績效考核管理辦法范文(推薦八篇)

績效考核管理辦法范文(推薦八篇)5績效考核管理辦法范文(篇一)一、績效考核的目的1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。二、績效考核的原則1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。4執(zhí)行?？冃Р块T負責(zé)不斷對制度修訂和完善。3、百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：A加的工作。B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。定性考核：勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核，三、考核內(nèi)容及適用對象1、考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。4、內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇?。四、業(yè)績考核獎懲標準1x和。2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。32025或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。4GOP勵（另報），GOP勵。5、綜合達成率達到相應(yīng)標準的則不獎不罰6、獎勵：100%，1%，AA、生鮮部某組的A＝105%，浮動工資獎懲比例＝105%—100%=5%1500（1500×10%）×5%x10=75B、其他人員的獎勵計算方法同上。7、處罰：100%，1%，5%超過個人浮動工資部分AA．A＝90%，浮動工資獎懲比例=100%—90%=10%1500（1500×10%）×10%x5=75B、其他人員的處罰計算方法同上績效考核管理辦法范文(篇二)為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。一、考核機構(gòu)及職責(zé)分工：（一）考核小組：組長：周祖山副組長：游志剛（常務(wù)）孫家濤成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責(zé)。負責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。（二）績效考核對象及日常安排1）、醫(yī)療、醫(yī)技：考核人員：趙曉斌周艷華魏立8-131-31考核細則：1、臨床科室績效考核指標及考核辦法2、醫(yī)技科室績效考核指標及考核辦法3、手術(shù)科室績效考核指標及考核辦法4、供應(yīng)室績效考核指標及考核辦法5、體檢科績效考核指標及考核辦法6、門診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法7、臨床科醫(yī)生績效考核標準及考核辦法8、醫(yī)技人員績效考核標準及考核辦法9、急診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法、護理：考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜8-131-31考核細則10、護理崗位量化考核標準11、病區(qū)護士長績效考核量化標準12、門診部護士長績效考核量化標準13、供應(yīng)室護士長績效考核量化標準14、手術(shù)室護士長績效考核量化標準15、病區(qū)護士績效考核量化標準16、供應(yīng)室護士績效考核量化標準17、導(dǎo)醫(yī)護士績效考核量化標準、藥事：考核人員：彭宣灝李平鄧洋8-131-31考核細則：18、藥劑科績效考核辦法、行政：考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正8-131-31考核細則：19、黨辦績效考核辦法20、紀委績效考核辦法21、團委績效考核辦法22、工會績效考核辦法23、人事科績效考核辦法24、醫(yī)務(wù)科績效考核辦法25、護理部績效考核辦法26、感控辦績效考核辦法27、財務(wù)科績效考核辦法28、審計科績效考核辦法29、科教科績效考核辦法30、保衛(wèi)科績效考核辦法31、總務(wù)科績效考核辦法32、病案室績效考核辦法33、設(shè)備科績效考核辦法34、信息科績效考核辦法35、醫(yī)保辦績效考核辦法36、門診部績效考核辦法（三）職責(zé)：行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部組織考核；財務(wù)指標：由財務(wù)院長會同財務(wù)科考核，由財務(wù)科組織；科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織；患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。二、考核依據(jù)：國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標和經(jīng)濟指標等。三、業(yè)績指標考核與獎勵：20xx罰。（一）、臨床科室：工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx1850020xx按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，0、3%，1%，獎勵給科室。12250月預(yù)算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。2、科室獎勵分配原則：A放；B30%，10%，60%由科主任和護士長根據(jù)考個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。3、各科室年度目標：4、各科室目標：說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；31的費用不計入當月收入；31（二）0、850、90、85*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。四、質(zhì)量指標考核：質(zhì)量考核總配分100分?？冃ЧべY=財務(wù)指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。1=10（100%，11%）；款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。（一）行政管理：配分：100分125252、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。（三）、科室管理：配分：100分10102010201020（四）、醫(yī)患關(guān)系：基本配分：100分醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。1010分。30對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。90%90%至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。五、考核方法與結(jié)果1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果2、如果醫(yī)療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準執(zhí)行。4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。5、采取日?？己撕鸵栽录锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵?？冃Э己斯芾磙k法范文(篇三)一、總則（一）目的和宗旨為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度?？冃Ч芾碜谥及ǎ?、考察員工的工作績效；2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。（二）適用范圍本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。（三）考核原則1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核。3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。二、考核組織與責(zé)任（一）組織保證和權(quán)責(zé)1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員?？偨?jīng)理負責(zé)：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。部門第一負責(zé)人進行考核、評分；負責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作；負責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準；副總經(jīng)理負責(zé)：負責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負責(zé)對直接下級部門第一負責(zé)人進行考核、評分；負責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責(zé)人為成員，負責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。綜合辦負責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。各部門負責(zé)人職責(zé)：負責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負責(zé)對本部門員工進行考核、評分；負責(zé)批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。（二）績效管理責(zé)任1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。三、績效管理和績效考核的程序績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。（一）制定績效指標和目標值1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責(zé)人的績效指標及目標值，再由各部門負責(zé)分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。2、考核指標設(shè)立的原則響；當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；8為基準。3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。（二）績效形成過程指導(dǎo)各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。（三）績效考核各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。四、考核評定（一）考核周期績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。（二）主管及主管以下人員月度考核流程五、月度考核結(jié)果運用（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤168門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。1-38%xx培訓(xùn)期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。287不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。六、考核結(jié)果管理（一）考核結(jié)果反饋及溝通被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。（二）考核指標和結(jié)果的修正績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行?？冃Э荚u表作適當?shù)恼{(diào)整。（三）考核結(jié)果歸檔員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件?？己诉^程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。（四）考核申訴被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)?？冃Э己斯芾磙k法范文(篇四)為加強學(xué)院內(nèi)部管理，充分調(diào)動機關(guān)處室干部職工和教學(xué)院部教師的工作主動性、進取性，激發(fā)院內(nèi)各單位的工作活力，強化全院教職工工作職責(zé)心，提高工作效率和教育教學(xué)質(zhì)量，決定建立客觀公正的考核評價機制。根據(jù)有關(guān)法規(guī)、文件精神，在專家審定的基礎(chǔ)上制訂本辦法。本辦法所指績效考核是指經(jīng)過對被考核部門的工作實績進行考察、核實，其結(jié)果作為對相關(guān)部門進行獎罰的依據(jù)。一、考核的基本原則（一）陽光操作的原則（二）注重實績和效率的原則（三）獎罰兌現(xiàn)的原則二、考核的范圍和分塊（一）考核范圍考核的范圍是院屬各教學(xué)院部和各機關(guān)處室（包括黨群工作部門）。院領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核，按干部管理權(quán)限遵照上級有關(guān)規(guī)定和文件精神執(zhí)行。院績效考核辦的績效考核由院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組實施。（二）考核分塊根據(jù)工作的屬性和特點將考核部門分為以下兩大塊：包括黨政辦公室、人事處、計財處、教務(wù)處、學(xué)生工作處、科研處、招生與就業(yè)處、國資處、后勤處、后勤保衛(wèi)二處、保衛(wèi)處、繼續(xù)教育學(xué)院、圖書館。二類為黨務(wù)、群團部門，包括紀檢監(jiān)察審計室、組織宣傳部、離退休工作辦公室、工會、團委。教學(xué)院部。包括工學(xué)院、商學(xué)院、護理學(xué)院、醫(yī)技學(xué)院、公共（思政）部。院院長，黨總支書記三類。三、考核資料（一）機關(guān)處室機關(guān)處室績效考核按照定量和定性相結(jié)合的原則考核工作實績，采取績效考核目標考評和師生公認測評兩種方式進行考核。其中績效考核目標由黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務(wù)）、緊扣學(xué)院要求的機關(guān)處室工作思路、各機關(guān)處室日常工作職責(zé)三部分組成。1、黨政“一把手”工作目標完成情景（含專項工作任務(wù)）此項考核依據(jù)院組織宣傳部制定的《湘潭職業(yè)技術(shù)學(xué)院處室部門、二級學(xué)院黨政“一把手”年度考核工作方案》執(zhí)行，一年必須。2、機關(guān)處室工作思路和處室日常工作職責(zé)目標完成情景此項考核根據(jù)學(xué)院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定，一年必須。以上考核目標的確定要做到科學(xué)合理、貼合實際、操作性強，各類指標應(yīng)盡量數(shù)據(jù)化。3、師生公認測評情景測評資料包括教職工與學(xué)生滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度。主要測評處室履行職責(zé)與轉(zhuǎn)變職能、服務(wù)質(zhì)量與辦事效率、工作實績與辦事效果、公正與廉潔等四個方面測評，測評與黨政“一把手”考核同時進行。（二）教學(xué)院部教學(xué)院部績效考核包括教學(xué)科研和思想政治等全面工作的考核，具體資料包含黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務(wù)）、緊扣學(xué)院要求的教學(xué)院部工作思路及院職能處室對教學(xué)院部下達的工作任務(wù)三部分。其考核方式與機關(guān)處室相同。四、計分標準（一）100305020（二）教學(xué)院部考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及職能處室對教學(xué)院部下達的工作任務(wù)考核情景占70分。（三）加分與減分對做出突出貢獻的機關(guān)處室和教學(xué)院部酌情加分，最多加1510將在包括黨政“一把手”考核在內(nèi)的各部門考核目標中分設(shè)并考評。機關(guān)處室和教學(xué)院部績效考核的具體資料和記分標準分別見《機關(guān)處室績效考核實施細則》和《教學(xué)院部績效考核實施細則》。五、考核方式和考核結(jié)果定等（二）考核結(jié)果定等1、一等部門。909095導(dǎo)小組審定、院黨委審批后確定。出貢獻而加分（詳見績效考核加減分細則）成為一等部門時不占該類部門的一等名額。確定一等部門時，剔除這些部門的得分排行：①綜合治理出現(xiàn)嚴重問題按上級有關(guān)規(guī)定應(yīng)予處罰的；②違反計劃生育條例的；③部門工作人員受到黨紀、政紀處分或法律追究的；④給學(xué)院造成重大經(jīng)濟損失的；⑤未完成院行政思路所列出的工作項目的；⑥經(jīng)過學(xué)院認定的其他嚴重問題的。2、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少于80分、二類處室得分排行8080部門。3、二等部門：除一等、三等部門外，其余確定為二等部門。六、考核結(jié)果的運用（一）考核結(jié)果與職工績效工資掛鉤。1、機關(guān)處室從每月績效工資中提留20%作為處室績效考核經(jīng)費，根據(jù)年終考核結(jié)果進行分配。具體計算辦法：年終考核結(jié)果為一等的機關(guān)處室，年終下?lián)艿目己私?jīng)費在原提留經(jīng)費的基礎(chǔ)上增加10%；年終考核結(jié)果為二等的機關(guān)處室，下?lián)艿目己私?jīng)費等于原提留經(jīng)費，不增不減；年終考核結(jié)果為三等的機關(guān)處室，下?lián)艿目己私?jīng)費在原提留經(jīng)費的基礎(chǔ)上扣減10%。增加或扣減部分的經(jīng)費如何分攤到個人，相關(guān)處室要制定內(nèi)部分配方案，經(jīng)院長辦公會審定，報人事處匯總執(zhí)行。2、教學(xué)院部從全年劃撥給各院部經(jīng)費中提取20%作為院部績效考核專項基金，根據(jù)年終考核結(jié)果進行分配。假設(shè)教學(xué)院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部為例，其考核專項基金分配計算公式為：甲院部最終應(yīng)得考核經(jīng)費=甲院部考核得分×（甲院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100）×系數(shù)。其中：系數(shù)=BA，A=甲院部考核得分×甲院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100+……，B=學(xué)院劃撥給教學(xué)院部經(jīng)費的20%之和。（二）考核結(jié)果可作為干部選拔任用的重要依據(jù)。連續(xù)兩年考核被確定為一等的機關(guān)處室和教學(xué)院部，組織部門對其主要負責(zé)人在選拔任用時可作為參考依據(jù)?？冃Э己吮淮_定為三等的機關(guān)處室和教學(xué)院部，組織部門對其主要負責(zé)人實行警示（誡勉），連續(xù)兩年受到警示（誡勉）的，對部門的主要負責(zé)人按程序免去其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。（三）考核結(jié)果與人事部門年度考核評獎掛鉤。在年度績效考核中，當年優(yōu)崗以上指標比例酌情向取得一等的部門傾斜?？冃Э己舜_定為一等的部門，年度考核優(yōu)崗比例可達22%，其主要負責(zé)人當年評定為優(yōu)崗；績效考核確定為二等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為13%；績效考核確定為三等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為8%，其主要負責(zé)人當年不得評為優(yōu)崗。（四）考核結(jié)果用于確定考核專項評獎。對績效考核確定為一等的部門，學(xué)院授予年度績效考核先進單位的稱號，并發(fā)放必須獎金。七、組織領(lǐng)導(dǎo)（一）組長：...副組長：...成員：相關(guān)的其他院領(lǐng)導(dǎo)及部門負責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)是：研究和決定學(xué)院績效考核工作中的重要事項，組織協(xié)調(diào)績效考核工作中的有關(guān)問題，對被考核部門的考核結(jié)果進行審核，并將結(jié)果報院黨委會議審定。（二）領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室（常設(shè)機構(gòu)）和兩個績效考核工作組。1、績效考核辦公室的主要職責(zé)是：草擬并修改學(xué)院績效考核辦法及實施細則。具體組織機關(guān)處室和教學(xué)院部績效考核工作。綜合考核督導(dǎo)信息，辦好《考核督導(dǎo)通訊》。訊組工作指導(dǎo)。做好與考核、教學(xué)督查有關(guān)的調(diào)研工作。當好院領(lǐng)導(dǎo)參謀，完成院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。2、績效考核工作組的主要職責(zé)是：根據(jù)分組分別負責(zé)機關(guān)處室和教學(xué)院部年終績效考核工作。年終考核分組如下：（1）機關(guān)處室績效考核工作組；（2）教學(xué)院部績效考核工作組。有關(guān)部門應(yīng)進取配合認真做好績效考核工作。八、工作步驟和程序績效考核每年一次，按以下步驟和程序進行：（一）各處室提出績效考核目標，院部做好工作計劃，分管院領(lǐng)導(dǎo)審查，交院績效考核辦公室組織專家初審，再報請院黨委審定，作為年終處室績效考核目標的依據(jù)。此項工作3月份進行。（二）院績效考核辦公室組織民意調(diào)查、測評，收集各類考核信息。此項工作12月份進行。（三）院績效考核辦公室組織協(xié)調(diào)機關(guān)處室、教學(xué)院部兩項績效考核工作。此項工作次年1月完成。（四）院績效考核辦公室綜合考核測評情景，初定考核結(jié)果、等次和獎懲方案，報院黨委審定。此項工作次年2月底前完成。九、考核紀律（一）在考核工作中，考核人員、考核對象、有關(guān)部門和人員必須嚴格遵守以下紀律：1、不準弄虛作假，向考核組織供給虛假數(shù)據(jù)和情景。不準故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實。2、不準拉人情票，不準泄露測評信息。3、績效考核工作組成員在考核本人所在部門時，應(yīng)實行回避制度。（二）對違反上述規(guī)定的部門和人員，視其性質(zhì)、情節(jié)輕重和造成的后果，進行批評教育或給予紀律處分。十、其他（一）本辦法由院績效考核辦公室負責(zé)解釋?？冃Э己斯芾磙k法范文(篇五)為進一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵與導(dǎo)向作用，進一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多得”的指導(dǎo)思想。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，創(chuàng)立一套有效的考核評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考核、評估、跟進和控制，特制定績效考核管理辦法。一、指導(dǎo)思想（一）和服務(wù)水平。（二）進一步調(diào)動公司各部門員工的工作進取性，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于各部門實際工作，異常是為區(qū)隊以及職工做好服務(wù)工作。（三）將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成為公司重要的科學(xué)管理工具。二、適用范圍適用于公司所有各級管理和技術(shù)人員。三、績效考核基本原則（一）逐級考核原則：直接上級負責(zé)對直接下級考核。（二）動態(tài)管理原則：依據(jù)公司發(fā)展階段及實際情景，及時修改完善績效考核指標。（三）科學(xué)量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景為依據(jù)進行考核，績效指標要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。（四）民主公開原則：考核指標的確立、績效指標的輔導(dǎo)實施、績效考核和結(jié)果反饋及應(yīng)用，均應(yīng)體現(xiàn)民主公正。四、組織領(lǐng)導(dǎo)及分工（一）公司成立績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負責(zé)績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)工作。組長：副組長：其他公司領(lǐng)導(dǎo)成員：各部門負責(zé)人（二）績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。（三）績效管理分工為使績效管理工作規(guī)范、有效運行，制定以下分工：1、各部門正職確定本部門績效指標計劃。分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。理辦公室。2、績效考核管理辦公室主要負以下職責(zé)實施績效考核。供給與績效管理相關(guān)的參考資料、表格等工具，開展培訓(xùn)與咨詢。對各部門績效管理實施過程進行監(jiān)督和審核。對績效申訴事件進行復(fù)核和處理。依據(jù)。五、績效考核資料績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分制。（一）對部門的考核考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績?yōu)闇?。對于超定員使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。（二）對員工的考核1、對各部門正副職的考核對正職的考核資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考核得分為準。2、對部門其他人員的考核對部門其他人員的考核資料為個人業(yè)績考核，個人業(yè)績考核以當期《員工績效評價表》成績?yōu)闇省?、對部門有兼職人員的考核對有兼職人員的考核資料以主要任職任務(wù)作為個人業(yè)績考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據(jù)工作任務(wù)的重要程度，由績效考核辦公室根據(jù)參考分值提出指導(dǎo)意見，經(jīng)過績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組班子開會經(jīng)過后執(zhí)行。六、績效考核等級劃分及含義A、B、C、D、E表，考核等級根據(jù)要求均實行強制正態(tài)分布。七、績效管理實施流程（一）績效指標計劃確認1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標計劃。2、部門績效指標計劃的調(diào)整，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請，經(jīng)公司批準后執(zhí)行。3、其他員工的績效工作計劃調(diào)整需與科室負責(zé)人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。（二）工作過程輔導(dǎo)、面談執(zhí)行工作任務(wù)過程中應(yīng)堅持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進展與不足，計劃執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。（三）績效信息收集各部門（含正職）效信息由各部門負責(zé)供給。（四）績效考核與結(jié)果反饋1、部門（含正職）績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責(zé)通知、實施，考核結(jié)束后的7個工作日內(nèi)完成考核結(jié)果的整理和匯總。27日內(nèi)，將考核結(jié)果進行整理和匯總后報送績效考核辦公室。3、在績效考核結(jié)束后，績效考核辦公室對績效考核結(jié)果進行匯總與整理，經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批，反饋給各部門。（五）績效申訴1225領(lǐng)導(dǎo)對績效結(jié)果進行復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終績效結(jié)果。八、考核周期每季度考核一次?？冃ЧべY每月可先按基數(shù)的90%預(yù)支，待考核后多退少補。九、績效結(jié)果的應(yīng)用（一）部門績效考核結(jié)果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：（二）員工績效考核結(jié)果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：（三）33（3）B、CA（四）備和干部任免等人力資源決策的主要依據(jù)。十、績效工資的核算（一）部門正副職績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)。其他員工績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)。公司效益系數(shù)：依據(jù)公司當期營業(yè)收入、利潤、產(chǎn)能等完成情景由公司確定。（二）公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職的標準，績效工資執(zhí)行相應(yīng)正職的標準。（三）績效工資由公司人力資源部門造表，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后發(fā)放。十一、其它（一）參與考核的部門必須在規(guī)定時光內(nèi)配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責(zé)人、考核職責(zé)人該考核期5%的績效工資。（二）參與考核的人員必須勤勉盡責(zé)，嚴肅認真，實事求是。一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結(jié)果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。（三）人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，然后績效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進行考核?？冃Э己斯芾磙k法范文(篇六)第一章總則第一條為進一步提升公司總部各部門工作執(zhí)行力，提高管理水平，公開、公平、公正地考核部門工作目標完成情景，特制定本辦法。第二條本辦法適用于公司總部各部門的績效考核。第三條公司績效考核小組負責(zé)各部門績效考核的組織工作?？冃Э己诵〗M組長由**擔(dān)任，副組長由**擔(dān)任，組員由各部門負責(zé)人組成。第四條辦公室作為公司總部部門績效考核工作的歸口管理部門，牽頭負責(zé)績效考核中的各項具體工作；人力資源部負責(zé)組織公司所屬各單位對各部門的指導(dǎo)和服務(wù)質(zhì)量進行考核并供給考核結(jié)果。第五條考核原則（一）目標引導(dǎo)原則在公司發(fā)展戰(zhàn)略指引下，依據(jù)部門職責(zé)，對公司年度工作計劃進行分解，合理制定部門年度工作目標，并加以正確引導(dǎo)，確保部門目標與公司總體目標的統(tǒng)一。（二）公開、公平、公正原則制定辦法，明確規(guī)定考核目標、標準、程序和職責(zé)等，考核過程要實事求是，客觀全面。（三）績效優(yōu)先原則考核中要注重考核對象的工作效率、效益和工作結(jié)果，堅持結(jié)果導(dǎo)向、績效優(yōu)先。第二章考核資料及方法第六條部門考核頻次為每季度一次，一般在每季度末進行，第四季度為年終考核，一般在當年年底或次年年初進行。第七條季度考核資料為關(guān)鍵業(yè)績（目標職責(zé)書），目標職責(zé)書完成情景由績效考核小組根據(jù)部門供給的自查報告及相關(guān)證實性資料對目標職責(zé)書進行逐項評分，目標職責(zé)書完成情景得分即為考核得分第八條年終考核資料以關(guān)鍵業(yè)績（目標職責(zé)書）考核為主，同時加入滿意度考核（公司領(lǐng)導(dǎo)、其他部門、公司所屬各單位）資料，具體資料和權(quán)重分配為：目標職責(zé)書完成情景由績效考核小組根據(jù)部門供給的自查報告及相關(guān)證實性資料對目標職責(zé)書進行逐項評分。本項最終得分為各成員評分均值。公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評價由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門工作完成情景、結(jié)合述職情景進行現(xiàn)場評分（具體資料見附表一）。公司領(lǐng)導(dǎo)評分權(quán)重分配為：說明：1、當部門有多個分管領(lǐng)導(dǎo)時，部門分管領(lǐng)導(dǎo)評分項取其均值；2、當分管領(lǐng)導(dǎo)為公司主要領(lǐng)導(dǎo)時，權(quán)重分配調(diào)整為：主要領(lǐng)導(dǎo)評分均值占60%、其他領(lǐng)導(dǎo)評分均值占40%。與其他部門的協(xié)作和配合質(zhì)量由各部門打分評價（具體資料見附表二）。本項最終評價得分為各部門評分均值。對下屬單位的指導(dǎo)和服務(wù)質(zhì)量由各下屬單位對口部門打分評價（具體資料見附表三）。本項最終評價得分為各下屬單位評分均值。對員工的指導(dǎo)和服務(wù)質(zhì)量由各員工或員工代表打分評價（四）。本項最終評價得分為各員工或員工代表評分均值?？己说梅?目標職責(zé)書完成情景得分*60%+公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評價*20%+協(xié)作和配合質(zhì)量*10%+對下屬單位的指導(dǎo)和服務(wù)質(zhì)量*10%。100優(yōu)秀（90-100）、優(yōu)良（80-90）、合格（70-80）、需改善（60-70分）、不合格（60）。第三章考核程序第十條每年年初，各部門制定部門年度工作目標并分配考核權(quán)重，構(gòu)成《部門年度工作目標職責(zé)書》，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報公司班子會審議經(jīng)過后，由部門經(jīng)理與分管領(lǐng)導(dǎo)簽訂。第十一條每季度末，各部門對目標職責(zé)書工作完成情景進行自查，向績效考核小組報送自查報告，說明各項目標完成情景，并匯集整理相關(guān)證實性資料備查?？冃Э己诵〗M依據(jù)部門供給的證實性資料，對目標職責(zé)書完成情景進行逐項評分，編制考核報告，提交公司領(lǐng)導(dǎo)審議經(jīng)過。第十二條年末，各部門對目標職責(zé)書工作完成情景進行自查，向績效考核小組報送自查報告，說明各項目標完成情景，并匯集整理相關(guān)證實性資料備查?？冃Э己诵〗M組織各部門在述職會議上進行公開述職，公司領(lǐng)導(dǎo)進行綜合評分，各部門對部門間協(xié)作和配合質(zhì)量進行打分評價。述職會議結(jié)束后，由績效考核小組依據(jù)部門供給的證實性資料，結(jié)合各部門主要負責(zé)人的述職情景，對目標職責(zé)書完成情景進行逐項評分。人力資源部向績效考核小組提交各部門對下屬單位的指導(dǎo)和服務(wù)質(zhì)量考核得分。績效考核小組收集匯總各項評分，計算出各部門考核得分，編制考核報告，提交公司領(lǐng)導(dǎo)審議經(jīng)過。第四章考核質(zhì)詢及考核結(jié)果應(yīng)用第十三條考核工作結(jié)束后，由公司績效考核小組向各部門通知考核結(jié)果，對考核結(jié)果有異議者可向公司領(lǐng)導(dǎo)申訴。第十四條部門績效考核結(jié)果與部門負責(zé)人績效獎勵掛鉤，具體辦法由人力資源部制定?？冃Э己斯芾磙k法范文(篇七)績效考核方案實施的必要性績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫差一倍。企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。績效考核方案制定要做到公正基本原理1、清晰的目標2、量化的管理標準3、良好的職業(yè)化的心態(tài)4、與利益、晉升掛鉤5、具有掌控性、可實現(xiàn)性考核方案制定的基本點對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。對員工進行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待使用。業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制使用；業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。業(yè)績考核包括什么業(yè)績考核包括兩大部分：目標業(yè)績考核和職能考核。目標業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，如對業(yè)務(wù)員的目標業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標管理相結(jié)合，對企業(yè)目標進行分解落實而得；職能考核是對崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核行為考核包括什么行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結(jié)合在一起。品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核?？冃Э己朔桨钢朴喠鞒涕_展工作分析工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。建設(shè)績效指標庫績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標的來源有：1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解須完成的工作。2、基于工作分析通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和成績效考核的指標。3、基于綜合業(yè)務(wù)流程根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設(shè)計方法。選擇關(guān)鍵指標同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標亦會有所不同。選取關(guān)鍵考核指標的選取順序：1、時間〉質(zhì)量〉利潤2、先生存后發(fā)展3、先客戶后大客戶行為指標量化行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義形成考核表考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。KPI績效考核方案制定KPI（KeyPerformanceIndication）即關(guān)鍵業(yè)績指標，KPI普遍重視的業(yè)績考評方法。KPIKPIKPIKIPKPIKPIKPI20%80%的價值；而且在80%20%20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓KPI1KPIKPI必要性、重要性、緊迫性。2X%KPI金，KPI3KPI門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。4XX5KPI溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。6KPIKPIKPI7KPIKPI念固化在員工腦中?？冃Э己朔桨钢贫ㄎ逡?.高層管理者高度重視績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。直線管理者責(zé)任到位除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。方案設(shè)計科學(xué)合理績效方案要實現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計，以下四個方面的工作是非常重要的。360方案宣傳要深入基層更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。溝通貫于始終企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調(diào)評估階段的工作?？冃贤ㄔ谟媱?、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情能力，保證績效管理制度的順利實施?？冃Э己斯芾磙k法范文(篇八)20xx資考核工作作為年度工作目標和開展“內(nèi)涵深化年”活動的重點工作之一。為此，企管部認真貫徹落實，精心組織實施，緊緊圍繞集團公司“內(nèi)涵深化年”活動要求，以績效工資考核工作為抓手，深入扎實開展績效管理主題年活動，促進公司經(jīng)營管理向規(guī)范化、精細化和標準化發(fā)展。一、制定考核辦法，組織考核工作20xx820xx有關(guān)人員到東華水泥、榆林能化、久泰集團、華魯恒升等同行業(yè)學(xué)習(xí)考察，結(jié)合公司實際，取得了績效工資考核對標數(shù)據(jù)，制定了符合公司實際的績效工資考核辦法，在反復(fù)征得各部室、車間的意見后，多次進行修訂完善，又通過公20xx2（20xx）1320xx（試行）42驗做法，指出存在問題及不足，指導(dǎo)績效考核方式方法，提出整改意見及時限。經(jīng)過1—4月份的考核，參與考核部門共計21個，應(yīng)考核績效工資額15298901370005項，主要問題如下：1、各部門主要負責(zé)人的績效管理觀念還停留于過去的行政管理層