戰(zhàn)略人力資源管理之育人學生版

戰(zhàn)略人力資源管理之育人王凡妹北京科技大學東凌經(jīng)濟管理學院工商管理系:傳統(tǒng)傳承方式延續(xù)之師帶徒師帶徒：一種在職培訓方法，其形式主要是由一名經(jīng)驗豐富的員工作為師傅，帶一到幾名新員工。師帶徒培訓傳授技能的主要程序檢查業(yè)績發(fā)現(xiàn)差距口頭傳授親手示范練習檢查反饋優(yōu)點：當師傅因退休、辭退、調(diào)動和提升等原因而離開工作崗位，企業(yè)能有訓練有素的員工頂上，從而不影響工作效果或效率。缺點：該培訓僅對培訓對象進行某一特定技能的培訓——技能太單一；留一手；徒弟出師或跳槽，師傅的心理調(diào)試——何云偉走了之后。師帶徒培訓的優(yōu)缺點師帶徒在應用領(lǐng)域的擴展——從手工藝領(lǐng)域擴展到所有有關(guān)知識、技能的領(lǐng)域；現(xiàn)代企業(yè)中的導師制：導師——富有經(jīng)驗、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家。源于組織的期望，經(jīng)企業(yè)的安排建立，指導關(guān)系是結(jié)構(gòu)化和合約化的，有一定的持續(xù)時間，既涉及培養(yǎng)被指導人的核心勝任力和動態(tài)的能力，也涉及對被指導者的職業(yè)生涯的指導。有清晰的指定目標、可量度的結(jié)果、正規(guī)的指導和固定溝通的時間。師帶徒的現(xiàn)代演繹版本—導師制,D..2011.a?A.,37,.1..280-304.導師是屬于組織內(nèi)部職級比你高的人在組織內(nèi)部的而非組織以外的；對你有實質(zhì)性的幫助；導師與你有沒有非正式的溝通。導師的定義教練方法是一種由管理人員與專業(yè)顧問進行的一對一的培訓方式。企業(yè)教練不只是一種知識或者技巧訓練，它更著重于“激發(fā)人的潛能”，注重一種態(tài)度訓練。利用教練技術(shù)反映出培訓對象的心態(tài)，使培訓對象厘清自己的狀態(tài)和情緒，并就其表現(xiàn)的有效性給予直接的回應，令培訓對象及時調(diào)整心態(tài)、認清目標，以最佳狀態(tài)去創(chuàng)造成果。教練方法傳統(tǒng)的培訓方式——培訓師以指令為主，喜歡給意見，注重解決短期內(nèi)出現(xiàn)的問題；教練方式——著重于激發(fā)潛能，讓對方發(fā)揮積極性，找到最適合自己的方法，有效而快捷地達到目標，培訓師需要幫助對方：打破思維定勢，并協(xié)助他們制定清晰的行動計劃；幫助對方找到明確的目標，并設(shè)立非常明確的步驟去達成成果；發(fā)起挑戰(zhàn)，并鼓勵對方達到理想；提供新的學習方法，以幫助他們更快掌握知識，同時允許他們決定選擇什么方法來學習。教練方法的優(yōu)點培訓與開發(fā)的基本知識國內(nèi)外學者對培訓下的定義：培訓是用來給新員工或現(xiàn)有員工履行工作所需技能的方法或過程。歐炳進：培訓指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。公司特定定的工作要求求員工的在在職培訓訓新員工的的入職培培訓員工的工工作能力力為什么要要培訓？？國內(nèi)外學學者對開開發(fā)下的的定義潘金云、、楊宜勇勇：人力力資源開開發(fā)是培培植人的的知識、、技能、、經(jīng)營、、管理水水平和價價值觀念念的過程程，并使使其在經(jīng)經(jīng)濟、社社會、政政治各方方面不斷斷發(fā)展并并得到最最充分發(fā)發(fā)揮，它它是一個個提高人人的素質(zhì)質(zhì)、挖掘掘人的潛潛力的過過程。趙秋成：：通過投投資（包包括物質(zhì)質(zhì)、精神神和時間間等的投投入），，利用教教育和訓訓練等方方式，促促進和誘誘使人本本身潛在在體力、、腦力、、知識和和技能等等形成、、發(fā)展和和提高，，即促使使?jié)撛谀苣芰ΜF(xiàn)實實化的過過程。活動形式主要內(nèi)容活動目的效用時間財政理念風險程度培訓知識與技能方面的掌握與提高滿足當前的工作需要當前短期投資較低開發(fā)潛能的挖掘與現(xiàn)有能力的發(fā)揮滿足將來組織的需要將來長期投資較高培訓與開發(fā)發(fā)蕭鳴政，人人力資源開開發(fā)學，高高等教育出出版社，2002年年7月第一一版現(xiàn)代培訓更更關(guān)注企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略目目標和長遠遠發(fā)展，以以企業(yè)戰(zhàn)略略規(guī)劃、人人力資源規(guī)規(guī)劃為依據(jù)據(jù)制定的培培訓與開發(fā)發(fā)計劃，把把培訓目標標與公司的的長遠目標標、戰(zhàn)略、、愿景緊密密地聯(lián)系在在一起，加加以系統(tǒng)思思考。完整的培訓訓體系；重點在于““開發(fā)”?！，F(xiàn)代培訓的的特征現(xiàn)代培訓已已經(jīng)不是對對于單個個個人的獨立立的培訓。。學習型組織織：強調(diào)組組織整體的的團隊學習習；學習型組織織——美國國學者彼得得.圣吉在在《第五項項修煉》一一書中提出出的觀念，，現(xiàn)在，全全世界都把把這一提倡倡組織再造造、終身學學習、不斷斷自我更新新的理念與與方法作為為保持競爭爭力的有力力武器。學習型組織織的五個要要素建立共同愿愿景團隊學習改變心智模模式自我超越系統(tǒng)思考現(xiàn)代培訓的的特征學習型組織織是某一組組織或某一一群體的全全體成員在在共同目標標指引下注注重學習、、傳播、運運用和創(chuàng)新新知識，因因而具備高高度凝聚力力和旺盛生生命力的組組織?！獜垙埖拢?，《人人力資資源開開發(fā)與與管理理》，，2007年第第276頁頁現(xiàn)代培培訓更更注重重激發(fā)發(fā)員工工的學學習動動機，，強調(diào)調(diào)員工工有自自我發(fā)發(fā)展的的主觀觀能動動性與與獲取取新知知識、、新技技能的的極大大積極極性?！，F(xiàn)代培培訓更更關(guān)注注人的的生理理與心心理特特點，，強調(diào)調(diào)以人人為本本，不不但要要使培培訓這這一需需要學學習者者花費費體力力、腦腦力、、時間間的任任務更更為有有效，，而且且要把把培訓訓演繹繹成學學習者者喜聞聞樂見見、感感到身身心愉愉悅的的一種種活動動，乃乃至一一種享享受，，一種種公司司對員員工貢貢獻的的回報報與激激勵措措施。?，F(xiàn)代培培訓的的特征征公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略培訓成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強調(diào)在人力資源取得、使用、調(diào)整等環(huán)節(jié)的有效性、低成本性。崗位培訓，專業(yè)培訓組織戰(zhàn)戰(zhàn)略對對培訓訓與開開發(fā)的的影響響成長戰(zhàn)略招聘甄選，快速增長的工資廣泛的培訓與開發(fā)項目：專業(yè)培訓，團隊合作，人際技能市場聚焦戰(zhàn)略專門化工作設(shè)置專業(yè)培訓項目收購兼并有選擇性的裁員，再安置培訓系統(tǒng)整合，導向培訓，文化融合，團隊合作新員工工導向向培訓訓“新員員工導導向培培訓””，亦亦稱““崗前前培訓訓”、、“職職前培培訓””、““入職職培訓訓”，，指企企業(yè)通通過預預先規(guī)規(guī)劃的的各種種活動動，將將新員員工介介紹并并融入入到企企業(yè)組組織中中，使使新員員工快快速適適應企企業(yè)環(huán)環(huán)境，，成為為企業(yè)業(yè)的一一員。。新員工工導向向培訓訓的概概念誰參加加新員員工導導向培培訓呢呢？無工作作經(jīng)驗驗的畢畢業(yè)生生已有工工作經(jīng)經(jīng)驗的的跳槽槽新員員工+新員工工組織織社會會化過過程(1968)———指指新進進員工工進入入組織織，學學習在在組織織中有有效表表現(xiàn)的的一些些訣竅竅的過過程，，即學學習和和適應應一個個組織織的價價值觀觀、、規(guī)范范及所所需要要的行行為模模式的的過程程。這這個學學習過過程是是個體體被組組織灌灌輸或或培訓訓的過過程。。（2004）———組組織社社會化化是指指新員員工進進入到到組織織到成成為該該組織織既定定成員員過程程中，，涉及及社會會和文文化方方面的的所有有學習習。組織社社會化化0幫助新新員工工了解解和熟熟悉，，并盡盡快適適應新新的工工作環(huán)環(huán)境；；塑造良良好的的企業(yè)業(yè)形象象，使使得新新員工工較快快地融融入企企業(yè)文文化之之中；；加強員員工對對企業(yè)業(yè)的認認同感感，提提高員員工的的保留留率；；為人員員配置置和職職業(yè)發(fā)發(fā)展提提供信信息反反饋。。新員工工導向向培訓訓的作作用企業(yè)文文化培培訓：：企業(yè)的的歷史史、宗宗旨、、企業(yè)業(yè)精神神、發(fā)發(fā)展目目標等等；公司相相關(guān)制制度和和政策策；基本禮禮儀與與工作作基本本知識識；部門職職能與與崗位位職責責及知知識技技能；；熟悉環(huán)環(huán)境。。新員工工導向向培訓訓的主主要內(nèi)內(nèi)容第一步步：概概況介介紹；；企業(yè)發(fā)發(fā)展歷歷史、、組織織機構(gòu)構(gòu)、主主要領(lǐng)領(lǐng)導、、平面面布置置等；；第二步步：參參觀：：企業(yè)的的關(guān)鍵鍵部門門和場場所+標志志性建建筑；；第三步步：企企業(yè)層層次的的培訓訓：企業(yè)主主要領(lǐng)領(lǐng)導宣宣講企企業(yè)文文化；；部門負負責人人介紹紹企業(yè)業(yè)規(guī)章章制度度和企企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營和和技術(shù)術(shù)特點點；第四步步：部部門層層次的的培訓訓第五步步：有有關(guān)領(lǐng)領(lǐng)導與與新員員工單單獨面面談新員工工培訓訓的一一般程程序為什么么要進進行工工作輪輪換？？擴展受受訓者者的知知識和和技能能，使使其勝勝任多多方面面的工工作，，增加加工作作的挑挑戰(zhàn)性性和樂樂趣【【想一一想，，這樣樣對企企業(yè)而而言有有什么么好處處？】】管理人人員工工作輪輪換的的好處處是什什么？？學會按按照慣慣例的的原則則從全全局來來思考考問題題；便于上上級確確認適適合他他們的的崗位位；公司的的高級級職務務可以以由對對不同同部門門的問問題有有廣泛泛了解解的更更有資資格的的人擔擔任。。工作輪輪換———常常用的的在職職培訓訓方法法培訓效效果對企業(yè)業(yè)員工工培訓訓狀況況作了了全面面細致致的調(diào)調(diào)研，，調(diào)查查結(jié)果果顯示示，認認為培培訓對對改善善員工工績效效作用用：“非非常常大大””的的比比例例占占3%；；“很很大大””的的比比例例占占23.9%；；“一一般般””的的比比例例占占59.45%；；“有有一一點點””的的比比例例占占10.6%；；“沒沒有有””的的比比例例占占3%。。中國國人人力力資資源源發(fā)發(fā)展展報報告告為什什么么培培訓訓不不等等于于回回報報？？參加加培培訓訓的的是是成成年年人人培訓訓流流程程的的環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)可可能能有有障障礙礙成年年人人學學習習成年年人人學學習習的的特特點點成年年人人對對培培訓訓的的要要求求個體體意意識識強強；；帶著著以以往往的的經(jīng)經(jīng)驗驗學學習習；；學習習的的職職業(yè)業(yè)性性和和目目的的性性-明明確確課課程程目目標標；；培訓訓中中常常見見的的目目的的：：活動動導導向向；；目標標導導向向；；學習習導導向向；；不明明目目的的導導向向。。風趣趣；；內(nèi)容容充充實實；；激動動人人心心；；有說說服服力力；；印象象深深刻刻。。培訓訓系系統(tǒng)統(tǒng)模模型型需求求評評估估培訓訓和和發(fā)發(fā)展展培訓訓評評估估組織織分分析析任務務和和【【知知識識、、技技能能、、能能力力】】分分析析個人人分分析析培訓訓對對象象培訓訓選擇擇設(shè)設(shè)計計培訓訓項項目目使用用評評估估模模型型發(fā)展展標標準準匹配配需求分析設(shè)定目標選擇培訓方法執(zhí)行培訓計劃培訓評估&培培訓訓系系統(tǒng)統(tǒng)模模式式

定義培訓項目

培訓訓模模式式收集集及及分分析析信信息息，，確確定定培培訓訓工工作作的的重重點點及及方方向向確定定需需要要做做哪哪些些培培訓訓工工作作以以改改善善員員工工的的工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)，，提提高高工工作作績績效效；；并并挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)適適當當?shù)牡呐嗯嘤栍柗椒椒ǚ?；；根?jù)據(jù)收收集集到到的的實實際際資資料料，，設(shè)設(shè)計計好好培培訓訓計計劃劃來來實實施施，，選選定定采采用用何何種種培培訓訓方方法法和和工工具具在培培訓訓過過程程中中，，適適當當利利用用一一些些先先進進的的教教學學設(shè)設(shè)備備培訓訓結(jié)結(jié)束束后后，，要要評評價價通通過過此此次次活活動動能能否否使使員員工工的的行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)得得到到改改善善，，并并交交流流結(jié)結(jié)果果跟蹤蹤學學員員是是否否能能夠夠有有效效將將學學到到的的知知識識應應用用于于工工作作中中，，以以確確保保培培訓訓的的效效果果沒沒有有衰衰減減培訓訓需需求求分分析析所謂謂培培訓訓需需求求分分析析，，是是指指在在規(guī)規(guī)劃劃與與設(shè)設(shè)計計每每一一項項培培訓訓活活動動之之前前，，由由企企業(yè)業(yè)培培訓訓部部門門、、企企業(yè)業(yè)管管理理人人員員及及其其他他相相關(guān)關(guān)人人員員等等采采用用各各種種方方法法與與技技術(shù)術(shù)對對組組織織、、部部門門和和員員工工的的目目標標、、知知識識、、技技能能等等方方面面進進行行系系統(tǒng)統(tǒng)的的鑒鑒別別與與分分析析以以確確定定是是否否需需要要培培訓訓、、誰誰需需要要進進行行培培訓訓、、以以及及培培訓訓什什么么內(nèi)內(nèi)容容的的一一種種活活動動或或過過程程，，它它是是培培訓訓活活動動的的首首要要環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)。。實際際上上，，培培訓訓需需求求分分析析就就是是要要找找到到企企業(yè)業(yè)的的現(xiàn)現(xiàn)狀狀和和想想要要達達到到的的理理想想狀狀態(tài)態(tài)之之間間的的差差距距。。培訓訓需需求求分分析析根據(jù)據(jù)未未來來的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略技技能能不不足足組組織織培培訓訓：：公公司司從從上上往往下下做做，，組組成成一一個個顧顧問問團團體體，，分分析析公公司司現(xiàn)現(xiàn)在在的的目目標標、、成成績績，，現(xiàn)現(xiàn)在在的的員員工工有有什什么么技技能能技技巧巧；；然然后后思思考考未未來來幾幾年年之之內(nèi)內(nèi)要要發(fā)發(fā)展展成成這這個個行行業(yè)業(yè)的的領(lǐng)領(lǐng)頭頭人人，，等等等等，，而而為為了了三三年年以以后后能能達達到到這這個個目目標標，，三三年年以以后后需需要要現(xiàn)現(xiàn)在在這這些些人人懂懂得得什什么么新新的的知知識識、、技技能能、、技技巧巧等等等等，，必必須須從從現(xiàn)現(xiàn)在在開開始始就就對對這這些些人人進進行行培培訓訓。。長處處：：戰(zhàn)戰(zhàn)略略統(tǒng)統(tǒng)一一缺點點：：太太過過機機械械什么么時時候候進進行行培培訓訓需需求求分分析析？？績效效考考核核一一次次培培訓訓需需求求分分析析做做一一次次通常常情情況況下下，，在在績績效效考考核核的的同同時時，，進進行行一一個個技技能能評評估估或或勝勝任任力力評評估估，，其其目目的的是是為為了了發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)績績效效存存在在的的問問題題、、員員工工的的不不足足以以及及需需要要努努力力改改進進的的地地方方。。這這樣樣就就可可以以得得到到員員工工的的培培訓訓需需求求。。突發(fā)事件引發(fā)發(fā)的培訓需求求如突然間客戶戶的投訴多了了許多;先進進生產(chǎn)線員工自己定期期地評估自己己的培訓需求求真正的學習型型組織，培訓訓需求很多是是基于員工自自己申報的，，.惠普什么時候進行行培訓需求分分析？基于勝任能力力模型的員工工培訓是指以以培訓對象