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IT行業(yè)離職傾向淺談?wù)x職率偏高,是IT業(yè)人力資源管理的熱點(diǎn)話題之一。IT行業(yè)的高離職率,既與行業(yè)中人力資源供需失衡相關(guān),也與IT企業(yè)人力資源管理制度不完善和員工的個(gè)性特征存在一定的關(guān)聯(lián)。本文在對(duì)我國(guó)IT業(yè)離職現(xiàn)狀和原因分析的基礎(chǔ)上,提出加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者人格特質(zhì)的考察、完善企業(yè)人力資源管理制度和提高工作轉(zhuǎn)換成本的建議。關(guān)鍵詞:IT,離職傾向,人力資源管理制度AbstractThehighturnoverrateisahottopicinITindustry’shumanresourcesmanagementfield.ThehighturnoverrateofITindustryresultedfromtheimbalancebetweensupplyanddemandofhumanresources,imperfectenterprisemanagementsystemandpersonalitytraitsofemployeestogether.Onthebasisofanalysisofthepresentturnoverrateandthecause,thispapersuggestedtostrengtheninspectionofthecandidate'spersonalitytraits,improvetheenterprise'shumanresourcemanagementsystemsandenhancejobconversioncost.Keywords:IT,turnovertendencies,HRM二十一世紀(jì)進(jìn)入信息時(shí)代,席卷全球的信息科技給人類的生產(chǎn)和生活方式帶來了深刻的變革。我國(guó)IT產(chǎn)業(yè)在過去5年經(jīng)歷了年28%的增長(zhǎng)速度,是同期國(guó)家GDP增長(zhǎng)速度的三倍。德魯克認(rèn)為,公司最重要的資產(chǎn)是人力,IT產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),然而,我國(guó)IT從業(yè)人員嚴(yán)重缺乏對(duì)公司的向心力,人心不穩(wěn)、流動(dòng)頻繁成為行業(yè)風(fēng)氣,員工離職率居高不下,這不但會(huì)給組織帶來人力資本流失,增加組織的運(yùn)行成本和訓(xùn)練成本,而且也不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。一、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)Guralnik(1971)解釋傾向?yàn)橐庀颉⒁庠?,是指以一種特定的態(tài)度決定去做一件特定的行動(dòng)或事件,或是表示個(gè)體心目中的目的或計(jì)劃,由傾向的定義,我們可以進(jìn)一步了解離職傾向的意義。Porter&Steers(1974)認(rèn)為離職傾向是指當(dāng)員工經(jīng)歷了不滿足以后的下一個(gè)退縮行為。Mobley(1977)認(rèn)為員工經(jīng)歷了不滿足以后的下個(gè)步驟是離職念頭,而離職傾向是實(shí)際離開行為的最后一個(gè)步驟,在此之前的步驟也包含離職念頭、尋找工作機(jī)會(huì)、評(píng)估比較其他工作機(jī)會(huì)等。離職傾向不同于離職行為,離職傾向是一種心理狀態(tài),離職行為造成的是離職率。Mobley(1979)、Price(1981)等學(xué)者認(rèn)為離職傾向是判斷員工離職行為的最佳指標(biāo),工作滿意度透過離職的念頭、尋找其他工作的傾向、可能工作機(jī)會(huì)的評(píng)估和離職傾向,間接地影響實(shí)際的離職行為。Mobley(1977)指出,離職傾向是離職行為中最具有預(yù)測(cè)力的變項(xiàng),他認(rèn)為探討離職的最直接因素指標(biāo)是離職傾向,只要針對(duì)離職傾向加以測(cè)試,便可以預(yù)測(cè)影響未來離職的可能因素,并且可以借此降低離職行為的產(chǎn)生。員工產(chǎn)生離職傾向后,對(duì)工作、企業(yè)將產(chǎn)生影響,包括忠誠(chéng)度的降低,工作投入的不足,工作效率的下滑,還有言行舉止對(duì)周邊工作者的負(fù)面作用等。從某種程度說員工的離職傾向比離職行為危害更大,因?yàn)閱T工在其位而不謀其職。二、我國(guó)IT行業(yè)離職現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)策略我國(guó)IT行業(yè)是近20年興起的,與傳統(tǒng)行業(yè)相比在諸多方面具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。從行業(yè)收益上來看,IT行業(yè)增長(zhǎng)速度快、收益率高;從社會(huì)效益方面來看,IT行業(yè)具有較高的社會(huì)聲望,屬于明星產(chǎn)業(yè),該行業(yè)從業(yè)者理應(yīng)是各行業(yè)工作階層中最穩(wěn)定的群體,然而我國(guó)IT行業(yè)的離職率不但在不同行業(yè)中排名靠前,在全球IT行業(yè)離職率也偏高。(一)IT行業(yè)離職現(xiàn)狀1、IT行業(yè)總體離職現(xiàn)狀我國(guó)IT行業(yè)持續(xù)保持著高離職率。一般來說,15%以內(nèi)的人員流動(dòng)是正常、合理的,但是近幾年我國(guó)IT業(yè)的平均離職率高達(dá)25%,有的甚至超過40%。美國(guó)ISR(職務(wù)滿意度調(diào)查企業(yè))2004年8月公布的數(shù)據(jù)顯示,我國(guó)IT企業(yè)員工對(duì)公司的好感度在全球企業(yè)位居末游[46]。2007年12月前程無憂公司發(fā)布的《中國(guó)企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》,收集了我國(guó)26個(gè)城市的200萬個(gè)樣本,結(jié)果顯示,IT行業(yè)員工離職率已經(jīng)高達(dá)23.5%,超過傳統(tǒng)制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)居于首位。2、IT行業(yè)離職特征IT行業(yè)雖然員工離職頻繁,但是其分布在各個(gè)方面、緯度上并不均勻,其總體呈現(xiàn)出以下特征:第一,薪酬不滿是離職的主要原因。42.23%的人力資源管理者認(rèn)為本公司員工離職最主要的原因是不滿公司薪酬待遇;第二,離職崗位主要集中在一線操作人員、銷售人員和研發(fā)人員;第三,年齡上26-30歲之間的離職率最高。IT行業(yè)員工平均年齡25.8歲,平均任職時(shí)間不足2年;第四,學(xué)歷上本科學(xué)歷的離職率最高,其次為碩士學(xué)歷和雙學(xué)士學(xué)歷,而更高學(xué)歷(博士)或更低學(xué)歷(大專、高中、中專)的員工離職率都較低;第五,工作年限上,離職率最高的是工作2—3年的人,離職率達(dá)到了36%,這個(gè)年齡層的離職常常為了尋求“升位”。(二)IT行業(yè)離職原因IT行業(yè)高離職率的存在有多方面的原因,以下分別從產(chǎn)業(yè)層面、企業(yè)層面、個(gè)人層面分析IT行業(yè)高離職率的必然性。1、人才供需失衡導(dǎo)致IT行業(yè)高離職率我國(guó)IT行業(yè)供需失衡,供應(yīng)不足,需求旺盛是導(dǎo)致該行業(yè)高離職率的宏觀因素。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代以后,IT企業(yè)在政府的大力扶植下得到了迅速發(fā)展,客觀上對(duì)人才提出了相當(dāng)大的需求。但是由于教育體制問題,勞動(dòng)力市場(chǎng)卻無法提供足夠合格的人力資源。IT行業(yè)的這種供需失衡狀態(tài)有其必然性,這由該產(chǎn)業(yè)在其壽命周期中所處的階段決定,這些特征發(fā)生逐步的變化,勞動(dòng)力市場(chǎng)供需自然會(huì)趨于平衡,離職率也會(huì)隨之下降。2、企業(yè)人力資源管理制度不完善導(dǎo)致IT行業(yè)高離職率IT企業(yè)制度不完善或執(zhí)行不利加速了員工離職的步伐。薪酬制度不完善是員工離職的首要原因,現(xiàn)在的IT企業(yè),企業(yè)缺乏周期性的薪資調(diào)整體系,即使華為這樣的領(lǐng)頭羊,也聘請(qǐng)了中國(guó)人民大學(xué)彭劍鋒教授為其做相關(guān)的咨詢;職業(yè)發(fā)展道路不暢也是員工離職的原因之二,由于公司相關(guān)的職位有限,每個(gè)人的垂直發(fā)展空間是有限的,個(gè)人發(fā)展到一定階段,只能通過換單位來獲得晉升。如果干的工作不能學(xué)到新的東西,只好通過離職來實(shí)現(xiàn)自己的需求。3、員工個(gè)性特征導(dǎo)致IT行業(yè)高離職率IT企業(yè)員工擁有的高學(xué)歷、年輕化、理工科的特征。高學(xué)歷者熱衷于追求多變的挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性工作,一旦現(xiàn)有的工作缺乏足夠的吸引力,或失去個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間,就會(huì)毫不猶豫地跳槽;IT員工年紀(jì)輕易導(dǎo)致離職,現(xiàn)在IT行業(yè)的主力軍是七、八十年代出生的二、三十歲的年輕人,相對(duì)于我們以前所依賴的商業(yè)精神,年輕人更多地關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng),對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低;IT員工理工科出身易導(dǎo)致離職,IT行業(yè)由于技術(shù)含量高、知識(shí)更新快等工作特點(diǎn),使得IT員工比其他工作者承受著更大的壓力,加上語言溝通能力的問題,從業(yè)者容易產(chǎn)生不滿情緒。(三)IT行業(yè)員工離職應(yīng)對(duì)策略IT行業(yè)的迅猛發(fā)展,使得IT人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。IT企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵往往在人力資本,因此,如何留住好的人才使得經(jīng)驗(yàn)得以延續(xù),則是IT企業(yè)欲保持競(jìng)爭(zhēng)力的不二法門。IT行業(yè)員工管理策略可以從員工入職、在職、退職的人力資源流程入手,包括加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者離職傾向的考察、完善企業(yè)管理制度和增加退出成本三項(xiàng)。1、加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者人格特質(zhì)的考察加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者人格特質(zhì)的考察,注意人的個(gè)性與崗位的匹配程度、人的退出傾向等可以有效的降低受雇員工的離職可能性。招聘中如果能夠加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者人格特質(zhì)的考察,就把好了減少離職的第一道關(guān)卡。第一,考察人才個(gè)性與崗位特點(diǎn)是否相匹配。Caldwell發(fā)現(xiàn)如果個(gè)體和組織在彼此的價(jià)值、風(fēng)格和特征的選擇上能達(dá)到一致或相符的話,組織和個(gè)人都將會(huì)產(chǎn)生較高的績(jī)效、滿意和承諾,員工會(huì)有較低的離職意向。因此企業(yè)在招聘前,除了明確崗位的特性和要求外,還要了解崗位任職者的人員特性和整體結(jié)構(gòu),只有員工個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配,個(gè)別員工與全體員工具有良好的合拍性和互補(bǔ)性,才能提高整體工作績(jī)效。第二,招聘時(shí)注意對(duì)退出傾向、工作參與度和積極情感的考察。與人和崗位的匹配相比,IT人力資源部門對(duì)退出傾向、工作參與度和積極情感的關(guān)注則更少。對(duì)于退出傾向的考察,特別需要注意應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。對(duì)積極情感的判斷可能主要靠面試官的主觀判斷,一般具有積極情感導(dǎo)向的應(yīng)聘者會(huì)在自己的言談舉止上有所表現(xiàn):他們可能表現(xiàn)得更加積極、熱情,在遇到棘手的面試問題時(shí)不易被激怒或產(chǎn)生抵觸面試官的情緒。2、完善企業(yè)人力資源管理制度企業(yè)就像個(gè)大家庭,形形色色,各有所需,如何劃齊歸一呢?不管企業(yè)員工成分怎樣復(fù)雜,人類總有渴望尊重,趨利避害的共性,鑒于現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理制度的欠缺,以下策略可能有助于問題的解決。第一,實(shí)施“柔性管理”。企業(yè)中不同個(gè)人屬性的員工各有各的需求,女性員工可能需要更自由的時(shí)間來照顧家庭和孩子,年輕人可能關(guān)注個(gè)人技術(shù)的成熟,高學(xué)歷者可能更關(guān)注職業(yè)的成長(zhǎng),研發(fā)工作者可能對(duì)辦公坐班制度深惡痛絕等等,“柔性管理”提供了一個(gè)很好的解決方案?!叭嵝怨芾怼币浴叭诵曰睘闃?biāo)志,靠平等和尊重留人。第二,完善薪酬制度,改善薪酬管理。目前的薪酬管理,隨意性過高,理性規(guī)劃的成分過少。完善我國(guó)IT行業(yè)薪酬制度,首先要明確公司薪酬戰(zhàn)略定位,將人員隊(duì)伍的薪酬收入控制在市場(chǎng)中上水平;其次,

調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例;再次,建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系,滿足員工多元化的需要。第三,設(shè)立多樣化的職業(yè)成長(zhǎng)通道。在IT市場(chǎng)中,個(gè)體不再看重對(duì)哪家企業(yè)服務(wù),但是關(guān)心自己技術(shù)和職業(yè)的發(fā)展。從技術(shù)走向管理并不見得是合理有效的晉升之道,在技術(shù)崗位上的表現(xiàn)并不見得能延續(xù)到管理崗位,因此,企業(yè)應(yīng)建立多條晉升通路,從技術(shù)到高一層技術(shù)、從技術(shù)到管理、從管理到管理等等,因人而異。3、提高離職人員工作轉(zhuǎn)換成本IT員工流動(dòng)機(jī)會(huì)多,但其轉(zhuǎn)換成本也較高,企業(yè)可以提高員工工作轉(zhuǎn)換成本,從物質(zhì)和精神兩方面增加員工的離職損失,這樣,員工在職時(shí)得到越多,離職對(duì)他造成的損失就越大。第一,物質(zhì)方面可以通過簽訂有高額賠償金的合同、讓雇員持股、建立年功序列工資制、增加項(xiàng)目完成的獎(jiǎng)金比例、提高年終獎(jiǎng)的比例等方法來實(shí)現(xiàn)。IT企業(yè)增加轉(zhuǎn)換物質(zhì)成本有兩種具體的方法:一是靠原始股留人。如果雇員離開企業(yè),意味著原始股完全沒有;二是設(shè)立了公積金。公積金占個(gè)人直接薪酬的20%,由公司代為保管。公司會(huì)根據(jù)服務(wù)期的長(zhǎng)短給雇員補(bǔ)貼公積金。雇員在公司服務(wù)的頭一年沒有補(bǔ)貼公積金,第二年則有5%,以后按5%的比例逐年線性遞增,直到達(dá)到了20%(第五年)為止。第二,從精神方面入手增加雇員的轉(zhuǎn)換成本。有的IT企業(yè)提出要靠“感情留人”,一個(gè)可以開心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級(jí)、一群可以患難與共的同事也許比任何物質(zhì)條件都重要[61]。有的IT企業(yè)靠“文化留人”,這類企業(yè)注重一種企業(yè)文化的培養(yǎng),每個(gè)雇員都是來做投資的,應(yīng)具有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神。并向雇員灌輸“如果企業(yè)成功了,每個(gè)人都是贏家”的思想。三、結(jié)論及建議本文描述首先建立在廣泛的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上,也有本人碩士論文調(diào)查數(shù)據(jù)的支撐。結(jié)論發(fā)現(xiàn),我國(guó)IT行業(yè)的離職率明顯高于其它行業(yè),是由行業(yè)中人才供需失衡,企業(yè)人力資源管理制度不完善和員工個(gè)性特征共同造成的。IT行業(yè)離職的特征是,離職最多的理由是薪酬不滿,離職率最高的時(shí)間段是工作2-3年的員工,學(xué)歷上最容易離職的是本科生,崗位上最容易離職的是一線工作者、銷售和研發(fā)崗位,年齡上最容易離職的是26-30歲的工作者。IT行業(yè)離職管理的措施包括,加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者人格特質(zhì)的考察、完善企業(yè)人力資源管理制度和提高離職人員工作轉(zhuǎn)換成本。參考文獻(xiàn)[1]北大青鳥.2009-2012年中國(guó)IT行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)及前景分析[EB/OL],,2009-09-05[2]Arnold,H.J.&Feldman,D.C..AMultivariateAnalysisofDeterminantsofJobTurnover[J]JournalofAppliedPsychology,1982,67:350-361[3]蔡昆源.華進(jìn)集團(tuán)員工滿意度、工作投入、組織承諾與離職意愿之研究[D

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