人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃練習(xí)題庫

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃練習(xí)題第一章導(dǎo)論1、以下哪項(xiàng)不是人力資源管理的基本任務(wù)（）p5A:招人B:用人C:育人D:裁人2、企業(yè)戰(zhàn)略一般分為三個層次，以下哪項(xiàng)不是（ ）p6A:收縮性戰(zhàn)略 B :公司戰(zhàn)略C:職能戰(zhàn)略 D :競爭戰(zhàn)略3、下列對人力資源規(guī)劃的理解中哪一些是正確的（）p7A:科學(xué)的人力資源環(huán)境分析是前提B:確定實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的職能活動是關(guān)鍵C:實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是根本D:人力資源規(guī)劃的主要工作是制定政策和措施4、在人力資本研究中，認(rèn)為資本包括物資資本和人力資本，人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的專家是（ ）p16A:亞當(dāng).斯密B:馬丁.魏茨曼C:西奧多．舒爾茨 D：威廉．配第5、在戰(zhàn)略管理理論中，邁克爾．波特認(rèn)為決定產(chǎn)業(yè)贏利能力的五種競爭作用力中不包括以下哪項(xiàng)？（）p17A:企業(yè)間的競爭程度B:買方的討價還價能力C：供方的討價還價能力D:未來的新產(chǎn)品的推出周期E:替代品的威脅6、在戰(zhàn)略管理理論中，哪一項(xiàng)不是以企業(yè)作為分析單元（）P18A:戰(zhàn)略適應(yīng)理論B:產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析理論 C:資源理論7、在戰(zhàn)略管理理論中，企業(yè)資源必須具有四個基本特點(diǎn)才能產(chǎn)生競爭優(yōu)勢，其中不包括（）P18A:有價值 B :不可完全模仿C:不可替代 D :能夠再生8、下列哪項(xiàng)不能表達(dá)人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（）P9A:人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提B:人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的前提C:人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸D:人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃應(yīng)整合在一個統(tǒng)一的整體框架內(nèi)第二章戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源管理者的角色和素質(zhì)的挑戰(zhàn)1、IPMA認(rèn)為優(yōu)秀的人力資源管理者扮演四種主要角色，其中不包括（）p35A:變革推動者 B:業(yè)務(wù)伙伴 C:領(lǐng)導(dǎo)者D:人事專員2、在IPMA人力資源勝任素質(zhì)模型的角色定位中，以下哪種理解是正確的（）p34A:任何人都可以從事人力資源管理B:人力資源只要處理組織內(nèi)部“軟性”問題，不需要對目標(biāo)績效負(fù)責(zé)C:人力資源管理從業(yè)者都是好人D:人事經(jīng)理和一線經(jīng)理必須共同管理員工并對組織績效負(fù)責(zé)3、以下哪項(xiàng)勝任素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有（ ）p39A:具有達(dá)成共識和聯(lián)盟的能力了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境了解業(yè)務(wù)程序，能實(shí)施變革以提高效率和效果D:信息技術(shù)在人力管理中的運(yùn)用4、以下哪項(xiàng)不是業(yè)務(wù)伙伴的勝任素質(zhì)（ ）p36A：了解所在組織的使命了解客戶和企業(yè)（組織）文化C:具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風(fēng)險導(dǎo)向的內(nèi)部環(huán)境D:能運(yùn)用咨詢和談判技巧來解決爭端第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略1、安德魯斯將戰(zhàn)略劃分為四個構(gòu)成要素，不包括）p44A:市場機(jī)會B:公司實(shí)力C:社會責(zé)任D:競爭優(yōu)勢2、安索夫提出的“戰(zhàn)略四要素說”，其中不包括）p45A：產(chǎn)品與市場范圍 B :增長向量C:協(xié)同效果 D :競爭戰(zhàn)略3、中國理論界認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略主要由四部分構(gòu)成，其中不包括（）p49A:戰(zhàn)略指導(dǎo)思想B:戰(zhàn)略目標(biāo)C:戰(zhàn)略對策D:人力資源戰(zhàn)略4、以下哪一項(xiàng)不是企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程（ ）p55A:戰(zhàn)略分析B:戰(zhàn)略制定與選擇C:戰(zhàn)略實(shí)施與控制D:戰(zhàn)略細(xì)化分解5、以下對企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系，表述不正確的是（）p58A:人力資源戰(zhàn)略決定企業(yè)戰(zhàn)略B:人力資源戰(zhàn)略支撐和影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施C:企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略D:人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略是一種動態(tài)適應(yīng)和調(diào)整的關(guān)系6、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略關(guān)系的實(shí)踐形式，不包括（ ）P60A:行政關(guān)系B:單向關(guān)系C:雙向關(guān)系D:一體化關(guān)系 E：對立關(guān)系7、以下哪項(xiàng)是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略一體化關(guān)系下的表現(xiàn)特征（）P61A:人力資源管理部門既參與戰(zhàn)略實(shí)施，也參與戰(zhàn)略形成B:人力資源管理部門參與戰(zhàn)略實(shí)施，沒有參與戰(zhàn)略形成C:人力資源管理部門無機(jī)會、不參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成和實(shí)施D:人力資源的高層管理者成為高層管理團(tuán)隊(duì)的重要成員，參加企業(yè)所有重要的經(jīng)營決策及戰(zhàn)略的實(shí)施8、根據(jù)克雷曼模型，人力資源管理實(shí)踐間接地提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，是通過哪種結(jié)果的變化從而引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，從而提升企業(yè)競爭優(yōu)勢（ ）P64A:以員工為中心的結(jié)果B:以績效為中心的結(jié)果C:以客戶為中心的結(jié)果D:以利潤為中心的結(jié)果9、有效的人力資源管理實(shí)踐可以通過創(chuàng)造哪方面的優(yōu)勢來提高一個公司的競爭優(yōu)勢（）P62A:成本領(lǐng)先和產(chǎn)品數(shù)量B:人才領(lǐng)先和產(chǎn)品特色C:成本領(lǐng)先和產(chǎn)品特色D:人才領(lǐng)先和客戶滿意10、處于創(chuàng)業(yè)階段的人力資源戰(zhàn)略管理的任務(wù)不包括（）P70A:吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才B:制定鼓勵關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵措施和方法C:發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才D:建立規(guī)范的人力資源管理體系11、處于衰退階段的人力資源戰(zhàn)略管理的任務(wù)不包括（）P71A:妥善裁減多余人員B:調(diào)整企業(yè)人事政策，吸引并留住關(guān)鍵人才C:嚴(yán)格控制人工成本D:完善培訓(xùn)、考評和薪酬機(jī)制第四章人力資源計(jì)分卡與高績溪工作系統(tǒng)1、以下哪項(xiàng)不是平衡計(jì)分卡的評價指標(biāo)（ ）p78A：財(cái)務(wù)指標(biāo)B:客戶指標(biāo)C:內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)D:學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)E:競爭對手指標(biāo)2、以下哪項(xiàng)不是人力資源計(jì)分卡的維度（）p78A:戰(zhàn)略維度B:運(yùn)營維度C:客戶維度D:財(cái)務(wù)維度E:人才開發(fā)維度3、以下說法中，哪一項(xiàng)是正確的（ ）p84A：平衡計(jì)分卡和人力資源計(jì)分卡在方法論上是不相同的B:人力資源計(jì)分卡的產(chǎn)生早于平衡計(jì)分卡C:人力資源計(jì)分卡是解決平衡計(jì)分卡中的學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)的，即人力資源及其管理如何推動績效D:平衡計(jì)分卡和人力資源計(jì)分卡所包含的指標(biāo)維度完全相同4、戰(zhàn)略人力資源傳導(dǎo)機(jī)制通過哪兩種形式服務(wù)于公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)（）p86A:績效驅(qū)動力和薪酬管理B:績效驅(qū)動力和激活力C:招聘甄選和績效考核D:員工關(guān)系管理和薪酬福利5、在高績效的工作系統(tǒng)下，要做好考核，需要在三方面下工夫，除了（）p106A:體系建設(shè)B:氛圍培養(yǎng)C:基層領(lǐng)導(dǎo)的績效領(lǐng)導(dǎo)力D:基于團(tuán)隊(duì)的薪酬措施6、以下哪項(xiàng)指標(biāo)屬于滯后性指標(biāo)（ ）P86A：財(cái)務(wù)指標(biāo)B:客戶指標(biāo) C:戰(zhàn)略指標(biāo)D:內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)7、以下說法正確的是（ ）P95A:高績效的工作系統(tǒng)是一系列人力資源實(shí)踐的組合B:高績效的工作系統(tǒng)不需要強(qiáng)調(diào)人力資源實(shí)踐的協(xié)調(diào)性和一致性C:高績效的工作系統(tǒng)與組織的戰(zhàn)略與文化環(huán)境沒有配合關(guān)系D:高績效的工作系統(tǒng)僅能提高員工工作績效，缺乏對員工能力的提升作用第五章人力資源戰(zhàn)略1、人力資源戰(zhàn)略管理需要與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有效的銜接，可以從三個方面進(jìn)行銜接，以下哪項(xiàng)除外（ ）p119A:戰(zhàn)略層面B:管理層面C:運(yùn)作層面D:制度層面2、一個完整的人力資源戰(zhàn)略方案不包括（ ）p121A:人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想B:人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)C:人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)D:人力資源戰(zhàn)略措施3、確定人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想時，不需要注意的問題（）p122A:以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向B:實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的整體優(yōu)化C:放眼長遠(yuǎn)，統(tǒng)籌未來D:以人為本E：實(shí)現(xiàn)難度4、企業(yè)采取保守型的人員獲取和配置的戰(zhàn)略措施，那么以下哪一項(xiàng)是不應(yīng)該采取的措施（）p123A:以外部獲取為主B:以人崗匹配度為決策依據(jù)C:對直接主管充分授權(quán)D:部分員工采用靈活的錄用方式5、以下說法中，正確的是（）p124A:薪酬政策常年不變是保守型薪酬戰(zhàn)略措施的特點(diǎn)B:薪酬的決策權(quán)集中是進(jìn)取型薪酬戰(zhàn)略措施的特點(diǎn)C:保守型薪酬戰(zhàn)略措施傾向于采取基于員工業(yè)績的薪酬調(diào)整方式D:進(jìn)取型薪酬戰(zhàn)略措施傾向于采取基于固定標(biāo)準(zhǔn)的薪酬支付方式6、公司在制定人力資源戰(zhàn)略過程中，應(yīng)注意到關(guān)于人與組織的問題，其中不包括（）P128A:吸引、留住、開發(fā)重要才能B:建立高績效工作C:組織之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟D:組織學(xué)習(xí)與知識管理E:區(qū)域性競爭7、公司采取穩(wěn)定型戰(zhàn)略時，人力資源戰(zhàn)略不應(yīng)該關(guān)注的是（）P130A:保留核心員工B:重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展C:重視員工的精神激勵D:解雇富余的人員8、公司采取增長型戰(zhàn)略時，人力資源戰(zhàn)略不應(yīng)該關(guān)注的是（）P133A:人力資源的補(bǔ)充工作B:并購或接管企業(yè)的人力資源整合問題C:提高員工技能D:加快人員流動9、以下說法中錯誤的是（）P131A:采取收縮型戰(zhàn)略的企業(yè)具有企業(yè)規(guī)模縮小的特點(diǎn)B:采取收縮型戰(zhàn)略的企業(yè)最終將需要進(jìn)行破產(chǎn)處理C:采取收縮型戰(zhàn)略的企業(yè)具有明顯短期性的特點(diǎn)D:采取收縮型戰(zhàn)略的企業(yè)對各項(xiàng)費(fèi)用支出的措施嚴(yán)格第六章人力資源規(guī)劃1、關(guān)于人力資源規(guī)劃，以下說法錯誤的是（）p137A:人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是一種人事政策B:人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是要讓企業(yè)可以預(yù)見其未來人力資源管理的實(shí)際需要以及識別出可以最終滿足這些需要的有效實(shí)踐活動C:人力資源規(guī)劃中可以不包括人力資源的需求和供給預(yù)測D:人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)人事管理活動提供指導(dǎo)2、人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)三個方面， 除了（ ）p140A:社會意義 B :組織意義C:個體意義 D :家庭意義3、以下哪項(xiàng)內(nèi)容不是人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（ ）p142A:人員分配計(jì)劃B:人員接替和提升計(jì)劃C:培訓(xùn)計(jì)劃D:人力資源戰(zhàn)略制定4、影響人力資源規(guī)劃的兩種勞動力市場是指（ ）p144A:外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場B:國際勞動力市場和國內(nèi)勞動力市場C:全國勞動力市場和區(qū)域勞動力市場D:大學(xué)生勞動力市場和農(nóng)民工勞動力市場5、人力資源規(guī)劃一般可以在組織的五個層面上發(fā)揮影響，除了（）p147A:環(huán)境層面和組織層面B:人力資源部門層面和人力資源數(shù)量層面C:產(chǎn)品開發(fā)和銷售層面D：具體的人力資源管理活動層面第七章人力資源現(xiàn)狀分析1、人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容不包括以下哪項(xiàng)（）p153A:人力資源環(huán)境分析B:人力資源存量分析C:人力資源管理工作分析D:人力資源歷史狀況分析2、關(guān)于德爾菲法，以下哪項(xiàng)理解是錯誤的（ ）p156A:德爾菲法是一種專家調(diào)查法B:德爾菲法采用背對背通信方式征詢專家小組成員的意見C:德爾菲法既是一種判斷方法，優(yōu)勢一種預(yù)測方法D:德爾菲法一般只需征詢一輪專家意見3、PEST宏觀環(huán)境分析法主要包括影響企業(yè)的四大類外部環(huán)境因素，其中不包括（）p156A:政治/法律因素B:社會文化因素C:技術(shù)因素D:人際關(guān)系因素4、波特的競爭環(huán)境五因素不包括（ ）p159A:供應(yīng)商、用戶的議價能力B:競爭對手與競爭程度C:替代品的威脅、潛在加入者的威脅D:產(chǎn)業(yè)壁壘的程度5、在波特競爭環(huán)境五因素中，潛在競爭對手的威脅不取決于（）p159A:規(guī)模經(jīng)濟(jì)B：產(chǎn)品差異性壁壘C:相對費(fèi)用壁壘D:資本流動的壁壘6、外部微觀環(huán)境不包括（ ）p165A：國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策B:產(chǎn)業(yè)生命周期C:產(chǎn)業(yè)的市場狀況D:進(jìn)入與推出障礙E:產(chǎn)業(yè)資金政策7、關(guān)于人力資源存量分析，不正確的是 （）p167A:人力資源存量分析包括對企業(yè)的外部人力資源狀況和內(nèi)部人力資源狀況的分析B:人力資源存量分析有助于企業(yè)了解自身人力資源的數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)是否與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合C:外部人力資源的存量分析包括數(shù)量與質(zhì)量分析、結(jié)構(gòu)分析D:內(nèi)部人力資源的存量分析無需對質(zhì)量進(jìn)行分析8、人力資源管理工作分析，不包含（）p179A:人力資源管理內(nèi)容分析B:人力資源從業(yè)人員素質(zhì)分析C:人力資源工作效果評價D:人力資源存量分析第八章人力資源需求預(yù)測1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測是指對企業(yè)未來某一段時間內(nèi)人力資源需求的情況，其中不包括對哪項(xiàng)的分析（）p186A:需求的總量B:專業(yè)的結(jié)構(gòu)C:學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)D:人口老年化結(jié)構(gòu)E:專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)2、人力資源需求預(yù)測模型，可以分為四種類型，其中不包括（）p190A:簡單預(yù)測模型B:企業(yè)變化預(yù)測模型C:馬爾可夫模型D:最優(yōu)化模型E:模擬模型3、關(guān)于流程圖預(yù)測法，以下說法不正確的是（ ）p192A:是一種邏輯推理預(yù)測方法B:進(jìn)行預(yù)測時，需要將預(yù)測的各種有關(guān)因素按照時間序列或發(fā)展過程用程序流程圖的方法進(jìn)行描述C:未能直管地顯示預(yù)測對象的發(fā)展趨勢和有關(guān)因素的影響D:一般用于企業(yè)人力資源預(yù)測的早期輔助說明4、關(guān)于比例分析預(yù)測法， 以下說法不正確的是 （）p194A:所預(yù)測對象數(shù)量的發(fā)展與某些已知因素具有相對固定的比例關(guān)系B:比例關(guān)系可能是平行比例關(guān)系，也可能是從屬比例關(guān)系C:比例關(guān)系是固定不變的D:比例系數(shù)應(yīng)該是相對不變的5、某企業(yè)2008年年底有工程技術(shù)人員800人，預(yù)計(jì)到2010年，有這樣一些因素對該工程技術(shù)人員隊(duì)伍發(fā)展產(chǎn)生影響，①外部招聘工程技術(shù)人員，使工程技術(shù)人員增加30%②企業(yè)培養(yǎng)工程技術(shù)人員，使工程技術(shù)人員增加10%③辭退或辭職等原因，使工程技術(shù)人員減少5%④人員調(diào)動及晉升等原因，使工程技術(shù)人員減少15%那么到2010年該企業(yè)的工程技術(shù)人員隊(duì)伍人數(shù)將發(fā)展到（ ）p1941120人960人1060人930人6、以下是某企業(yè)A專業(yè)和B專業(yè)結(jié)構(gòu)比例德爾菲預(yù)測法調(diào)查表，其中位值為（ ）p198專業(yè)比例專家人數(shù)累計(jì)專家人次數(shù)1:0221:0.510121:115271:1.511381:27451:01:0.51:11:1.51:2第九章人力資源供給預(yù)測1、關(guān)于人力資源供給預(yù)測，以下說法錯誤的是（）p219A:人力資源供給預(yù)測需要從企業(yè)的內(nèi)部和外部兩個方面預(yù)測B:人力資源供給預(yù)測主要用于解決人力資源短缺問題C:利用人力資源供給預(yù)測可以檢查現(xiàn)有員工替補(bǔ)企業(yè)空缺崗位的能力D:人力資源供給預(yù)測只能對人力資源數(shù)量及質(zhì)量做出預(yù)測，對培訓(xùn)和員工發(fā)展則不需要進(jìn)行預(yù)測2、影響人力資源供給的地域性因素，不包括以下哪項(xiàng)（ ）p220A:企業(yè)所在地區(qū)的人力資源現(xiàn)狀B:企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度C:企業(yè)自身的吸引程度D:全國范圍的人口發(fā)展趨勢3、外部人力資源供給渠道包括（ ）p222①大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生，②復(fù)退轉(zhuǎn)業(yè)軍人，③職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)生，④城鎮(zhèn)失業(yè)人員，⑤農(nóng)村富余勞動力和其他人員A:①②③B:①②③④C:①②③⑤D:以上都是4、以下圖形表現(xiàn)的是哪一種人力資源供給預(yù)測方法（）p226公司總經(jīng)理（林云）李文（經(jīng)歷、能力、業(yè)績、不足）王海（經(jīng)歷、能力、業(yè)績、不足） 二f二銷售副總經(jīng)理（李文） 生產(chǎn)副總經(jīng)理（王海） 財(cái)務(wù)副總經(jīng)理（王海）鄭嶺（經(jīng)歷、能力、業(yè)績、不足）胡欣（經(jīng)歷、能力、業(yè)績、不足）胡欣（經(jīng)歷、能力、業(yè)績、不足）萬飛（經(jīng)歷、能力、業(yè)績、不足）程路（經(jīng)歷、能力、