事管理是傳統(tǒng)的事務(wù)性的，關(guān)注的是點(diǎn)上事務(wù)，憑借的是管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮的作用和創(chuàng)造的價(jià)值必定有限。而人力資源則是關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略。依據(jù)的是現(xiàn)代管理手段和系統(tǒng)思維，發(fā)揮的是組織績效、達(dá)成的是公司戰(zhàn)略目標(biāo)，其價(jià)值是無可估量的?！叭耸鹿芾怼焙汀叭肆Y源管理”的區(qū)別（三）21世紀(jì)人力資源管理發(fā)展新趨勢

第一、人力資源管理的時(shí)代——人才主權(quán)、人才贏家通吃時(shí)代。

人才主權(quán)時(shí)代：人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求，不是簡單的通過勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。人才贏家通吃：一是越是高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，其報(bào)酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢越大的企業(yè)越具有市場競爭力，也就越容易吸納和留住一流人才。（三）21世紀(jì)人力資源管理發(fā)展新趨勢

第二、人力資源管理的職能——向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

企業(yè)要以新的思維來對(duì)待員工，以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。

人力資源管理者要扮演工程師+銷售員+客戶經(jīng)理的角色。一方面具有專業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面具有向管理者及員工推銷人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務(wù)主要包括：①共同愿景；②價(jià)值分享；③人力資本增值服務(wù)；④授權(quán)賦能；⑤支持援助。第二、人力資源管理的職能——向員工持續(xù)提供客戶化的

第三、人力資源管理的重心——知識(shí)型員工。國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家。人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，其重點(diǎn)是如何開發(fā)與管理知識(shí)型員工，對(duì)知識(shí)型員工采用不同的管理策略。知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，知識(shí)替代權(quán)威。一個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值不再僅僅取決于其在管理職務(wù)上的高低，而是取決于其擁有的知識(shí)和信息量。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系以信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)為基本互動(dòng)準(zhǔn)則。第三、人力資源管理的重心——知識(shí)型員工。

第四、人力資源管理的核心——人力資源價(jià)值鏈管理。

人力資源管理的核心是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值以及其價(jià)值的增值。

①價(jià)值創(chuàng)造：在理念上認(rèn)識(shí)知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，人力資源管理要遵循2∶8規(guī)律。

②價(jià)值評(píng)價(jià)：通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需要的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績吃飯，而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機(jī)制。

③價(jià)值分配：通過價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵(lì)員工，這就需要提供多元的價(jià)值分配形式，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。第四、人力資源管理的核心——人力資源價(jià)值鏈管理。

第五、企業(yè)與員工關(guān)系的模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶。一方面依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系；另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。

第六、人力資源管理的組織——戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移。①人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。②人力資源管理是全體員工及全體管理者的責(zé)任。③人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。④人力資源管理要配合組織不斷的變革與創(chuàng)新。

第五、企業(yè)與員工關(guān)系的模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為

第七、人力資源管理的難點(diǎn)——人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加。人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢。員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值，使人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力。人才流動(dòng)交易成本增加，企業(yè)人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，需要強(qiáng)化人才的風(fēng)險(xiǎn)管理。

第八、人力資源管理的任務(wù)——構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化。

人力資源管理核心任務(wù)是通過人力資源的有效開發(fā)與管理，提升客戶關(guān)系價(jià)值，將經(jīng)營客戶與經(jīng)營人才結(jié)合在一起。①人力資源管理者要成為專家。②人力資源管理者要成為外腦。第七、人力資源管理的難點(diǎn)——人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加。二、人力資源管理六大模塊二、人力資源管理六大模塊（一）人力資源規(guī)劃——公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的航標(biāo)

1、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃(HRP）是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略。內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等等。人力資源規(guī)劃的目的，預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。（一）人力資源規(guī)劃——公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的航標(biāo)1、人力資源規(guī)劃的

人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：

（1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。（2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。（3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。（4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：

華為公司的人力資源管理體系

深圳華為技術(shù)有限公司（華為公司）成立于1988年，從事通信產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)與銷售。2014年銷售額為460億美元，2014年《財(cái)富》世界500強(qiáng)中華為排行全球第285位，評(píng)為新浪科技2014年度風(fēng)云榜年度杰出企業(yè)。華為公司的人力資源管理體系深圳華為技術(shù)有限公華為的發(fā)展過程中非常有價(jià)值的，就是建立人力資源管理體系。

華為人力資源管理實(shí)行委員會(huì)制，公司層面由總裁、副總裁組成，二級(jí)委員會(huì)由業(yè)務(wù)部門主要決策層的經(jīng)理們組成，如此往下，直到由事業(yè)部的主任、副主任，業(yè)務(wù)經(jīng)理組成的五級(jí)委員會(huì)。委員會(huì)是決策和評(píng)價(jià)的機(jī)構(gòu)，通過集體決議來貫徹公正、公平的理念。主任：人力資源總裁。成員：人力資源部主管、各大部門主管、華為大學(xué)主管、各大部門干部部主管；根據(jù)具體議題需要，邀請(qǐng)有關(guān)業(yè)務(wù)部門代表參加。秘書機(jī)構(gòu)：人力資源部。華為的發(fā)展過程中非常有價(jià)值的，就是建立人力資源現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理課件業(yè)務(wù)管理雙向溝通文化與價(jià)值觀愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)人力規(guī)劃（選）培訓(xùn)開發(fā)（育）績效考核（用）報(bào)酬認(rèn)可（留）

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織管理理念——計(jì)劃組織控制知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織管理理念——愿景價(jià)值氛圍企業(yè)人力資源管理大廈業(yè)務(wù)管理雙向溝通文化與價(jià)值觀愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)人培績報(bào)工業(yè)經(jīng)2、人力資源規(guī)劃包括五個(gè)方面

①戰(zhàn)略規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針，政策和策略的規(guī)劃。

②組織規(guī)劃。對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集，處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。

③制度規(guī)劃。包括人力資源企業(yè)管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。

④人員規(guī)劃。對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃。包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求和供給預(yù)測、人員供需平衡等等。

⑤費(fèi)用規(guī)劃。對(duì)企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算、核算、結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制。2、人力資源規(guī)劃包括五個(gè)方面

3、人力資源規(guī)劃八大步驟

①制定職務(wù)編寫計(jì)劃。包括公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格等。

②制定人員配置計(jì)劃。包括公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

③預(yù)測人員需求。包括職務(wù)名稱、工作類別、人員數(shù)量、技能要求、到崗時(shí)間等。

④確定員工供給計(jì)劃。包括人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

⑤制定培訓(xùn)計(jì)劃。包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、考核等內(nèi)容。

⑥制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等

⑦編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等。

⑧關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。3、人力資源規(guī)劃八大步驟

（二）招聘與配置——“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位，與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方，才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，人員招聘工作由需求分析—預(yù)算制定—招聘方案制定—招聘實(shí)施——后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才。（二）招聘與配置——“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)

人員招聘：組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人，到本組織中任職和工作的過程。從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段；狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段，其中主要包括招募、篩選（或稱選拔、挑選、甄選）、錄用三個(gè)具體步驟。

人員配置：企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱。人員招聘：組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人

2、我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀第一、人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位。第二、對(duì)招聘工作不夠重視。第三、招聘渠道相對(duì)單一。第四、對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位。第五、中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱。2、我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀第一、人力資源管理機(jī)

IBM的招聘策略與方法

第一，選對(duì)人是支撐公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，招對(duì)人比培養(yǎng)人更重要。第二、只有帶人的經(jīng)理才有權(quán)利去招聘人、評(píng)估人。第三，志同道合是招人不二法則。第四，分層分類建立動(dòng)態(tài)人才儲(chǔ)水池。第五、舉賢不避親，允許內(nèi)部推薦。第六、評(píng)價(jià)招聘的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：人力資源提供的簡歷被業(yè)務(wù)部門選中的比例、招聘的周期、新人的離職率、新人的業(yè)績表現(xiàn)、用人部門對(duì)人力資源提供人才滿意度調(diào)查。第七、人力資源成為業(yè)務(wù)部門伙伴的四個(gè)“要”：要靠專業(yè)的素養(yǎng)和能力、要有主動(dòng)服務(wù)的態(tài)度、要善于溝通、要深入了解業(yè)務(wù)部門的具體業(yè)務(wù)。IBM的招聘策略與方法第一，選對(duì)人是支撐公司實(shí)現(xiàn)第八、招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)和面試方法第八、招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)和面試方法人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效合理的配置，須遵循如下的原則：

第一、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則

第二、優(yōu)勢定位原則第三、動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則第四、內(nèi)部為主原則

3、人力資源配置的基本原則人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜人力資源配置工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部。主要有以下三種人力資源配置形式：

①人崗關(guān)系型。有如下幾種配置方式：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇。

②移動(dòng)配置型。具體形式有三種：晉升、降職和調(diào)動(dòng)。

③流動(dòng)配置型。具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退。

4、人力資源配置的形式人力資源配置工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、

5、企業(yè)如何進(jìn)行人力資源配置

招到人不是目的，留人也不是目的，用好人才是目的。第一、合理調(diào)整生產(chǎn)一線。第二、按比例配置輔助人員。第三、合理配置機(jī)關(guān)崗位人員。第四、讓每個(gè)職工憑自己的能力競爭上崗。第五、做到能者上，庸者下。第六、形成崗位生產(chǎn)人員互補(bǔ)效應(yīng)。海爾集團(tuán)三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換◆全體員工分為優(yōu)秀員工，合格員工，試用員工（比例保持在4：5：1），分別享受不同的三工待遇（包括工齡補(bǔ)貼、工種補(bǔ)貼、分房加分等），并根據(jù)業(yè)績和貢獻(xiàn)大小進(jìn)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換；◆被淘汰的員工進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)市場，接受培訓(xùn)、考核、新的就業(yè)機(jī)會(huì)；◆臨時(shí)工發(fā)展之路：經(jīng)過五年以上的時(shí)間，根據(jù)業(yè)績與貢獻(xiàn)，臨時(shí)工也可以進(jìn)入企業(yè)的中堅(jiān)層、骨干層。

“三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”，其核心要旨是三工分別享受不同的待遇（物質(zhì)與非物質(zhì)），其主要衡量標(biāo)準(zhǔn)是業(yè)績與貢獻(xiàn)。5、企業(yè)如何進(jìn)行人力資源配置海爾集團(tuán)三工并存，動(dòng)

1、人對(duì)企業(yè)意味著什么？

▲資本是船、品牌是帆、文化是魂、人才是本。——海爾集團(tuán)

▲辦公司就是辦人?！?lián)想集團(tuán)

▲人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)?！A為公司

▲與其是購并企業(yè)，不如是購并人才?！伎乒?/p>

（三）培訓(xùn)與開發(fā)——幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能

企業(yè)必須重視人才，有計(jì)劃地培養(yǎng)人才，合理地運(yùn)用人才，盡可能地留住人才。1、人對(duì)企業(yè)意味著什么？（三）培訓(xùn)與開發(fā)2、培訓(xùn)中心：以員工為中心

培訓(xùn)要以員工為中心，強(qiáng)調(diào)使用新技能會(huì)給員工帶來的私利。公司應(yīng)該明確地表示：培訓(xùn)有利于員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，公司將重用使用新技能的員工。摩托羅拉培訓(xùn)宣傳口號(hào)：培訓(xùn)是你個(gè)人最大的投資，通過培訓(xùn)把你培養(yǎng)成為多技能的人，讓你在社會(huì)上更站穩(wěn)腳跟。諾基亞培訓(xùn)宣傳口號(hào)：把你培訓(xùn)成為多技能的人，我們希望你在諾基亞是好樣的，萬一有什么意外，你應(yīng)聘到其他公司依然是好樣的。2、培訓(xùn)中心：以員工為中心培訓(xùn)要以員工為中心，強(qiáng)調(diào)華為的新員工培訓(xùn)

六大核心價(jià)值觀：成就客戶、艱苦奮斗、自我批判、開放進(jìn)取、至誠守信、團(tuán)隊(duì)合作。華為的新員工培訓(xùn)六大核心價(jià)值觀：成就客戶、艱苦奮斗

3、培訓(xùn)內(nèi)容就培訓(xùn)內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)等等。華為的培訓(xùn)內(nèi)容

企業(yè)文化培訓(xùn)：《服從組織規(guī)則》、《團(tuán)結(jié)奮斗與集體合作》、《責(zé)任心與敬業(yè)精神》、《誠實(shí)守信》、《自我批判與不斷進(jìn)步》、《以客戶為中心》等。

基本工作常識(shí)培訓(xùn)：《企業(yè)禮儀》、《公司產(chǎn)品與電信網(wǎng)絡(luò)知識(shí)》《成本意識(shí)與費(fèi)用報(bào)銷》、《集成產(chǎn)品開發(fā)基本常識(shí)》、《辦公軟件常識(shí)》、《時(shí)間管理》、《質(zhì)量管理基礎(chǔ)知識(shí)》、《環(huán)境健康安全》等。

企業(yè)制度培訓(xùn)：《人力資源管理制度》、《信息安全與保密意識(shí)》、《知識(shí)產(chǎn)權(quán)與專利》等。

培訓(xùn)工作要有針對(duì)性，對(duì)新進(jìn)員工，培訓(xùn)工作能夠幫助適應(yīng)并勝任工作；對(duì)在崗員工，培訓(xùn)能夠幫助掌握崗位所需要的新技能。3、培訓(xùn)內(nèi)容華為的培訓(xùn)內(nèi)容培4、優(yōu)秀人才的培養(yǎng)

培訓(xùn)并不等于就是人才培養(yǎng)。企業(yè)里面人才培養(yǎng)的問題，即培養(yǎng)一些核心的人才，包括部門經(jīng)理。

職業(yè)生涯從招聘做出。諾基亞堅(jiān)持“不要試圖訓(xùn)練火雞去爬樹”。通用電氣公司有一部門叫“組織發(fā)展人才戰(zhàn)略部”，把人才的培養(yǎng)作為一個(gè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來考慮。

通用電氣公司提出“人才的PRE模型”

第一點(diǎn)就是P(Performance業(yè)績)第二點(diǎn)就是I(Image品牌)

第三點(diǎn)就是E(Exposure曝光)4、優(yōu)秀人才的培養(yǎng)培訓(xùn)并不等于就是人才培養(yǎng)。企九型人格與職業(yè)規(guī)劃九型人格與職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理課件2號(hào)：助人型助人型我愛故我在把有限的生命，投入到無限的為人民服務(wù)中去！核心價(jià)值觀

我若不給予愛，就無法得到他人的愛。2號(hào)：助人型助人型我愛故我在把有限的生命，投入到無限的為人民3號(hào)：成就型成就型我贏故我在不用揚(yáng)鞭自奮蹄！核心價(jià)值觀

世界充滿競爭，要不斷挑戰(zhàn)，追求卓越，努力達(dá)成一個(gè)又一個(gè)目標(biāo)，贏得競爭的勝利和社會(huì)的認(rèn)可。陳安之3號(hào)：成就型成就型我贏故我在不用揚(yáng)鞭自奮蹄！核心價(jià)值觀4號(hào)：自我型自我型我真故我在獨(dú)憐幽草澗邊生，上有黃鸝深樹鳴。核心價(jià)值觀

我覺得自己和世界上其他人不同，希望我是獨(dú)特而不平凡的，這樣才能找到我的存在價(jià)值和意義。張國榮4號(hào)：自我型自我型我真故我在獨(dú)憐幽草澗邊生，上有黃鸝深樹鳴。912345678腦區(qū)（思考中心）人格直覺感覺思考912345678腦區(qū)（思考中心）人格直覺感覺思考5號(hào)：理智型理智型我知故我在運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外！核心價(jià)值觀

我要躲在私人空間里研究，弄懂復(fù)雜外部世界的本質(zhì)和真相。愛因斯坦5號(hào)：理智型理智型我知故我在運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外！核心6號(hào)：疑惑型疑惑型我安故我在白發(fā)三千丈，緣愁似個(gè)長；不知明鏡里，何處染秋霜！核心價(jià)值觀

世界是不確定的，讓我感到憂慮和懷疑，我要小心謹(jǐn)慎，反復(fù)求證，以求穩(wěn)妥和安全。曹操6號(hào)：疑惑型疑惑型我安故我在白發(fā)三千丈，緣愁似個(gè)長；不知明鏡7號(hào)：活躍型活躍型我爽故我在人生得意須盡歡，今朝有酒今朝醉。

白日放歌須縱酒,青春作伴好還鄉(xiāng)。核心價(jià)值觀世界充滿豐富多彩的事物和體驗(yàn)，人生的目的在于自由和快樂！曾志偉7號(hào)：活躍型活躍型我爽故我在人生得意須盡歡，今朝有酒今朝醉。912345678腹區(qū)（直覺中心）人格直覺感覺思考912345678腹區(qū)（直覺中心）人格直覺感覺思考8號(hào)：領(lǐng)袖型領(lǐng)袖型5151我威故我在生當(dāng)作人杰,死亦為鬼雄。

核心價(jià)值觀要獨(dú)立自主、強(qiáng)大自我，掌控外部世界，保護(hù)自己和他人。挑戰(zhàn)者、權(quán)力型8號(hào)：領(lǐng)袖型領(lǐng)袖型5151我威故我在生當(dāng)作人杰,死亦為鬼雄。9號(hào)：平和型

平和型我寧故我在天下本無事，庸人自擾之！

核心價(jià)值觀我希望在和諧融洽的氛圍中享受平靜與安寧。9號(hào)：平和型平和型我寧故我在天下本無事，庸人自擾之！

核完美型1號(hào)：完美型孔子

我正故我在咬定青山不放松，立根原在破巖中；千麼萬擊還堅(jiān)韌，任爾東南西北風(fēng)。核心價(jià)值觀我要按照標(biāo)準(zhǔn)將事情做正確，做到100分！完美型1號(hào)：完美型孔子我正故我在咬定青山不放松，立根原在破

（四）績效管理——增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力的保障1、績效管理的重要性績效管理的目的，在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高?？冃Э己诉\(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場競爭力；反之，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降等。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。（四）績效管理——增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力的保障1、績效2、績效管理理論

80/20效率法則（帕累托法則）

20%的人擁有80%的社會(huì)財(cái)富；20%的產(chǎn)品創(chuàng)造80%的利潤；20%的業(yè)務(wù)員完成80%的業(yè)績；20%的事情具有80%的重要性；一天20%的黃金時(shí)間完成80%的當(dāng)天工作。

262人員法則

在組織內(nèi)成員大致劃分為3類：

第一類：可完全授權(quán)的優(yōu)秀員工，約占2成;

第二類：可授權(quán)其執(zhí)行的中庸員工，約占6成;

第三類：極為被動(dòng)、毫無斗志與戰(zhàn)力的包袱員工，約占2成。2、績效管理理論80/20效率法則（帕累托法則）

華為的“末位淘汰”

通用電氣公司(GE)前首席執(zhí)行官(CEO)杰克.韋爾奇的“活力曲線”：一個(gè)組織中，有20％的明星員工(A類)；70％的活力員工(B類)；10％的落后員工(C類)。

最好的應(yīng)該馬上得到激勵(lì)或升遷，最差的必須馬上走人。華為總裁任正非非常認(rèn)同韋爾奇的“活力曲線”，他說：末位淘汰是永不停止的，只有淘汰不優(yōu)秀的員工，才能把整個(gè)組織激活。GE活了100多年的長壽秘訣就是“活力曲線”。他提出，每年華為要保持5%的自然淘汰率。華為的“末位淘汰”通用電氣公司(GE)前首席執(zhí)行

企業(yè)中的三種人奉獻(xiàn)者打工者偷懶者投入＞回報(bào)投入＝回報(bào)投入＜回報(bào)企業(yè)中的三種人奉獻(xiàn)者打工者偷懶者投入＞回報(bào)投入

三種人的轉(zhuǎn)化（1）奉獻(xiàn)者打工者

偷懶者奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧由投入＞回報(bào)投入=回報(bào)或離開打工者向偷懶者看齊由投入=回報(bào)投入＜回報(bào)或偷懶

偷懶者變得越來越多離開公司無能者、懶惰者進(jìn)入三種人的轉(zhuǎn)化（1）奉獻(xiàn)者打工者偷懶者奉獻(xiàn)者

三種人的轉(zhuǎn)化（2）奉獻(xiàn)者打工者偷懶者評(píng)價(jià)：使奉獻(xiàn)者不吃虧報(bào)酬：使奉獻(xiàn)者多拿打工者向奉獻(xiàn)者看齊使偷懶者變成打工者或逃離公司逃離三種人的轉(zhuǎn)化（2）奉獻(xiàn)者打工者偷懶者評(píng)價(jià)：使奉獻(xiàn)者不吃

3、建立激勵(lì)機(jī)制

第一、經(jīng)濟(jì)利益的激勵(lì)。第二、地位和權(quán)力的激勵(lì)。

第三、企業(yè)文化的激勵(lì)。

激勵(lì)按鈕。通過夸獎(jiǎng)來激勵(lì)員工，最終使員工獲得成功。

五種留人手段：

①制度留人。快牛享受快牛的制度，慢牛被淘汰，人人才能要當(dāng)快牛。

②事業(yè)留人。不僅指升職，還指崗位輪換，或是工作擴(kuò)大化，或是工作豐富化。

③文化留人。將企業(yè)文化滲透到員工血液中，真正地實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化留人。

④感情留人。感情上要相通，要相融。

⑤薪酬留人。通過提供具有競爭力的薪酬和滿足多樣化需求的福利來留住員工。3、建立激勵(lì)機(jī)制

4、績效考核：一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)

一個(gè)中心：以員工為中心績效考核系統(tǒng)應(yīng)強(qiáng)調(diào)以員工為中心，強(qiáng)調(diào)考核的最終結(jié)果對(duì)員工利益最大，強(qiáng)調(diào)考核的最大目的是發(fā)現(xiàn)員工的不足和長處，督促員工的成長。

基本點(diǎn)一：人對(duì)系統(tǒng)的支持績效考核成功的第一個(gè)基本點(diǎn)就是人要對(duì)系統(tǒng)支持，而不是系統(tǒng)本身的合理性與否。

基本點(diǎn)二：保障評(píng)估公平考核能否成功，另一基本點(diǎn)是考核評(píng)估是否公平。如果公平，員工會(huì)給予支持，相反，員工會(huì)抵制或者消極對(duì)待。4、績效考核：一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)海爾·斜坡球體理論以球體代表員工個(gè)人舞臺(tái)，球體半徑的大小取決于：1、半徑能力2、彈性活力發(fā)揮素質(zhì)時(shí)間素質(zhì)惰性目標(biāo)、前景、激勵(lì)機(jī)制活力困難阻力不自信）

企業(yè)發(fā)展規(guī)模越大，商場競爭越激烈，斜坡的角度越大，人才的競爭越激烈，人才的素質(zhì)要求就越高。海爾·斜坡球體理論以球體代表員工個(gè)人舞臺(tái)，球體半徑的海爾·賽馬不相馬◆人才選拔機(jī)制是“賽馬”而非“相馬”，是一種動(dòng)態(tài)管理機(jī)制；◆海爾的賽馬遵循“優(yōu)勝劣汰”的鐵的規(guī)律，只有創(chuàng)業(yè)，沒有守業(yè)；能者上，庸者下，平者讓；◆海爾的賽馬是全方位開放式的，所有崗位都可以參賽，崗位是擂臺(tái)，人人可升遷，而且向社會(huì)開放。人才選拔機(jī)制由“相馬”轉(zhuǎn)向“賽馬”，反映了企業(yè)人才選拔機(jī)制的質(zhì)的改變，由感性走向理性，由人治走向法治。賽馬機(jī)制的實(shí)施要求企業(yè)一方面提供賽馬場地——員工職業(yè)發(fā)展舞臺(tái)，另一方面要求企業(yè)制定相應(yīng)的賽馬規(guī)則——人才選拔機(jī)制。海爾·賽馬不相馬人才選拔機(jī)制由“相馬”轉(zhuǎn)向“賽5、績效管理需注意的兩個(gè)問題：效能和效率，做正確的事和正確的做事

“做正確的事”指決策正確，找對(duì)方向與目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)的是效能。做正確的事有兩層含義：①企業(yè)一定要有戰(zhàn)略目標(biāo)；②績效考核的目標(biāo)基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的正確分解，考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能夠很好地支撐戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

“正確的做事”指方法正確，找準(zhǔn)方法與技術(shù)，強(qiáng)調(diào)的是效率。正確的做事包含兩種含義：①績效考核的目標(biāo)按正確方法自上而下進(jìn)行分解；②績效考核的流程和方法是正確的。5、績效管理需注意的兩個(gè)問題：效能和效率，做正確的事6、績效考核成敗的四個(gè)關(guān)鍵要素

【案例】有兩只熊：黑熊和棕熊，他們都養(yǎng)了一群蜜蜂。為了提高蜜蜂的產(chǎn)蜜量，他們對(duì)自己的蜜蜂團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。黑熊認(rèn)為蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的“訪問量”，它買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)。在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量。同時(shí)，還設(shè)立了獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最高的蜜蜂，但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，只是讓它的蜜蜂比賽訪問量。棕熊認(rèn)為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回多少花蜜，花蜜越多，釀的蜂蜜也越多。它告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰產(chǎn)的蜜多。它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把測量結(jié)果張榜公布。它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個(gè)月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上個(gè)月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。

第一、考核目標(biāo)重結(jié)果而輕過程。第二、采用對(duì)外激勵(lì)和競爭激勵(lì)。第三、獎(jiǎng)勵(lì)面要大。第四、找合適的而不是最貴的系統(tǒng)。6、績效考核成敗的四個(gè)關(guān)鍵要素【案例】有兩只熊：（五）薪酬管理——員工激勵(lì)的最有效手段之一

1、薪酬與福利的作用一是對(duì)員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平?；萜盏男匠昙?lì)惠普薪酬策略有三點(diǎn)：第一，完成業(yè)績第二，員工滿意第三，留住核心人才。（五）薪酬管理——員工激勵(lì)的最有效手段之一1、薪酬與

隊(duì)伍中有三種人（心理需求的滿足度）：

1、喝粥型員工。跟你干就是為了溫飽，你給我講理想不如給我來碗粥，我餓著肚子聽不進(jìn)理想，對(duì)這樣的人就應(yīng)該給物質(zhì)，給待遇。

2、喝酒型員工。喝酒不光圖飯菜，圖的是哥們?cè)谝黄鸶星樯睿瑢?duì)這樣的員工就要給感情，給認(rèn)可。

3、喝茶型員工。喝茶為的是境界，為的是自我實(shí)現(xiàn)，對(duì)這樣的員工，就要給平臺(tái)，給自主，讓他去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。隊(duì)伍中有三種人（心理需求的滿足度）：3、2、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)相關(guān)的重要理論①雙因素理論

美國行為科學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為，引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有：

一是保健因素；二是激勵(lì)因素。物質(zhì)激勵(lì)沒有它員工會(huì)不滿意，有了它員工不會(huì)更滿意。精神激勵(lì)沒有它員工不會(huì)不滿意，有了它，員工會(huì)更滿意。2、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)相關(guān)的重要理論①雙因素理論美②公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為：報(bào)酬是否公平，員工不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較，并對(duì)公平與否做出判斷。報(bào)酬過高或過低，都會(huì)使職工心理上緊張不安。只有公平的報(bào)酬，才能使職工感到滿意和起到激勵(lì)作用。②公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為：報(bào)酬是否公平傳統(tǒng)薪酬等級(jí)寬帶薪酬等級(jí)③寬帶薪酬

寬帶薪酬，是將原來十幾甚至二十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)。薪資薪資等級(jí)等級(jí)傳統(tǒng)薪酬等級(jí)寬帶薪酬等級(jí)③寬帶薪酬寬帶薪酬3、員工薪酬激勵(lì)遵循的原則

第一、偏低、偏高原則?；緢?bào)酬偏低，業(yè)績提成偏高。

第二、階梯式的升降原則。根據(jù)業(yè)績的高低多少確定提成的比例。

第三、上下利益捆綁原則。把業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)金跟團(tuán)隊(duì)的績效直接對(duì)應(yīng)，上下利益捆綁。3、員工薪酬激勵(lì)遵循的原則第三、上下利益捆綁

4、薪酬系統(tǒng)的有效評(píng)估

第一、合理的薪酬水平。薪酬水平應(yīng)合乎公司需要及業(yè)界行情；工資定位，符合行業(yè)特點(diǎn)并有一定競爭力；獎(jiǎng)金比例與浮動(dòng)比率合適，特別要區(qū)分崗位的差異。

第二、公平公開的薪酬制度。基本薪酬依職務(wù)來劃分、評(píng)估；薪酬與付出相等，兼顧學(xué)歷、年資與崗位；同工同酬，相同的工作，取得相同報(bào)酬的機(jī)會(huì)均等；起薪、常態(tài)性福利有一定的公開標(biāo)準(zhǔn)；調(diào)薪有明確的政策和周期，薪酬變動(dòng)皆有標(biāo)準(zhǔn)可依。

第三、積極有效的獎(jiǎng)金和福利制度。日常獎(jiǎng)金專項(xiàng)獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金員工紅利

第四、公開公正的晉升體系。重視能力，提倡業(yè)績，避免以年資及拍馬屁為晉升的依據(jù)；建立公司重視人才氛圍，創(chuàng)造人才儲(chǔ)備和晉升的環(huán)境。4、薪酬系統(tǒng)的有效評(píng)估（六）勞動(dòng)關(guān)系管理——實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

1、什么是勞動(dòng)關(guān)系管理

勞動(dòng)關(guān)系管理，以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

對(duì)勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。

對(duì)用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，保障用人單位的利益。

勞動(dòng)關(guān)系管理的目的在于：明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！（六）勞動(dòng)關(guān)系管理——實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏1、什么是

習(xí)近平在講話中指出，勞動(dòng)關(guān)系是最基本的社會(huì)關(guān)系之一。要最大限度增加和諧因素、最大限度減少不和諧因素，構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)和諧。要依法保障職工基本權(quán)益，健全勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，及時(shí)正確處理勞動(dòng)關(guān)系矛盾糾紛。4月28日，慶祝“五一”國際勞動(dòng)節(jié)暨表彰全國勞動(dòng)模范和先進(jìn)工作者大會(huì)在京舉行

習(xí)近平在講話中指出，勞動(dòng)關(guān)系是最基本的社會(huì)關(guān)2、勞動(dòng)關(guān)系管理的基本內(nèi)容①勞動(dòng)合同管理制度；②勞動(dòng)紀(jì)律管理制度；③勞動(dòng)崗位規(guī)范管理；④勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度。3、勞動(dòng)關(guān)系管理的基本要求①規(guī)范化——合法性、統(tǒng)一性；②制度化——明確性、協(xié)調(diào)性。4、構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系①確定目標(biāo)激勵(lì)人。②搭建平臺(tái)成就人。③制定政策開發(fā)人。④幫助員工留住人。2、勞動(dòng)關(guān)系管理的基本內(nèi)容

三、如何成為高效人力資源管理者

（一）人力資源在企業(yè)中的工作和定位

1、實(shí)際中，忙于救火的人力資源管理者（1）人力資源（HR）的來歷最先把人事部改成人力資源部的是被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的維也納管理學(xué)大師彼得?德魯克，他在1954年寫的《管理的實(shí)踐》中，提出兩個(gè)與人事部有關(guān)系的詞，一個(gè)是MBO（目標(biāo)管理），第二個(gè)是HR（人力資源）。三、如何成為高效人力資源管理者（一）人力資源在企業(yè)中mang

盲目茫然忙碌（2）人力資源（HR）的苦惱

HR不僅是人力資源的縮寫，還是消防栓（英文）縮寫。人力資源部跟消防栓似的，總是在救火。全世界工作時(shí)間最長的國家當(dāng)屬中國，年均過勞致死約60余萬人，零點(diǎn)調(diào)查結(jié)果顯示，在中國企業(yè)員工中，逾90%的員工都有“過勞”現(xiàn)象。中國城市白領(lǐng)亞健康比例達(dá)76%，處于過勞狀態(tài)的則接近60%，真正意義上的“健康人”只占不到3%的比例，給當(dāng)前人力資源管理體系敲響一記警鐘。瞎忙mang盲目茫然忙碌（2）人力資源（HR）的苦惱2、理性中，戰(zhàn)略性的人力資源管理市場銷售人力資源研發(fā)財(cái)務(wù)制造市場銷售人力資源研發(fā)財(cái)務(wù)制造戰(zhàn)略目標(biāo)2、理性中，戰(zhàn)略性的人力資源管理市場市場戰(zhàn)略如何才能把人力資源部從“救火的狀態(tài)”解放出來？需關(guān)注一些戰(zhàn)略問題。

（1）制定人力資源部的戰(zhàn)略，去掉第一個(gè)“?！薄?/p>

人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)——通過幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，從而把“一人一把號(hào)，各吹各的調(diào)”轉(zhuǎn)到協(xié)調(diào)一致局面上來，這是人力資源的最高戰(zhàn)略。不僅是人力資源的使用“選人、育人、用人、留人”這四個(gè)模塊，而且包括選進(jìn)來以后的企業(yè)文化建設(shè)和員工關(guān)系管理等，都要為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這才真正算是一個(gè)高績效團(tuán)隊(duì)。如何才能把人力資源部從“救火的狀態(tài)”解放出來？需關(guān)注（2）和業(yè)務(wù)部門構(gòu)建戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，去掉第二個(gè)“盲”。各級(jí)業(yè)務(wù)部門的管理者，才是真正承擔(dān)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵（如圖所示，所有箭頭都指向各級(jí)管理者）。認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，才能說明人力資源部門找到了火源。（2）和業(yè)務(wù)部門構(gòu)建戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，去掉第二個(gè)“盲”。（3）做公司運(yùn)營的顧問，去掉第三個(gè)“忙”。蓋洛普公司的“S”路徑（3）做公司運(yùn)營的顧問，去掉第三個(gè)“忙”。蓋洛普公司的“S

3、人力資源（HR）部門在企業(yè)中的定位人力資源部和業(yè)務(wù)部門合理的分工應(yīng)該是共享業(yè)務(wù)結(jié)果，共享管理員工的職責(zé)。強(qiáng)調(diào)的是一種團(tuán)隊(duì)合作的精神，也就是“職責(zé)分清，資源共享，團(tuán)隊(duì)合作，達(dá)到共贏”。（1）定位：業(yè)務(wù)部門的合作者

3、人力資源（HR）部門在企業(yè)中的定位人力（2）問題：受委屈的人力資源部

【案例】某企業(yè)年底績效考核，公司業(yè)績下降。這是誰的責(zé)任？老總“一腳開球”，把這個(gè)球踢到各部門經(jīng)理手上，中層經(jīng)理也學(xué)老總，把這個(gè)責(zé)任想辦法推出去。老總說業(yè)績下降銷售部肯定有責(zé)任。

銷售部說：出不來業(yè)績怪研發(fā)，沒研發(fā)出新產(chǎn)品。研發(fā)部說：巧婦難為無米之炊，財(cái)務(wù)給我們預(yù)算削減了。財(cái)務(wù)部說：不是我的錯(cuò)，控制費(fèi)用是財(cái)務(wù)的天職，我們發(fā)現(xiàn)采購成本急劇上升，為了公司平穩(wěn)運(yùn)作，把各部門的固定花費(fèi)都下調(diào)了10％，把這球扔到采購部了。采購部說：這怎么能怪我呢，出了件大事你們知不知道？俄羅斯那礦山發(fā)生了大爆炸，所以原料奇缺，物價(jià)上漲，公司做不做，做就得買原料，買就得貴，這樣公司購買原料的成本就提高了。這樣就把球推出國去了。老總對(duì)這個(gè)結(jié)果并不滿意，他一想還有一人沒說話——人力資源部，他正在做筆記。老總一指他說：我覺得是人事部的職責(zé)?？冃Э荚嚨降卓颊l？考俄羅斯礦山去了，是人事部的責(zé)任。你說人力資源部冤不冤。（2）問題：受委屈的人力資源部【案例】某企業(yè)年底績

3.對(duì)策：分清責(zé)任，事先預(yù)防

預(yù)防性管理。

防止部門間互相推諉責(zé)任，需要進(jìn)行預(yù)防性管理，明確劃定人力資源管理中各部門經(jīng)理和人力資源部的職責(zé)，以避免內(nèi)耗。首問負(fù)責(zé)人制。

以客戶服務(wù)為例。任何部門接到客戶的詢問、投訴電話，都不能說“這事不歸我管，讓客戶找某某部”。當(dāng)接到電話，應(yīng)該說“對(duì)，我就是這個(gè)客戶的首問負(fù)責(zé)人”，然后，幫著客戶去找那個(gè)部門，直到把事解決?！景咐磕池?cái)富五百強(qiáng)公司的“經(jīng)理指南”職能部門經(jīng)理的工作人力資源部門的工作工作分析◆對(duì)所討論的工作職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助◆協(xié)助工作分析調(diào)查◆工作分析的組織協(xié)調(diào)◆根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源計(jì)劃了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃◆匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃◆制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃招聘與錄用◆明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)◆面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策◆甄選招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍◆進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管◆甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作◆甄選技術(shù)的開發(fā)考核◆運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績效考核◆績效考核面談◆開發(fā)績效考核工具◆組織考核、匯總處理考核結(jié)果◆保存考核記錄職能部門經(jīng)理的工作人力資源部門的工作培訓(xùn)與發(fā)展◆根據(jù)公司及工作要求安排員工、對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)◆為新的業(yè)務(wù)開展評(píng)估、推薦管理人員◆進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)、建立高效的工作◆對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議◆準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件◆根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議◆在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源薪酬管理◆向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)◆決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量◆決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)◆實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值◆開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其他公司的工資水平◆在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議◆開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商職能部門經(jīng)理的工作人力資源部門的工作勞動(dòng)關(guān)系◆營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系◆堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款◆確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出◆跟人力資源部門一起參與勞資談判◆保持員工與經(jīng)理間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿◆分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因◆對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤◆在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議◆同一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通員工保險(xiǎn)與安全◆確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待◆持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣◆發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告◆開發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，◆分析工作，制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議◆發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、提出預(yù)防意見。3.對(duì)策：分清責(zé)任，事先預(yù)防【案例】某財(cái)富五百強(qiáng)公司

（二）人力資源部的四種角色及勝任素質(zhì)、解決方案1、人力資源部的四種角色它們分別是：戰(zhàn)略伙伴、變革先鋒、專業(yè)基礎(chǔ)管理、員工主心骨。HR的四個(gè)角色

（二）人力資源部的四種角色及勝任素質(zhì)、解決方案1、

（1）戰(zhàn)略伙伴首先，人力資源部為開發(fā)公司遠(yuǎn)景目標(biāo)和價(jià)值觀，提供資訊服務(wù)；然后，人力資源部和高層管理團(tuán)隊(duì)共同研究解決方案；最后，把人力資源的各項(xiàng)實(shí)踐和戰(zhàn)略相連起來。（1）戰(zhàn)略伙伴

（2）變革的先鋒首先，人力資源部的角色是要觀察趨勢、推動(dòng)變革。比如，公司并購、重組、上市、騰飛、裁員等變革；然后，在變革的基礎(chǔ)上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略；第三，多做關(guān)于變革的培訓(xùn)；最后，不斷地就新方向、公司的愿景目標(biāo)和員工交流、溝通，讓所有的員工心理上有一個(gè)調(diào)適的過程。（2）變革的先鋒

（3）專業(yè)的基礎(chǔ)管理專業(yè)的基礎(chǔ)管理，除了日常的招聘、培訓(xùn)，還包括人力資源的電子化信息管理，通過應(yīng)用軟件，在電腦里管理所有員工系統(tǒng)，提高效率，使人力資源部門能夠抽出精力，幫助企業(yè)做好戰(zhàn)略配合。

（4）員工的主心骨人力資源部負(fù)責(zé)傾聽員工的心聲，呼聲，并且向上司反映。因此，人力資源部有一個(gè)外號(hào)就是“精神垃圾桶”。傾聽員工呼聲，投訴，然后把這些“垃圾”分類，哪些可利用，哪些不可利用，最后再采取相應(yīng)的措施。（3）專業(yè)的基礎(chǔ)管理

2、四種角色的勝任素質(zhì)和解決方案（1）勝任素質(zhì)模型①勝任素質(zhì)的提出智商IQ情商EQ逆商AQ逆商AQ情商EQ智商IQ

麥克里蘭提出，

應(yīng)該測一個(gè)人的勝任素質(zhì)，而不是這個(gè)人的智力。

2、四種角色的勝任素質(zhì)和解決方案（1）勝任素質(zhì)模型智商

②勝任素質(zhì)的含義和內(nèi)容勝任素質(zhì)，又稱能力素質(zhì)，是一個(gè)人潛在的素質(zhì)，隱含著表現(xiàn)力或思考力，能直接影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征。冰山素質(zhì)模型

②勝任素質(zhì)的含義和內(nèi)容冰山素質(zhì)模型

在冰山上面知識(shí)技能差不太多的時(shí)候，導(dǎo)致一個(gè)人的工作熱情的不同主要取決于冰山下面。

價(jià)值觀。招聘到優(yōu)秀的人才，卻沒有帶來相應(yīng)的績效。這是因?yàn)檎衅笗r(shí)只注重人員的知識(shí)技能，忽視了應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否和公司的價(jià)值觀相吻合。

自我定位和需求。招聘進(jìn)來之后，還有個(gè)自我定位的問題，即員工的需求是否給與激勵(lì)和滿足等，它能直接導(dǎo)致員工的績效大小。

人格特性。對(duì)人感興趣，特別敏感，這樣的人才能搞人事。動(dòng)手弄工具，喜歡自己研究的人，比如機(jī)械師、數(shù)學(xué)家就不適合做人事。性格跟他的職位要求越吻合，出績效的可能性會(huì)越大。

在冰山上面知識(shí)技能差不太多的時(shí)候，導(dǎo)致一個(gè)人的工作熱（2）人力資源四種角色的素質(zhì)模型

①通才和專才所需的技能和素質(zhì)

通才：既能掃一屋，也能掃天下。什么都懂，什么都不深，不需要在某一個(gè)領(lǐng)域懂得特別深，比如，人力資源的副總、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、助理、秘書、協(xié)調(diào)等。

專才：只能掃天下，不能掃一屋。招聘領(lǐng)域?qū)懶睦頊y評(píng)報(bào)告，面試有效性分析的人員，比如，培訓(xùn)專員、薪酬專員、考核專員，還有HR電子信息化系統(tǒng)的管理人員等。

平才：只能掃一屋，不能掃天下。通才和專才的特質(zhì)區(qū)別：通才：對(duì)“人”敏感；專才：對(duì)“事”敏感。用通才靠的是老板信任上到位，用專才靠的是老板安排上到位。（2）人力資源四種角色的素質(zhì)模型①通才和專才所需的技②四種角色分別需要人力資源的技能和素質(zhì)做人力資源的關(guān)鍵素質(zhì)，是個(gè)人親和力，也就是個(gè)人可信度。這是冰山下面的東西，不一定能培訓(xùn)來的。除了個(gè)人可信度，其他關(guān)鍵素質(zhì)還有：了解公司業(yè)務(wù)，有12％就行了，蜻蜓點(diǎn)水，淺嘗即可；人力資源實(shí)務(wù)操作，占16％；管理組織文化，占19％，是相對(duì)重要的；管理變革的能力，占24％，這需要有很多心理學(xué)方面的素質(zhì)。成功人力資源所需的關(guān)鍵素質(zhì)②四種角色分別需要人力資源的技能和素質(zhì)成功人力資源所需

“戰(zhàn)略伙伴”角色所需的技能和素質(zhì)

冰山之上（知識(shí)技能）。懂一些財(cái)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)，如，公司產(chǎn)品知識(shí)，行業(yè)動(dòng)態(tài)和競爭對(duì)手分析等。

冰山之下（軟性技巧）。有特強(qiáng)的溝通能力，這種能力是非權(quán)威性的影響力和說服力；有能力作人力資源規(guī)劃，從而把人力資源行動(dòng)和公司戰(zhàn)略統(tǒng)一起來；有戰(zhàn)略性的選才和長期發(fā)展員工的能力；有設(shè)計(jì)和開發(fā)薪酬福利項(xiàng)目，以增強(qiáng)激勵(lì)員工的能力，掌握證券知識(shí)，如怎么樣配股，怎么樣分配股利等。

戰(zhàn)略伙伴關(guān)鍵性的勝任素質(zhì)1．對(duì)業(yè)務(wù)的敏銳度2．把HR規(guī)劃、HR行動(dòng)和公司戰(zhàn)略統(tǒng)一的能力3．戰(zhàn)略性的選材意識(shí)4．長期發(fā)展員工的能力5．設(shè)計(jì)和開發(fā)薪酬福利項(xiàng)目，具有激勵(lì)員工產(chǎn)生公司所期望行為的能力“戰(zhàn)略伙伴”角色所需的技能和素質(zhì)冰山之上

“變革先鋒”角色所需的技能和素質(zhì)

冰山之上（知識(shí)技能）。當(dāng)公司發(fā)生重組、上市、或者萎縮裁員等變革時(shí)，需要懂得資產(chǎn)評(píng)估知識(shí)。此外，還要有設(shè)計(jì)變革管理的流程以及組織行為學(xué)的知識(shí)，并且還應(yīng)該熟悉勞動(dòng)法規(guī)。

冰山之下（軟性技巧）。首先有危機(jī)意識(shí)，這是變革的前提條件。其次，有對(duì)人的敏感度，一旦變革涉及裁員，員工出現(xiàn)緊張、沖動(dòng)、焦慮等情況，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并加以解決。再次，了解人的行為思維方式和變革時(shí)的心理。第四，有團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力。第五，溝通能力，指非權(quán)威性的影響力和說服力。

變革先鋒關(guān)鍵勝任素質(zhì)1．變革管理（設(shè)計(jì)變革管理的流程、培訓(xùn)和工具）2．了解公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略3．了解人的行為，思維方式和變革時(shí)的心理4．團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力5．溝通能力“變革先鋒”角色所需的技能和素質(zhì)冰山之上（知識(shí)“專業(yè)基礎(chǔ)管理”角色所需的技能和素質(zhì)

冰山之上（知識(shí)技能）。做好專業(yè)基礎(chǔ)管理的角色，有人力資源專才的能力，比如：應(yīng)該具有人力資源規(guī)劃、工作分析、面試與測評(píng)能力、組織培訓(xùn)及授課能力，熟悉績效考核設(shè)計(jì)的原理，掌握人力資源的電子化技術(shù)等。

冰山之下（軟性技巧）。做人力資源規(guī)劃，有一定的預(yù)見性；招聘面試，有一定的溝通能力；掌握人力資源的電子化技術(shù)，有接納新事物的能力。專業(yè)的基礎(chǔ)管理關(guān)鍵性的勝任素質(zhì)1．人力規(guī)劃能力2．工作分析能力3．面試與測評(píng)能力4．組織培訓(xùn)及授課能力5．熟悉當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)6．HR的電子化技術(shù)7．公司的戰(zhàn)略，公司的政策、流程及工具等8．績效考核設(shè)計(jì)的原理“專業(yè)基礎(chǔ)管理”角色所需的技能和素質(zhì)冰山之

“員工的主心骨”角色所需的技能和素質(zhì)

冰山之上（知識(shí)技能）。懂得薪酬福利設(shè)計(jì)原理，薪酬處于專業(yè)的日常管理角色來承擔(dān)，福利是能留住人心的東西。此外，還要有矛盾管理和沖突管理的能力。

冰山之下（軟性技巧）。理解公司文化和價(jià)值觀，有溝通能力，特別是在員工遇到困境的時(shí)，能幫助做到心里解壓，還要掌握促進(jìn)組織發(fā)展所需要的各種激勵(lì)理論、組織發(fā)展工具、訓(xùn)練技巧和咨詢技巧等。員工的主心骨關(guān)鍵性的勝任素質(zhì)1．公司文化和價(jià)值觀的理解2．溝通能力3．福利設(shè)計(jì)和原理4．矛盾管理，沖突管理5．心理解壓6．組織發(fā)展（包括激勵(lì)理論，組織發(fā)展工具，教練技巧，咨詢技巧等）“員工的主心骨”角色所需的技能和素質(zhì)冰山③獲取四種角色所需能力的方法戰(zhàn)略伙伴角色能力的獲取1．本公司產(chǎn)品知識(shí)介紹（可自學(xué)）2．本行業(yè)市場前景及競爭對(duì)手分析3．各業(yè)務(wù)部門組織的專業(yè)培訓(xùn)4．非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理課程5．如何做人力資源規(guī)劃6．領(lǐng)導(dǎo)力課程7．人才測評(píng)技巧變革先鋒角色能力的獲取1．變革管理課程2．項(xiàng)目管理課程3．組織行為學(xué)4．社會(huì)心理學(xué)5．教練技巧6．……

專業(yè)基礎(chǔ)管理角色能力的獲取

1．人力規(guī)劃2．職位分析3．行為面試技巧及實(shí)施心理測評(píng)4．TTT（培訓(xùn)師）5．當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)（自學(xué)）6．HR的電子化技術(shù)7．公司的戰(zhàn)略、政策、流程及工具等（自學(xué)）8．績效考核9．……員工主心骨角色能力的獲取1．溝通技巧培訓(xùn)2．沖突管理及矛盾管理課程3．普通心理學(xué)4．輔導(dǎo)技巧5．組織行為學(xué)6．激勵(lì)理論③獲取四種角色所需能力的方法人力資源管理八部曲

一個(gè)基點(diǎn)：管理要以人性管理為基點(diǎn)，經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人性，人性管理是最有效管理。人都渴望得到滿足、尊重、肯定、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

兩種境界：一是舍得，二是心態(tài)。舍得是一種精神，一種智慧，更是一種人生境界。心態(tài)是一個(gè)人的精神狀態(tài)，決定一個(gè)人的命運(yùn)。

三層定位：不同層次的管理者有著不同的定位。高層管理者需要通才，注重事業(yè)心；中層管理者需要專才，注重進(jìn)取心；基礎(chǔ)管理者則需要才干，注重責(zé)任心。

四化原則：

1.標(biāo)準(zhǔn)化：把重要事項(xiàng)形成標(biāo)準(zhǔn)化的管理制度和管理流程，有效提高工作效率和工作準(zhǔn)確性；

2.書面化：將標(biāo)準(zhǔn)化的制度、流程和方法通過書面形式形成模板，便于記憶和溝通；

3.透明化：形成各部門各層次員工充分透明的制度體系和文化體系。

4.簡單化：把復(fù)雜事務(wù)和管理制度流程簡單化，便于培訓(xùn)和操作。人力資源管理八部曲一個(gè)基點(diǎn)：管理要以人性管理為

五位準(zhǔn)則：

1.定位：作為管理者要明確和擺正自己的位置，在自己的位置上發(fā)揮自己的專長，創(chuàng)造更多的價(jià)值。

2.到位：任何組織和個(gè)人，做人、做事都要做到位，杜絕形式主義；

3.補(bǔ)位：團(tuán)隊(duì)中發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)、同事或者下屬的不足，積極主動(dòng)提醒或者配合，把事情做好。

4.越位：越位檢查而不是指示，越位匯報(bào)而不是請(qǐng)示。

5.換位：設(shè)身處地的站在對(duì)方的角度思考問題，己所不欲勿施于人。

六種心態(tài)：

1.積極的心態(tài)：積極的人像太陽，照到哪里哪里亮。

2.開放的心態(tài)：思想開放，心胸開放。

3.正向的心態(tài)：做正確的事，做好事、做善事。

4.正直的心態(tài)：懂得什么該做什么不該做。

5.公平的心態(tài)：持平常的心，做自在的人。

6.感恩的心態(tài)：感恩國家、父母、公司、上司、同事、下屬。五位準(zhǔn)則：

七種人性：

1.充分信任：信任是一種感覺，也是一種情感，更是對(duì)人的肯定。

2.相互尊重：人與人的交流要建立在尊重的基礎(chǔ)上，沒有尊重就沒有包容。

3.給予他人：員工有了機(jī)會(huì)才有了能力。

4.懂得授權(quán)：授權(quán)不是放權(quán)，只有授權(quán)才能做出成績，有成績才有感恩。

5.學(xué)會(huì)關(guān)懷：關(guān)懷是一種愛，也是一種美德，關(guān)懷是對(duì)人最高榮譽(yù)。

6.實(shí)現(xiàn)公平：只有一視同仁，公平對(duì)待下屬才能形成有效指導(dǎo)。

7.有效激勵(lì)：激勵(lì)是愛護(hù)家屬、滿足下屬，有激勵(lì)才會(huì)有希望。

八大行為：

1.認(rèn)同文化：文化是思想的源泉，文化是發(fā)展的根本。

2.充滿激情：激情是做事的動(dòng)力，有激情才有上進(jìn)心。

3.善于思考：人做事的成功85%靠智慧，15%靠技術(shù)和能力。

4.以身作則：想讓下屬怎么做，就必須先做給下屬看。

5.計(jì)劃明確：沒有計(jì)劃的行動(dòng)是盲目的，沒有行動(dòng)的計(jì)劃是無效的，好的計(jì)劃是成功的一半。

6.行動(dòng)迅速：時(shí)間是最大的成本，絕對(duì)不能拖延。

7.檢查督導(dǎo)：授權(quán)后必須要有跟蹤指導(dǎo)。

8.激勵(lì)下屬：一流的激勵(lì)，出一流的成績。七種人性：

祝各位

工作順利，萬事如意！

謝謝2022/12/24祝各位1022022/12/242022/12/20103修水縣委黨校陳錫思

2015.5.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理修水縣委黨校陳錫思現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理105劉邦說：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項(xiàng)羽有一范增而不能用，此所以為吾擒也?！庇萌酥?劉邦說：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房出身于沒落的皇族，以賣草鞋為生的劉備認(rèn)為“舉大事者，必以人為本”，通過各種途徑，把諸葛亮、關(guān)羽、張飛等核心人才盡攬麾下。

拿走我的全部財(cái)產(chǎn)，把人才留給我，幾年后，我又是一個(gè)鋼鐵大王?！绹撹F大王卡耐基發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才，是微軟公司的首要任務(wù)。比爾·蓋茨說他過去幾年為公司所做的最重要的事，是“我聘用了一批精明強(qiáng)干的人?！背錾碛跊]落的皇族，以賣草鞋為生的劉備認(rèn)為“舉人才是最寶貴的資源和財(cái)富，吸引、保留、培訓(xùn)、開發(fā)、激勵(lì)人才已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的主要目的。孟子說“得人心者得天下”。人力資源越來越受到社會(huì)的重視，“以人為本”的思想逐漸達(dá)成了共識(shí)。人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工不再是成本，而是重要資源，因而對(duì)人力資源的開發(fā)和利用已得到企業(yè)的廣泛關(guān)注。人才是最寶貴的資源和財(cái)富，吸引、保留、培訓(xùn)、開現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理一、企業(yè)人力資源管理概述二、人力資源管理六大模塊三、成為高效人力資源管理者現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理一、企業(yè)人力資源管理概述

一、企業(yè)人力資源管理概述（一）人力資本與人力資源

1、人力資本

從內(nèi)容上，人力資本是存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能和體力（健康狀況）等質(zhì)量因素之和。從形式上，人力資本是人們?cè)诮逃⒙殬I(yè)培訓(xùn)、健康等方面的投資所形成的資本。

2、人力資源。指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的，具有智力能力和勞動(dòng)能力的人們的總和，包括體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用形態(tài)。

人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

數(shù)量：員工總數(shù)質(zhì)量：三個(gè)衡量指標(biāo)。

文化水平——人均受教育年限；專業(yè)技術(shù)水平——?jiǎng)趧?dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況；勞動(dòng)積極性——?jiǎng)趧?dòng)態(tài)度指標(biāo)。一、企業(yè)人力資源管理概述（一）

人力資源是指一個(gè)企業(yè)所擁有的員工的數(shù)量的總和以及企業(yè)員工所擁有的文化素質(zhì)、生產(chǎn)技能、專業(yè)技術(shù)水平、身心素質(zhì)等方面的總質(zhì)量。其特點(diǎn)：第一、人力資源的生物性。第二、人力資源的社會(huì)性。第三、人力資源的時(shí)效性。第四、人力資源的再生性。第五、人力資源的能動(dòng)性。第六、人力資源的增值性。

人力資源是指一個(gè)企業(yè)所擁有的員工的數(shù)量的總和以

3、人力資源與人力資本的區(qū)別第一、兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同：資源是價(jià)值問題，資本是收益問題。第二、兩者的性質(zhì)不同：資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。第三、兩者研究的角度不同。資源是財(cái)富的源泉，資本是投資的對(duì)象。

哈巴德定理：一架機(jī)器可以取代50個(gè)普通工人的工作，但是任何機(jī)器都無法取代專家的工作。3、人力資源與人力資本的區(qū)別（二）人力資源管理

1、人力資源管理的含義人力資源管理（HRM）是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。業(yè)務(wù)管理雙向溝通文化與價(jià)值觀愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)人力規(guī)劃（選）培訓(xùn)開發(fā)（育）績效考核（用）報(bào)酬認(rèn)可（留）

可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：

第一、對(duì)人力資源外在要素--量的管理。第二、對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。（二）人力資源管理1、人力資源管理的含義業(yè)務(wù)管理雙

2、現(xiàn)代企業(yè)HRM與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別成本被動(dòng)反應(yīng)型非生產(chǎn)非效益部門執(zhí)行層以事為中心“進(jìn)、管、出”資源主動(dòng)開發(fā)型直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門決策層以人為中心工作設(shè)計(jì)、人職匹配、人員開發(fā)、保留等管理價(jià)值管理活動(dòng)部門性質(zhì)管理地位管理特點(diǎn)管理功能傳統(tǒng)人事管理

現(xiàn)代HRM2、現(xiàn)代企業(yè)HRM與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別成本被動(dòng)反“人事管理”和“人力資源管理”的區(qū)別

第一、“術(shù)”與“道”的區(qū)別。第二、“點(diǎn)”與“面”的區(qū)別。第三、“效果”與