管理心理學(xué)試試題庫(kù)

管理心理學(xué)第一套一、填空：1、個(gè)性主要由個(gè)性?xún)A向性和個(gè)性心理特征兩大部分組成。P442、依據(jù)人的心理機(jī)能所占優(yōu)勢(shì)情況，可以將人的性格類(lèi)型分為理智型、情緒型和意志型。P663、自我意識(shí)同物質(zhì)自我、社會(huì)自我和精神自我三部分組成。P974、斯金斯認(rèn)為，對(duì)人類(lèi)行為的調(diào)節(jié)和控制，只能依靠外部的強(qiáng)化作用。P1445、態(tài)度一旦形成，便成為人的習(xí)慣性反應(yīng)或心理定勢(shì)。P1136、研究者有目的的通過(guò)嚴(yán)格控制或創(chuàng)設(shè)的條件，主動(dòng)地引起被試者的行為變化，從而進(jìn)行研究的方法稱(chēng)為實(shí)驗(yàn)法。P137、個(gè)體工作設(shè)計(jì)也可稱(chēng)為職務(wù)設(shè)計(jì)，是指對(duì)組織成員個(gè)人工作的設(shè)計(jì)。P3218、活動(dòng)、相互作用、感情和群體的規(guī)范是構(gòu)成群體四要素。P1579、參與或領(lǐng)導(dǎo)決策的主要特征是領(lǐng)導(dǎo)者大權(quán)獨(dú)攬、小權(quán)分散，P29410、組織文化是組織管理精神世界中最核心、最本質(zhì)的東西。二、 選擇題：11、對(duì)某一個(gè)體，某一團(tuán)體或某一組織在較長(zhǎng)的時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行觀察，調(diào)查、了解以便研究其行為變化的方法稱(chēng)為（D）P16A：觀察法 B：實(shí)驗(yàn)法C：調(diào)查法D：個(gè)案法12、梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上所提出的理論被稱(chēng)為（ B）A：群體動(dòng)力 B：人群關(guān)系 C 需要層次 D心理技術(shù)13、按照阿爾波特及其同事的分類(lèi)，強(qiáng)調(diào)人與人之間愛(ài)和信任的價(jià)值觀稱(chēng)為（ A）A：社會(huì)的價(jià)值觀 B：宗教的價(jià)值觀 C：政治的價(jià)值觀 D：經(jīng)濟(jì)的價(jià)值觀14、一個(gè)人不善于表露感情，表現(xiàn)行為與人交往顯得沉靜而孤僻，且做事謹(jǐn)慎，適應(yīng)新環(huán)境的能力差，他一定是個(gè)（ B）P62性格外傾型的人B：性格內(nèi)傾型的人C：性格情緒型的人 D：神經(jīng)質(zhì)型的人15、價(jià)值觀的作用可分為動(dòng)力作用、標(biāo)準(zhǔn)作用、調(diào)節(jié)作用和（ D）P106A：創(chuàng)新作用 B：規(guī)范作用 C：輻射作用 D：定向作用16、麥克利蘭認(rèn)為在人的生存需要基本上得到滿(mǎn)足的前提下，人的最主要的需要是（ B）P137-138A：生理需要——安全需要——發(fā)展需要B：成就需要——社會(huì)交往需要——權(quán)力需要C：自我實(shí)現(xiàn)需要——成功需要——發(fā)展需要D：成就需要——自我實(shí)現(xiàn)需要——發(fā)展需要17、在激勵(lì)理論的分類(lèi)中，期望理論屬于（ C）P139A：內(nèi)容型激勵(lì)理論 B：狀態(tài)型激勵(lì)理論C：過(guò)程型激勵(lì)理論 D：動(dòng)態(tài)型激勵(lì)理論18、目標(biāo)理論指出 :設(shè)置合適的目標(biāo)會(huì)使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的 (B)P142...期望B:成就需要C:動(dòng)機(jī)D:急切心理19、當(dāng)一個(gè)人在愛(ài)情問(wèn)題上受到挫折后并未消沉 ,而是更加努力學(xué)習(xí)和工作 ,使其在工作中作出了顯著成績(jī),這種行為反應(yīng)是 (B)P153堅(jiān)持原有目標(biāo)的行為反應(yīng)B:升華的行為反應(yīng)C反向的行為反應(yīng)D放棄的行為反應(yīng)20、根據(jù)管理心理學(xué)對(duì)群體的分類(lèi) ,中年群體屬于 (D)P159實(shí)際群體B實(shí)屬群體C參照群體D假設(shè)群體21、個(gè)體在群體的壓力下 ,只在表面上表現(xiàn)出與其他人保持一致的行為 ,但內(nèi)仍然堅(jiān)持個(gè)人意見(jiàn)的現(xiàn)象叫(C)P180A：從眾 B：表面從眾 C：參照群體 D：假設(shè)群體22、沖突的雙方為了維持相互之間的關(guān)系 ,雙方都放棄某些東西 ,而共同分享現(xiàn)得到利益的做法稱(chēng)為(D)P201協(xié)作B:回避C遷就D折衷23、對(duì)受過(guò)教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練 ,心理成熟度高的人 ,有效的領(lǐng)導(dǎo)方式、 (B)P285高工作與低關(guān)系B低工作與低關(guān)系C低工作與高關(guān)系D高工作與高關(guān)系24、領(lǐng)導(dǎo)行為的 PM類(lèi)型是將領(lǐng)導(dǎo)方式分為兩類(lèi) :一類(lèi)是以執(zhí)行任務(wù)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式 ,簡(jiǎn)單稱(chēng)為 P型;另一類(lèi)是以維持群體關(guān)系為主的領(lǐng)導(dǎo)方式 ,簡(jiǎn)稱(chēng)為(C)P278A:M型 B:Pm 型 C:PM 型 D:MP 型25、按語(yǔ)言溝通的形式 ,可以將溝通分為 (D)P217A:語(yǔ)言溝通與非語(yǔ)言溝通 B: 直接溝通與間接溝通 C: 單向溝通與雙向溝通 D: 口頭溝通與書(shū)面溝通26、一般說(shuō)來(lái),人際交往可分為四個(gè)層次 ,其中第三個(gè)層次的交往是 (B)P243思想交往B:感情交往C:禮儀交往D:功利交往27、BI代表(C)P356形象認(rèn)識(shí)系統(tǒng)B理念識(shí)別系統(tǒng)C行為認(rèn)識(shí)系統(tǒng)D視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)28、以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括 (B)工作再設(shè)計(jì)B:目標(biāo)管理C:建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)D:建立規(guī)章制度29、在管理方格基礎(chǔ)上派生出來(lái)的全面改進(jìn)企業(yè)組織的手段是 (D)P410團(tuán)隊(duì)建設(shè)B:目標(biāo)管理C:敏感式訓(xùn)練D:道格式發(fā)展30、利用必要的強(qiáng)化方法使新的態(tài)度和行為方式固定下來(lái) ,使之持久化,這是組織變革的 (D)P401解凍階段B:變革階段C:再變階段D再凍結(jié)階段三、 改錯(cuò):31、管理心理學(xué)以學(xué)科的面貌出現(xiàn)大約是在 20世紀(jì)50年代(對(duì))P832、意向是態(tài)度的核心。（錯(cuò)）P110改：意向中態(tài)度的最終表現(xiàn)形式?；颍簝r(jià)值和情感是態(tài)度的核心。33、自我知覺(jué)也稱(chēng)自我，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己存在的一切的認(rèn)識(shí)。（錯(cuò)）P97改：自我意識(shí)也稱(chēng)自我，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己存在的一切的認(rèn)識(shí)。...34、人員導(dǎo)向型組織變革方式是指通過(guò)改變組織結(jié)構(gòu)，促使成員學(xué)習(xí)新知識(shí)，改變自己的態(tài)度和行為，最后導(dǎo)致他們參與變革的方式。 （錯(cuò)）P404改：組織導(dǎo)向型四、 名詞解釋?zhuān)?5、態(tài)度：是主體對(duì)某特定對(duì)象進(jìn)行認(rèn)知、評(píng)價(jià)并作出價(jià)值判斷所形成的心理傾向。 P10936、成就需要：麥克利蘭認(rèn)為成就需要是指渴求和重視成就，積極設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)的心理需求。 P13737、群體壓力：指當(dāng)一個(gè)人在群體中多數(shù)人的意見(jiàn)或行為不一致時(shí)所感受到的心理壓力。 P18338、管理幅度：指一名上級(jí)管理人員所直接領(lǐng)導(dǎo)和管理的下級(jí)人數(shù)、管理層次一輩子般決定了組織的縱向結(jié)構(gòu)，而管理幅度決定橫向結(jié)構(gòu)。 P307五、 簡(jiǎn)答題：39、簡(jiǎn)述管理心理學(xué)形成理論準(zhǔn)備？ P6-81） 心理技術(shù)學(xué)2） 霍桑實(shí)驗(yàn)3） 群體動(dòng)力理論4） 需要層次理論40、簡(jiǎn)述“復(fù)雜人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)。 P401） 人的需要是多種多樣的，而隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變；2） 人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)；3） 一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要；4） 由于人的需要不同、能力差異，其對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。41、簡(jiǎn)述知覺(jué)對(duì)象組合的原則。 P78-791） 接近原則2） 相似原則3） 閉鎖原則4） 連續(xù)原則42、簡(jiǎn)述塞利士對(duì)非正式群體的分類(lèi)。 P1631） 冷談型2） 乖僻型3） 策略型4） 保守型43、 述群體凝聚力的構(gòu)成。 P187-188群體凝聚力是指群體對(duì)其成員的吸引力，以及群體成員之間的相互吸引力兩個(gè)方面。群體對(duì)其成員的吸引力是由多種因素結(jié)合而成的。1） 群體中成員與成員之間的吸引力；2） 群體活動(dòng)對(duì)所屬成員的吸引力3） 群體對(duì)滿(mǎn)足成員個(gè)人需求的吸引力。44、 簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的基本素質(zhì)。 P261-265...1） 品質(zhì)素質(zhì)2） 知識(shí)素質(zhì)3） 能力素質(zhì)4） 心理素質(zhì)六、 案例分析：一個(gè)人在看到他人時(shí)，常常會(huì)不自覺(jué)地按其年齡、性別、職業(yè)、民族等特征對(duì)他進(jìn)行歸類(lèi)，并根據(jù)已有的關(guān)于這類(lèi)人的固定看法作為判斷其個(gè)性的依據(jù)。例如，年輕人總是認(rèn)為老年人墨守成規(guī)，缺乏進(jìn)取心，并在見(jiàn)到老年人時(shí)就要把他歸到自己固有的形象中去。同樣，老年人往往會(huì)認(rèn)為年輕人舉止輕浮，辦事不可靠，并在見(jiàn)到某個(gè)年輕人時(shí)把他歸類(lèi)到自己認(rèn)定的形象之中。又例如，人們談到教授，總認(rèn)為是文質(zhì)彬彬，白發(fā)蒼蒼；一說(shuō)到工人，總是想到身強(qiáng)力壯，性情豪爽的形象；一知道是美國(guó)人，總覺(jué)得他（她）天真開(kāi)朗，不拘小節(jié)；如果是英國(guó)人，那就是一副紳士派頭。請(qǐng)分析45、 上述現(xiàn)象說(shuō)明了哪一種社會(huì)知覺(jué)偏見(jiàn)？這一社會(huì)知覺(jué)偏見(jiàn)的含義及其認(rèn)識(shí)論根源是什么？答：定型效應(yīng)，是指人們頭腦中形成了對(duì)社會(huì)上某一類(lèi)人的比較固定的看法。定型效應(yīng)的產(chǎn)生有其認(rèn)識(shí)論的根源。人的思維總是從個(gè)別到一般，再?gòu)囊话愕絺€(gè)別。所以，在某些條件下，定型效應(yīng)有助于人們對(duì)他人作概括的了解。46、 在先管理實(shí)踐中如何運(yùn)用該社會(huì)知覺(jué)偏見(jiàn)？答：在管理實(shí)踐中，一方面，要注意利用定型效應(yīng)的積極作用，另一方面，要注意克服定型效應(yīng)的消極作用，防止用簡(jiǎn)單的歸類(lèi)，就本質(zhì)性的歸類(lèi)去抹殺特殊性、差異性，避免認(rèn)識(shí)上的偏差和誤解，以利于建立和諧的人際關(guān)系。七、 論述題：47、 試論強(qiáng)化理論的主要內(nèi)容及其應(yīng)用。 P144-147答：主要內(nèi)容：強(qiáng)化理論認(rèn)為，強(qiáng)化是指對(duì)一種認(rèn)為的肯定或否定的后果（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰）及其對(duì)該行為是否重復(fù)的影響程度。管理者可以通過(guò)各種強(qiáng)化方式，有效地調(diào)控或預(yù)測(cè)員工的行為。強(qiáng)化的類(lèi)型：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰強(qiáng)化、消退強(qiáng)化。強(qiáng)化的程序：連續(xù)強(qiáng)化；間斷強(qiáng)化。在管理中運(yùn)用強(qiáng)化手段，須遵循以下原則：1） 獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合； 2)以獎(jiǎng)為主，以罰為輔；及時(shí)強(qiáng)化；4)獎(jiǎng)人所需。48、 聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勗诠芾砉ぷ髦腥绾渭訌?qiáng)非正式群體的引導(dǎo)和利用。 P172-174答：1）正確認(rèn)識(shí)非正式群體。因?yàn)榉钦饺后w有積極和消極兩重功能，所以研究它的目的在于發(fā)揮其積極功能和限制以至克制其消極功能。2）利用非正式群體的積極因素。 利用非正式群體成員之間感情密切， 互相信任，凝聚力強(qiáng)等特點(diǎn)，引導(dǎo)他們互相學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷提高業(yè)務(wù)水平和工作能力。利用非正式群體內(nèi)部壓力大，標(biāo)準(zhǔn)化傾向強(qiáng)的特點(diǎn)，做好引導(dǎo)工作，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。利用非正式群體內(nèi)部信息溝通靈敏、...迅速的特點(diǎn)，使領(lǐng)導(dǎo)能及時(shí)利用群體的意見(jiàn)和要求，從而提高決策的準(zhǔn)確性、及時(shí)性。利用非正式群體核心人物影響大、活動(dòng)能力強(qiáng)的特點(diǎn)，給予他一定的權(quán)力。努力使非正式群體的組織結(jié)構(gòu)與正式群體的組織結(jié)構(gòu)趨于一致，從而使職工獲得最佳的工作心理狀態(tài)。3）做好轉(zhuǎn)化工作，限制非正式群體的消極因素。第二套填空1、管理心理學(xué)是研究管理過(guò)程中人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的一門(mén)科學(xué)。P12、亞當(dāng)斯密提出了勞動(dòng)分工的學(xué)說(shuō)。P203、態(tài)度是主體對(duì)某種特定對(duì)象進(jìn)行認(rèn)知、評(píng)價(jià)并作出價(jià)值判斷所形成的心理傾向。4、需要是人缺乏某種必需的東西時(shí)，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)。P1245、skinner認(rèn)為，對(duì)人類(lèi)行為的調(diào)節(jié)和控制，只能依靠外部的強(qiáng)化作用。P1446、以其性質(zhì)為依據(jù)，可將非正式群體分為積極型、中間型、消極型和破壞型4類(lèi)。P1657、“同聲相應(yīng)、同氣相投”所揭示的是人際關(guān)系中的趨同離異規(guī)律。P2428、情景理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)決定于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境條件三者的配合關(guān)系。P2809、組織設(shè)計(jì)的核心是結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。P31810、組織文化是組織精神世界中最核心最本質(zhì)的東西。P327選擇1、具有“使用方便，所得材料真實(shí)”有點(diǎn)的研究方法是 C觀察法。P132、B科學(xué)管理理論 不是管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備之一。 P63、某公司一位員工日常行為表現(xiàn)如下：直率熱情、精力旺盛、情緒易于沖動(dòng)、心境變換劇烈，行為外傾明顯。請(qǐng)問(wèn)他屬于 A膽汁質(zhì)氣質(zhì)類(lèi)型。P544、一個(gè)合理有效的領(lǐng)導(dǎo)班子，應(yīng)該由技術(shù)、人際專(zhuān)長(zhǎng)、經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)長(zhǎng)的不同領(lǐng)導(dǎo)者搭配起來(lái)。這符合C互補(bǔ)性原則。P745、感覺(jué)是對(duì)事物 D個(gè)別屬性的認(rèn)識(shí)，是認(rèn)識(shí)過(guò)程的開(kāi)端。 P296、一般說(shuō)來(lái)，在感知陌生人時(shí)，由于他的新異性在開(kāi)始時(shí)特別突出，因此 B首因效應(yīng)更強(qiáng)一些。P857、下列諸因素中， D情感因素不屬于影響態(tài)度改變的主要因素。 P1168、目標(biāo)理論指出：設(shè)置合適的目標(biāo)會(huì)使人產(chǎn)生象達(dá)到該目標(biāo)的 B成就需要。P1429、強(qiáng)化理論中有不同類(lèi)型的強(qiáng)化。其中，當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的行為方法，以期減少或消除該行為再次出現(xiàn)的可能性，這種強(qiáng)化成為 C消退。P14510、下列行為中屬于挫折后積極性行為的是： C改變。P15311、根據(jù)管理心理學(xué)對(duì)群體的分類(lèi)，青年群體屬于 D假設(shè)群體。P15912、從眾與順眾的區(qū)別在于 B是否出于內(nèi)心自愿 。P18013、沖突的特征取決于 C沖突的類(lèi)型。P19414、一般說(shuō)來(lái)，人際交往可分為四個(gè)層次，其中第三個(gè)層次是 B感情交往。P24315、“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式管理”是 A1*9型領(lǐng)導(dǎo)方法。P27716、根據(jù)生命周期理論，對(duì)進(jìn)廠不久的學(xué)徒工、青工，因采取的領(lǐng)導(dǎo)方式是 A高工作與低關(guān)系 。P286...17、在組織形象識(shí)別系統(tǒng)中，被簡(jiǎn)稱(chēng) VI的是C視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng) 。P35718、績(jī)效考核過(guò)程中，考核者不加批判地接受別人的語(yǔ)言、行為表現(xiàn)或其他事物，而迅速改變自己對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)或看法，從而引起考核誤差的心理偏差現(xiàn)象是 C暗示性偏差。P38919、一般認(rèn)為，組織變革需要經(jīng)過(guò)八個(gè)步驟，第一個(gè)步驟是 B確定變革的問(wèn)題 。P40220、在管理方格圖基礎(chǔ)上派生出來(lái)的全面、改進(jìn)企業(yè)組織的手段是 D道格式發(fā)展。P410三、判斷改錯(cuò)31、管理心理學(xué)以學(xué)科面貌出現(xiàn)大約是在 20世紀(jì)20－30年代。（×）50年代32、厄威克在把各家有關(guān)管理職能的理論加以系統(tǒng)化后提出了有名的管理七職能論。 （×）古利克。33、歸因就是根據(jù)人的外部行為特征解釋的推論其原因。 （√）34、企業(yè)組織的職權(quán)結(jié)構(gòu)主要由決策層、協(xié)調(diào)層和操作層組成。 （×）管理四、名詞解釋35、意志：指人自覺(jué)得確定目的并支配其行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)預(yù)定目的的心理過(guò)程。 P3136、動(dòng)機(jī)：直接推動(dòng)個(gè)體活動(dòng)以達(dá)到一定目的的內(nèi)在動(dòng)力和主觀原因，是個(gè)體活動(dòng)的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。P12637、群體規(guī)范：指群體成員共同接受、共同遵守、約定俗成的行為準(zhǔn)則。 P17538、組織發(fā)展：指運(yùn)用組織行為學(xué)的理論和方法，對(duì)組織進(jìn)行有計(jì)劃的、系統(tǒng)的改革，以便促使整個(gè)組織更新和發(fā)展的過(guò)程，其目的在于提高組織的效能。 P393五、簡(jiǎn)答題39、簡(jiǎn)述影響個(gè)性形成的因素。P46－481）先天遺傳因素2）家庭因素3）文件傳統(tǒng)因素4）階級(jí)和階層因素。40、簡(jiǎn)述影響知覺(jué)選擇的主觀因素。P79－811）需要和動(dòng)機(jī)。2）興趣和愛(ài)好。3）個(gè)性特征。4）過(guò)去經(jīng)驗(yàn)。5）知識(shí)結(jié)構(gòu)。41、簡(jiǎn)述價(jià)值觀的作用。P1061）動(dòng)力作用2）標(biāo)準(zhǔn)作用3）調(diào)節(jié)作用4）定向作用42、簡(jiǎn)述個(gè)體消除或減輕不公平感的方式有哪些。P1481）通過(guò)自我解釋達(dá)到自我安慰。2）改變比較對(duì)象或另選比較方式。3）采取行動(dòng)改變他人的收支狀況。4）采取行動(dòng)改變自己的收支狀況。5）放棄工作，重尋新的分配關(guān)系。43、簡(jiǎn)述改善溝通的方法有哪些。P224－2251）重視雙向溝通2）重視面對(duì)面溝通3）重視利用附加信息的溝通4）正確使用語(yǔ)言文字44、簡(jiǎn)述績(jī)效考核的原則。P372－3771）客觀公正原則2）民主公開(kāi)原則3）嚴(yán)格認(rèn)真的原則4）激勵(lì)為主的原則六、案例分析李安勝是某計(jì)算機(jī)軟件開(kāi)發(fā)公司技術(shù)部難得的人才，在公司的幾年中，他設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的軟件為公占領(lǐng)國(guó)...內(nèi)40%市場(chǎng)份額，公司任命他為技術(shù)部經(jīng)理，李上任后，盡力避免陷入復(fù)雜人際關(guān)系人，一開(kāi)始部門(mén)人員支持他工作，不久問(wèn)題出現(xiàn)：他迷失在自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域找不到出路；技術(shù)部人員如一盤(pán)散沙，無(wú)從管理；內(nèi)部產(chǎn)生矛盾沖突，牽扯他本人。45、李安勝的個(gè)性心理特征是什么。答：是內(nèi)向型心理特征。46、為什么上任后他沒(méi)達(dá)到人們對(duì)他的期望。答：李的個(gè)性心理特征組成要素中缺少社會(huì)交往能力。47、作為公司領(lǐng)導(dǎo)如何使用他這樣的人。答：為這些人創(chuàng)造與他們性格特征相適應(yīng)的能充分發(fā)揮他們創(chuàng)造性的工作環(huán)境。48、公司領(lǐng)導(dǎo)在用人總是上有何失策，應(yīng)怎么做。答：沒(méi)有根據(jù)個(gè)性心理特征使用人才。七、論述題49、試述社會(huì)人假設(shè)的基本觀點(diǎn)及管理措施，并聯(lián)系實(shí)際談?wù)勂洮F(xiàn)實(shí)意義。 P36答：社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為，人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周?chē)擞押孟嗵帯Ａ己玫娜穗H關(guān)系對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素。社會(huì)人假設(shè)是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出的。 社會(huì)人假設(shè)的基本觀點(diǎn)： 1）霍桑實(shí)驗(yàn)認(rèn)為人是“社會(huì)人”。影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會(huì)、心理因素。 2）生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。 3）存在著某種非正式群體，這種無(wú)形的組織有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。 4）提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。社會(huì)人假設(shè)的管理措施： 1）管理人員應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿(mǎn)足人的需要上。 2）管理人員應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)缺席，而不主和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。 3）管理人員應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。50、什么是期望值理論？聯(lián)系實(shí)際談?wù)劊谶\(yùn)用期望理論激發(fā)員工動(dòng)機(jī)時(shí)應(yīng)處理好哪些關(guān)系？ P139－141答：著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托。弗魯姆深入研究組織中個(gè)人的激勵(lì)和動(dòng)機(jī)，于 1964年率先提出了形態(tài)比較我完備的期望理論模式， 成為這一領(lǐng)域的開(kāi)拓者。 期望理論的基本觀點(diǎn) 1）期望公式：激勵(lì)程度＝期望值×效價(jià) 2）期望模式：努力與成績(jī)的關(guān)系。成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系。管理心理學(xué)試卷（三）一、填空1．閔斯脫博格是最早進(jìn)行 心理技術(shù)學(xué)具體研究工作的心理學(xué)家。 P62．亞當(dāng)·斯密提出了勞動(dòng)分工學(xué)說(shuō)。 P203．在招聘人員時(shí)，注意職業(yè)對(duì)能力要求的 閾限性，避免要求過(guò)高或過(guò)低。 P134．近因效應(yīng)是指最后給人留下的印象具有強(qiáng)烈的影響。 P865．群體壓力是指當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見(jiàn)或行為不一致時(shí)，所感受到的 心理壓力。P183...6．屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的主要有需要層次論， 雙因素理論和成就需要理論。 P297．相互影響分析圖和 群體成員人際關(guān)系分析圖是用來(lái)分析群體成員之間人際關(guān)系的兩種主要方法。 P2328．“同聲相應(yīng)，同氣相投”所揭示的是人際關(guān)系中 趨同離異規(guī)律。P2429．績(jī)效考核的一一對(duì)比法又叫 對(duì)子比較法，是把一個(gè)職工的工作表現(xiàn)與其所屬部門(mén)的其他成員逐一進(jìn)行比較的方法。 P38210． 勒溫認(rèn)為組織變革應(yīng)包括解凍、變革和 再凍結(jié)三個(gè)階段。P400二、選擇11．組織整體動(dòng)態(tài)變化過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的心理現(xiàn)象稱(chēng)之為（ 組織心理）。P312．具有“使用方便，所得材料真實(shí)”優(yōu)點(diǎn)的研究方法是（ 觀察法）。P1313．小A善于想象和抽象的邏輯思維，能不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并取得了不少發(fā)明創(chuàng)造成果，那么，小A起主導(dǎo)作用的個(gè)性心理特征是（ 能力）。P6614．（韋納）從成功與失敗的角度來(lái)提出歸因模式的。 P8915．一般說(shuō)來(lái)，在感知陌生人時(shí)，由于他的新異性在開(kāi)始時(shí)特別突出，因此（ 首因效應(yīng) ）更強(qiáng)一些。P8516．認(rèn)知失調(diào)理論強(qiáng)調(diào)的是態(tài)度（ 與行為認(rèn)知的不一致 ）。P11917．影響態(tài)度改變的團(tuán)體因素包括信仰、目標(biāo)、規(guī)范和（ 組織形式 ）。P11718．每個(gè)人對(duì)各種事物和行為的意義及重要程度都會(huì)有所評(píng)價(jià)和判斷，所有這些判斷和評(píng)價(jià)的主次、輕重的排列程序，就構(gòu)成了個(gè)人的（ 價(jià)值觀體系 ）。P10319．在正式群體和組織中存在的同鄉(xiāng)會(huì)屬于（ 中間型）非正式群體。 P16520．團(tuán)隊(duì)里的團(tuán)旗、團(tuán)歌屬（ 正式規(guī)范）。21．群體對(duì)個(gè)人的主要功能是（ 滿(mǎn)足其成員的心理需求 ）。22．下列情形中，能最大提高生產(chǎn)效率的是（ 群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，但群體凝聚力較強(qiáng) ）。P16823．按語(yǔ)言溝通的形式，可以將溝通分為（ 口頭溝通與書(shū)面溝通 ）。P21724．凝聚力是群體使其成員在群體內(nèi)積極活動(dòng)并拒絕離開(kāi)群體的（ 吸引力）。25．在處理沖突時(shí)，合作程度與肯定程度均處于中等程度的行為意向是（ 折衷 ）。26．國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于組織文化的爭(zhēng)論有三層次說(shuō)，兩元說(shuō)和（ 精神文化說(shuō) ）。27．績(jī)效考核過(guò)程中，考核者不加批判地接受別人的語(yǔ)言、行為、表現(xiàn)或其它事物，而迅速改變自己對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)或看法，從而引起考核誤差的心理偏差現(xiàn)象是（ 暗示性偏差 ）。28．管理學(xué)界認(rèn)為，２１世紀(jì)中國(guó)組織文化的發(fā)展主題是（ 信息產(chǎn)業(yè)化 ）。29．組織變革是組織發(fā)展的（ 手段 ）。P39330．一般認(rèn)為，組織變革要經(jīng)過(guò)八個(gè)步驟，其中第一個(gè)步驟是（ 確定變革的問(wèn)題）。P402三、判斷改錯(cuò)題（每題 2分，共8分）31．“超Y理論”是與“自我實(shí)現(xiàn)人”人性假設(shè)理論相對(duì)應(yīng)的管理理論。判斷：× 改正：X理論P(yáng)38...32．再造能力包含有創(chuàng)造性因素，但創(chuàng)造性活動(dòng)不包含再造性因素。判斷：× 改正：不包含→也包含 P7133．赫茨柏格認(rèn)為，不滿(mǎn)意因素主要與工作環(huán)境條件相關(guān)。判斷：√ 改正： P13534．包含規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境和目標(biāo)因素在內(nèi)的因果變量反映了組織的內(nèi)部特征。判斷：× 改正：內(nèi)部特征 →外部特征四、名詞解釋?zhuān)款} 3分，共12分）35．個(gè)性：個(gè)性是指一個(gè)人整個(gè)的本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的意識(shí)傾向性和心理特征的總和。 P4436．價(jià)值觀：是個(gè)人關(guān)于事物，行為的意義，重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。 P10237．領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)：是指領(lǐng)導(dǎo)者具有先天條件和后天品格，能力的綜合反映，包括領(lǐng)導(dǎo)者的思想、品德、氣質(zhì)、性格、能力、知識(shí)、風(fēng)度等，即領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在品格和外在能力的綜合體現(xiàn)。 P26138．組織變革：是指通過(guò)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整修正，使其適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境和內(nèi)部條件的過(guò)程。P393五、簡(jiǎn)答題（每題 4分，共24分）39．簡(jiǎn)述“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的管理措施。 P38從“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)解者，而只是一個(gè)采訪者。他們的主要任務(wù)在于如何為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所遇到的障礙。40．簡(jiǎn)述氣質(zhì)的四種類(lèi)型。 P53氣質(zhì)類(lèi)型是由神經(jīng)過(guò)程的基本特性按照一定的方式結(jié)合而成的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。分為多血質(zhì)、粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)、抑郁質(zhì)。41．簡(jiǎn)述態(tài)度的特性。 P111~112態(tài)度的特性主要有：對(duì)象性、社會(huì)性、個(gè)體性、內(nèi)隱性、穩(wěn)定性、系統(tǒng)性。42．簡(jiǎn)述在管理中運(yùn)用強(qiáng)化手段，應(yīng)遵循哪些基本原則。 P146~147主要需要遵循以下原則： a.獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合； b.以獎(jiǎng)為主，以罰為輔； c.及時(shí)強(qiáng)化；d.獎(jiǎng)人所需。43．簡(jiǎn)述群體的構(gòu)成要素。 P157群體的構(gòu)成要素有：活動(dòng)、相互作用以及感情。44．簡(jiǎn)述影響領(lǐng)導(dǎo)者決策的客觀因素。 P291~293主要有：a.客觀對(duì)象的特點(diǎn)和規(guī)律； b. 情報(bào)資料的收集； c.社會(huì)發(fā)展的需要； d.國(guó)家政策和法律規(guī)范。六、案例分析（每題 5分，共10分）案例：王安年僅 36歲，是東方大學(xué)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院年輕的教授。通過(guò)努力，近年來(lái)，王安在《外語(yǔ)研究》...等權(quán)威核心期刊發(fā)表了 10余篇學(xué)術(shù)論文，并出版了《認(rèn)知語(yǔ)言學(xué)》等四部學(xué)術(shù)專(zhuān)著，成為國(guó)內(nèi)認(rèn)知語(yǔ)言學(xué)領(lǐng)域較為知名的專(zhuān)家，并成為東方大學(xué)外國(guó)語(yǔ)言與文學(xué)的學(xué)科帶頭人。鑒于此，學(xué)校決定任命他為東方大學(xué)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院院長(zhǎng)。王安上任后，仍繼續(xù)沉迷在他的專(zhuān)業(yè)研究中，盡力避免自己陷入復(fù)雜的人際關(guān)系中。 一開(kāi)始，學(xué)院教職工都全力支持他的工作， 但不久，問(wèn)題就出來(lái)了：第一，他迷失在自己專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里找不到出路了；第二，外國(guó)語(yǔ)學(xué)院教職工如同一盤(pán)散沙，他覺(jué)得無(wú)從管起；第三，外國(guó)語(yǔ)學(xué)院內(nèi)部產(chǎn)生了很多人際關(guān)系的矛盾與沖突，有些還牽扯到他本人。請(qǐng)分析：45．王安的個(gè)性心理特征是什么？是內(nèi)向型的心理特征。46．為什么他上任后沒(méi)有達(dá)到人們及學(xué)校對(duì)他的期望？王安個(gè)人心理特征組成要素中缺少應(yīng)有的社會(huì)交往能力。47．作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)如何使用他這種人？應(yīng)該為這些人創(chuàng)造與他們的性格特征相適應(yīng)的能夠充分發(fā)揮他們創(chuàng)造性的工作環(huán)境。48．學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在用人問(wèn)題上有何失誤？應(yīng)該怎樣做？學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有根據(jù)人的個(gè)性心理特征使用人才。七、論述題（每題 8分，共16分）49．論述公平理論的基本觀點(diǎn)，并聯(lián)系實(shí)際談?wù)勂鋵?shí)踐意義。 P147~150答：基本觀點(diǎn)： a報(bào)酬分配與不公聘感的產(chǎn)生； b.個(gè)人消除或減輕不公平感的方式。實(shí)踐意義：a.在不公平感產(chǎn)生的原因上，應(yīng)處理好公平分配與正確判斷的關(guān)系； b.在解決不公平感的方式上，應(yīng)處理好制度改革與觀念轉(zhuǎn)變的關(guān)系； c.在利益分配的比較方式上，應(yīng)處理好比較范圍與比較標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。50．聯(lián)系實(shí)際，試述從人際溝通障礙的主要因素及改善溝通的方法？ P222~225造成溝通障礙的主要因素： a.語(yǔ)義上障礙； b.知識(shí)經(jīng)驗(yàn)水平的限制； c.知覺(jué)的選擇性障礙； d.心理因素引起的障礙； e.組織結(jié)構(gòu)層次的影響； f.信息過(guò)量的影響 .改善溝通的方法： a.重視雙向溝通； b.重視面對(duì)面溝通； c.重視利用附加信息的溝通； d.正確使用語(yǔ)言文字。管理心理學(xué)試卷（四）一、填空1．最早進(jìn)行心理技術(shù)學(xué)具體研究工作的是心理學(xué)家 閔斯脫博格。2．個(gè)性主要是由個(gè)性?xún)A向性和 個(gè)性心理特征兩大部分組成。3．在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時(shí)，必須注意氣質(zhì)要求的 互補(bǔ)性。4．自我意識(shí)由物質(zhì)自我、 社會(huì)自我和精神自我三部分組成。 P975．在期望理論中，反映達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要價(jià)值的概念是 效價(jià)。P1406．凡是群體成員個(gè)人之間只能以 間接方式進(jìn)行接觸和聯(lián)系的群體，屬于大型群體。 P1607．相互作用觀點(diǎn)認(rèn)為，不能把沖突都認(rèn)為是好的或都是壞的，沖突的好壞取決于 沖突的類(lèi)型。P194...8．分析群體中成員之間人際關(guān)系的方法主要有 相互影響分析圖和群體成員人際關(guān)系分析圖四種。P2329．管理心理學(xué)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)群體或個(gè)體施加 心理影響，使之努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并與環(huán)境保持一致的過(guò)程。 P26010． 布雷克和莫頓的管理方格圖中， （9．1）型管理又可稱(chēng)為 任務(wù)型管理。P276二、選擇11． 勒溫的“群體動(dòng)力場(chǎng)理論” 指出，人的行為取決的因素可用于下列公式來(lái)表示： B、B=f（P·E）P712． （A、西蒙）是決策理論派的代表人物。 P2613． 小A善于想象和抽象的邏輯思維，能不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并取得了不少發(fā)明創(chuàng)造成果。那么，小A起主導(dǎo)作用的個(gè)性心理特征是 （A、能力）。P6614． 人們對(duì)客觀事物的反映并不是消極的，被動(dòng)的，而是一種積極的，能動(dòng)的認(rèn)識(shí)過(guò)程，人的知覺(jué)之所以具有能動(dòng)性，主要是因?yàn)樗哂?（C、選擇性）的特性。15． 通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為它的整體行為特征，這種知覺(jué)屬于（B、暈輪效應(yīng)）。P8616． 在社會(huì)知覺(jué)方面，“聽(tīng)其言，觀其行而知其人”屬于 （B、人際知覺(jué)）。P8317．某公司的員工認(rèn)為他們的總經(jīng)理很有才華，但他們對(duì)總經(jīng)理的情感卻不那么好。這反映了態(tài)度的（A、社會(huì)性）。P11118． 當(dāng)一個(gè)人在愛(ài)情問(wèn)題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使其在工作中做出了顯著的成績(jī)。這種行為反應(yīng)是（B、升華的行為反應(yīng)）。P15319．雙因素論導(dǎo)致了工作設(shè)計(jì)的變更，以下四項(xiàng)中不屬于工作設(shè)計(jì)的是（C、工作專(zhuān)門(mén)化）。P13620．群體對(duì)個(gè)人的主要功能是（D、滿(mǎn)足其成員的心理需求）。P16821．按語(yǔ)言溝通的形式，可以將溝通分為（D、口頭溝通和書(shū)面溝通）。P21722．（C、攻擊）不屬于從眾心理及行為的表現(xiàn)。P28523．（）不是組織的基本要素。A、人際關(guān)系，B、協(xié)作原理，C、共同目標(biāo)，D、信息溝通24．能集思廣益，在一定程度上保證決策的周密性和可進(jìn)行性，減少或避免失誤，同時(shí)能增強(qiáng)廣大干部群眾的主人翁責(zé)任感， 激發(fā)積極性的領(lǐng)導(dǎo)決策方式是 （B、參與式領(lǐng)導(dǎo)決策）。P29425． 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論指出，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為除了應(yīng)該考慮工作行為、關(guān)系行為以外，還應(yīng)考慮被領(lǐng)導(dǎo)者的 （C、成熟度）。P28326． 亞里士多德認(rèn)為，人從出生之日就已注定了他是否治人，還是治于人的命運(yùn)，這種觀點(diǎn)屬（B、傳統(tǒng)品質(zhì)理論）。P27227． 組織設(shè)計(jì)的核心是 （D、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)）。P32228．從任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（B、目標(biāo)管理）。29．管理學(xué)界認(rèn)為，21世紀(jì)中國(guó)組織文化的發(fā)展主題是（D、形象產(chǎn)業(yè)化）。30．在勒溫的組織變革程序模式中，所謂解凍是指（A、鼓勵(lì)人們接受新觀念，改變?cè)械膽B(tài)...度、習(xí)慣與傳統(tǒng)）。三、判斷改錯(cuò)題（每題 2分，共8分）31．普通心理學(xué)與管理心理學(xué)的關(guān)系是具體應(yīng)用與基礎(chǔ)理論的關(guān)系。 P4改正：具體應(yīng)用 →基礎(chǔ)理論基礎(chǔ)理論→具體應(yīng)用32．知覺(jué)是對(duì)事物個(gè)別屬性的認(rèn)識(shí)，是認(rèn)識(shí)過(guò)程的開(kāi)端。 P75改正：知覺(jué)→感覺(jué)33．消極型非正式群體是與組織若即若離的非正式群體。 P165改正：消極型→中間型34．包含規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境和目標(biāo)因素在內(nèi)的因果變量反映了組織的外部特征。 P298改正：正確四、名詞解釋?zhuān)款} 3分，共12分）35．情感：P2936：需要：P12437：群體凝聚力： P18738：組織文化：P327五、簡(jiǎn)答題（每題 4分，共24分）39．簡(jiǎn)述管理心理學(xué)研究的主要方法？ P12~1740．簡(jiǎn)述態(tài)度的構(gòu)成要素有哪些？ P109~11041．簡(jiǎn)述強(qiáng)化的類(lèi)型？ P14542．簡(jiǎn)述群體的特征？ P15643．簡(jiǎn)述影響人際關(guān)系的因素？ P236~24044．簡(jiǎn)述實(shí)行組織變革的主要方式？ P404六、案例分析（每題 5分，共10分）先認(rèn)真閱讀案例，然后運(yùn)用管理心理學(xué)的有關(guān)原理和方法回答案例之后的問(wèn)題：案例：白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無(wú)多大作為。他讀完日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷(xiāo)員。很滿(mǎn)意這份工作，因?yàn)楣べY高且固定，不用擔(dān)心未受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練的自己比不過(guò)別人，若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。上班頭兩年，小白對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶(hù)們的關(guān)系越來(lái)越熟悉，他的銷(xiāo)售額也漸漸上來(lái)了。到去年他就已經(jīng)是推銷(xiāo)員中的佼佼者。盡管今年他的定額比去年提高了 25%，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。 不過(guò)他覺(jué)得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過(guò)于公司不告訴大家 干得好壞，每個(gè)反應(yīng)?？善致?tīng)說(shuō)別的合資公司都搞競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。有的老板還親自請(qǐng)最佳推銷(xiāo)員到大酒點(diǎn)吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競(jìng)賽結(jié)果，以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來(lái)了。他覺(jué)得公司對(duì)推銷(xiāo)員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。問(wèn)題：．小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平理論來(lái)解釋。...46．小白能否算一位高成就激勵(lì)者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)明。七、論述題（每題 8分，共16分）47．試述“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)及其管理措施，并聯(lián)系實(shí)際談?wù)勂洮F(xiàn)實(shí)意義。 P351．基本觀點(diǎn)2．管理措施48．聯(lián)系實(shí)際，試述組織績(jī)效考核中存在的心理偏差現(xiàn)象及其克服措施。 P387~392第五套一、填空題：（每格1分，共10分）1．美國(guó)心理學(xué)家韋納從成功和失敗的角度提出歸因模式。P912．價(jià)值觀及其體系是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。P1033．在赫茨伯格的雙因素理論中，不滿(mǎn)意因素主要與沒(méi)有不滿(mǎn)意相關(guān)。P1354．挫折理論是從阻礙人們發(fā)揮積極性的因素入手，研究積極性的維護(hù)問(wèn)題，即挫折與積極性的關(guān)系研究。P1505．按溝通的目的，溝通可分為工具式的溝通和滿(mǎn)足需要的溝通。P2136．按層次的多少和幅度的大小，組織結(jié)構(gòu)可分為扁平的組織結(jié)構(gòu)和高聳的組織結(jié)構(gòu)。P3077．個(gè)體工作設(shè)計(jì)也可稱(chēng)為職務(wù)設(shè)計(jì)，是指對(duì)自己成員個(gè)人工作的設(shè)計(jì)。P3218．視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)（VI）的基本內(nèi)容是基本要素和應(yīng)用要素兩部分內(nèi)容構(gòu)成。P3579．根據(jù)考核的主體不同，可以將績(jī)效考核分為上級(jí)考核、同級(jí)考核、下級(jí)考核和自我考核。P36910．勒溫認(rèn)為組織變革應(yīng)包括解凍，變革和再凍結(jié)三個(gè)階段。P401二、選擇題：（共20分）11．對(duì)某一個(gè)體、某一團(tuán)體或某一組織在較長(zhǎng)的時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行觀察、調(diào)查、了解，以便研究其行為變化的方法，稱(chēng)為 （D．個(gè)案法） P1612．共同包圍著一個(gè)空間的幾個(gè)對(duì)象，容易被感知為一個(gè)整體的知覺(jué)組合原則是（C．閉鎖原則）P7813．（D．凱利）從變化分析的角度提出了三度歸因模式。P9014．按照阿爾波特及其同事的分類(lèi)，強(qiáng)調(diào)人與人之間愛(ài)和信任的價(jià)值觀稱(chēng)為（A．社會(huì)的價(jià)值觀）P10415．下述四種對(duì)態(tài)度構(gòu)成要素相互關(guān)系的表述中，不正確的是（C．評(píng)價(jià)是態(tài)度形成的前提）P11016．在凱爾曼看來(lái)，“人們自愿接受他人的觀點(diǎn)、信念、態(tài)度和行為，使自己的態(tài)度與別人相接近”屬于態(tài)度變化的（D．同化階段）P12117．實(shí)際上并不存在，只是為了研究或統(tǒng)計(jì)的需要，劃分出來(lái)的群體稱(chēng)為（A．假設(shè)群體）P15918．在正式群體和組織中存在的同鄉(xiāng)會(huì)屬于（A．中間型）非正式群體。P16519．下列情形中，能最大提交生產(chǎn)效率的是（B．群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，但群體凝聚力較強(qiáng)）P19220．沖突的雙方為了維持相互之間的關(guān)系，雙方都放棄某些東西，而共同分享既得利益的做法稱(chēng)為（D．折衷）P20121．人們總是喜歡接近和自己有某些相同之點(diǎn)的人，而不喜歡接近和自己毫無(wú)相同之處的人，這是人...際關(guān)系的（B．趨向離異規(guī)律）P24222．（9．9）型管理方式又稱(chēng)為（B．團(tuán)隊(duì)式型的管理）P27723．領(lǐng)導(dǎo)者們有意讓部屬擁有充分的自主權(quán)，這種領(lǐng)導(dǎo)決策方式是（C．放權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)決策）P29524．（A．組織）是一個(gè)有共同目標(biāo)和一定邊界的社會(huì)實(shí)體和活動(dòng)過(guò)程及活動(dòng)系統(tǒng)。P29625．組織文化的三層次說(shuō)認(rèn)為，最深層次為核心層，稱(chēng)為（A．精神文化），指組織的價(jià)值觀念、信念、理想等精神形態(tài)的東西。P32626．在組織形象識(shí)別系統(tǒng)中，被簡(jiǎn)稱(chēng)為MI的是（A．理念識(shí)別系統(tǒng)）P35527．下列諸種方法中，（B、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法）不是成果考核法的別稱(chēng)P38128．涉及到重新建構(gòu)組織的變革屬于（B、激進(jìn)式變革）P39429．組織變革的方法很多，其中一種是通過(guò)直接改革組織成員的動(dòng)機(jī)和認(rèn)知、態(tài)度和行為，進(jìn)而改變?nèi)罕姷男袨?，以提交組織效率。這種方法是（C、人遠(yuǎn)導(dǎo)向型）P40430．在管理方格圖基礎(chǔ)上派出的全面改進(jìn)企業(yè)組織的手段是（D、道格式發(fā)展）P410三、判斷改錯(cuò)題：（共8分）31．再造能力包括有創(chuàng)造性因素，但創(chuàng)造性活力不包含再造性因素（錯(cuò)） P7132．自我知覺(jué)也稱(chēng)自我，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己存在的一切的認(rèn)識(shí)。 （錯(cuò)） P9733．凡是群體成員個(gè)人之間能面對(duì)面地接觸和聯(lián)系的群體，屬于大型群體（錯(cuò)） P16034．團(tuán)隊(duì)建設(shè)適用于相互以來(lái)的情況，其中是改進(jìn)隊(duì)員的協(xié)作能力，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)。（對(duì)） P413四、名詞解釋?zhuān)海款}3分，共12分）35．管理心理學(xué)：是研究管理過(guò)程中人的心理想象及其規(guī)律的一門(mén)科學(xué)。 P136．人際管理：所謂人際關(guān)系，從字面上來(lái)說(shuō)，是人與人之間的關(guān)系。不同的學(xué)科對(duì)人際關(guān)系理解的側(cè)重點(diǎn)則不盡相同。管理心理學(xué)認(rèn)為，人際關(guān)系是組織環(huán)境中人與人的交往和聯(lián)系，既包括心理關(guān)系，也包括行為關(guān)系，是一群相互認(rèn)同、情感相互包容、行為相互近似的人與人之間連接成的關(guān)系。P22837．領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)群體或個(gè)體施加心理影響，使之努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并與環(huán)境保持一致的過(guò)程。P31738．組織設(shè)計(jì)：對(duì)組織活動(dòng)和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)過(guò)程，是把任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利的利益進(jìn)行有效組合和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。 P317五、簡(jiǎn)答題：（每題4分，共20分）39．簡(jiǎn)述“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理措施。 P35答：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為，人的一切行為都是為了最大限度地滿(mǎn)足自己的私利。人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理措施主要有（ 1）管理工作的重點(diǎn)是在提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)方面，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則無(wú)關(guān)緊要的。 （2）管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)。 （3）在獎(jiǎng)勵(lì)方制度方面，主要用金錢(qián)來(lái)刺激工人生產(chǎn)的積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施。40．簡(jiǎn)述“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)P36...答：“社會(huì)人”假設(shè)認(rèn)為，人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們重視在工作中與周?chē)娜擞押孟嗵?。良好的人際關(guān)系對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素?！吧鐣?huì)人”假設(shè)是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出的?；居^點(diǎn)主要有： （1）霍桑實(shí)驗(yàn)認(rèn)為，人是“社會(huì)人”，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會(huì)、心理因素。 （2）生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣” ，而士氣則取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。 （3）存在某種“非正式群體” ，這種無(wú)形的組織有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。 （4）提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。41．簡(jiǎn)述管理活動(dòng)中應(yīng)用氣質(zhì)必須注意的問(wèn)題 P56—58答：A.在安排特殊工作的人員時(shí)，必須注意氣質(zhì)要求的絕對(duì)性。 B.在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時(shí)，必須注意氣質(zhì)要求的互補(bǔ)性。 C.在進(jìn)行人員培訓(xùn)時(shí)，既要注意氣質(zhì)的順應(yīng)性，也要注意氣質(zhì)的發(fā)展性。42．簡(jiǎn)述影響態(tài)度改變的主要因素。 P116—117答：態(tài)度改變是指?jìng)€(gè)體已經(jīng)形成的態(tài)度，在某一信息或意見(jiàn)等因素的影響下，向新的態(tài)度轉(zhuǎn)變的過(guò)程。影響其改變的主要因素有：社會(huì)環(huán)境因素；團(tuán)體因素；態(tài)度系統(tǒng)特征因素；個(gè)體人格因素。43．簡(jiǎn)述群體規(guī)范的作用。P176—177答：群體規(guī)范對(duì)維持和發(fā)展群體、指導(dǎo)和控制群體成員的行為起著重要的作用。 （1）維持和鞏固群體的作用。（2）樹(shù)立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用（ 3）群體動(dòng)力的作用。（4）行為導(dǎo)向的作用。44．簡(jiǎn)述行為組織理論的主要特點(diǎn)P313答：主要代表人物是斯科特。主要特點(diǎn)：在形態(tài)上傾向扁平的組織結(jié)構(gòu)；在集權(quán)與分權(quán)上偏重分權(quán)；在專(zhuān)業(yè)化分工上提倡專(zhuān)業(yè)化。六、案例分析題（共 10分）案例：P73—74請(qǐng)分析：45．通過(guò)上述案例，可以看出企業(yè)招聘人員時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題？每一項(xiàng)工作對(duì)能力的要求總有一定的上限和下限，即能力閘限。在招聘人員時(shí)，必須注意被招聘人的實(shí)際能力對(duì)職業(yè)能力閘限的滿(mǎn)足程度，過(guò)高或過(guò)低都不利于調(diào)動(dòng)被招聘人員的積極性，以至降低工作效率。46．為什么要注意這個(gè)問(wèn)題？“過(guò)低”，即被聘人的能力過(guò)分低于職業(yè)所要求的能力閘限，會(huì)使被聘人表現(xiàn)出“無(wú)法勝任”，并影響工作效果。但“過(guò)高”，即被聘人的實(shí)際能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職業(yè)能力閘限，不僅浪費(fèi)人才，而且由于被聘人感到完成任務(wù)太輕松，工作缺乏挑戰(zhàn)性，成就感無(wú)法得到滿(mǎn)足，其工作效果必然不佳。七、論述題：（共16分）47．試論述需要層次論的基本內(nèi)容，并聯(lián)系實(shí)際談?wù)勂洮F(xiàn)實(shí)意義。 P130答：基本內(nèi)容： A、需要層次論把人類(lèi)的多種需要?dú)w納為五大類(lèi)和五個(gè)等級(jí)層次 B、它認(rèn)為人的行為是由優(yōu)勢(shì)需要決定的。 C、需要層次論對(duì)五種基本需要的高、底兩極區(qū)分?，F(xiàn)實(shí)意義：（1）生理需要（ 2）安全需要（3）社交需要（ 4）尊重需要 （5）自我實(shí)現(xiàn)需要...馬斯洛把生理需要、安全需要、社交需要?dú)w為人的低級(jí)需要。把尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要看作是人的高級(jí)需要。48．聯(lián)系實(shí)際，論述如何利用從眾行為來(lái)充分調(diào)動(dòng)群體的積極因素，從而樹(shù)立起企業(yè)的良好形象。P186第六套填空1、在美國(guó)心理學(xué)界， mayo被公認(rèn)為是工業(yè)社會(huì)心理學(xué) 的創(chuàng)始人。2、研究者有目的地通過(guò)控制或創(chuàng)設(shè)條件稱(chēng)為 實(shí)驗(yàn)法。3、近因效應(yīng)是指最后給人留下的印象具有強(qiáng)烈的影響。4、美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家海德?tīng)?1958年提出了歸因理論。5、群體壓力是指當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見(jiàn)或行為不一致時(shí)，所受到的 心理壓力6、按信息活動(dòng)的方向，溝通可分為上行溝通、下行溝通和 平行溝通。7、參與式領(lǐng)導(dǎo)決策 的主要特征是領(lǐng)導(dǎo)者大權(quán)獨(dú)攬，小權(quán)分散。8、組織文化建設(shè)也稱(chēng)組織的“ 軟管理”。9、組織變量是由 結(jié)構(gòu)變量和因果變量?jī)深?lèi)因素所組成。10、實(shí)行組織變革的主要有 系統(tǒng)導(dǎo)向型、人員導(dǎo)向型。選擇1、霍桑實(shí)驗(yàn)屬于 B現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)。2、D亞當(dāng)斯密最早提出勞動(dòng)分工學(xué)說(shuō)。3、認(rèn)為人的個(gè)性是由本我、 自我、超我彼此關(guān)聯(lián)而相互作用部分構(gòu)成的一個(gè)整體的學(xué)者是 D佛洛伊德。4、一個(gè)人不善于表露感情， 表現(xiàn)行為，與人交往顯得沉靜而孤僻， 且做事謹(jǐn)慎，適應(yīng)新環(huán)境的能力差。他一定是個(gè) B性格內(nèi)傾型的人。5、人們常對(duì)某種特定的人群或事物有一套或強(qiáng)或弱的固定看法。這說(shuō)明態(tài)度會(huì)影響人的 D判斷力。6、認(rèn)知失調(diào)理論強(qiáng)調(diào)的是態(tài)度 A與行為認(rèn)知的不一致 。7、個(gè)體積極性的基礎(chǔ)和根源是 C需要。8、A激勵(lì)程度是指激發(fā)一個(gè)人工作積極性的強(qiáng)度。即工作積極性的高低與持續(xù)度。9、麥克利蘭認(rèn)為在人的生存需要基本得到滿(mǎn)足的前提下，人最主要的需要是 B成就需要-社會(huì)交往需要-權(quán)力需要。10、對(duì)良好的行為給與鼓勵(lì)而撤銷(xiāo)或減輕原有的消極后果的方法是 A消極強(qiáng)化。11、B非正式群體是指不經(jīng)官方規(guī)定，既沒(méi)有正式結(jié)構(gòu)，也不由組織確定的聯(lián)盟。12、個(gè)體在群體的壓力下，只在表面上表現(xiàn)出與其他人保持一致的行為，但內(nèi)心仍然堅(jiān)持個(gè)人意見(jiàn)的現(xiàn)象叫C順從。13、處理沖突的行為意向有競(jìng)爭(zhēng)，協(xié)作、回避、遷就和 A折衷。14、人們總是喜歡接近和自己有某種相同之點(diǎn)的人，而不喜歡接近和自己毫無(wú)相同之處的人。這是人際關(guān)系的B趨同離異規(guī)律 。...15、在管理方格理論中，（9.1）型管理方式又可稱(chēng)為C任務(wù)型管理，16、對(duì)受過(guò)較好教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練、心理成熟度高的人，有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是B低工作與低關(guān)系。17、組織文化及其價(jià)值觀產(chǎn)生以后，具有相對(duì)A獨(dú)立性和繼承性。18、在組織形象識(shí)別系統(tǒng)中，被簡(jiǎn)稱(chēng)為MI的是A理念識(shí)別系統(tǒng)。19、在考核評(píng)價(jià)某一對(duì)象時(shí)，經(jīng)常會(huì)受到其對(duì)前一個(gè)對(duì)象評(píng)價(jià)的影響的心理偏差現(xiàn)象稱(chēng)為D對(duì)照效應(yīng)偏差。20、利用必要的強(qiáng)化方法使新的態(tài)度和行為方式固定下來(lái)，使之持久化，這是組織變革的D再凍結(jié)階段。判斷改錯(cuò)題1、問(wèn)卷法常用的問(wèn)卷量表有是非法、選擇法、等級(jí)排列法三種。 （√）2、赫茨伯格認(rèn)為，滿(mǎn)意因素主要與 工作環(huán)境相關(guān)。（×）任務(wù)本身3、凡是群體成員個(gè)人之間能面對(duì)面地接觸和聯(lián)系的群體，屬于 大型群體。（×）小型群體4、管理層次是組織的橫向結(jié)構(gòu)，只一個(gè)上級(jí)管理人員所直接領(lǐng)導(dǎo)和管理下級(jí)人員的數(shù)目。 （×）管理幅度名詞解釋1、知覺(jué)：是當(dāng)前的客觀事物直接作用于感官器官，并在人腦中產(chǎn)生的對(duì)這個(gè)事物各個(gè)部分和屬性的整體的反映。2、能力：指?jìng)€(gè)人完成某種活動(dòng)所必需的心理特征，或者說(shuō)，能力是個(gè)人完成一定活動(dòng)的本領(lǐng)。3、群體：群體不是個(gè)人的簡(jiǎn)單集合，而是二人或二人以上，為了達(dá)到共同特定目標(biāo)，彼此相互依賴(lài)和互相作用的一個(gè)整體。4、績(jī)效考核：是對(duì)組織或個(gè)人的工作成績(jī)和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程序、方法、方式的總稱(chēng)。簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義。答：（1）有助于管理者樹(shù)立以人為中心的管理理念（ 2）有助于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的統(tǒng)一（ 3）有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率（ 4）有助于加強(qiáng)政治思想教育工作。2、簡(jiǎn)述“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)。答：（1）多數(shù)人天生是懶惰的， 他們都盡可能逃避工作 （2）多數(shù)人都沒(méi)有雄心大志， 不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受他人的指導(dǎo) （3）多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的， 必須用墻紙、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目的而工作（ 4）多數(shù)人干工作都是為了滿(mǎn)足基本的生理需要和安全需要，因此只有金錢(qián)和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作。3、簡(jiǎn)述在管理活動(dòng)中應(yīng)用性格知識(shí)必須重視的問(wèn)題。答：（1）要重視管理者自身性格的鍛煉（ 2）要重視對(duì)組織成員性格的了解和把握（ 3）要重視領(lǐng)導(dǎo)班子及其組織成員的性格互補(bǔ)結(jié)構(gòu)（ 4）要重視創(chuàng)造一個(gè)有利于培養(yǎng)良好性格的環(huán)境。4、簡(jiǎn)述需要層次論的基本內(nèi)容。...答：（1）需要層次論把人類(lèi)的多種需要?dú)w納為五大類(lèi)和五個(gè)等級(jí)層次（2）他認(rèn)為人的行為時(shí)有優(yōu)勢(shì)需要決定的（3）需要層次論隊(duì)伍中基本需要的高、低兩級(jí)區(qū)分。5、簡(jiǎn)述高效率群體的特征。答：（1）成員之間具有良好的溝通聯(lián)系（2）成員之間有高度的影響力和交互作用（3）共同參與制定政策（4）群體成員的工作積極性較高、樂(lè)于接受組織的目標(biāo)，并且完成任務(wù)出色（5）群體的成員保持良好的精神狀態(tài)，充滿(mǎn)了自信心和自尊心（6）群體的成員辦事認(rèn)真、快捷。6、簡(jiǎn)述影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素。答：（1）組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境（2）組織結(jié)構(gòu)與技術(shù)（3）組織結(jié)構(gòu)與人的社會(huì)心理（4）組織結(jié)構(gòu)與文化差異案例分析題美國(guó)的一些大型航空公司面臨難題，由于管理混亂，飛機(jī)加油成本和營(yíng)運(yùn)成本上升。面對(duì)新崛起的那些成本偏低的對(duì)手，他們受到了很大壓力，他們認(rèn)識(shí)到必須降低成本，尤其是任何成本。這些大公司付出的薪水往往比小公司高50%。這使得他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位。但大多數(shù)航空公司的工會(huì)強(qiáng)烈反對(duì)降低工資。舉個(gè)例子。世界航空公司（ WA）的總裁在 1986年曾試圖說(shuō)服機(jī)械工程師接受降低工資和福利 15%的比例，他認(rèn)為，這樣公司當(dāng)年就能節(jié)省2.5億美元的支出，對(duì)公司今后的發(fā)展十分有利。但談判時(shí)，工會(huì)成員列舉了公司存在的許多問(wèn)題，向總裁發(fā)起進(jìn)攻：本公司有多少位副總裁？45位~總裁及其家屬乘坐一等機(jī)艙收費(fèi)嗎？不收。既然公司目前經(jīng)營(yíng)狀況不佳，為什么總裁最近又加薪 11%？總裁回答說(shuō)，他拿 350000美元的年薪是因?yàn)樗冻隽舜罅科D辛的勞動(dòng)。為什么公司最近向一個(gè)離開(kāi)公司的前董事發(fā)放了無(wú)息貸款？工會(huì)成員認(rèn)為，在資方享受奢侈生活的同時(shí)，卻讓他們減薪，這未免太不公平。問(wèn)題：：請(qǐng)用公平理論評(píng)價(jià)上述案例。答：公平理論主要認(rèn)為，個(gè)人會(huì)把自己的所得和付出與別人相比，把自己現(xiàn)在的所得和付出與過(guò)去相比。比較的結(jié)果，如果公平就會(huì)給人帶來(lái)滿(mǎn)意情緒，如果不公平，就會(huì)導(dǎo)致個(gè)人產(chǎn)生以某種行為改變某種狀況的欲望。在本案例中，工會(huì)會(huì)員反對(duì)降低工資，是因?yàn)樗麄儗?duì)自己的所得和付出與公司管理人員進(jìn)行對(duì)比，他們認(rèn)為，公司總裁及其家屬可以免費(fèi)乘坐一等機(jī)艙；總裁近來(lái)又加薪11%，但公司經(jīng)營(yíng)狀況卻在惡化。在這種情況下要求工人減薪，十分不公平，因?yàn)楣と说乃煤透冻鲋仍谙陆担芾砣藛T的所得和付出之比卻在上升。另一方面，從公司向一個(gè)已離開(kāi)公司的前董事發(fā)放無(wú)息貸款這一事例看，公司確實(shí)存在管理不善的問(wèn)題，工會(huì)成員認(rèn)為，由于管理人員水平低下，卻讓工人減薪，這是不公平的。：假如確實(shí)有必要降低人工成本，總裁應(yīng)該如何調(diào)動(dòng)公司員工，使他們不僅能接受減薪，而且在減薪后還繼續(xù)努力？答：總裁要想使工作接受減薪，而且在減薪后還努力工作，應(yīng)從以下幾方面入手：（1）降低...管理人員的薪水，在此基礎(chǔ)上再降低工人薪水。 （2）向員工作出承諾：改變公司管理不善的局面，提高公司的管理水平，降低因管理不善而帶來(lái)的浪費(fèi)及高成本。 （3）取消公司總裁及其家屬可以免費(fèi)乘坐一等機(jī)艙的制度，管理人員帶頭節(jié)約，降低管理成本。論述題1、試述“自我實(shí)現(xiàn)人“假設(shè)的基本觀點(diǎn)及管理措施，并聯(lián)系實(shí)際談?wù)勂洮F(xiàn)實(shí)意義。P37答：“自我實(shí)現(xiàn)人”的概念是馬斯洛提出的。馬斯洛認(rèn)為，人類(lèi)需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”的假設(shè)即Y理論?；居^點(diǎn)有：（1）一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然；（2）控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制；（3）在正常情況下一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任；（4）在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問(wèn)題的創(chuàng)造性；（5）在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分。管理措施：（1）管理重點(diǎn)的改變；（2）管理人員職能的改變；（3）獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變；（4）管理制度的改變。2、聯(lián)系實(shí)際，試述組織變革的阻力以及克服組織變革阻力的方式。P396-400答：組織變革的阻力大體可歸結(jié)為三方面：（1）心理原因造成的阻力：a.變革會(huì)破壞某些人的職業(yè)認(rèn)同感，b.組織變革帶來(lái)的后果是未知的，變革會(huì)引起某些人地位和職權(quán)的變化。2）經(jīng)濟(jì)原因造成的阻力：人們特別關(guān)心變革對(duì)個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入的影響。3）社會(huì)群體原因造成的阻力。管理心理學(xué)第七套一、 填空題1、1958年，美國(guó)斯坦福大學(xué)教授黎維特出版了一本名叫《管理心理學(xué)》的書(shū)。P82、感覺(jué)是客觀事物直接作用于感覺(jué)器官個(gè)別屬性的反映。P753、價(jià)值觀及其體系是個(gè)人關(guān)于事物行為的意義重要性的總的平價(jià)和看法。P1034、韋納認(rèn)為，人們的行為成功或失敗，歸因于努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。P915、能力是指?jìng)€(gè)人完成某種活動(dòng)必備的心理特征。P666、凡是群體成員個(gè)人之間只能以間接方式進(jìn)行接觸聯(lián)系的群體屬大型群體。P1607、美國(guó)心理池家亞當(dāng)斯于1967年提出公平理論。P1478、管理心理學(xué)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)群體式個(gè)體施加心理影響，使之實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與環(huán)境保持一致。P2609、視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)由基本要素和應(yīng)用要素兩部份構(gòu)成。P35710、道格式發(fā)展是管理方格理論派生出的手段。P410二、選擇題11、勒溫的群體動(dòng)力場(chǎng)理論公式B=f（P.E）。P712、科學(xué)管理理論不是管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備之一。P613、有些特殊專(zhuān)業(yè)工作要求人具備某些氣質(zhì)特征這是絕對(duì)性原則。P5614、一個(gè)人不關(guān)于表露感情，與人交往顯得沉靜孤僻，他是一個(gè)性格內(nèi)傾型的人。P62...15、共同包圍著一個(gè)空間的幾個(gè)對(duì)象，容易被感知為一個(gè)整體的知覺(jué)組合原則是 閉鎖原則 P78。16、一般說(shuō)來(lái)態(tài)度的心理成分包括認(rèn)知要素，評(píng)價(jià)要素，情感要素和 意向要素。P11017、個(gè)別積極性的基礎(chǔ)和根源是 需要。P12418、目標(biāo)理論指出，設(shè)置合適目標(biāo)使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的 成就需要。P14219、當(dāng)某行為出現(xiàn)后給予其帶有強(qiáng)制性威脅性的行為以減少或消除該行為再次出現(xiàn)的可能性稱(chēng)為 懲罰。P14520、在管理方格理論中，（9.1）型管理方式稱(chēng)為 任務(wù)型管理。P27621、實(shí)際上并不存在，只是為了研究或統(tǒng)計(jì)的需要?jiǎng)澐殖鰜?lái)的群體稱(chēng)為 假設(shè)群體。P15922、關(guān)于沖突觀念的現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為 沖突保持在適度水平是有益的 。P19423、人際關(guān)系不是組織的基本要素。24、對(duì)進(jìn)廠不久的學(xué)徒青工應(yīng)采取的領(lǐng)導(dǎo)方式為 高工作與低關(guān)系。 P28625、人們總喜歡接近和自己有相同點(diǎn)的人， 不喜歡和自己毫無(wú)相同之處的人， 這是趨同離異規(guī)律 。P24226、亞里士多德認(rèn)為，人從出生之日就已注定了他是否治人還是治于人的命運(yùn)，這屬 傳統(tǒng)品質(zhì)理論。P27227、MI是理論識(shí)別系統(tǒng) 。28、考核者不加批判地接受別人的語(yǔ)言而迅速改變自己對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)引起的考核誤差叫 暗示性偏差。P38929、非正式群體形成的原因可分為 心理因素與環(huán)境因素兩大方面。 P16630、利用必要的強(qiáng)化方法使新的態(tài)度和行為方式固定下來(lái)，這是組織變革的 再凍結(jié)階段。 P401三、 判斷題31、普通心理學(xué)與管理心理學(xué)的關(guān)系是 具體應(yīng)用與基礎(chǔ)理論的關(guān)系。 （*）改： 是基礎(chǔ)理論與具體應(yīng)用的關(guān)系32、古利克在把各家有關(guān)管理職能的理論加以系統(tǒng)化后提出了有名的管理七職能。 （V）33、人與人之間的溝通， 僅僅限于信息的交流。（*）改： 不僅 ，而且包括情感思想態(tài)度觀點(diǎn)等的交流。34、適用于組織規(guī)模較小，業(yè)務(wù)關(guān)系單一，生產(chǎn)過(guò)程和技術(shù)程序簡(jiǎn)單企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是 直線職能式組織結(jié)構(gòu)。（*）改：直線式的組織結(jié)構(gòu)四、 名詞解釋35、普通心理學(xué)：是研究人的心理活動(dòng)的一般規(guī)律和科學(xué)。 P336、性格：是一個(gè)人比較穩(wěn)定的對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。 P5837、激勵(lì)：激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的工作積極性的過(guò)程。 P12938、績(jī)效考核：是對(duì)組織或個(gè)人的工作成績(jī)和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程度、方式、方法的總稱(chēng)。P361五、 簡(jiǎn)答題39、簡(jiǎn)述管理心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容？ P2...答：（1）個(gè)體心理：指處在組織管理過(guò)程中的個(gè)人的心理活動(dòng)，如個(gè)體的知覺(jué)過(guò)程，個(gè)性特點(diǎn)等。2）群體心理：是群體成員之間相互作用相互影響下形成的心理活動(dòng)。如群體的動(dòng)力，溝通，人際關(guān)系等。3）組織心理：指組織整體動(dòng)態(tài)變化過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的心理現(xiàn)象，如組織中的領(lǐng)導(dǎo)心理等。40、簡(jiǎn)述個(gè)性的特征。 P44-45答：（1）獨(dú)特性：世界上不存在兩個(gè)心理面貌完全相同的人，每個(gè)人都具有自己獨(dú)特的風(fēng)格。2）整體性：個(gè)性是以整體形式表現(xiàn)出來(lái)的，是一個(gè)統(tǒng)一的整體。3）穩(wěn)定性：只有一貫的，經(jīng)常而持久出現(xiàn)的心理特征才能反映一個(gè)人的個(gè)性。4）傾向性：個(gè)性是一個(gè)人所具有的一定內(nèi)在意識(shí)傾向性，體現(xiàn)在需要?jiǎng)訖C(jī)氣質(zhì)性格等各方面存在差異。41、簡(jiǎn)述能力個(gè)別差異的主要表現(xiàn)。 P71-72答：（1）能力的類(lèi)型差異：這是指?jìng)€(gè)體能力發(fā)展方向的差異。如有知覺(jué)類(lèi)型與表象類(lèi)型等的差異，數(shù)學(xué)能力與體育能力等的差異。2）能力的水平差異：這是指?jìng)€(gè)體能力發(fā)展水平的差異。分能力低下，一般能力，才能和天才四個(gè)等級(jí)。3）能力發(fā)展的早晚差異：這是指佧體能力發(fā)展的年齡差異，有些人“人才早熟”，有些人“大器晚成”。42、簡(jiǎn)述行為科學(xué)理論的主要內(nèi)容。 P24答：（1）人類(lèi)需要理論：它側(cè)重研究人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)問(wèn)題。2）人性管理理論：它側(cè)重研究同企業(yè)管理有關(guān)的所謂“人性”問(wèn)題。3）群體行為理論：它側(cè)重研究企業(yè)中非正式組織以及人與人之間的關(guān)系問(wèn)題。4）領(lǐng)導(dǎo)行為理論：它側(cè)重研究企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)方式的問(wèn)題。43、簡(jiǎn)述群體沖突的解決方法。 P207答：（1）交涉與談判：兩個(gè)相互沖突的群體彼此提出條件，與對(duì)方討價(jià)還價(jià)，或謀求共同解決的方法。2）第三者仲裁：當(dāng)兩個(gè)或兩個(gè)以上的群體，經(jīng)由交涉與談判無(wú)法解決問(wèn)題時(shí)，可以邀請(qǐng)局外的第三者或者較高階層的主管調(diào)停處理。3）吸收合并：一個(gè)大而有力的群體，對(duì)于其所屬的沖突小群體，往往采取吸收合并的方式。4）運(yùn)用權(quán)威或武力：當(dāng)以上三種方法都沒(méi)有效時(shí)，采取此方式。44、簡(jiǎn)述組織文化的作用。 P341-344答：（1）導(dǎo)向作用：改革開(kāi)放意識(shí)和資源意識(shí)。 （2）凝聚作用：主要強(qiáng)調(diào)“以人為本的意識(shí)” （3）激勵(lì)作用：主要強(qiáng)調(diào)“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)” （4）規(guī)范作用：利用“軟約束” （5）創(chuàng)新作用：建立良好的富有特色的組織方化。（6）輻射作用：組織文化推動(dòng)社會(huì)文化。六、 案例分析題先認(rèn)真閱讀案例，然后運(yùn)用管理心理學(xué)有關(guān)的原理和方法回答案例之后的問(wèn)題。案例：有這么一個(gè)實(shí)驗(yàn)分兩段進(jìn)行。第一段，向四組大學(xué)生介紹一個(gè)陌生人。對(duì)第一組說(shuō)，這是一個(gè)內(nèi)傾的人，對(duì)第二組說(shuō)，這是個(gè)外傾的人；在第三組，先講述他的外傾特征，后講述其內(nèi)傾特征，第四組，先講述他的內(nèi)傾特征，后講述他的外傾特征。然后，讓這四組學(xué)生分別想像出對(duì)這個(gè)陌生人...的印象。第一和第二組的學(xué)生得到的印象是顯而易見(jiàn)的。在第三組和第四組中關(guān)于這個(gè)陌生人的印象完全符合提供信息的順序，總是先提供的信息占優(yōu)勢(shì)。也就是說(shuō)，第三組學(xué)生普遍把陌生人想像為外傾型，第四組普遍把他想像為內(nèi)傾型。第二段，給另外兩組學(xué)生按上述第三和第四組同樣的順序描述一個(gè)人，所不同的是在先描述他的內(nèi)傾和外傾特征之后，中間插做其他事情，然后再描述相反的特點(diǎn)，在這種情況下，最后描述的特征會(huì)使學(xué)生留下深刻的印象。請(qǐng)分析：45、上述實(shí)驗(yàn)證明了社會(huì)知覺(jué)效應(yīng)中什么效應(yīng)的客觀存在？ P87答：不僅證明優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)的客觀存在，而且證明兩種效應(yīng)發(fā)生作用的不同條件。、這些效應(yīng)對(duì)我們的社會(huì)生活和工作的啟迪意義是什么？答：首先，在人際交往過(guò)程中，對(duì)對(duì)待初次認(rèn)識(shí)的人要注意給他留下良好的第一印象，強(qiáng)化好的優(yōu)先效應(yīng)。其次，在組織社會(huì)活動(dòng)和開(kāi)展宣傳工作中，充分利用兩種效應(yīng)的作用來(lái)強(qiáng)化效果。七、 論述題47、試對(duì)“社會(huì)人”人性假設(shè)理論進(jìn)行述評(píng)？ P36答：（1）“社會(huì)人”假設(shè)是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出的。他認(rèn)為在工作中人們最重視與周?chē)娜擞押孟嗵?，良好的人際關(guān)系而不是物質(zhì)，對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素。（2）其基本觀點(diǎn)是a、影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)條件外還有社會(huì)、心理因素。b、生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的士氣， 而士氣則取決于家庭和社會(huì)生活以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)c、“非正式群體”影響群體成員的行為。d、正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要要通過(guò)傾聽(tīng)溝通職工意見(jiàn)取得平衡。（3）其管理措施是：a、管理人員應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人滿(mǎn)足人的需要上而不是完成生產(chǎn)任務(wù)。b、管理人員更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感而不是指揮監(jiān)督等。c、在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度而不是個(gè)人。d、管理人員應(yīng)在上下級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人作用，一方面要傾聽(tīng)職工意見(jiàn)另一方面要向上級(jí)呼吁反映。...48、聯(lián)系實(shí)際，試述領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的構(gòu)成及其培養(yǎng)？ P261答：領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的構(gòu)成如下： （1）品質(zhì)素質(zhì)：政治上要堅(jiān)強(qiáng)、工作要勤奮、品德要高尚（2）知識(shí)素質(zhì)：與領(lǐng)導(dǎo)者密切相關(guān)的學(xué)科知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)的基本理論和實(shí)務(wù)知識(shí)。3）能力素質(zhì)：組織能力、社交能力、決策能力、創(chuàng)新能力、用人能力。4）心理素質(zhì)：較完善的人格、善于轉(zhuǎn)換角色、外松內(nèi)緊的防衛(wèi)心理、富有使命感和同情心。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)培養(yǎng)如下： （1）吸取新知識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要堅(jiān)持有效地吸收人類(lèi)文明中有用的信息知識(shí)。（2）重視理性，辦事不僅能僅憑感覺(jué)感情而應(yīng)運(yùn)用自己的思維，綜合分析事物的本質(zhì)。3）強(qiáng)調(diào)成效，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重成效，真抓實(shí)干，不尚空談。4）開(kāi)發(fā)意識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者心懷世界的觀念和意識(shí)更要加強(qiáng)。管理8一，填空1，管理心理學(xué)是研究（ 管理過(guò)程）中人的心理現(xiàn)象及基本規(guī)律的一門(mén)科學(xué)。2，感覺(jué)是客觀事物直接作用于感覺(jué)器官而產(chǎn)生的對(duì)事物（個(gè)別屬性）的反映。3，自我感覺(jué)是指一個(gè)人通過(guò)對(duì)（自己行為）的觀察而對(duì)自己心理狀態(tài)的認(rèn)識(shí)。4，（定型效應(yīng)）是指在人們頭腦中形成了對(duì)社會(huì)上某一類(lèi)人比較固定的看法。5，能力是指?jìng)€(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的（心理特征）。6，態(tài)度的認(rèn)知失調(diào)理論是由心理學(xué)家（費(fèi)斯汀格）提出的。7，在費(fèi)魯姆的期望理論中，個(gè)體的激勵(lì)程度主要取決于（期望值）和效價(jià)兩個(gè)因素。8，參照群體，也稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)群體或（榜樣群體）。9，傳統(tǒng)組織理論的代表人物是德國(guó)社會(huì)學(xué)家（韋伯）。10，在勒溫的組織變革中，利用強(qiáng)化方法將新行為固定并長(zhǎng)久化稱(chēng)（再凍結(jié)）。二，選擇11， 人的個(gè)性形成中最初的根源是（家庭的影響） B.12， 下列不正確的是（氣質(zhì)有好壞之分） A13， 有些人某種能力在兒童時(shí)期就發(fā)展到相當(dāng)高的水平，有些人到了中年才達(dá)到相當(dāng)高的水平，這反映出（能力發(fā)展早晚的差異） C14， 要克服暈輪效應(yīng)，必須在社會(huì)知覺(jué)過(guò)程中，堅(jiān)持認(rèn)識(shí)人與事物的（全面性）動(dòng)態(tài)性和客觀性。B15， 每個(gè)人對(duì)各種事物和行為的意義及重要程度都會(huì)有所評(píng)價(jià)和判斷，所有這些判斷和評(píng)價(jià)的主次、輕重的排列程序，就構(gòu)成了個(gè)人的（價(jià)值觀體系） 。D16，（態(tài)度）是主體對(duì)某特定對(duì)象進(jìn)行認(rèn)知，評(píng)價(jià)并作出價(jià)值判斷所形成的心理傾向。C17，在態(tài)度改變的各種類(lèi)型中，不改變?cè)袘B(tài)度的方向，僅改變?cè)袘B(tài)度的強(qiáng)度被稱(chēng)為（一致性改變）A...18，馬思洛提出了（需要層次論）B19，在激勵(lì)理論的分類(lèi)中，期望理論屬于（過(guò)程型激勵(lì)理論）C20，如果職工甲認(rèn)為和職工乙相比，自己的報(bào)酬偏低，但他無(wú)怨言，為了增加報(bào)酬會(huì)采取以下行為（增加自己的投入）A21，（凱利）從變化分析的角度提出了三度歸因模式。A22，目標(biāo)理論認(rèn)為對(duì)目標(biāo)的合適程度可以從三個(gè)角度加以分析，既目標(biāo)的具體性、目標(biāo)的難易度和（目標(biāo)的可接受性）A23，非正式群體形成的原因可分為（心理）因素與環(huán)境因素兩大方面。B24，凝聚力是群體使其成員在群體內(nèi)積極活動(dòng)并拒絕離開(kāi)群體的（吸引力）C25，在處理沖突時(shí)，合作程度與肯定程度均處于中等程度的行為意向是（折中）D26，人們總是喜歡接近和自己有某種相同之點(diǎn)的人，而不喜歡接近和自己毫無(wú)相同之處的人，這是人際關(guān)系的（趨同離異規(guī)律）B27，在管理方格理論中，（9.1）型管理方式可稱(chēng)為（任務(wù)型管理）。C28，對(duì)受過(guò)較好教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練，心理成熟度高的人，有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是（低工作與低關(guān)系）。B29，在考核評(píng)價(jià)某一對(duì)象時(shí)，經(jīng)常會(huì)受到其對(duì)前一個(gè)對(duì)象評(píng)價(jià)的影響的心理偏差現(xiàn)象稱(chēng)為（對(duì)照效應(yīng)偏差）D30，在管理方格圖派生出來(lái)的全面改進(jìn)組織手段是（道格式發(fā)展）D三，判斷題31， 在進(jìn)行人員培訓(xùn)時(shí)，既要注意氣質(zhì)的順應(yīng)性，也要注意氣質(zhì)的絕對(duì)性。錯(cuò)，在進(jìn)行人員培訓(xùn)時(shí)，既要注意氣質(zhì)的順應(yīng)性，也要注意氣質(zhì)的 發(fā)展性32， 人與人之間的溝通，僅僅限于信息的交流。錯(cuò)，不僅限于信息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)等的交流。33， 組織形象識(shí)別分為組織理念識(shí)別、組織行為識(shí)別系統(tǒng)和組織視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)三個(gè)次。對(duì)。34， 人員導(dǎo)向型組織變革方式是指通過(guò)改變組織