煙草企業(yè)薪酬福利管理與目標(biāo)管理課件

薪酬與福利管理薪酬與福利管理1現(xiàn)實中存在的問題在勞動力市場上招聘不到優(yōu)秀人才公司內(nèi)的優(yōu)秀員工不斷流失現(xiàn)實中存在的問題在勞動力市場上招聘不到優(yōu)秀人才2建立薪酬福利政策的基本原則

對內(nèi)保持公平合理對外保證競爭達到激勵全體人員的目的薪酬成本控制建立薪酬福利政策的基本原則

對內(nèi)保持公平合理3煙草企業(yè)薪酬福利管理與目標(biāo)管理4薪酬及福利的發(fā)展趨勢工資公平按生活費用獎金績效按貢獻情況福利彈性自助餐計劃薪酬及福利的發(fā)展趨勢工資公平5薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額的管理企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度日常薪酬管理工作薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額的管理6制定薪酬管理原則的工作程序薪酬調(diào)查崗位分析與評價薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計薪酬等級設(shè)計固定薪酬的設(shè)計浮動薪酬的設(shè)計過渡辦法其他規(guī)定制定薪酬管理原則的工作程序薪酬調(diào)查7如何確定工資率第一步：進行薪資調(diào)查第二步：確定每個崗位的相對價值第三步：將類似崗位歸入同一工資等級第四步：確定每個工資級別表示的工資水平：工資曲線第五步：對工資率進行微調(diào)如何確定工資率第一步：進行薪資調(diào)查8薪資調(diào)查對外市場調(diào)查對內(nèi)員工調(diào)查薪資調(diào)查對外市場調(diào)查9薪資調(diào)查薪資調(diào)查10崗位評價的方法

崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法崗位評價的方法

崗位排列法11薪酬幅度的設(shè)計薪酬幅度的設(shè)計12影響薪酬設(shè)定的因素內(nèi)部因素企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的組織文化企業(yè)的支付能力員工外部因素社會意識當(dāng)?shù)厣钏絿艺?法規(guī)人力資源市場狀況影響薪酬設(shè)定的因素內(nèi)部因素13薪酬制度的調(diào)整工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整薪酬制度的調(diào)整工資定級性調(diào)整14關(guān)于薪酬的幾個基本問題薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。錢在工作激勵中的作用工資決定的基準(zhǔn) 時間增加量－－－－－計時工資制 產(chǎn)品數(shù)量－－－－－－計件工資制關(guān)于薪酬的幾個基本問題薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨15確定薪酬率需要考慮的基本因素法律工會政策公平確定薪酬率需要考慮的基本因素法律16激勵激勵被定義為通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。需要在專業(yè)術(shù)語中意味著使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。激勵激勵被定義為通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努17激勵理論需求層次理論：生理需要安全需要社會需要尊重需要自我實現(xiàn)需要 馬斯洛認為，一個人會滯留在某一特定的需要層次直到這一需要得到滿足。激勵理論需求層次理論：18激勵理論ＥＲＧ理論 三種核心需要：生存（existence）、相互關(guān)系（relatedness）和成長（growth） ＥＲＧ理論像馬斯洛的理論一樣，認為較低層次需要的滿足會帶來滿足較高層次需要的愿望；但是同時也認為多種需要作為激勵因素可以同時存在，并且，滿足較高層次需要的努力受挫會導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。激勵理論ＥＲＧ理論19目標(biāo)管理目標(biāo)管理強調(diào)參與式的目標(biāo)設(shè)置，這些目標(biāo)是明確的、可檢驗的和可衡量的。目標(biāo)管理的吸引力無疑在于它強調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和個人的具體目標(biāo)。目標(biāo)管理一般有四個組成部分：目標(biāo)具體性，參與決策，明確的時間規(guī)定，績效反饋。目標(biāo)管理目標(biāo)管理強調(diào)參與式的目標(biāo)設(shè)置，這些目標(biāo)是明確的、可檢20薪酬體系的發(fā)展趨勢崗位評價的替代方案技能工資制能力測試崗位變遷效應(yīng)資歷和其他因素發(fā)展機會市場定價工資制薪酬體系的發(fā)展趨勢崗位評價的替代方案21確定管理和專業(yè)崗位的工資水平確定管理人員的薪資水平確定報酬的基本要素： 薪資、福利、短期獎金、長期獎金、額外所得管理崗位評價專業(yè)人員的薪酬制度 采用市場定價的方法來評價專業(yè)職位。通過市場確定專業(yè)職位的報酬水平，由此建立基準(zhǔn)職位的價值體系。確定管理和專業(yè)崗位的工資水平確定管理人員的薪資水平22浮動工資方案 計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都是浮動工資方案的具體形式。這些報酬形式與傳統(tǒng)方案的區(qū)別在于前者不僅僅是根據(jù)工作時間或資歷決定工資，而是工資的一部分決定與個人或組織的績效水平。浮動工資方案 計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都23技能工資方案 技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是根據(jù)一個人的職稱確定他的工資級別，而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定。技能工資方案鼓勵員工增強靈活性，繼續(xù)學(xué)習(xí)，接受多方面培訓(xùn)，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人合作技能工資方案 技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是根據(jù)一24福利管理社會保險福利 基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等住房公積金用人單位集體福利經(jīng)濟性福利非經(jīng)濟性福利福利管理社會保險福利25經(jīng)濟性福利住房性福利交通性福利飲食性福利教育培訓(xùn)性福利醫(yī)療保健性福利有薪節(jié)假文化旅游性福利金融性福利其他生活性福利津貼和補貼經(jīng)濟性福利住房性福利26非經(jīng)濟性福利咨詢性服務(wù) 免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等保護性服務(wù) 平等就業(yè)權(quán)利保護、隱私權(quán)保護等等工作環(huán)境保護 實行彈性工作時間等非經(jīng)濟性福利咨詢性服務(wù)27彈性福利彈性福利允許員工從眾多福利項目中選擇，允許每個員工選擇一組適合他們的需要和情況的福利。彈性福利彈性福利允許員工從眾多福利項目中選擇，允許每個員工選28設(shè)計切實可行的薪酬福利制度適用的就是最好的設(shè)計切實可行的薪酬福利制度適用的就是最好的29Thankyou!Thankyou!30薪酬與福利管理薪酬與福利管理31現(xiàn)實中存在的問題在勞動力市場上招聘不到優(yōu)秀人才公司內(nèi)的優(yōu)秀員工不斷流失現(xiàn)實中存在的問題在勞動力市場上招聘不到優(yōu)秀人才32建立薪酬福利政策的基本原則

對內(nèi)保持公平合理對外保證競爭達到激勵全體人員的目的薪酬成本控制建立薪酬福利政策的基本原則

對內(nèi)保持公平合理33煙草企業(yè)薪酬福利管理與目標(biāo)管理34薪酬及福利的發(fā)展趨勢工資公平按生活費用獎金績效按貢獻情況福利彈性自助餐計劃薪酬及福利的發(fā)展趨勢工資公平35薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額的管理企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度日常薪酬管理工作薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額的管理36制定薪酬管理原則的工作程序薪酬調(diào)查崗位分析與評價薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計薪酬等級設(shè)計固定薪酬的設(shè)計浮動薪酬的設(shè)計過渡辦法其他規(guī)定制定薪酬管理原則的工作程序薪酬調(diào)查37如何確定工資率第一步：進行薪資調(diào)查第二步：確定每個崗位的相對價值第三步：將類似崗位歸入同一工資等級第四步：確定每個工資級別表示的工資水平：工資曲線第五步：對工資率進行微調(diào)如何確定工資率第一步：進行薪資調(diào)查38薪資調(diào)查對外市場調(diào)查對內(nèi)員工調(diào)查薪資調(diào)查對外市場調(diào)查39薪資調(diào)查薪資調(diào)查40崗位評價的方法

崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法崗位評價的方法

崗位排列法41薪酬幅度的設(shè)計薪酬幅度的設(shè)計42影響薪酬設(shè)定的因素內(nèi)部因素企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的組織文化企業(yè)的支付能力員工外部因素社會意識當(dāng)?shù)厣钏絿艺?法規(guī)人力資源市場狀況影響薪酬設(shè)定的因素內(nèi)部因素43薪酬制度的調(diào)整工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整薪酬制度的調(diào)整工資定級性調(diào)整44關(guān)于薪酬的幾個基本問題薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。錢在工作激勵中的作用工資決定的基準(zhǔn) 時間增加量－－－－－計時工資制 產(chǎn)品數(shù)量－－－－－－計件工資制關(guān)于薪酬的幾個基本問題薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨45確定薪酬率需要考慮的基本因素法律工會政策公平確定薪酬率需要考慮的基本因素法律46激勵激勵被定義為通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。需要在專業(yè)術(shù)語中意味著使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。激勵激勵被定義為通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努47激勵理論需求層次理論：生理需要安全需要社會需要尊重需要自我實現(xiàn)需要 馬斯洛認為，一個人會滯留在某一特定的需要層次直到這一需要得到滿足。激勵理論需求層次理論：48激勵理論ＥＲＧ理論 三種核心需要：生存（existence）、相互關(guān)系（relatedness）和成長（growth） ＥＲＧ理論像馬斯洛的理論一樣，認為較低層次需要的滿足會帶來滿足較高層次需要的愿望；但是同時也認為多種需要作為激勵因素可以同時存在，并且，滿足較高層次需要的努力受挫會導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。激勵理論ＥＲＧ理論49目標(biāo)管理目標(biāo)管理強調(diào)參與式的目標(biāo)設(shè)置，這些目標(biāo)是明確的、可檢驗的和可衡量的。目標(biāo)管理的吸引力無疑在于它強調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和個人的具體目標(biāo)。目標(biāo)管理一般有四個組成部分：目標(biāo)具體性，參與決策，明確的時間規(guī)定，績效反饋。目標(biāo)管理目標(biāo)管理強調(diào)參與式的目標(biāo)設(shè)置，這些目標(biāo)是明確的、可檢50薪酬體系的發(fā)展趨勢崗位評價的替代方案技能工資制能力測試崗位變遷效應(yīng)資歷和其他因素發(fā)展機會市場定價工資制薪酬體系的發(fā)展趨勢崗位評價的替代方案51確定管理和專業(yè)崗位的工資水平確定管理人員的薪資水平確定報酬的基本要素： 薪資、福利、短期獎金、長期獎金、額外所得管理崗位評價專業(yè)人員的薪酬制度 采用市場定價的方法來評價專業(yè)職位。通過市場確定專業(yè)職位的報酬水平，由此建立基準(zhǔn)職位的價值體系。確定管理和專業(yè)崗位的工資水平確定管理人員的薪資水平52浮動工資方案 計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都是浮動工資方案的具體形式。這些報酬形式與傳統(tǒng)方案的區(qū)別在于前者不僅僅是根據(jù)工作時間或資歷決定工資，而是工資的一部分決定與個人或組織的績效水平。浮動工資方案 計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都53技能工資方案 技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是根據(jù)一個人的職稱確定他的工資級別，而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定。技能工資方案鼓勵員工增強靈活性，繼續(xù)學(xué)習(xí)，接受多方面培訓(xùn)，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人合作技能工資方案 技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是根據(jù)一54福利管理社會保險福利 基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等住房公積金用人單位集體福利經(jīng)濟性福利非經(jīng)濟性福利福利管理社會保險福利55經(jīng)濟性福利住房性福利交通性福利飲食性福利教育培訓(xùn)性福利醫(yī)療保健性福利有薪節(jié)假文化旅游性福利金融性福利其他生活性福利津貼和補貼經(jīng)濟性福利住房