it企業(yè)合同管理制度

it企業(yè)合同管理制度中型IT企業(yè)是我國IT企業(yè)的重要組成局部，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的進(jìn)展的歷史層面來看，它處于一個(gè)IT企業(yè)進(jìn)展的中間階段。這一階段特別重要，由于這是IT企業(yè)稚嫩和成熟之間的分水嶺。假如在這一階段，IT企業(yè)能夠在治理上有所作為，尤其是在薪酬制度設(shè)計(jì)方面。企業(yè)的進(jìn)展前景將會一片大好。一旦在治理上消失問題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。

在眾多的治理問題中，最為重要，也最為關(guān)鍵的就是對企業(yè)人力資源的治理，而作為人力資源治理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)，薪酬治理的勝利與否更具有打算性的意義。筆者認(rèn)為，制度是一個(gè)企業(yè)治理理念最好的表達(dá)，就目前中國企業(yè)的整體薪酬治理水平和治理理念來看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要保證，國內(nèi)中型IT企業(yè)也是如此。那么，我們的中型IT企業(yè)如何設(shè)計(jì)一套行之有效的薪酬制度呢?這就是本文要探討的話題。

我國中型IT企業(yè)簡介

通過比擬，不難發(fā)覺我國的中型IT企業(yè)具有如下特點(diǎn)。

㈠規(guī)模中等，介于大型和中型之間

這里指的規(guī)模與一般我們理解的規(guī)模有所不同。在我國，通常意義劃分為大中小三類企業(yè)的依據(jù)是1988年由原國家經(jīng)委、國家計(jì)委、國家統(tǒng)計(jì)局、財(cái)政部、勞動人事部聯(lián)合制訂下發(fā)的《關(guān)于公布〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)〉的通知》，但這份標(biāo)準(zhǔn)也有肯定的缺陷，尤其對一些新興行業(yè)的企業(yè)規(guī)模界定沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，因此本文所指的規(guī)模是指IT企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值的大小。由于IT業(yè)的特別狀況，筆者認(rèn)為其規(guī)模不能用員工數(shù)來衡量，而應(yīng)以其實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)值多少來衡量。據(jù)此，本文將中型IT企業(yè)定義為產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)介于中間的IT企業(yè)。

㈡處于企業(yè)進(jìn)展的關(guān)鍵階段

中型IT企業(yè)雖然已經(jīng)脫離了創(chuàng)業(yè)初期作坊式的經(jīng)營，但由于創(chuàng)業(yè)者的學(xué)問和技術(shù)作為無形資產(chǎn)在企業(yè)中往往占有相當(dāng)可觀的股份，其貸款可抵押的有形資產(chǎn)不多。因此，企業(yè)從銀行得到貸款的時(shí)機(jī)很小。如何突破這一進(jìn)展瓶頸，是企業(yè)這一階段的主要任務(wù)。一旦突破，那將具有一般中型企業(yè)不行比較的成長速度。

㈢學(xué)問資本化

這類IT企業(yè)中，員工大多具有高學(xué)歷、高技術(shù)。學(xué)問型員工密集，而且這些人憑借著他們的學(xué)問和技術(shù)參加安排，實(shí)際上，他們的學(xué)問已經(jīng)資本化了。不過治理方面的人才卻較少，這也簡單導(dǎo)致企業(yè)分-裂。由于IT人才往往單兵作戰(zhàn)力量強(qiáng)而合作精神差。學(xué)問治理和變革治理將是面臨的挑戰(zhàn)。

我國中型IT企業(yè)的這些特點(diǎn)打算了必需要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業(yè)的持續(xù)進(jìn)展和整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)也就要求我們的中型IT企業(yè)必需重新端詳現(xiàn)有的薪酬制度是否真正到達(dá)了這個(gè)目標(biāo)。

現(xiàn)有薪酬制度分析

薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一，對于我國中等IT企業(yè)來說仍是能否留住人才的關(guān)鍵。據(jù)調(diào)查，在導(dǎo)致IT人才流淌的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心特地組織了一次對南京珠江路IT企業(yè)人力資源的調(diào)查，結(jié)果說明：高薪是珠江路IT企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。據(jù)介紹，本次調(diào)查涉及員工6620人，調(diào)查統(tǒng)計(jì)說明：43.9%的IT企業(yè)老總認(rèn)為留住人才的關(guān)鍵是高薪。盡管公司已在薪酬制度方面做出了調(diào)整，但很多IT人才仍認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會有更多進(jìn)展時(shí)機(jī)而選擇“跳槽”。這不能不引起中型IT企業(yè)治理層的高度關(guān)注。那么問題究竟在哪里?依據(jù)調(diào)查結(jié)果分析，緣由主要有三：

㈠“瘸著腿”走路

很多中型IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕治理，由于沒有專業(yè)閱歷的HR部門對市場進(jìn)展了解，由老板“拍腦袋”打算員工薪酬水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。由于其盲目性，老板依據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資的行為導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。固然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流淌的惡性循環(huán)。同時(shí)，對于一些職位，由于老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保存優(yōu)秀人才。

㈡員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差異，收入安排缺乏公正性和層次性。

中型IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會增加新的職位和相應(yīng)的職位，但很多企業(yè)各職位的酬勞沒有依據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整，高級治理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高酬勞不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低酬勞又不能留住人才。員工之間的薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。

㈢薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。

中型IT企業(yè)薪酬水平過低很簡單被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工本錢，使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公正、外部符合市場的薪酬制度成為困擾IT精英的新難題。如何在現(xiàn)有根底上設(shè)計(jì)更加有效的薪酬制度來解決這些問題已成為中型IT企業(yè)治理層的當(dāng)務(wù)之急。

假如不能從制度層面上有效解決這一問題，人才流失對于中型IT企業(yè)來說無疑是消滅性的打擊。

經(jīng)濟(jì)治理理論(模型)在IT企業(yè)薪酬制度再設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

毫無疑問，變革勢在必行。從某種意義上來說，薪酬制度的再設(shè)計(jì)就是對企業(yè)薪酬治理系統(tǒng)的完善。

㈠薪酬體系設(shè)計(jì)的理論(模型)依據(jù)

1、波特勞勒綜合鼓勵(lì)理論模型

該模型是美國心理學(xué)家、治理學(xué)家波特(LWPorter)和勞勒(EELawler)在弗羅姆期望的理論根底上進(jìn)展出的一個(gè)更全面的鼓勵(lì)模型，波特一勞勒斯望鼓勵(lì)理論是他們在1968年的《治理態(tài)度和成績》一書中提出來的。這個(gè)模型的特點(diǎn)是：

1)、“鼓勵(lì)”打算一個(gè)人是否努力及其努力的程度;

2)、工作的實(shí)際績效取決于力量的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度，詳細(xì)地講，“角色概念”就是一個(gè)人對自己扮演的角色熟悉是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù);

3)、嘉獎要以績效為前提，不是先有嘉獎后有績效，而是必需先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的嘉獎。當(dāng)職工看到他們的嘉獎與成績關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，嘉獎將不能成為提高績效的刺激物;

4)、獎懲措施是否會產(chǎn)生滿足，取決于被鼓勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。假如他認(rèn)為符合公正原則，固然會感到滿足，否則就會感到不滿。眾所周知的事實(shí)是，滿足將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。

這種模式的詳細(xì)內(nèi)容是，一個(gè)人在作出了成績后，得到兩類酬勞。一是外在酬勞，包括工資、地位、提升、安全感等。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，外在酬勞往往滿意的是一些低層次的`需要。由于一個(gè)人的成績，特殊是非定量化的成績往往難于準(zhǔn)確衡量，而工資、地位、提升等酬勞的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個(gè)人成績，所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在酬勞聯(lián)系起來，表示二者并非直接的、必定的因果關(guān)系。另一種酬勞是內(nèi)在酬勞。即一個(gè)人由于工作成績良好而賜予自己的酬勞，如感到對社會作出了奉獻(xiàn)，對自我存在意義及力量的確定等等。它對應(yīng)的是一些高層次的需要的滿意，而且與工作成績是直接相關(guān)的，所以圖中用曲折程度不大的線連結(jié)了“成績”與“內(nèi)在酬勞”。是不是“內(nèi)在酬勞”與“外在酬勞”就可以打算是否“滿意”呢?答案是否認(rèn)的。我們留意到，在其間必定要經(jīng)過“所理解的公正酬勞”來調(diào)整。也就是說，一個(gè)人要把自己所得到的酬勞同自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)?shù)玫降某陝谙啾葦M。假如他認(rèn)為相符合，他就會感到滿意，并鼓勵(lì)他以后更好地努力。假如他認(rèn)為自己得到的酬勞低于“所理解的公正酬勞”，那么，即使事實(shí)上他得到的酬勞量并不少，他也會感到不滿意，甚至失落，從而影響他以后的努力。

這一理論模型對于中型IT企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)具有指導(dǎo)意義。

IT的概念范圍

第一層是硬件，主要指數(shù)據(jù)存儲、處理和傳輸?shù)闹鳈C(jī)和網(wǎng)絡(luò)通信設(shè)備;

其次層是指軟件，包括可用來搜集、存儲、檢索、分析、應(yīng)用、評估信息的各種軟件，它包括我們通常所指的ERP(企業(yè)資源規(guī)劃)、CRM(客戶關(guān)系治理)、SCM(供給鏈治理)等商用治理軟件，也包括用來加強(qiáng)流程治理的WF(工作流)治理軟件、幫助分析的DW/DM(數(shù)據(jù)倉庫和數(shù)據(jù)挖掘)軟件等;

第三層是指應(yīng)用，指搜集、存儲、檢索、分析、應(yīng)用、評估使用各種信息，包括應(yīng)用ERP、CRM、SCM等軟件直接幫助決策，也包括利用其它決策分析模型或借助DW/DM等技術(shù)手段來進(jìn)一步提高分析的質(zhì)量，幫助決策者作決策(強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，只是幫助而不是替代人決策)。

有些人理解的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)把前二層合二為一，統(tǒng)指信息的存儲、處理和傳輸，后者則為信息的應(yīng)用;也有人把后二層合二為一，則劃分為前硬后軟。通常第三層還沒有得到足夠的重視，但事實(shí)上卻是唯有當(dāng)信息得到有效應(yīng)用時(shí)IT的價(jià)值才能得到充分發(fā)揮，也才真正實(shí)現(xiàn)了信息化的目標(biāo)。信息化本身不是目標(biāo)，它只是在當(dāng)前時(shí)代背景下一種實(shí)現(xiàn)目標(biāo)比擬