合同范本之勞動合同法規(guī)

勞動合同法規(guī)【篇一：關(guān)于勞動合同的相關(guān)法律法規(guī)】關(guān)于勞動合同的相關(guān)法律法規(guī)一、用人單位與勞動者簽訂合同的注意事項（一）建立勞動合同1、用工單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。自用工之日起一個月內(nèi)用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同；2、超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償；六個月以上不滿一年的，向勞動者支付一個月工資作為經(jīng)濟補償；未滿六個月的，向勞動者支付半個月工資作為經(jīng)濟補償。3、自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。4、用人單位依法應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付。（二）關(guān)于勞動報酬1、用人單位在用工時未訂立書面勞動合同，約定報酬不明確的，新招的勞動者的報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同的或集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。2、用人單位在簽訂的書面合同中未明確約定勞動報酬和勞動條件的標(biāo)準(zhǔn)引發(fā)爭議的，雙方可重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同的規(guī)定；沒有集體合同的或集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬；沒有集體合同或集體合同未規(guī)定勞動條件的，按照國家有關(guān)規(guī)定。（三）勞動合同的期限1、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同。2、當(dāng)勞動者符合下列情形之一的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有違反公司規(guī)定、患病、不能勝任工作等情形，續(xù)訂勞動合同的。3、用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（四）勞動合同試用期的約定1、用人單位在與勞動者訂立合同時試用期的約定不得違反法律規(guī)定。試用期最長不得超過6個月，且只能約定一次試用期，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。2、試用期的工資也不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。3、用人單位在試用期內(nèi)要解除和勞動者的合同，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據(jù)。證明員工不符合錄用條件后，要在試用期內(nèi)解除，否則拖過試用期后就無法解除。4、用人單位違反試用期規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違反約定試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（五）勞動合同中的競業(yè)限制1、用人單位與勞動者在合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項的，對勞動者可以約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或終止合同后在競業(yè)期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者違反競業(yè)限制約定的應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2、競業(yè)限制人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制期限不得超過二年。3、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（六）無效的勞動合同1、用人單位與勞動者簽到的下列合同屬無效或部分無效：1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同；2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的合同；（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的合同。2、對合同無效或部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或人民法院確認(rèn)。因合同無效給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（七）勞動合同中違約金的約定1、用人單位對勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者訂立協(xié)議約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。2、勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。3、用人單位與勞動者關(guān)于違約金的約定除了上述兩項的情形外，不得約定由勞動者承擔(dān)違約金。二、用人單位在勞動合同履行、變更應(yīng)注意的事項（一）用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付加班費。（二）1、用人單位不得違章指揮勞動者，不得強令勞動者冒險作業(yè)，不得以非法手段強迫勞動。對用人單位危害勞動者生命安全和身體健康的勞動條件，勞動者有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。2、用人單位有上述違法行為的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（三）用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人和其他事項，不影響勞動合同的履行。（四）勞動合同經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商一致可以變更。變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采取書面形式。三、解除和終止勞動合同應(yīng)注意的事項用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。用人單位與勞動者都有權(quán)單方解除勞動合同。單方解除權(quán)是指當(dāng)事人依法享有的，無需對方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除合同的權(quán)利，勞動者可以無條件地辭職，無需征得用人單位同意，而用人單位行使單方解除權(quán)必須具備法定的解除情形。（一）勞動者單方解除勞動合同的條件和程序1、勞動者行使一般解除權(quán)的條件和程序根據(jù)《勞動法》第三十一條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前日以書面形式通知用人單位。即勞動者行使一般解除權(quán)，單方解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件，但必須提前30日書面通知用人單位，以使用人單位進行必要的準(zhǔn)備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營。2、勞動者行使特別解除權(quán)的條件和程序根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：在試用期內(nèi)；用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動；用人單位未按勞動合同的約定及時足額支付勞動報酬或提供勞動條件；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；因欺詐、脅迫等手段在違背對方真實意思的情況訂立或變更致使合同無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。如果出現(xiàn)上述法定的事由，勞動者無需向用人單位預(yù)告就可隨時通知解除勞動合同。除第一項外，其他的情形致使勞動合同解除的，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。（二）用人單位單方解除勞動合同的情形1、因勞動者有過失而單方解除勞動合同根據(jù)我國《勞動合同法》相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，即時辭退的許可性條件限于勞動者有下列情形之一：以試用期間被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任；有上述情形之一的，用人單位可以隨時與勞動者解除勞動合同，而不用承擔(dān)任何賠償責(zé)任，但需要用人單位能夠提供證據(jù)證明勞動者存在上述行為。2、因非過失性原因而單方解除勞動合同根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，預(yù)告辭退的許可性條件，為有下列情形之一：勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。具備上述條件時，用人單位可提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的工資后解除勞動合同。解除勞動合同后，用人單位還應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。3、因經(jīng)濟性裁員而單方解除勞動合同根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前 30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的；如果發(fā)現(xiàn)不符合裁員條件或事先未向工會或職工進行通知，勞動部門可責(zé)令用人單位停止實施裁員行為并對其進行處罰。4、用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照法律法規(guī)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，并出具裁減人員證明書。裁減人員時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的?！酒篽r必知的《勞動合同法》 50條基本常識】hr必知的《勞動合同法》 50條基本常識《勞動合同法》是 hr必須熟知的一個法律，對其法律條文的了解關(guān)系著工作的專業(yè)性，其中《勞動合同法》有50條基本常識，hr一定要知道。中國勞動爭議網(wǎng)法律熱點解析：2012年企業(yè)管理中最易觸犯的50個法律風(fēng)險及規(guī)避方法什么是試用期？試用期的工資如何計算？①所謂試用期，是指用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系時，經(jīng)過平等協(xié)商，在勞動合同中約定，供雙方相互了解、相互考查、相互選擇的不超過法律規(guī)定時長的期限。試用期在勞動合同解除方式、工資水平等方面與正式勞動合同期間有所不同。②試用期內(nèi)工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%（不低于其中高者），并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期的具體時間的相關(guān)規(guī)定？①試用期的具體時間，應(yīng)由勞動者和用人單位協(xié)商確定，但不得違反國家有關(guān)試用期最長限度的規(guī)定。1）勞動合同期限在三個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；）勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日；3）三年以上固定期限和無固定期限的合同，試用期不得超過六個月。②試用期包括勞動合同期限中。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期勞動合同法約定試用期或勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。用人單位在試用期內(nèi)可隨意解除勞動合同？用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的，應(yīng)有表明勞動者不符合錄用條件的事實依據(jù)，不可隨意解除且錄用條件必須以書面形式告知勞動者，詳情參見勞動合同法第三十九條第一款。什么是集體合同？所謂集體合同，又稱團體協(xié)議、集體協(xié)議等，是指工會或職工推舉的職工代表代表全體職工與用人單位依照法律法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利等事項，上述事項為勞動合同法第十七條中規(guī)定必須載明的事項，在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上締結(jié)的書面協(xié)議?！秳趧雍贤ā返谖迨粭l規(guī)定：企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。什么是“勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度”?我國《勞動合同法》第四十九條規(guī)定：“國家采取措施建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度”。勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度，是關(guān)于勞動者的社會保險關(guān)系在同的地區(qū)之間流轉(zhuǎn)的一項制度，其關(guān)系到勞動者的社會保險制度從一個地區(qū)轉(zhuǎn)移到另外一個地區(qū)時的交接。用人單位的分支機構(gòu)是否有與員工簽訂勞動合同的權(quán)利？依據(jù)《勞動合同實施條例》第四條的規(guī)定：勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。7.什么是最低工資標(biāo)準(zhǔn)？最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以其他形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，如何確定雙方存在勞動關(guān)系？用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。注：以上規(guī)定參見《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞部發(fā)2005）12號）用人單位在與勞動者訂立勞動合同時能否收取保證金、風(fēng)險抵押金等財物？《勞動合同法》明確規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛞云渌x向勞動者收取財物。用人單位違反此規(guī)定，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。事實上的勞動關(guān)系包括哪幾類？事實上的勞動關(guān)系主要可分為以下兩類：）無書面形式的勞動合同而形成的事實上的勞動關(guān)系；）無效勞動合同而形成的事實上的勞動關(guān)系。用人單位賠償勞動者損失范圍哪些？《勞動合同法》明確了用人單位因過錯導(dǎo)致勞動者損失的賠償責(zé)任，具體賠償方式依據(jù)1995年勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》計算，即該辦法第三條規(guī)定的內(nèi)容：1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收支支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入的25%賠償費用。2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品。3）造成勞動者工傷、醫(yī)院待遇損失的，除按規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用的 25%賠償費用。4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用的5）勞動合同約定的其他賠償費用。12.勞動者如何利用法律規(guī)定最大限度地維權(quán)？

25%賠償費用。我們認(rèn)為主要從幾方面入手①證明事實勞動關(guān)系存在：注意保留勞動合同；沒有訂的可以收集工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據(jù)等，以證明確實跟用人單位之間存在勞動關(guān)系。②取得用人單位故意拖延不續(xù)訂勞動合同的證據(jù)：勞動者需要收集最初來用人單位的相關(guān)證明，向單位要求與勞動者忙簽訂合同的談話記錄、證人證言、用人單位要求勞動者填有關(guān)表格、單位借口拖續(xù)的證明等。③取得用人單位單方面終止勞動