IT行業(yè)離職傾向淺談

IT行業(yè)離職傾向淺談?wù)x職率偏高，是IT業(yè)人力資源管理的熱點(diǎn)話題之一。IT行業(yè)的高離職率，既與行業(yè)中人力資源供需失衡相關(guān)，也與IT企業(yè)人力資源管理制度不完善和員工的個(gè)性特征存在一定的關(guān)聯(lián)。本文在對(duì)我國(guó)IT業(yè)離職現(xiàn)狀和原因分析的基礎(chǔ)上，提出加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者人格特質(zhì)的考察、完善企業(yè)人力資源管理制度和提高工作轉(zhuǎn)換成本的建議。關(guān)鍵詞：IT，離職傾向，人力資源管理制度AbstractThehighturnoverrateisahottopicinITindustry’shumanresourcesmanagementfield.ThehighturnoverrateofITindustryresultedfromtheimbalancebetweensupplyanddemandofhumanresources,imperfectenterprisemanagementsystemandpersonalitytraitsofemployeestogether.Onthebasisofanalysisofthepresentturnoverrateandthecause,thispapersuggestedtostrengtheninspectionofthecandidate'spersonalitytraits,improvetheenterprise'shumanresourcemanagementsystemsandenhancejobconversioncost.Keywords：IT,turnovertendencies,HRM二十一世紀(jì)進(jìn)入信息時(shí)代，席卷全球的信息科技給人類的生產(chǎn)和生活方式帶來了深刻的變革。我國(guó)IT產(chǎn)業(yè)在過去5年經(jīng)歷了年28％的增長(zhǎng)速度，是同期國(guó)家GDP增長(zhǎng)速度的三倍。德魯克認(rèn)為，公司最重要的資產(chǎn)是人力，IT產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，然而，我國(guó)IT從業(yè)人員嚴(yán)重缺乏對(duì)公司的向心力，人心不穩(wěn)、流動(dòng)頻繁成為行業(yè)風(fēng)氣，員工離職率居高不下，這不但會(huì)給組織帶來人力資本流失，增加組織的運(yùn)行成本和訓(xùn)練成本，而且也不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。一、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)Guralnik(1971)解釋傾向?yàn)橐庀颉⒁庠?，是指以一種特定的態(tài)度決定去做一件特定的行動(dòng)或事件，或是表示個(gè)體心目中的目的或計(jì)劃，由傾向的定義，我們可以進(jìn)一步了解離職傾向的意義。Porter&Steers（1974）認(rèn)為離職傾向是指當(dāng)員工經(jīng)歷了不滿足以后的下一個(gè)退縮行為。Mobley(1977)認(rèn)為員工經(jīng)歷了不滿足以后的下個(gè)步驟是離職念頭，而離職傾向是實(shí)際離開行為的最后一個(gè)步驟，在此之前的步驟也包含離職念頭、尋找工作機(jī)會(huì)、評(píng)估比較其他工作機(jī)會(huì)等。離職傾向不同于離職行為，離職傾向是一種心理狀態(tài)，離職行為造成的是離職率。Mobley(1979)、Price（1981）等學(xué)者認(rèn)為離職傾向是判斷員工離職行為的最佳指標(biāo)，工作滿意度透過離職的念頭、尋找其他工作的傾向、可能工作機(jī)會(huì)的評(píng)估和離職傾向，間接地影響實(shí)際的離職行為。Mobley(1977)指出，離職傾向是離職行為中最具有預(yù)測(cè)力的變項(xiàng)，他認(rèn)為探討離職的最直接因素指標(biāo)是離職傾向，只要針對(duì)離職傾向加以測(cè)試，便可以預(yù)測(cè)影響未來離職的可能因素，并且可以借此降低離職行為的產(chǎn)生。員工產(chǎn)生離職傾向后，對(duì)工作、企業(yè)將產(chǎn)生影響，包括忠誠(chéng)度的降低，工作投入的不足，工作效率的下滑，還有言行舉止對(duì)周邊工作者的負(fù)面作用等。從某種程度說員工的離職傾向比離職行為危害更大，因?yàn)閱T工在其位而不謀其職。二、我國(guó)IT行業(yè)離職現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)策略我國(guó)IT行業(yè)是近20年興起的，與傳統(tǒng)行業(yè)相比在諸多方面具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。從行業(yè)收益上來看，IT行業(yè)增長(zhǎng)速度快、收益率高；從社會(huì)效益方面來看，IT行業(yè)具有較高的社會(huì)聲望，屬于明星產(chǎn)業(yè)，該行業(yè)從業(yè)者理應(yīng)是各行業(yè)工作階層中最穩(wěn)定的群體，然而我國(guó)IT行業(yè)的離職率不但在不同行業(yè)中排名靠前，在全球IT行業(yè)離職率也偏高。（一）IT行業(yè)離職現(xiàn)狀1、IT行業(yè)總體離職現(xiàn)狀我國(guó)IT行業(yè)持續(xù)保持著高離職率。一般來說，15%以內(nèi)的人員流動(dòng)是正常、合理的，但是近幾年我國(guó)IT業(yè)的平均離職率高達(dá)25%，有的甚至超過40%。美國(guó)ISR（職務(wù)滿意度調(diào)查企業(yè)）2004年8月公布的數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)IT企業(yè)員工對(duì)公司的好感度在全球企業(yè)位居末游[46]。2007年12月前程無憂公司發(fā)布的《中國(guó)企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》，收集了我國(guó)26個(gè)城市的200萬個(gè)樣本，結(jié)果顯示，IT行業(yè)員工離職率已經(jīng)高達(dá)23.5%，超過傳統(tǒng)制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)居于首位。2、IT行業(yè)離職特征IT行業(yè)雖然員工離職頻繁，但是其分布在各個(gè)方面、緯度上并不均勻，其總體呈現(xiàn)出以下特征：第一，薪酬不滿是離職的主要原因。42.23%的人力資源管理者認(rèn)為本公司員工離職最主要的原因是不滿公司薪酬待遇；第二，離職崗位主要集中在一線操作人員、銷售人員和研發(fā)人員；第三，年齡上26-30歲之間的離職率最高。IT行業(yè)員工平均年齡25.8歲，平均任職時(shí)間不足2年；第四，學(xué)歷上本科學(xué)歷的離職率最高，其次為碩士學(xué)歷和雙學(xué)士學(xué)歷，而更高學(xué)歷（博士）或更低學(xué)歷（大專、高中、中專）的員工離職率都較低；第五，工作年限上，離職率最高的是工作2—3年的人，離職率達(dá)到了36％，這個(gè)年齡層的離職常常為了尋求“升位”。（二）IT行業(yè)離職原因IT行業(yè)高離職率的存在有多方面的原因，以下分別從產(chǎn)業(yè)層面、企業(yè)層面、個(gè)人層面分析IT行業(yè)高離職率的必然性。1、人才供需失衡導(dǎo)致IT行業(yè)高離職率我國(guó)IT行業(yè)供需失衡，供應(yīng)不足，需求旺盛是導(dǎo)致該行業(yè)高離職率的宏觀因素。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代以后，IT企業(yè)在政府的大力扶植下得到了迅速發(fā)展，客觀上對(duì)人才提出了相當(dāng)大的需求。但是由于教育體制問題，勞動(dòng)力市場(chǎng)卻無法提供足夠合格的人力資源。IT行業(yè)的這種供需失衡狀態(tài)有其必然性，這由該產(chǎn)業(yè)在其壽命周期中所處的階段決定，這些特征發(fā)生逐步的變化，勞動(dòng)力市場(chǎng)供需自然會(huì)趨于平衡，離職率也會(huì)隨之下降。2、企業(yè)人力資源管理制度不完善導(dǎo)致IT行業(yè)高離職率IT企業(yè)制度不完善或執(zhí)行不利加速了員工離職的步伐。薪酬制度不完善是員工離職的首要原因，現(xiàn)在的IT企業(yè)，企業(yè)缺乏周期性的薪資調(diào)整體系，即使華為這樣的領(lǐng)頭羊，也聘請(qǐng)了中國(guó)人民大學(xué)彭劍鋒教授為其做相關(guān)的咨詢；職業(yè)發(fā)展道路不暢也是員工離職的原因之二，由于公司相關(guān)的職位有限，每個(gè)人的垂直發(fā)展空間是有限的，個(gè)人發(fā)展到一定階段，只能通過換單位來獲得晉升。如果干的工作不能學(xué)到新的東西，只好通過離職來實(shí)現(xiàn)自己的需求。3、員工個(gè)性特征導(dǎo)致IT行業(yè)高離職率IT企業(yè)員工擁有的高學(xué)歷、年輕化、理工科的特征。高學(xué)歷者熱衷于追求多變的挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性工作，一旦現(xiàn)有的工作缺乏足夠的吸引力，或失去個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，就會(huì)毫不猶豫地跳槽；IT員工年紀(jì)輕易導(dǎo)致離職，現(xiàn)在IT行業(yè)的主力軍是七、八十年代出生的二、三十歲的年輕人，相對(duì)于我們以前所依賴的商業(yè)精神，年輕人更多地關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低；IT員工理工科出身易導(dǎo)致離職，IT行業(yè)由于技術(shù)含量高、知識(shí)更新快等工作特點(diǎn)，使得IT員工比其他工作者承受著更大的壓力，加上語言溝通能力的問題，從業(yè)者容易產(chǎn)生不滿情緒。（三）IT行業(yè)員工離職應(yīng)對(duì)策略IT行業(yè)的迅猛發(fā)展，使得IT人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。IT企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵往往在人力資本，因此，如何留住好的人才使得經(jīng)驗(yàn)得以延續(xù)，則是IT企業(yè)欲保持競(jìng)爭(zhēng)力的不二法門。IT行業(yè)員工管理策略可以從員工入職、在職、退職的人力資源流程入手，包括加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者離職傾向的考察、完善企業(yè)管理制度和增加退出成本三項(xiàng)。1、加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者人格特質(zhì)的考察加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者人格特質(zhì)的考察，注意人的個(gè)性與崗位的匹配程度、人的退出傾向等可以有效的降低受雇員工的離職可能性。招聘中如果能夠加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者人格特質(zhì)的考察，就把好了減少離職的第一道關(guān)卡。第一，考察人才個(gè)性與崗位特點(diǎn)是否相匹配。Caldwell發(fā)現(xiàn)如果個(gè)體和組織在彼此的價(jià)值、風(fēng)格和特征的選擇上能達(dá)到一致或相符的話，組織和個(gè)人都將會(huì)產(chǎn)生較高的績(jī)效、滿意和承諾，員工會(huì)有較低的離職意向。因此企業(yè)在招聘前，除了明確崗位的特性和要求外，還要了解崗位任職者的人員特性和整體結(jié)構(gòu)，只有員工個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配，個(gè)別員工與全體員工具有良好的合拍性和互補(bǔ)性，才能提高整體工作績(jī)效。第二，招聘時(shí)注意對(duì)退出傾向、工作參與度和積極情感的考察。與人和崗位的匹配相比，IT人力資源部門對(duì)退出傾向、工作參與度和積極情感的關(guān)注則更少。對(duì)于退出傾向的考察，特別需要注意應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。對(duì)積極情感的判斷可能主要靠面試官的主觀判斷，一般具有積極情感導(dǎo)向的應(yīng)聘者會(huì)在自己的言談舉止上有所表現(xiàn)：他們可能表現(xiàn)得更加積極、熱情，在遇到棘手的面試問題時(shí)不易被激怒或產(chǎn)生抵觸面試官的情緒。2、完善企業(yè)人力資源管理制度企業(yè)就像個(gè)大家庭，形形色色，各有所需，如何劃齊歸一呢？不管企業(yè)員工成分怎樣復(fù)雜，人類總有渴望尊重，趨利避害的共性，鑒于現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理制度的欠缺，以下策略可能有助于問題的解決。第一，實(shí)施“柔性管理”。企業(yè)中不同個(gè)人屬性的員工各有各的需求，女性員工可能需要更自由的時(shí)間來照顧家庭和孩子，年輕人可能關(guān)注個(gè)人技術(shù)的成熟，高學(xué)歷者可能更關(guān)注職業(yè)的成長(zhǎng)，研發(fā)工作者可能對(duì)辦公坐班制度深惡痛絕等等，“柔性管理”提供了一個(gè)很好的解決方案?！叭嵝怨芾怼币浴叭诵曰睘闃?biāo)志，靠平等和尊重留人。第二，完善薪酬制度，改善薪酬管理。目前的薪酬管理，隨意性過高，理性規(guī)劃的成分過少。完善我國(guó)IT行業(yè)薪酬制度，首先要明確公司薪酬戰(zhàn)略定位，將人員隊(duì)伍的薪酬收入控制在市場(chǎng)中上水平；其次，

調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例；再次，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要。第三，設(shè)立多樣化的職業(yè)成長(zhǎng)通道。在IT市場(chǎng)中，個(gè)體不再看重對(duì)哪家企業(yè)服務(wù)，但是關(guān)心自己技術(shù)和職業(yè)的發(fā)展。從技術(shù)走向管理并不見得是合理有效的晉升之道，在技術(shù)崗位上的表現(xiàn)并不見得能延續(xù)到管理崗位，因此，企業(yè)應(yīng)建立多條晉升通路，從技術(shù)到高一層技術(shù)、從技術(shù)到管理、從管理到管理等等，因人而異。3、提高離職人員工作轉(zhuǎn)換成本IT員工流動(dòng)機(jī)會(huì)多，但其轉(zhuǎn)換成本也較高，企業(yè)可以提高員工工作轉(zhuǎn)換成本，從物質(zhì)和精神兩方面增加員工的離職損失，這樣，員工在職時(shí)得到越多，離職對(duì)他造成的損失就越大。第一，物質(zhì)方面可以通過簽訂有高額賠償金的合同、讓雇員持股、建立年功序列工資制、增加項(xiàng)目完成的獎(jiǎng)金比例、提高年終獎(jiǎng)的比例等方法來實(shí)現(xiàn)。IT企業(yè)增加轉(zhuǎn)換物質(zhì)成本有兩種具體的方法：一是靠原始股留人。如果雇員離開企業(yè)，意味著原始股完全沒有；二是設(shè)立了公積金。公積金占個(gè)人直接薪酬的20％，由公司代為保管。公司會(huì)根據(jù)服務(wù)期的長(zhǎng)短給雇員補(bǔ)貼公積金。雇員在公司服務(wù)的頭一年沒有補(bǔ)貼公積金，第二年則有5％，以后按5％的比例逐年線性遞增，直到達(dá)到了20％（第五年）為止。第二，從精神方面入手增加雇員的轉(zhuǎn)換成本。有的IT企業(yè)提出要靠“感情留人”，一個(gè)可以開心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級(jí)、一群可以患難與共的同事也許比任何物質(zhì)條件都重要[61]。有的IT企業(yè)靠“文化留人”，這類企業(yè)注重一種企業(yè)文化的培養(yǎng)，每個(gè)雇員都是來做投資的，應(yīng)具有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神。并向雇員灌輸“如果企業(yè)成功了，每個(gè)人都是贏家”的思想。三、結(jié)論及建議本文描述首先建立在廣泛的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，也有本人碩士論文調(diào)查數(shù)據(jù)的支撐。結(jié)論發(fā)現(xiàn)，我國(guó)IT行業(yè)的離職率明顯高于其它行業(yè)，是由行業(yè)中人才供需失衡，企業(yè)人力資源管理制度不完善和員工個(gè)性特征共同造成的。IT行業(yè)離職的特征是，離職最多的理由是薪酬不滿，離職率最高的時(shí)間段是工作2-3年的員工，學(xué)歷上最容易離職的是本科生，崗位上最容易離職的是一線工作者、銷售和研發(fā)崗位，年齡上最容易離職的是26-30歲的工作者。IT行業(yè)離職管理的措施包括，加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者人格特質(zhì)的考察、完善企業(yè)人力資源管理制度和提高離職人員工作轉(zhuǎn)換成本。參考文獻(xiàn)[1]北大青鳥.2009-2012年中國(guó)IT行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)及前景分析[EB/OL],,2009-09-05[2]Arnold,H.J.&Feldman,D.C..AMultivariateAnalysisofDeterminantsofJobTurnover[J]JournalofAppliedPsychology,1982,67：350-361[3]蔡昆源.華進(jìn)集團(tuán)員工滿意度、工作投入、組織承諾與離職意愿之研究[D