如何提升員工士氣課件

如何提升員工士氣前言為提高生產力，企業(yè)投入大筆資金改善機器設備；并且規(guī)劃生產管理、品質管理、物料管理、財物管理等科學計量方法，卻往往忽略了《人才是公司最有價值的資產》；唯有依員工不同階段的需求來激勵他們，才是提升整體生產力的最重要的策略。教學方法與目標—深入淺出、步步為營；深刻體會、得心應手《在你的工作崗位上》時間分配及學習過程中可能遇到的瓶頸。2徹底了解部屬的行為動機是提升整體士氣的第一步人的行為，與其說是以理性為基礎，不如說受感性支配的成分比較多。人與人之間無論工作方法、觀念及反應的表達方式，莫不因人而異。做為一個成功的管理者的秘訣就在于深入了解人性，設法使之調適、成長、發(fā)展；身為組織的領導者，才算盡到責任。因此，徹底了解部屬的行為動機，是唯一且成功踏入成功提升整體士氣的第一步！3如何徹底了解部屬的行為動機--需求不滿引起的行為攻擊--消極性攻擊行為—老是裝著不高興的樣子,很少回答別人的問話。偷懶,只做人家交代的事,經常離開工作崗位或提前下班。積極性攻擊行為—喜歡找別人的缺點或說壞話,指責別人,貶低別人造謠,亂發(fā)脾氣,對器物的處理動作粗暴…。替代行為--任意變更當初的目標,而以容易實現(xiàn)的目標取代之…。5如何徹底了解部屬的行為動機--需求不滿引起的行為升華--把精神貫注于嗜好、藝術、運動或自己感興趣且有意義的事情…。同化--把別人的成就當作是自己的成就…。形式化--表面工作做好,就認為工作已完成…。放棄--放棄需求,失去自信心,對別人的贊賞和責備,毫無感覺…。退化--雖然是成人,但裝出一副小孩子耍賴的樣子。過去能做的事,現(xiàn)在已辦不到。遇到了問題,就失去冷靜而不知所措…。固執(zhí)--明知道行不通,仍然要重復同一錯誤…。6如何徹底了解部屬的行為動機--部屬的需求保健的需求--想吃、想穿、想休息、不想生病、想躲避危險、想有理想的住所、想有理想的工作環(huán)境…。把握機會的需求--想晉升、想重新嘗試、想有運動的機會、想有趣味性的娛樂機會…。達成目的的需求--想達到目標，想為達到目標而努力、想要完成某項事…。追求變化的需求--厭煩單調、想改變情緒、想改換工作、想嘗試新奇事物、什么都想嘗試了解…。7如何徹底了解部屬的行為動機--部屬的需求保持輕松心情的需求--希望工作場所中有溫馨的情趣、希望有自己的時間、想有休閑活動、想有商量的對象、想跟朋友暢談…。追求安定的需求--希望職務與收入均能安定、希望有退休制、希望能遇到可信賴的上司、希望公司能健全穩(wěn)定…。參與的需求--想知道別人對自己的期望、想聽取別人的意見、想參加會議、想成為該團體的成員、想盡量了解信息…。追求肯定的需求--希望受到別人肯定、贊賞，希望分配到特殊任務或工作…。8由此可知，需求乃行為的主要原因；不僅能使人產生行為，且能使之長期維持！但是，不是每一個人的需求都會一樣【學員研討互動時間】─10﹝AdrahamMaslow﹞需求五階段理論﹝自我的實現(xiàn)的需求selfactualization﹞﹝自尊的需求EGO﹞﹝歸屬與愛的需求social﹞﹝安全與安定safety的需求﹞﹝生理physical的需求﹞12需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實現(xiàn)建議改善措施1.吃⊕餐廳管理制度訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)劃2.穿⊕3.理想住所⊕宿舍管理制度訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)劃4.不想生病⊕定期健檢、醫(yī)療保健服、急難救助訂定員工安全衛(wèi)規(guī)劃5.想休息⊕合理的休假制度6.想躲避危險⊕訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)劃.7.想晉升⊕⊕建立公平合理的薪資與獎勵升遷制度8.想重新嘗試⊕建立暢通的溝通管道、領導技能的改善9.想有理想工作環(huán)境⊕訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)劃.14需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實現(xiàn)建議改善措施10.想有運動的機會⊕定期舉辦朝會、部門會議、動員月會、團體兢賽等等11.想得到趣味性娛樂⊕定期舉辦朝會、部門會議、動員月會、團體兢賽等等12.想達成目標⊕建立暢通的溝通管道、領導技能的改善13.厭煩單調想改變情緒⊕設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度14.想換工作嘗試新事物⊕設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度15.希望工作場所有溫馨的情趣⊕建立暢通的溝通管道、領導技能的改善16.希望有商量的對象希望能遇到好主管⊕建立暢通的溝通管道、領導技能的改善17.希望公司能健全穩(wěn)定希望職務與收入均能安定⊕工作契約及工作規(guī)則的建立15需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實現(xiàn)建議改善措施18.希望有退休金制度想知道人事管理的確切方針⊕建立完整人事制度19.想知道別人對于自己的期望想聽取別人的意見⊕建立暢通的溝通管道、領導技能的改善20.想參加會議想成為該團體的成員⊕設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度21.希望受到別人的肯定、贊賞⊕設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度22.希望公平的工作分配不希望有不合理的差別待遇、希望自己的意見被公平的接納⊕建立公平合理的薪資與獎勵升遷制度16需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實現(xiàn)建議改善措施23.希望人格受到尊重不希望讓別人視為沒有用、希望自己的才能受到肯定希望觀念受到尊重、希望別人不干涉自己的私生活⊕提供教育訓練以及發(fā)展人力資源滿足員工個人成長的需求24.想實現(xiàn)理想及個人前程計劃想有工作意義及生活價值想更上一層樓⊕提供教育訓練以及發(fā)展人力資源滿足員工個人成長的需求17提升員工士氣的具體改善措施綜括以上，不同層次會有不同需求和作法，因此公司可依下列建議改善措施來調整與管理：基層人員：《制度面》建立或改善餐廳管理制度、員工安全衛(wèi)生規(guī)劃、定期健檢、醫(yī)療保健服務、急難救助、合理的休假制度、定期舉辦朝會、部門會議、動員月會、團體兢賽、設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度、建立暢通的溝通管道、工作契約及工作規(guī)則…等等措施。《領導管理面》領導技能的改善、部屬的培訓計劃。基層以上主管：《制度面》建立暢通的溝通管道、設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度、建立公平合理的薪資與獎勵升遷制度、提供教育訓練以及發(fā)展人力資源以滿足員工個人成長的需求…等等措施?！额I導管理面》領導技能的改善、如何教導及培育部屬。18制度面的改善措施如何訂定餐廳管理制度(要點)美味每周三提供下周菜單大骨熬湯衛(wèi)生魚肉菜品質檢驗、新鮮碗盤廚具→清洗干凈工作人員→定期健康檢查、帽子口罩安全→每餐留便當樣品一個整潔桌椅排放地面→拖洗干凈桌椅內外廚房內外餐廳管理21如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)范規(guī)劃員工安全衛(wèi)生的重要性員工的生命，就是企業(yè)的動力。影響員工健康因素：根據(jù)調查引起我國企業(yè)內員工健康問題的主要原因，就整體而言其項目依次為：項目基層人員基層主管中層主管高層主管1.一般疾病43.8%28.8%23.5%23.2%2.情緒問題37.3%40.0%20.6%13.4%3.職務上的壓力8.5%26.8%52.6%57.0%4.酗酒7.9%1.8%1.3%1.4%5.吸毒0.6%0.5%0.3%0.6%6.其它1.8%2.1%1.6%4.5%23如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)范基層人員—與物互動產生的勞累→一般疾病?；鶎又鞴堋卟怀傻筒痪妥灾鳈嘤械欢唷榫w問題在于內在外在的沖突。中層以上主管—內在驅力和外在限制、自我成長的追求→職務上的壓力。24如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)范防止意外災害發(fā)生應采取的有效措施：從業(yè)人員對安全規(guī)范的遵守5S(整理、整頓、清潔、清理、紀律)的實施廠方對安全規(guī)范的遵守機器設備定期維護保養(yǎng)機器設備操作訓練與手冊的完備急難訓練與手冊的完備事故的徹底檢查與調查從業(yè)人員身心健康的定期檢查與輔導人機速率的配合26如何建立員工暢通的溝通管道為什么要建立暢通的溝通管道？建立暢通的溝通管道的重要？因為，唯有透過主管對員工的需求仔細的考慮、付諸實行的言行溝通才能讓員工確定主管聽清楚了他們的心聲→員工對公司的人事制度有信心。27如何建立員工暢通的溝通管道、溝通的方式直接溝通管道員工與直屬主管之間定期考績檢討：(新到任)與該員工合力完成：--工作項目逐項條列--研討考績的訂定方法

定期討論工作情形與表現(xiàn)28如何建立員工暢通的溝通管道輔助溝通管道員工與越級主管之間副總以上高階層主管面談咖啡座談員工意見調查其它溝通管道提案制度申訴制度內部刊物公布欄30如何建立公平公開的考核制度建立暢通的溝通管道工作計劃與目標設定讓員工參與擬訂工作計劃與目標設定注重主要職責—80/20原則明文規(guī)定31如何建立公平公開的考核制度--目標管理與評估適用對象─可以數(shù)量化的目標如生產線、業(yè)務單位目標管理的優(yōu)點：促進員工對工作的參與，讓員工感覺到成就感及對工作的使命感，因此可以提高員工的工作滿意度。主管在考核員工工作績效時，也可以針對特定的工作范圍加以考量，而不會憑借自己的主觀判斷?？砂l(fā)現(xiàn)員工所需要接受的訓練目標的設定很明確實施要點--讓部屬參與在工作之前先擬定工作計畫，并聲明主管的期望，再溝通重要職責順序。32如何建立公平公開的考核制度--適當?shù)目冃гu估績效考核的目的→(1)決定加薪的幅度(2)決定員工在公司的未來發(fā)展方向(3).衡量員工教育訓練的主要依據(jù)?？冃Э己说姆椒ǎ簜鹘y(tǒng)績效考核─經理人員對部屬存在的特定印績效考核的方法—雙向溝通與開放式的績效考核的方法。在很多公司中，績效考核是屬于單向溝通，而且秘密進行→不能經由與員工共同考量中，達到激勵員工士氣的效果。33如何建立公平公開的考核制度--績效考核晤談目的--主管須讓員工了解其長處、短處為何，缺點如何改善，并為員工確定未來發(fā)展方向。方式—

說明此一晤談目的，乃在于協(xié)助員工工作績效的提升及公司引用的考核標準。讓員工感到輕松自在，并強調員工在工作上表現(xiàn)良好的一面。對于員工的工作績效，由主管提出觀點，再由員工提出改善的方法；鼓勵員工適意地談論自己在過去一段時期在工作上的優(yōu)缺點。檢討問題發(fā)生的原因，并且探尋失敗的源頭。同一等級的員工，應引用相同的績效考核標準。34如何建立公平公開的考核制度--績效考核晤談員工對績效評估結果的意見表達管道考績申覆復核主管的一次越級約談申訴制度做完績效評估后，須重新設定新工作計劃及培訓計劃的時間表。35如何訂定公平合理的薪資制度訂定合理的薪資制度的重要性

一般來說，薪資是對員工最直接明顯的激勵工具，員工若是感覺到薪資結構的不公，將會產生不滿。36如何訂定公平合理的薪資制度--工作評價目的：減少薪資及給付的差異性。使薪資水準與同業(yè)相一致。經由工作評價，可為公司新增工作或變動工作，制定出合理的薪資水準。避免管理階層任意制定決策，損害員工權益。合理地訂定出工作階級，可以使公司的升遷制度更為公平。37如何訂定公平合理的薪資制度--工作評價方法：職務分析→主要因素如技巧、努力、責任、工作條件四項內，再細分為教育、經驗、熟練程度三個次項。職務說明→職務分析結果加以作成一目了然的職務說明表。職務評估→將所有職務分類，依計點方式將各職務分等。職務分級→將分等之職務再加以分級，職務越高者點數(shù)越高，并予以各等級的頭銜。薪資調查→定期審查內部薪資水平與同業(yè)相類似工作做比較。〈※A.薪資非唯一的報酬B.職稱與職權責任不相稱〉

38如何訂定公平合理的薪資制度--薪資結構基本薪資(本薪)→依職務價值區(qū)分職等，每職等再區(qū)分幾級為「職等級距表」。職務加給→各職務經工作評價訂定為「職務列等及職務加給表」。津貼：加班給付→正常工作時間以外的工作給付。輪班給付→工作時間為非一般正常工作時間的特別給付。特別加給→工作環(huán)境特殊如較具危險或污穢的給付。年資加給→為鼓勵員工繼續(xù)留任按年資計算的給付。生活津貼→為反映物價水平的給付。39如何訂定公平合理的薪資制度分紅獎金：論件計酬制度→依產量標準訂定的額外獎金。

團體獎金制度→全廠性的論件計酬制史蓋龍獎工制：生產量的銷售價值/薪資總額路克獎工制：(產量的銷售價值-買進的原料價值)/薪資總額40領導管理的改善技巧理想的命令的下達方式即使給予指示或命令，部屬仍然聞風不動，是無法期待部屬會有自動自發(fā)的表現(xiàn)。42命令的含義：無論計劃如何周延倘若未能確實執(zhí)行，仍然無法產生效果。所謂命令是指管理者的意圖能讓部屬正確的理解、接受，并且有意愿地積極去行動。適當?shù)拿?，不僅可激發(fā)部屬意愿，且能提升其責任感與使命感，增進獨立自主的層次。理想的命令的下達方式→即是對部屬平時的授權及指導最佳方式。唯有善于溝通，才有可能促進良好的員工關系。43命令的下達方式與部屬的立場狀況命令下達方式承擔責任部屬的立場例如主管部屬情況緊急時必須嚴格管制時吩咐完全責任部屬一經接到命令后不得另行提議或判斷「胡小姐！請照這項表格打字，并立即以限時寄出」工作具危險性時欲培育對方時征求一切責任「工作必須徹夜加班，誰愿意留下來？」欲加強對方責任感時征詢立足點同立足點同「我認為不妨如此，你以為如何？」一般狀況時部屬可自由裁量時請托相當責任可提出個人建議及運用自己的創(chuàng)意「張先生！請參考這個案例，擬妥一張報告書好嗎？」暗示即可完成時超出職權范圍時暗示承擔責任管理者應使之了解執(zhí)行概要「辦公桌重新安排一下的話，好象可以讓室內變得更寬一些」44理想的命令的下達方式記住用自己的話傳達自己的意志與信念，避諱狐假虎威或照本宣科的傳達。不得在任務、目標、狀況尚未明確認知下，片斷下達或頻頻補充。無論是口頭或書面的命令方式，均須確定部屬已正確了解意圖才行。為激勵部屬意愿，下達命令須附帶向部屬說明工作成果的期許、對整體組織的可能貢獻、對其本人的益處等等。45理想的命令的下達方式狀況共有的溝通部屬平時若能明確掌握各個部門及本身所擔負之任務的相關「問題狀況」，即可在命令下達時致力于任務的達成。因此，培育部屬對問題意識及解決的能力，即在于主管平時的信息共有及適度的授權。適度的授權─允許部屬在既定方針范圍下，可自由決定意向?！共繉俚哪繕思礊橹鞴艿哪繕恕蔀橄颉腹餐繕恕固魬?zhàn)的好伙伴。46如何教導及培育部屬培育部屬的函義：每個人都需求在公司被重用肯定→知識就是力量→求不斷的受教育訓練和輔導。根據(jù)調查，我國企業(yè)界在職訓練(O.J.T)及職外訓練(OFF.J.T)主要訓練重點，就整體而言，其結果如下：項目O.J.TOFF.J.T1.目前工作所需基礎技能49.1%16.3%2.目前工作所需特殊技能24.0%22.6%3.未來工作所需基礎技能15.9%29.8%4.未來工作所需特殊技能7.3%24.4%5.無3.7%6.7%47如何教導及培育部屬在職訓練(O.J.T)以目前工作所需基礎技能及特殊技能的需求最高〈占73.1%〉，因此企業(yè)應優(yōu)先從培育部屬目前工作所需的基礎技能及特殊技能著手。員工對職外訓練(OFF.J.T)乃較重視未來工作所需基礎技能、特殊技能提高的需求占最高。48如何教導及培育部屬如何訂定部屬的培訓計劃依據(jù)工作評價的步驟〈職務分析→.職務說明→.職務評估→職務分級〉制訂資格條件表→制訂在職訓練預定表。管理者日常接觸時的教導培育部屬方式糾正錯誤〈對于精神態(tài)度及安全等甚至于要嚴加『訓誡』〉。采用「征求」、「征詢」等鼓勵式的發(fā)問。講述個人經驗。應用『狀況共有的溝通原則』使之了解工作的重要性、未來的趨勢及應具備的條件。應用『狀況共有的溝通原則』，采取對任務、公司