崗位評價正式打分結果分析

崗位評價正式打分結果分析此次崗位評價共評價了120個崗位，每個崗位有28個因素。我們通過三種指標篩選出明顯不合理的崗位/指標，進行重新打分。這三種指標可以分成兩類，一類是經(jīng)驗指標，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類是統(tǒng)計指標，即既在經(jīng)過處理的標準差允許誤差范圍之外又在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素要進行重新打分。由于總分排序不合理需要重新打分的共有十一個崗位，這些崗位分別是運營副總、管理副總、財務總監(jiān)、研發(fā)中心主任、客服中心主任、市場部產品經(jīng)理、市場部片區(qū)經(jīng)理、市場部渠道經(jīng)理、計劃調度專責、食堂管理員和技術工人。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很多，有的是因為組織結構剛剛調整，一些新設立的崗位如運營副總和管理副總的崗位職責不為專家所了解，有的是因為專家們重技術、輕管理的思想被過分放大，導致職能方面的高層管理崗位的排序甚至低于中層技術管理崗位，有的是因為現(xiàn)場進行職位介紹時，與會的專家很容易受介紹人演講口才的影響，有的人口才很好，能夠對崗位進行比較生動的描述，從而打動專家；而有的人可能表達能力稍有欠缺，可能影響人們對該崗位的理解，最主要的原因是專家們沒有完全做到崗位評價打分只針對崗位不針對個人，以至于有些崗位分值偏高，有些崗位分值偏低，不符合普遍情況。經(jīng)過處理的標準差和變異系數(shù)均不合格的的因素（即標準差大與或8%標準差分布圖比分百8%標準差分布圖比分百等于0.3,并且變異系數(shù)大于或等于0.8的因素）共25個。見下圖（標準差分布圖和變異系數(shù)分布圖）：其中直接成本/費用控制責任1個，內部協(xié)調責任2個，外部協(xié)調責任1個，工作結果的責任1個，決策的層次2個，專業(yè)技術知識技能1個，腦力辛苦程度1個，工作地點穩(wěn)定性3個，創(chuàng)新與開拓3個，職業(yè)變異系數(shù)分布圖16%14%病或危險性1個，工作時間的特征1個。這25個不合格因素有些已涵蓋在重新打分的崗位里，因此重新打分的因素只剩下11個，這些因素分別是：證券辦主任——直接成本/費用控制責任，綜合組組長一一法律責任和職業(yè)病或危險性，商務專員——法律責任，系統(tǒng)總設計——外部

協(xié)調責任、法律責任和專業(yè)技術知識技能，結構設計風險控制責任，型號產品硬件維護一一工作地點穩(wěn)定性，型號產品結構維護一一工作地點的穩(wěn)定性，工程調試專責一一工作地點的穩(wěn)定性。通過與專家組的協(xié)商，我們對這25個崗位進行了重新打分，并且得到了比較理想的結果。16%14%協(xié)調責任、法律責任和專業(yè)技術知識技能，結構設計風險控制責任，四、崗位評價結果的應用前面說過，V公司需要建立一套職務職級工資制度，而這種工資制度的基礎就是崗位評價分數(shù)。我們根據(jù)崗位評價的得分結果，將全部120個崗位劃分成7個職檔22個職級，并在此基礎上確定每個級別的職級工資。與此