招聘與選拔的過程與重要性

團隊建設(shè)管理招聘與選拔招聘與選拔1課程開始2010，4，20自我介紹：中國科學技術(shù)大學商學院王德應(yīng)，《招聘與選拔》課程主講教師。曾主講的課程有：《人力資源開發(fā)與管理》《工作崗位的分析技術(shù)與運用》《決策分析》2歡迎辭通用管理能力（綜合級）自我發(fā)展管理團隊建設(shè)管理資源使用管理質(zhì)量運營管理招聘與選拔財務(wù)管理信息管理熱烈歡迎大家來參加本課程的學習！3相互認識：（10-15m）說明：（1）是否具備招聘和選拔方面的經(jīng)驗？（2）如何看待和認識這項工作？（可從招聘者和應(yīng)聘者兩個方面談）4課程介紹《招聘與選拔》這一課程是通用管理能力認證項目（綜合級）課程中第三主題模塊“資源使用管理”中的核心課程之一。與《招聘與選拔》同一主題的課程還包括《財務(wù)管理》和《信息管理》。5人力資源與自然資源究竟有什么不同？與所有者主體的不可分離性；用進廢退的時效性;開發(fā)利用的特殊性：人力資源運用的三種狀態(tài)；對依附在個體身上的資源，企業(yè)、社會如何有效開發(fā)？單靠外力（外部因素）很難啟動開發(fā)。人力資源要靠本人啟動，不及時啟動就會消失甚至產(chǎn)生負效用。要靠制度和機制，要營造良好的環(huán)境來激發(fā)人的內(nèi)在潛能。6管理學家湯姆-彼得斯說：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說過：你可以剝奪我的一切：資本、廠房、設(shè)備，但只要留下我的組織和人員，四年以后，我將又是一個鋼鐵大王。人員對于企業(yè)成功之重要，由此可見一斑。人力資源的特性；人力資源管理的職能7吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價、調(diào)整構(gòu)成人力資源管理的基本職能，如果將人力資源管理看成是一個動態(tài)系統(tǒng)的話，那么人員的招聘與錄用工作就可稱為人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)。8人員招聘與選拔直接影響企業(yè)、組織人力資源的輸入和引進質(zhì)量。如果人員招聘與選拔的質(zhì)量高，將會促進組織健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標。相反，如果人員招聘與選拔的質(zhì)量較低，或錄用人員不符合組織要求則會阻礙組織的發(fā)展。9在組織需要用人的時候找不到適合的人選，這對企業(yè)組織的正常發(fā)展極為不利，所以人員招聘與選拔將隨著企業(yè)組織的發(fā)展在人力資源管理中占有越來越重要的地位，人員招聘與選拔的成功與否將直接影響一個組織的興衰成敗。10本專題目的的就在于幫幫助你更有有效地在組組織中進行行招聘和選選拔活動，，把恰當?shù)牡娜税才旁谠谇‘數(shù)墓すぷ鲘徫簧仙?。有效地在組組織中進行行招聘和選選拔活動必必須以下述述兩項工作作為基礎(chǔ)：：一項為企企業(yè)人力資資源規(guī)劃和和招聘規(guī)劃劃工作，另另一項是崗崗位分析工工作。有了了這兩項工工作作為基基礎(chǔ)，企業(yè)業(yè)才可進入入科學的招招聘和錄用用工作的操操作階段。。11思考和討論論：還有哪哪些因素影影響招聘和和選拔活動動的有效性性？12學習目標確定招聘和和選拔過程程的基本要要素評估招聘是是否是填補補職務(wù)空缺缺的最可行行選擇為需要招聘聘的職位撰撰寫一份有有意義的、、合乎實際際的職位說說明書確定把候選選人吸引到到給定職位位的最合適適的方法探討選拔最最合適的候候選人的一一系列方法法采取某些手手段保證新新雇員能有有一個積極極的開始13時間安排內(nèi)容時間備注招聘與選拔——概覽9：10-9：30有關(guān)的法律規(guī)定9：30-9：45從內(nèi)部招聘9：45-10：00彈性工作10：00-10：15課間休息職務(wù)分析10：30-10：45競爭能力評估10：45-11：00職務(wù)說明與人員規(guī)范11：00-11：15申請表和簡歷11：15-11：30過程中評測11：30-11：45午間休息為職務(wù)空缺做廣告14：00-14：20其他招聘方法14：20-14：40選拔過程：篩選與分類14：40-15：00選拔過程：測試方法15：00-15：15課間休息組織大面試15：30-15：45面試技巧15：45-16：00有效的面試提問16：00-16：15搜集證明材料16：15-16：30安排一個良好的開始16：30-16：45大作業(yè)30分鐘14招聘與選拔拔——概覽15一、古人云云：“國有有三不祥，，夫有賢而而不知，知知而不用，，用而不任任”。如果果不了解組組織中是否否存在賢者者，或有賢賢者而不用用，或用而而不給以委委任相應(yīng)的的職務(wù)，那那么不僅說說明這個組組織的領(lǐng)導導人是“蠢蠢才”，而而且還證明明這個組織織因此而沒沒有前途。。16二、原則公平競爭（（公平性））符合國家政政策法規(guī)（（合法性）），避免““人才官司司”控制招聘成成本（經(jīng)濟濟性）17三、招聘本本質(zhì)上是一一個雙向選選擇和人事事匹配過程程人事匹配是是組織和個個人間動態(tài)態(tài)結(jié)合的過過程。其中中工作（職職務(wù)）分析析具有重要要的意義，，組織是按按照工作分分析的結(jié)果果去選擇員員工的18人事匹配的的四個方面面每個工作崗崗位都有其其特殊要求求個人勝任某某一崗位，，必須具備備相應(yīng)的知知識、能力力、才干，，還要有動動力如何把崗位位特征同個個人特征對對接，有一一個匹配適適宜度問題題對每一個人人事匹配來來說，都意意味著某種種結(jié)果：雇雇傭關(guān)系長長短；工作作業(yè)績好壞壞；個人滿滿意度高低低。19招聘與選拔拔的重要性性對于管理人人對于組織錯誤并不是是一個備選選項（代價價）前進的唯一一方式20選拔過程決定招聘是是否必要分析該職務(wù)務(wù)寫一份職務(wù)務(wù)說明或任任職資格，，以及人員員規(guī)范確定最合適適的申請和和選拔方法法確定如何吸吸引候選人人篩選并從申申請表中挑挑選供最后后考慮用的的候選人名名單舉行選拔面面試或活動動做出決定并并發(fā)出通知知搜尋證明吸收并培訓訓新員工(練習3)21管理人的角角色從一開始就就參與其中中非常清楚地地知道團隊隊需要達到到的目標清楚所需要要的技能和和素質(zhì)詳細了解該該職務(wù)，以以及勝任該該工作所需需要的技能能22管理人可能能犯的錯誤誤（Ｐ８））23有關(guān)的法律律規(guī)定24立法規(guī)定種族性別殘疾出身婚姻狀況家庭責任25臺灣有位學學者寫了一一本書《管管理的智慧慧和藝術(shù)》》（福建科科技出版社社，1985），有有一節(jié)談到到婚姻和事事業(yè)的關(guān)系系。一般來來說，企業(yè)業(yè)界在任用用高級主管管時，都相相當重視他他的婚姻狀狀況。要調(diào)調(diào)查配偶的的背景、受受教育程度度、健康狀狀況及婚姻姻和諧與否否。26一般考慮（（1）是否否結(jié)婚？已已經(jīng)成家的的人要比尚尚未成家的的人讓別人人覺得可靠靠而有責任任感。（2）家庭生生活是否和和諧幸福？？（3）丈丈夫因公事事所做的事事情，妻子子是否諒解解？如外出出、應(yīng)酬、、加班等（（4）是否否曾經(jīng)離婚婚？27一位企業(yè)家家曾說過：：一個男人人如果連終終身大事都都不具備正正確的眼光光，又怎么么能夠在事事業(yè)上作出出正確的判判斷？你的看法是是什么？28主要法規(guī)1、《人才市場管管理規(guī)定》（人事部國國家工工商行政管管理總局））2、《勞動力市場場管理規(guī)定定》3、《招用技術(shù)工工種從業(yè)人人員規(guī)定》中華人民共共和國勞動動和社會保保障部令第第6號29相關(guān)內(nèi)容１、《人才市場管管理規(guī)定》第二十五條條用用人單單位可以通通過委托人人才中介服服務(wù)機構(gòu)、、參加人才才交流會、、在公共媒媒體和互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)發(fā)布信信息以及其其他合法方方式招聘人人才。第二十六條條用人單位公公開招聘人人才，應(yīng)當當出具有關(guān)關(guān)部門批準準其設(shè)立的的文件或營營業(yè)執(zhí)照（（副本），，并如實公公布擬聘用用人員的數(shù)數(shù)量、崗位位和條件。。30用人單位在在招聘人才才時，不得得以民族、、宗教信仰仰為由拒絕絕聘用或者者提高聘用用標準；除除國家規(guī)定定的不適合合婦女工作作的崗位外外，不得以以性別為由由拒絕招聘聘婦女或提提高對婦女女的招聘條條件。第二十七條條用人單位招招聘人才，，不得以任任何名義向向應(yīng)聘者收收取費用，，不得有欺欺詐行為或或采取其他他方式謀取取非法利益益。31２、用人單單位不得招招聘下列人人員:（1）正在承承擔國家、、省重點工工程、科研研項目的技技術(shù)和管理理的主要人人員，未經(jīng)經(jīng)單位或主主管部門同同意的；（2）由國家家統(tǒng)一派出出而又未滿滿輪換年限限的赴新疆疆、西藏工工作的人員員；（3）正在從從事涉及國國家安全或或重要機密密工作的人人員；（4）有違法法違紀嫌疑疑正在依法法接受審查查尚未結(jié)案案的人員；；（5）法律、、法規(guī)規(guī)定定暫時不能能流動的其其他特殊崗崗位的人員員。323、職業(yè)資資格準入制制（《招用用技術(shù)工種種從業(yè)人員員規(guī)定》））33為什么正確確做法非常常重要可以從更多多的人群中中進行選擇擇克服狹隘視視角士氣提升維護在公眾眾中的形象象避免法律方方面的問題題34確保平等機機會確保公司的的機會平等等政策親自參與到到招聘和選選拔過程的的每一步確保每個招招聘人員都都清楚招聘聘包括哪些些內(nèi)容尋找方法擴擴大接觸面面尋求使你的的組織更有有吸引力的的方法考慮招聘方方式的改變變35從內(nèi)部招聘聘36組織離職面面談確定雇員離離開的真正正原因，并并為接下來來的招聘做做準備工作作37內(nèi)部提升優(yōu)點：（1）利于鼓舞舞士氣、提提高工作熱熱情，調(diào)動動組織成員員的積極性性。能力、、知識+空缺的管理理崗位----組織發(fā)展------組織忠誠。。（2）有利吸引引外來人才才，為新來來者提供了了美好的發(fā)發(fā)展前景。。（3）有利于保保證選聘工工作的正確確性，候選選人在組織織中工作的的時間越長長，組織越越有可能對對其進行全全面深入的的考察和評評估。（4）有利利于被被聘者者迅速速展開開工作作38缺點：：（1）引引起同同事的的不滿滿。路路易十十四曾曾說：：每當當我給給人一一個空空缺，，就會會使100個人人不滿滿，使使一個個人忘忘恩負負義。。（《《首腦腦論》》133））（2））可能能造成成“近近親繁繁殖””為此，，要不不斷改改進考考核制制度和和方法法，加加強對對管理理隊伍伍的教教育和和培訓訓。39考慮你你的備備選方方案從內(nèi)部部提升升調(diào)遣超時工工作彈性工工作40在企業(yè)業(yè)內(nèi)部部招聘聘條件在員工工發(fā)展展上投投入大大缺陷雇傭機機會不不平等等提升過過快，，超過過能力力人才會會被舊舊的部部門挽挽留41彈性工工作42彈性工工作制制所謂彈彈性工工作制制是指指在完完成規(guī)規(guī)定的的工作作任務(wù)務(wù)或固固定的的工作作時間間長度度的前前提下下，員員工可可以自自由選選擇工工作的的具體體時間間安排排，以以代替替統(tǒng)一一固定定的上上下班班時間間的制制度。。43彈性工工作制制是60年年代由由德國國經(jīng)濟濟學家家提出出的，，當時時主要要是為為了解解決職職工上上下班班交通通擁擠擠的困困難。。從70年年代開開始，，這一一制度度在歐歐美得得到了了穩(wěn)定定的發(fā)發(fā)展。。44目前彈彈性工工作制制有多多種形形式：：（1））核心心時間間與彈彈性時時間結(jié)結(jié)合制制。一一天的的工作作時間間由核核心工工作時時間（（通常常5-6小小時））和環(huán)環(huán)繞兩兩頭的的彈性性工作作時間間所組組成。。核心心工作作時間間是每每天某某幾個個小時時所有有員工工必須須到班班的時時間，，彈性性時間間是員員工可可以在在這部部分時時間內(nèi)內(nèi)自由由選定定上下下班的的時間間。45（2）成成果中中心制制。公公司對對職工工的勞勞動只只考核核其成成果，，不規(guī)規(guī)定具具體時時間，，只要要在所所要求求的期期限內(nèi)內(nèi)按質(zhì)質(zhì)量完完成任任務(wù)就就照付付薪酬酬。（3）緊緊縮工工作時時間制制。職職工可可以將將一個個星期期內(nèi)的的工作作壓縮縮在二二、三三天內(nèi)內(nèi)完成成，剩剩余時時間由由自己己處理理。職職工上上班時時間減減少，，可以以節(jié)省省交通通費，，提高高公司司的設(shè)設(shè)備利利用率率。46彈性工工作制制比起起傳統(tǒng)統(tǒng)的固固定工工作時時間制制度，，有著著很顯顯著的的優(yōu)點點。彈彈性工工作制制對企企業(yè)或或組織織的優(yōu)優(yōu)點主主要體體現(xiàn)在在：（（1））彈性性工作作制可可以減減少缺缺勤率率、遲遲到率率和員員工的的流失失。（（2））彈性性工作作制可可以增增進員員工的的生產(chǎn)產(chǎn)率。。（（3））彈性性工作作制增增加了了工作作營業(yè)業(yè)時限限，減減少了了加班班費的的的支支出。。47彈性工工作制制也具具有一一定的的缺陷陷，首先，，它會會給管管理者者對核核心的的共同同工作作時間間以外外的下下屬人人員工工作進進行指指導造造成困困難，，并導導致工工作輪輪班發(fā)發(fā)生混混亂。。其次，，當某某些具具有特特殊技技能或或知識識的人人不在在現(xiàn)場場時，，它還還可能能造成成某些些問題題難以以解決決，同同時使使管理理人員員的計計劃和和控制制工作作更為為麻煩煩，花花費也也更大大。另外，，許多多工作作并不不宜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)為彈彈性工工作制制，例例如，，百貨貨商店店的營營業(yè)員員、辦辦公室室接待待員、、裝配配線上上的操操作工工，這這些人人的工工作都都與組組織內(nèi)內(nèi)外的的其它它人有有關(guān)聯(lián)聯(lián)，只只要這這種相相互依依賴的的關(guān)系系存在在，彈彈性工工作制制通常常就不不是一一可行行的方方案。。48推行彈彈性工工作制制也需需要一一定的的條件件。首首先，，該項項工作作能進進行精精確的的個體體工作作績效效（質(zhì)質(zhì)量、、數(shù)量量）的的考核核；其其次，，企業(yè)業(yè)的生生產(chǎn)工工藝流流程和和技術(shù)術(shù)規(guī)范范應(yīng)能能允許許該工工作實實行彈彈性工工作制制；第第三，，企業(yè)業(yè)具有有較嚴嚴密的的管理理規(guī)章章制度度進行行保證證；第第四，，各級級企業(yè)業(yè)管理理人員員，包包括基基層管管理人人員具具有較較高的的管理理水平平，而而且支支持這這一變變革措措施；；最后后，職職工對對這一一制度度有足足夠的的認識識和理理解。。49彈性工工作的的優(yōu)點點改善經(jīng)經(jīng)營成成果提高士士氣和和生產(chǎn)產(chǎn)率提高員員工投投入程程度和和工作作熱情情50彈性工工作的的常見見形式式彈性時時間職務(wù)共共擔學期時時間工工作年度工工作時時間自愿減減少工工作時時間在家工工作51各種方方法的的優(yōu)缺缺點工作形式優(yōu)點缺點彈性工作時間家庭和工作之間平衡提升員工的士氣可能會造成濫用或其他部門的議論職務(wù)共享可能會導致更強的創(chuàng)造力需要高度的交流與合作雇員能做到相對自主學期時間工作對于有孩子的職員很有吸引力適合隨季節(jié)變動的工作可能會引起其他人員的抱怨年度工作時間特定時期可以有額外休假繁忙時期的長時間工作可能會導致疲勞自愿減少工作時間適合多種需要適用于不要求連續(xù)工作的情況需要同個人協(xié)商工作時間在家工作減少所需的辦公室空間保留高技能、有動力員工的好方法制度的建立將很昂貴管理者和員工之間需要高度信任52職務(wù)分分析53職務(wù)分分析的的重要要性技術(shù)變革工作做法變動文化改變就業(yè)立法問題的解決人力資源發(fā)展職務(wù)、角色任務(wù)分析54概念：：職務(wù)分分析，，是對對職務(wù)務(wù)（工工作））內(nèi)容容和形形式的的調(diào)研研描述述，其其目的的是對對職務(wù)務(wù)（工工作））進行行規(guī)范范和確確認，，為職職務(wù)管管理提提供基基礎(chǔ)。。1、職務(wù)務(wù)調(diào)研研的兩兩個角角度：：（1）從職職責要要求出出發(fā)，，分析析和解解釋（2）從實實際工工作出出發(fā)，，概括括、實實驗、、整理理55泰羅、、明茨茨伯格格所做做的工工作泰羅：：每個個工人人的工工作要要素，，遲早早都要要絕對對地成成為進進行精精確、、準確確的科科研題題目。。分析析重點點：工工人；；方法法：實實驗。。在此此基礎(chǔ)礎(chǔ)上寫寫出《《科學學管理理原理理》（（1911），，提出出提高高生產(chǎn)產(chǎn)效率率的系系統(tǒng)化化管理理思想想。56明茨伯伯格：：分析析重點點：經(jīng)經(jīng)理人人員；；方法法：調(diào)調(diào)查、、面談?wù)?、查查工作作日志志。出出版《《?jīng)理理工作作的性性質(zhì)》》（1973）），提提出經(jīng)經(jīng)理角角色理理論。。572、工作作描述述指對工工作調(diào)調(diào)查的的結(jié)果果進行行總結(jié)結(jié)和調(diào)調(diào)整，，并加加以規(guī)規(guī)范性性界定定，用用以說說明工工作目目的、、工作作內(nèi)容容、職職責權(quán)權(quán)限、、工作作關(guān)系系、工工作環(huán)環(huán)境等等具體包包括1）.職務(wù)名名稱及及主要要任務(wù)務(wù)；2）職務(wù)務(wù)的工工作關(guān)關(guān)系（（業(yè)務(wù)務(wù)、上上下級級關(guān)系系）3）職務(wù)務(wù)的主主要職職責和和權(quán)限限；4）工作作的步步驟及及所需需設(shè)備備；5）職務(wù)務(wù)的工工作環(huán)環(huán)境和和條件件58應(yīng)該包包括哪哪些人人人事主主管該職位位的人人部門經(jīng)經(jīng)理其他同同事客戶或或供應(yīng)應(yīng)商59需要分分析出出什么么該職務(wù)務(wù)的目目的該職位位上的的職員員需要要的任任務(wù)與與職責責有效的的工作作表現(xiàn)現(xiàn)所需需的技技能、、知識識和能能力用來衡衡量工工作表表現(xiàn)的的指標標60職務(wù)分分析的的方法法觀察日記和和日志志職業(yè)分分析面面談關(guān)鍵事事件技技術(shù)輪換式式方格格項目清清單/詳細細目錄錄61職務(wù)分分析面面談問問題樣樣本（1）請問問你的的姓名名、職職務(wù)名名稱、、職務(wù)務(wù)編號號是什什么？？（2）請問問你在在哪個個部門門工作作？你你的直直接上上級是是誰？？（3）請問問你主主要做做哪些些職務(wù)務(wù)？可可舉一一些實實例。。（4）請你你盡可可能詳詳細地地講講講你昨昨天一一天的的工作作內(nèi)容容。（5）請問問你對對哪些些事情情有決決策權(quán)權(quán)？哪哪些事事情沒沒有決決策權(quán)權(quán)？62（6）請講講講你你在工工作中中需要要接觸觸到哪哪些人人？（7）請問問你需需要哪哪些設(shè)設(shè)備和和工具具來開開展你你的工工作？？其中中哪些些是常常用的的？哪哪些只只是偶偶爾使使用？？你對對目前前的設(shè)設(shè)備狀狀況滿滿意嗎嗎？（8）請問問你在在人事事審批批權(quán)和和財務(wù)務(wù)審批批權(quán)方方面有有哪些些職責責？可可以舉舉些實實例。。（9）請問問做好好這項項職務(wù)務(wù)需要要什么么樣的的文化化水平平？需需要哪哪些知知識？？需要要什么么樣的的心理理素質(zhì)質(zhì)？（10）如果對一個個大專學歷層層次的新員工工進行培訓，，你認為需要要培訓多長時時間才能正式式上崗？63（11）你覺得目前前的工作環(huán)境境如何？是否否還需要更好好的環(huán)境？你你希望哪些方方面得到改善善？（12）你覺得該工工作的價值和和意義有多大大？（13）你認為怎么么樣才能更好好的完成工作作？（14）你還有什么么要補充的？？64競爭能力評估估65定義“一個人的潛潛在特質(zhì)，最最終將導致某某一工作上的的有效的和/或出眾的表表現(xiàn)?！眮韥碓矗築oyatzis(1982)“競爭力的概概念結(jié)合了知知識與技能，，而知識和技技能將通過工工作表現(xiàn)得到到評估?！眮韥碓矗築eardwell等(1997)66使用的優(yōu)勢競爭力方法給給予公司在招招聘上更大的的靈活性競爭力考慮了了一個公司的的結(jié)構(gòu)變化在選拔階段，，競爭力同樣樣提供了一個個框架67FCO（外交部門））的競爭力組織好自己的的工作管理員工和資資源經(jīng)受住海外生生活的艱苦處理優(yōu)先權(quán)的的沖突同其他人打成成一片搞清復雜信息息的含義寫出重要的/感覺敏銳的文文檔利用電腦和信信息技術(shù)迅速做出好的的決策實際地解決問問題Lee等（1998）68競爭能力的分分解競爭力行為指標交流技能很強的寫作和口頭能力，清楚表達思想的能力尋找并發(fā)展出多產(chǎn)高效的工作關(guān)系帶著感情傾聽，做出外交式的回應(yīng)靈活性開放，善于接納新想法適應(yīng)優(yōu)先權(quán)、情況和需求變動的能力學習新技能的意愿主動性預測到需求并且無需等待被告知便立即采取行動建議變得更有效率的方法提出問題并提供新的想法69職務(wù)說明和人人員規(guī)范70職務(wù)說明書及及其重要性討論：怎樣才才能使組織里里的每一個人人發(fā)揮作用？？前提：組織存存在的合理性性，明確的組組織目的和目目標（現(xiàn)實性性、層次性、、可計量性））；71人與事（工作作）相匹配，，合適的人做做合適的工作作，這需要明明確界定職務(wù)務(wù)目的和任務(wù)務(wù)（實際必須須做哪些事））以及擔任某某項職務(wù)的人人必須具備的的知識、技能能、態(tài)度。72例，司機要懂懂交通規(guī)則（（知識），會會開車（技能能），認真禮禮貌地開車（（態(tài)度）。態(tài)態(tài)度是否可以以改變，如何何改變。態(tài)度：個體對對客觀世界中中的各種事物物所具有的一一種傾向性，，如對宗教，，對飲酒。態(tài)態(tài)度具有連貫貫性和非邏輯輯性，如對電電子垃圾的恐恐懼，同時自自己卻希望自自己擁有更多多的電子產(chǎn)品品73人的變化層次次及其所需時時間和涉及難難度：群體行為個體行為態(tài)度知識還應(yīng)規(guī)定擔任任某一職務(wù)的的人的權(quán)力和和權(quán)限。以上上構(gòu)成職務(wù)說說明書的主要要內(nèi)容。74海爾的OEC管理模式：人做事的最大大毛?。翰徽J認真、不到位位對策OECO—OVERALL，全面的E—EVERYONE，EVERYTHING，EVERYDAY，每個人，每每件事，每一一天C—CONTROLANDCLEAR，控制和清理理75含義：全方位位地對每個人人每一天所做做的每件事進進行控制和清清理，做到日日清日畢，日日清日高。OEC方法法可概括為五五句話：總帳帳不漏項，事事事有人管，，人人都管事事，管理憑效效果，管人憑憑考核。（海海爾中國造））76職務(wù)分析的五五個流程：1、職務(wù)分析的的計劃階段（1）明確職務(wù)分分析的目的。。首先要明確確職務(wù)分析的的目的是什么么，統(tǒng)一組織織的思想。（2）獲得企業(yè)（（組織）高層層管理者的支支持。這是推推進職務(wù)分析析工作的前提提。（3）.建立職務(wù)分析析團隊。772、職務(wù)分析的的設(shè)計階段在在設(shè)計階段段主要解決如如下幾個問題題：（1）劃分職務(wù)分分析中的角色色。即總經(jīng)理理、人力資源源經(jīng)理、直線線經(jīng)理、員工工等在職務(wù)分分析中各自扮扮演什么樣的的角色，通過過角色劃分，，明確各自的的責任，使職職務(wù)分析落到到實處。（2）.選擇擇職職務(wù)務(wù)分分析析的的方方法法。。（3）設(shè)設(shè)計計必必要要的的分分析析工工具具。。工工具具即即是是所所使使用用的的表表格格。。應(yīng)應(yīng)設(shè)設(shè)計計相相關(guān)關(guān)的的表表格格，，并并說說明明填填寫寫方方法法和和注注意意事事項項，，以以減減少少分分析析工工作作中中可可能能出出現(xiàn)現(xiàn)的的麻麻煩煩783、信信息息的的收收集集和和分分析析階階段段4、職職務(wù)務(wù)分分析析結(jié)結(jié)果果的的表表達達階階段段將所所收收集集的的信信息息經(jīng)經(jīng)過過多多次次討討論論和和分分析析之之后后，，以以職職務(wù)務(wù)說說明明書書的的形形式式確確立立下下來來。。主主要要包包括括兩兩部部分分內(nèi)內(nèi)容容：：職職務(wù)務(wù)內(nèi)內(nèi)容容和和任任職職要要求求。。職職務(wù)務(wù)分分析析人人員員編編寫寫的的職職務(wù)務(wù)說說明明書書必必須須要要得得到到工工作作者者及及其其上上級級主主管管的的認認可可。。一一般般情情況況下下，，定定稿稿前前應(yīng)應(yīng)征征求求相相關(guān)關(guān)部部門門主主管管的的意意見見。。5、職職務(wù)務(wù)分分析析的的運運用用階階段段79職務(wù)務(wù)說說明明書書是是用用文文件件形形式式來來表表達達職職務(wù)務(wù)分分析析的的結(jié)結(jié)果果，，其其基基本本內(nèi)內(nèi)容容包包括括工工作作描描述述（（職職務(wù)務(wù)說說明明））和和任任職職說說明明（（人人員員規(guī)規(guī)范范））。。工工作作描描述述一一般般用用來來表表達達工工作作內(nèi)內(nèi)容容、、任任務(wù)務(wù)、、職職責責、、環(huán)環(huán)境境等等，，而而任任職職說說明明則則用用來來表表達達任任職職者者所所需需的的資資格格要要求求，，如如技技能能、、學學歷歷、、訓訓練練、、經(jīng)經(jīng)驗驗、、體體能能等等。。80職務(wù)務(wù)說說明明的的重重要要性性它來來自自于于一一次次全全面面的的職職務(wù)務(wù)分分析析精確確地地指指定定了了該該職職務(wù)務(wù)都都包包含含哪哪些些內(nèi)內(nèi)容容它對對于于建建立立人人員員規(guī)規(guī)范范十十分分重重要要它還還可可以以被被用用來來作作為為招招聘聘廣廣告告的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)81一份份好好的的職職務(wù)務(wù)說說明明將將包包括括：：職務(wù)務(wù)名名稱稱公司司地地點點/部門門/領(lǐng)域域職務(wù)務(wù)級級別別，，如如果果相相關(guān)關(guān)的的話話職務(wù)務(wù)總總體體目目標標匯報報對對象象需要要向向該該職職務(wù)務(wù)的的從從業(yè)業(yè)人人員員匯匯報報的的雇雇員員的的職職位位該職職位位的的主主要要任任務(wù)務(wù)和和責責任任其他他重重要要信信息息，，如如特特殊殊工工作作條條件件發(fā)布布日日期期82撰寫寫職職務(wù)務(wù)說說明明時時的的要要點點核對對沒沒有有夸夸張張該該職職務(wù)務(wù)的的重重要要性性和和范范圍圍確保保在在性性別別、、年年齡齡、、婚婚姻姻狀狀況況或或殘殘疾疾上上不不存存在在歧歧視視確保保所所用用語語言言對對于于公公司司外外部部人人來來說說清清晰晰易易懂懂核對對說說明明中中不不包包含含行行話話、、縮縮寫寫或或縮縮寫寫詞詞，，盡盡可可能能的的少少用用技技術(shù)術(shù)名名詞詞確保保所所針針對對的的讀讀者者們們很很容容易易理理解解它它83建立立人人員員規(guī)規(guī)范范的的模模型型Rodger的七點計劃Fraser的五重分級身體狀況成就綜合智力特殊才能興趣性格傾向環(huán)境對于他人的影響資格證書或已獲得的知識先天的能力動力調(diào)整或情感均衡Torrington等（（1998）84人員員規(guī)規(guī)范范中中包包括括的的信信息息技能能要求求，，諸諸如如規(guī)規(guī)劃劃、、溝溝通通和和團團隊隊工工作作知識識要求求，，諸諸如如利利用用電電腦腦工工作作的的能能力力、、進進行行統(tǒng)統(tǒng)計計和和報報告告撰撰寫寫經(jīng)驗驗，如如先先前前的的工工作作性性質(zhì)質(zhì)以以及及相相關(guān)關(guān)興興趣趣教育育性性資格格證證書書，，職職業(yè)業(yè)資資格格證證書書，，技技術(shù)術(shù)性性技技能能特殊殊要要求求，如如輪輪換換工工作作，，有有效效的的駕駕駛駛執(zhí)執(zhí)照照，，工工作作的的體體力力要要求求85撰寫寫人人員員規(guī)規(guī)范范時時的的要要點點與職務(wù)說明明直接相關(guān)關(guān)基于能力的的，符合該該職務(wù)的要要求實際與工作作績效相關(guān)關(guān)的清楚地被定定義可計量的和和/或可觀察的的確保所涉及及到的每一一個人同意意根據(jù)理想和和實際的需需要制定權(quán)權(quán)重你所選擇的的標準應(yīng)該該是有道理理的86練習9（P28）起草職務(wù)說說明書起草自己的的職務(wù)說明明書87申請表和簡簡歷88申請表的優(yōu)優(yōu)點可以檢驗不不同候選人人對于所提提供的職務(wù)務(wù)的適宜性性簡歷很少專專為你所提提供的職務(wù)務(wù)而制作因而簡歷可可能會提供供根本沒有有任何相關(guān)關(guān)性的信息息89申請表上的的詳細信息息申請的職務(wù)務(wù)姓名，地址址，電話號號碼（家中中的和工作作單位的））之前的雇用用——雇主姓名及及地址，職職務(wù)名稱，，從事該職職位時間，，主要的任任務(wù)/責任，工資資教育，資格格證書附帶帶取得日期期其他相關(guān)技技能，經(jīng)驗驗，興趣兩位證明人人的姓名和和地址90需要注意的的問題表格的產(chǎn)生生是專業(yè)的的——為公司傳達達一個正面面的形象表格沒有錯錯誤和行話話有足夠的空空白讓人填填寫他們的的回答表格清楚地地表明了需需要何種信信息關(guān)于該職位位的所有相相關(guān)方面都都被覆蓋到到了不包含任何何可能是歧歧視性的或或是攻擊性性的內(nèi)容有用來簽名名和在表格格上注明日日期的空白白91一種不同的的方法——biodataBiodata是傳傳統(tǒng)申請表表的一個變變種它包括一系系列的多選選問題某些要求照照實回答，，其他則是是關(guān)于偏好好、價值和和態(tài)度候選人的回回答將與該該職務(wù)的理理想回答相相對照92招聘廣告93使用招聘廣廣告的要點點能夠最大程程度地擴大大可選擇范范圍能給你的公公司帶來一一個正面的的形象專業(yè)機構(gòu)將將為你提供供專業(yè)協(xié)助助綜合時間、、職務(wù)、目目標市場及及預算考慮慮需要確保原原稿不含有有任何歧視視94使用什么媒媒介媒介選擇優(yōu)點缺點全國性報刊雜志適于高級職務(wù)或技能稀缺的職務(wù)將影響到全國的受眾代價昂貴——基于廣告大小和版面位置當?shù)貓罂s志適于除高級職務(wù)和高技能職務(wù)外的所有職務(wù)相對便宜范圍小可能會錯過某些人業(yè)界報刊雜志適于專業(yè)的和技術(shù)性的職務(wù)通常是價格適中的選擇要警惕號稱和實際賣出的出版物數(shù)量不同少數(shù)派報刊雜志明顯針對于人口的某一分區(qū)可以成為一個便宜的備選項可能錯過更廣泛的受眾95需要事先了了解什么該報紙的發(fā)發(fā)行量數(shù)字字和/或讀者人數(shù)數(shù)簡介該報紙的地地理覆蓋范范圍現(xiàn)有的可為為你的職務(wù)務(wù)做廣告的的最佳日期期你的廣告將將出現(xiàn)在哪哪一個版面面上、哪個個位置上相關(guān)成本在準備廣告告的過程中中，你可以以得到何種種協(xié)助該刊物是否否與某些廣廣告代理機機構(gòu)有聯(lián)系系，從而可可為你節(jié)約約成本96是否需要委委托代理機機構(gòu)依賴于很多多因素：工作所屬的的層次你的預算你在招聘廣廣告方面的的個人經(jīng)驗驗使用代理機機構(gòu)看似一一個昂貴的的備選方案案，但在長長期可能是是劃算：他們可能能能夠為報紙紙上的空間間取得折扣扣他們具有制制作和安置置專業(yè)廣告告的經(jīng)驗97廣告需需要關(guān)關(guān)注的的三方方面大小大小決決定了了你可可用的的字數(shù)數(shù)以及及你采采用的的標題題的格格式風格風格與與廣告告在版版面上上看起起來的的感覺覺有關(guān)關(guān)。它它包括括下面面這些些因素素：布布局、、字體體、視視覺形形象、、色彩彩內(nèi)容98招聘廣廣告的的內(nèi)容容公司名名稱地點，，規(guī)模模和簡簡要的的公司司詳細細資料料職務(wù)名名稱和和基于于職務(wù)務(wù)說明明的基基本信信息所需的的技能能和特特質(zhì)，，基于于人員員規(guī)范范任何必必要的的資格格證書書工資及及其他他福利利工作時時間和和提供供的任任何彈彈性工工作怎樣，，哪里里和向向誰申申請截止日日期電話號號碼附附帶傳傳真或或者電電子郵郵箱地地址99其他招招聘方方法100外部專專家的的幫助助互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)就業(yè)機機構(gòu)招聘顧顧問新職介介紹顧顧問獵頭101需要向向外部部機構(gòu)構(gòu)提出出的問問題“你認認為什什么樣樣的結(jié)結(jié)果才才是成成功的的？””“你如如何為為一個個類似似我們們這樣樣的公公司/空缺吸吸引候候選人人？””“你對對我們們的企企業(yè)了了解多多少？？”“誰將將代表表我們們做事事，他他們的的經(jīng)驗驗如何何？””“此人人將花花費多多少時時間用用于我我們的的搜尋尋？””“如果果我們們的關(guān)關(guān)系看看起來來不是是很有有效的的話，，我們們可以以向誰誰申訴訴？””“我可可以得得到你你們曾曾為之之工作作過的的其他他公司司的證證明嗎嗎？””“成本本將為為多少少，費費用將將如何何計算算？102獨立自自主進進行招招聘就業(yè)中中心地方勞勞務(wù)市市場與社區(qū)區(qū)和機機構(gòu)合合作內(nèi)部市市場103篩選和和分類類104作用和和注意意事項項篩選和和分類類可以以減少少收到到的申申請的的數(shù)目目得出一一份易易于管管理的的最終終候選選人名名單確保所所有候候選人人都參參與了了過程程的每每一步步清楚地地定義義選拔拔標準準，避避免偏偏差105一、人人員篩篩（初初）選選的標標準人員篩篩（初初）選選必須須有明明確的的標準準。標標準不不一樣樣，選選擇結(jié)結(jié)果也也不一一樣。。（案案例））106例如，，企業(yè)業(yè)界長長期習習慣用用生產(chǎn)產(chǎn)成本本和利利潤作作為業(yè)業(yè)績標標準，，財務(wù)務(wù)人員員喜歡歡把它它叫做做會計計標準準。但但有一一種觀觀點認認為，，這是是一個個沒有有參照照系，，沒有有機會會成本本計算算的標標準。。20世紀紀70－80年年代以以來，，發(fā)展展起一一些新新的財財務(wù)評評價方方法，，其中中的核核心概概念是是資本本成本本和現(xiàn)現(xiàn)金流流量。。107什么是是資本本成本本？假假設(shè)你你投資資生產(chǎn)產(chǎn)電腦腦，辛辛辛苦苦苦一一年獲獲得10％％的回回報時時，上上證180指數(shù)數(shù)（或或深證證100指指數(shù)））上升升30％，，你能能說經(jīng)經(jīng)營成成功嗎嗎？因因為你你只要要購買買指數(shù)數(shù)基金金，就就可以以當一一年的的甩手手掌柜柜，并并得到到3倍倍的回回報。。108什么是是自由由現(xiàn)金金流量量？1891年年，美美國運運通開開始發(fā)發(fā)售旅旅行支支票，，過了了一年年，當當時的的總裁裁杰西西.法法戈才才開始始意識識到這這樣做做的好好處。。旅行行支票票從購購買到到兌現(xiàn)現(xiàn)有個個時間間差，，這期期間等等于美美國運運通得得到了了一筆筆無息息貸款款而且且是現(xiàn)現(xiàn)金。。據(jù)1995年年的數(shù)數(shù)據(jù)，，美國國運通通每天天有60億億美元元的這這種無無息貸貸款，，或者者稱為為現(xiàn)金金流供供它支支配。。1092、如如何確確定衡衡量人人才和和選拔拔員工工的標標準要把品品德、、知識識、能能力和和業(yè)績績作為為主要要標準準，不不唯學學歷、、職稱稱、資資歷、、身份份，不不拘一一格選選人才才?？煽赏ㄟ^過看簡簡歷、、測試試、面面談了了解過過去的的工作作和未未來潛潛力。。110堅持實實踐標標準，，黨政政人才才重在在群眾眾公認認，企企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管管理人人才重重在市市場和和出資資人認認可，，專業(yè)業(yè)技術(shù)術(shù)人才才重在在市場場和出出資人人認可可具體標標準因因決策策問題題不同同而千千差萬萬別，，基本本要求求有兩兩條。。第一一要適適當，，最優(yōu)優(yōu)難得得，滿滿意即即可；；第二二，運運用時時要采采用同同一標標準或或綜合合標準準。不不用同同一標標準等等于沒沒有標標準。。111二、測測試：：心理理測試試；知知識考考試；；情景景模擬擬（一））心理理測試試。1、什什么是是心理理測試試？通過一一系列列的心心理學學方法法來測測量被被試者者的智智力水水平和和個性性差異異的一一種科科學方方法。。1122、主要要類型型從內(nèi)容容劃分分：（1）智力力測驗驗。智智力是是指人人類學學習和和適應(yīng)應(yīng)環(huán)境境的能能力，，包括括觀察察能力力、記記憶能能力、、想象象能力力、思思維能能力（（概念念、判判斷、、推理理；辯辯證思思維））。智智力高高低直直接影影響到到一個個人在在社會會是否否成功功。智智力的的高低低以智智商IQ來表示示，正正常在在90-109之間。。（2）個性性測驗驗。個個性是是指一一個人人比較較穩(wěn)定定的心心理活活動特特點的的總和和，包包括性性格、、興趣趣、愛愛好、、氣質(zhì)質(zhì)、價價值觀觀等113形式劃劃分筆試：：是要要求被被試者者根據(jù)據(jù)項目目的內(nèi)內(nèi)容把把答案案寫在在紙上上，以以便了了解被被試者者心理理活動動的一一種方方法。。（2）心心理實實驗。。例，，霍桑桑實驗驗指1924——1932年在美美國西西方電電器公公司的的霍桑桑工廠廠，為為測定定有關(guān)關(guān)因素素對生生產(chǎn)效效率的的影響響程度度而進進行的的實驗驗。包包括：：照明明實驗驗（第第一階階段））、福福利實實驗、、訪談?wù)剬嶒烌?、團團體實實驗。。梅奧奧參加加了第第二階階段的的實驗驗。（3）儀器器測量。測謊謊儀114（二）筆跡分分析。對求職者筆跡跡進行一些特特定要素的分分析，現(xiàn)在也也正成為一種種時尚。由此此可判斷出書書寫者的性格格、能力、思思維方式、心心理素質(zhì)、工工作作風、主主要優(yōu)缺點以以及是否符合合某一崗位的的職業(yè)要求，，為單位挑選選出最適合的的人選，或結(jié)結(jié)合某些職業(yè)業(yè)的要求，為為個人提供擇擇業(yè)指導。這這一技術(shù)已在在國外廣泛應(yīng)應(yīng)用并具有很很高參考價值值。115（三）“情景景模擬”。具具體有公文處處理；接待來來訪者；角色色扮演具體做法是，，應(yīng)聘者以小小組為單位，，根據(jù)工作中中常碰到的問問題，由小組組成員輪流擔擔任不同角色色以測試處理理實際問題的的能力。整個個過程由專家家和公司內(nèi)部部的高級主管管組成專家小小組來監(jiān)督進進行，一般歷歷時兩天左右右，最后對每每一個應(yīng)試者者做出綜合評評價，提出錄錄用意見。116“模擬測驗””的最大特點點是應(yīng)聘者的的“智商”和和“情商”（（情商指一個個人認識自己己及別人的情情感、需求并并對其進行控控制、協(xié)調(diào)和和管理的能力力）都能集中中表現(xiàn)出來，，它能客觀反反映應(yīng)聘者的的綜合能力。。117確保篩選過程程公正篩選和分類所所涉及到的人人員具有統(tǒng)一一的標準根據(jù)必要標準準來篩選最終終候選人名單單太多申請人滿滿足必要標準準時，使用理理想標準需要決定一名名申請者是否否應(yīng)該被通知知明確之所以被被通知或沒有有得到通知的的原因集體決定最終終的候選人名名單記錄拒絕候選選者的理由118分析申請人過過少的原因職務(wù)說明是該該職務(wù)的真實實反映嗎？人員規(guī)范清晰晰地與職務(wù)說說明相匹配嗎嗎？對于該職務(wù)、、所要求的技技能水平和/或市場條件的的工資過低嗎嗎？你廣泛地為該該職務(wù)做推銷銷了嗎？廣告給人留下下一個該公司司和工作的正正面而實際的的印象了嗎？？在篩選出正確確的候選人過過程中使用了了必要的標準準嗎？對于申請表的的處理是及時時并有效率的的嗎？119選拔過程——測試120測試的要點測試必須考察察它所聲稱的的測試內(nèi)容——測試必須是有有效的測試必須給出出一致的結(jié)果果——測試必須是可可信的測試必須容易易實施和評分分所有參加者必必須都清楚了了解測試的目目的測試必須是成成本劃算的測試必須不能能是歧視性的的121可以選擇的測測試種類能力測試能力傾向測試試可訓性測試人格測試工作抽樣測試試122各種方法的效效果0.11.00.90.30.80.70.20.60.50.4完美的預測測評中心（提升）工作抽樣測試能力測試測評中心（表現(xiàn)）“情景”面試Bio-data人格測試面試推薦星相筆跡隨機預測Torrington等。（1995）123組織面試124為什么要面試試對求職者來說說，面試的目目標是在限定定時間內(nèi)向招招聘人員推銷銷自己。同時時也通過面試試去了解所應(yīng)應(yīng)聘公司及工工作性質(zhì)，看看看是否與自自己的期望相相符。125對招聘人員來來說，主要是是查核：透過問問答，了解應(yīng)應(yīng)聘者提供的的資料及推薦薦書上的意見見是否可信觀察：面對面面觀察申請人人的儀容、態(tài)態(tài)度、談吐等等測驗：用各種種辦法評估應(yīng)應(yīng)聘者的性格格、才能及知知識等判斷：考慮慮申請人是否否有能力及誠誠意擔當此職職，并是否適適合在該公司司工作。126什么類型的面面試一對一的面試試很常見，你你會發(fā)現(xiàn)它們們很適合那些些無技能或是是半技能的職職務(wù)，困難在在于一個人要要做出所有的的決定大多數(shù)情況下下，尤其是管管理類、技術(shù)術(shù)性的和新的的職務(wù)，面試試小組將是最最佳的。它不不僅擴大了決決策過程，看看起來也很公公平盡管如此，團團體面試也有有其問題。比比如，小組成成員可能不清清楚它們自身身的任務(wù)，也也不了解如何何向候選人提提問。此外，，某一面試者者可能試圖操操控面試127面試前必須認認真準備面試者沒有準備或不專注39%對情形變化缺乏反饋能力38%不一致，或沒有職務(wù)說明的具體描述37%需要等待一段不合理的時間24%不清楚接下來的步驟23%過程過長、過于復雜17%求職者對面試試中出現(xiàn)問題題的看法IntegritySearchInc.（1998）128面試的步驟歡迎候選人收集你需要的的詳細資料記錄相關(guān)信息息回答候選人的的問題結(jié)束面試達成決議129面試技巧130提問的技巧探查性問題反饋性問題假設(shè)性問題鼓勵性問題結(jié)束性問題131面試中常用的的提問方式有有以下幾種：：1、連串式提問問。向面試者提出出一連串相關(guān)關(guān)的問題，要要求應(yīng)試者逐逐個回答。這這種提問方式式主要是考察察面試者的反反應(yīng)能力、思思維的邏輯性性和條理性。。

例如如："你在過去的工工作中出現(xiàn)過過什么重大失失誤？如果有有，是什么？？從這件事本本身你吸取的的教訓是什么么？如果今后后再遇到此類類情況，你會會如何處理？？"1322、開放式提提問所謂開放式提提問，就是指指提出的問題題應(yīng)試者不能能使用簡單的的“是”或““不是”來回回答，而必須須另加解釋才才能回答清楚楚。因此，主主考官提出的的問題如果能能引發(fā)面試者者給予詳細的的說明，則符符合"開放式式提問"的要要求。133４、清單式提提問除了提出問題題外，還給出出幾種不同的的可供的選擇擇的答案。目目的是鼓勵應(yīng)應(yīng)試者從多種種角度來看這這個問題，并并提出了思考考問題的參考考角度；比如如，"你所在在企業(yè)中最主主要的問題是是什么？營業(yè)業(yè)額、缺勤、、產(chǎn)品質(zhì)量差差還是其他？？134５、假設(shè)式提提問在這種提問中中，主考官為為應(yīng)試者假設(shè)設(shè)一種情況，，通過應(yīng)試者者的反應(yīng)和回回答，來考察察應(yīng)試者的應(yīng)應(yīng)變能力、解解決問題的能能力、思維能能力。如："如果你是那那個肇事的司司機，你會怎怎樣處理？"135６、壓迫式提提問一般來說，主主考官要盡力力為應(yīng)試者創(chuàng)創(chuàng)造一個親切切、輕松、自自然的環(huán)境，，以使應(yīng)試者者能夠消除緊緊張、充分發(fā)發(fā)揮。但有些些情況下，主主考官會故意意制造一種緊緊張的氣氛，，給應(yīng)試者一一定壓力，通通過觀察應(yīng)試試者在壓力情情況下的反應(yīng)應(yīng)，來測定其其反應(yīng)能力、、自制力、情情緒穩(wěn)定性等等等。例如："這次公務(wù)員考考試，很多人人都托了關(guān)系系，聽說你也也走后門了。。"136７、封閉式提提問這是一種可以以得到具體答答案的問題。。這類問題比比較簡單、常常規(guī)，涉及范范圍較小。關(guān)關(guān)于下面的一一些情況常用用封閉式提問問：工作經(jīng)歷歷：包括過去去的工作職位位、成就、工工作成績、個個人收入、工工作滿意與否否以及調(diào)動原原因。學歷：：包括專業(yè)、、學習成績、、突出的學科科、最討厭的的學科、課程程設(shè)置等。早早期家庭狀況況：包括父母母的職業(yè)、家家庭收入、家家庭成員等。。個性與追求求：包括性格格、愛好、愿愿望、需求、、情緒、目標標設(shè)置與人生生態(tài)度等。137招聘面談的目目的，是希望望借著人與人人之間的直接接接觸，來看看看應(yīng)征者對對發(fā)問的反應(yīng)應(yīng)，從而判斷斷他未來的工工作表現(xiàn)，是是否能滿足企企業(yè)的要求。。因此，詢問問內(nèi)容，應(yīng)集集中于一些需需要應(yīng)征者描描述過去行為為的問題。138在面談過程中中，應(yīng)盡量搜搜集應(yīng)征者先先前工作行為為的資料，來來估計他未來來的工作表現(xiàn)現(xiàn)。因此，應(yīng)應(yīng)征者必須在在回答中描述述過去他的行行為，而非感感覺、情緒、、想像、判斷斷、猜測或意意見。139行為描述式問問題的例子：：請你告訴我，，你在先前工工作中的最大大成就是什么么？請談?wù)勀隳闳绾斡媱?，，如何?zhí)行，，在推行過程程中遇到什么么困難，怎樣樣克服那些困困難？140請你談一談，，你曾遇上的的最好的下屬屬是怎樣的。。做了些什么么，說了些什什么，有什么么成就？請請你說說，你你最不喜歡的的同事，他是是怎樣工作的的。應(yīng)征者在回答答上述問題時時，必須要回回想從前的經(jīng)經(jīng)歷，并且詳詳細描述他當當時的行為，，及其他有關(guān)關(guān)人的行為。。這們一來，，管理者便好好像正在工作作地點看著應(yīng)應(yīng)征者工作一一樣。若應(yīng)征征者的答案不不夠具體，管管理者得進一一步用類似的的問題來追問問，直接索取取未經(jīng)過濾的的第一手行為為描述資料。。進而獨立地地作出分析判判斷。141傾聽坐直并與候選選人保持視線線接觸，但不不要凝視當他們回答你你的問題時，，恰當?shù)攸c頭頭并微笑避免被你周圍圍的事物所分分散注意作筆記來幫助助你理解讓對方有時間間說話記住沉默也是是過程的一部部分避免在當前的的問題充分地地被回答之前前提出你的下下一個問題傾聽聲音的音音調(diào)142注意身體語言言身體方向——面對你或是將將身體轉(zhuǎn)過來來對著你，通通常是一種感感興趣和參與與的正面信號號姿勢——直立姿勢要比比某些人懶散散地坐在椅子子上更好視線接觸——看著你而不是是盯著你，這這是積極的表表現(xiàn)頭部和面部活活動——這些應(yīng)該同這這個人正在說說的相匹配143記錄過程中的的要點必須記錄下關(guān)關(guān)鍵要點在每一個問題題的旁邊作記記錄關(guān)鍵詞或縮寫寫記錄使用下劃線或或星號來強調(diào)調(diào)你的記錄的的重要部分避免使用勾號號和十字，因因為候選人可可能會覺得他他們正在被作作標記而失去去信心確保你的記錄錄涵蓋的是事事實而不是觀觀點144安排一個良好好的開始145西門子如何進進行招聘選拔拔１、組織西門子公司人人事部針對中中國員工分為為兩個部分，，一是執(zhí)行組組，負責執(zhí)行行、操作等具具體事務(wù)，針針對業(yè)務(wù)部門門或職能部門門的需要進行行全方位的人人力資源服務(wù)務(wù)。二是戰(zhàn)略略制定組，負負責制定戰(zhàn)略略、政策和整整體計劃、方方案。1462、招聘流程發(fā)布招聘信息息→篩選簡歷→面試→進入試用期。。西門子早期期多在覆蓋面面較廣的報紙紙上發(fā)布招聘聘信息，現(xiàn)在在主要通過外外部的人才網(wǎng)網(wǎng)站和西門子子網(wǎng)站進行招招聘。西門子公司的的總部采用了了一個軟件系系統(tǒng)，稱之為為ATS，西門子（全全球）的招聘聘工作都在這這個平臺上進進行。這個系系統(tǒng)有一個跟跟蹤軟件，什什么時候進來來簡歷、什么么時間進行篩篩選、篩選結(jié)結(jié)論是什么等等情況，都會會進行跟蹤記記錄。人力資資源部淘汰掉掉不合適的人人選之后，把把認為合適的的人選的情況況發(fā)送給招人人部門，并與與部門經(jīng)理進進行討論。1473、根據(jù)職位位的不同，采采取不同的方方案。比如，招聘研研發(fā)工程師這這種技術(shù)性較較強的職位時時，一般先由由業(yè)務(wù)部門進進行面試，因因為他們更了了解技術(shù)要求求、業(yè)務(wù)狀況況。個別時候候會有筆試。。148如果招聘的是是適用面比較較廣的職位，，比如秘書，，申請的人很很多，一個職職位有成百上上千的應(yīng)聘者者，人事部會會先篩選簡歷歷，然后進行行電話面試。。在電話里了了解應(yīng)聘者的的英文能力、、交流能力等等，覺得比較較合適的人再再請過來面試試。所以，每每個職位的招招聘流程并不不是完全一樣樣的，并沒有有固定的模式式。基本上以以面試為主。。149一個面試最長長2個小時，，要進西門子子這樣的公司司可能需要進進行2～3次次的面試，根根據(jù)職位的不不同，可能有有的人會經(jīng)過過更多的面試試考察。人事事部重點考察察能力部分，，業(yè)務(wù)部門考考察經(jīng)驗和知知識部分。1504、簡歷篩選選標準根據(jù)職位要求求來定。在發(fā)發(fā)布招聘廣告告的時候都有有具體要求，，包括學習背背景、學歷、、專業(yè)、工作作經(jīng)驗等。篩篩選簡歷時，，主要看應(yīng)聘聘者的情況是是否符合這些些要求。1515、面試原則則西門子面試的的時候遵循的的是“moreeyesprinciple””，更多的人人從不同角度度去看一個人人，大家交換換不同的看法法，最終形成成一個共同結(jié)結(jié)論。1526、面試問題有一些固定的的簡單問題，，比如要求應(yīng)應(yīng)聘者做一個個簡單的自我我介紹，說明明自己學習、、工作經(jīng)歷、、以前負責過過哪些項目、、怎么做的、、成績?nèi)绾蔚鹊鹊葢T例問題題。還有就是是了解他們每每次變換工作作的原因、現(xiàn)現(xiàn)在為什么想想來西門子工工作、未來的的打算和目標標、期望的薪薪資是多少等等等。這些都都是常規(guī)問題題，基本上問問及每一位應(yīng)應(yīng)聘者。1537、面試的時候候如何有效地地辨別應(yīng)聘者者的實際能力力？現(xiàn)在每一個人人都會去準備備面試，在面面試的時候盡盡量展示自己己最美好的一一面。識別應(yīng)應(yīng)聘者涉及到到面試的技巧巧和方法。招聘人員都是是經(jīng)過專業(yè)訓訓練的，包括括業(yè)務(wù)經(jīng)理，，都經(jīng)過面試試培訓。比如如說，了解應(yīng)應(yīng)聘者的學習習能力如何，，可以具體問問：你是怎么么學習的，學學過