公司人力資源管理咨詢項目薪酬管理體系設計方案課件

江西四特酒有限責任公司人力資源管理咨詢項目薪酬管理體系設計方案Friday,December16,2022注意保密請勿擴散版權所有，不得翻印江西四特酒有限責任公司Thursday,December目錄一、薪酬設計的原則二、薪酬類型與薪酬結構三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調整版權所有，不得翻印目錄版權所有，不得翻印科學、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動報酬企業(yè)內與企業(yè)外類似崗位的薪酬進行比較時，應當具有競爭力企業(yè)內部的薪酬應該與崗位承擔的職責和工作的難度等相匹配同一崗位的薪酬應該與該崗位的業(yè)績表現相匹配三大公平建立在企業(yè)的支付能力的基礎上123外部公平內部公平自我公平版權所有，不得翻印科學、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內部公平、外部公平和通過三個層面的作用來確定企業(yè)的付薪原則，并進行薪酬體系的設計一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現三大作用價值體現作用管理作用風險共擔作用薪酬的本質是體現員工的勞動價值；充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內部相對價值（內部公平），同時考慮了員工所在崗位的市場價值（外部公平），才是真正的價值體現。通過薪酬分配與員工的業(yè)績表現相匹配（自我公平）可以實現對員工的管理作用；管理作用是薪酬對企業(yè)最重要的作用，只有有效的管理才能讓員工協助企業(yè)實現目標。通過薪酬分配（效益獎金分配）與企業(yè)的整體效益/目標實現相匹配，體現風險共擔、利益共享的作用。崗位工資績效工資獎金版權所有，不得翻印通過三個層面的作用來確定企業(yè)的付薪原則，并進行薪酬體系的設計經正略鈞策前期診斷的歸納總結，四特公司的薪酬管理體系存在五大問題：沿用陳舊的薪酬結構，沒有建立激勵性和歸屬感相結合的薪酬結構公司改制后薪酬未做調整，缺乏明確的薪酬政策和管理制度薪酬水平較低，在行業(yè)和地區(qū)范圍內缺乏一定的競爭力缺乏崗位價值評估，目前薪酬分配無法體現出崗位價值和貢獻薪酬和考核沒有有效掛鉤，個人薪酬不能充分反映工作業(yè)績好壞54321版權所有，不得翻印經正略鈞策前期診斷的歸納總結，四特公司的薪酬管理體系存在五大正略鈞策建議四特公司采取以下薪酬策略:薪酬理念設計體現支持戰(zhàn)略考慮公司的經濟效益和支付能力，設計薪酬起始水平與增長幅度，并從總量上進行控制以崗定級，以級定薪根據崗位價值確定薪酬水平，注重內部公平性以績定獎浮動薪酬（績效獎金）、調薪幅度均與業(yè)績掛鉤，回報優(yōu)秀業(yè)績分崗位類型分層級在薪酬管理中將崗位根據用工類型劃分為不同的類型，以適應不同的管理要求和職業(yè)生涯發(fā)展通道設置核心人才傾斜策略在人才競爭的時代，確保核心技術人才的薪酬傾斜性原則關注市場確保核心人才收入水平的市場競爭力參照市場流行做法設計高管彈性福利方案版權所有，不得翻印正略鈞策建議四特公司采取以下薪酬策略:薪酬理念設計體現支持戰(zhàn)目錄一、薪酬設計的原則二、薪酬類型與薪酬結構三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調整版權所有，不得翻印目錄版權所有，不得翻印四特公司仍然沿用舊的薪酬結構，不同部門的薪酬結構截然不同，機關、動力車間等部門沒有獎金，整體缺乏體現工作績效的績效工資部分部門薪酬結構包裝車間崗位工資＋技能工資＋補貼＋出勤獎＋噸酒計件（超產獎）釀造、大曲車間崗位工資＋技能工資＋補貼＋出勤獎＋超產獎＋質量獎科勾中心崗位工資＋技能工資＋補貼＋出勤獎＋噸酒計件提成銷售部底薪（部分人員沒有）＋銷售費用提成機關、動力車間等崗位工資＋技能工資＋補貼＋出勤獎公司各部門員工的薪酬結構版權所有，不得翻印四特公司仍然沿用舊的薪酬結構，不同部門的薪酬結構截然不同，機借鑒管理優(yōu)秀企業(yè)的通常做法，并考慮公司的歷史沿革和實際現狀，建議合并、簡化部分原有工資項目技能工資、崗位工資、付理煤電醫(yī)藥費、工資補貼、電費補貼崗位工資工齡工資全勤獎、提成工資、超產獎績效工資加班工資、養(yǎng)老金輔助工資版權所有，不得翻印借鑒管理優(yōu)秀企業(yè)的通常做法，并考慮公司的歷史沿革和實際現狀，規(guī)范各系統員工的薪酬結構，使之科學合理并有針對性，不同薪酬類型采用不同的薪酬結構年薪制：適用于四特的高層和關鍵部門中層管理人員。（除市場營銷部經理）年薪制是指以年度為單位,根據中高管層員工的年度績效確定其年度收入的薪酬制度。年薪總額＝標準年薪（基本年薪＋績效年薪）＋特殊獎勵（特殊獎勵在年薪測算時并不計入）結構工資制：適用于職能管理、業(yè)務管理、行政保障序列的崗位。結構工資總額=標準工資（崗位工資+績效工資）+工齡工資+年度獎金+輔助工資（特殊崗位的補貼，薪酬測算時并不計入）計件工資制：適用于各車間大班長（不含）以下崗位。計件工資總額＝標準工資（崗位工資＋計件工資）＋工齡工資+年度獎金+輔助工資（特殊崗位的補貼、薪酬測算時并不計入）提成工資制：適用于市場營銷、銷售崗位。提成工資總額=標準工資（崗位工資+提成工資）+工齡工資+年度獎金+輔助工資（特殊崗位的補貼，薪酬測算時并不計入）協議工資制：適用于專精特人員，以引進人才目的。協議工資主要是雙方共同協商達到的數額版權所有，不得翻印規(guī)范各系統員工的薪酬結構，使之科學合理并有針對性，不同薪酬類薪酬結構中各組成部分的解釋績效年薪崗位工資A、由市場薪酬調查數據結合四特戰(zhàn)略目標確定B、分年度結合公司業(yè)績及盈利等狀況計算發(fā)放A、市場調查薪酬結合四特原來工資狀況確定B、屬于固定薪酬部分，按月發(fā)放基本年薪A、由市場薪酬調查數據結合四特戰(zhàn)略目標確定B、屬于固定薪酬部分，按月發(fā)放計件工資A、根據各車間超過任務的產品數量、質量及單位定額確定B、屬于浮動部分，按月發(fā)放提成工資A、根據市場營銷部銷售業(yè)績和提成系數確定B、屬于浮動部分，按月發(fā)放績效工資A、按基準績效工資和績效考核系數確定B、屬于浮動部分，按月發(fā)放年度獎金A、與公司年度經營業(yè)績掛鉤B、根據崗位系數和個人年度績效考核情況確定發(fā)放金額工齡工資A、根據工作年限和崗位級別確定，10年封頂B、按月發(fā)放員工在剛好完成基準績效目標時的工資稱為績效工資基數（對銷售人員即提成工資基數，對計件人員即計件工資基數），績效工資基數（或提成工資基數或計件工資基數）與崗位工資之和稱為標準工資版權所有，不得翻印薪酬結構中各組成部分的解釋崗位A、由市場薪酬調查數據結合四特薪酬結構表版權所有，不得翻印薪酬結構表版權所有，不得翻印提高固定工資比例，并且根據不同層級、不同職能確定相應的比例，以體現崗位風險與收益的差異設置原則：高風險、高回報崗位業(yè)績對公司的價值貢獻和影響越大，浮動比例越高；部門領導班子責任重大，對結果影響的能力強，其固定比例應該偏低崗位業(yè)績對組織的影響越直接，浮動比例越高；銷售業(yè)績波動大，銷售員個人對銷售成績影響力大，所以固定比例低外界環(huán)境對本崗位的影響越大、變數越多、工作風險越大，浮動比例越高其他人員（主要是職能人員）工作內容、工作成果都較穩(wěn)定，因此固定比例較高版權所有，不得翻印提高固定工資比例，并且根據不同層級、不同職能確定相應的比例，目錄一、薪酬設計的原則二、薪酬類型與薪酬結構三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調整版權所有，不得翻印目錄版權所有，不得翻印崗位評估建立公司內部等級架構為設計薪資架構奠定基礎確定職業(yè)及提升的路徑了解崗位對組織的貢獻程度反映各個崗位的復雜程度及難度決定薪資范圍確定利益分配與市場進行鏈接工作分析崗位評估是薪酬設計的基礎，通過崗位評估可以實現薪酬體系的“內部公平性”與一定的管理性，幫助公司建立起科學合理的崗位內部價值體系梳理崗位說明書崗位評估建立公司為設計薪資確定職業(yè)及提升的路徑了解崗位對組織根據崗位評估結果確定崗位等級矩陣示意版權所有，不得翻印根據崗位評估結果確定崗位等級矩陣示意版權所有，不得翻印與本地區(qū)大型企業(yè)水平比較，四特員工特別是中層員工的薪酬水平處于較低水平，競爭力較弱。通過行業(yè)和地域市場薪酬數據分析實現外部公平，考慮各類人員標準薪酬水平如何定位版權所有，不得翻印與本地區(qū)大型企業(yè)水平比較，四特員工特別是中層員工的薪酬水平處充分考慮到四特公司的戰(zhàn)略定位、所處的發(fā)展階段和不同區(qū)域地理位置上的差異性,建議四特公司采取“保持者”，逐步向“跟隨者”過渡為使現有薪酬逐步納入規(guī)范的薪酬體系，在實現內部公平的基礎上，逐步過渡到外部競爭性；薪酬調整策略是：在實現內部公平性的基礎上，原則上不做大的調整，使現有薪酬水平向規(guī)范的薪酬體系實現平穩(wěn)過渡；通過年度績效考核對薪酬進行調整，逐步拉開差距。領先者跟隨者保持者薪酬水平領先策略薪酬水平跟隨策略人工成本優(yōu)先策略戰(zhàn)略目標薪酬策略版權所有，不得翻印充分考慮到四特公司的戰(zhàn)略定位、所處的發(fā)展階段和不同區(qū)域地理位新設的薪酬層級系統包括15級120檔說明：1、本薪酬系統適用于公司非年薪制人員；2、上述表格內薪酬為標準薪酬，即崗位工資加績效工資，不含工齡工資、加班工資和各項福利津貼；3、本薪酬系統共15級，每級8檔；4、同職層各級別檔次的檔差相等，一方面說明同等級類員工晉升難度相當，另一方面易于管理；5、等級越高，級差及檔差越大，這是因為薪酬等級越高說明職務越高，其每次晉升所付出的努力越多；6、各等級間有交叉，低等級員工的薪酬不一定低于高等級版權所有，不得翻印新設的薪酬層級系統包括15級120檔說明：版權所有，不得翻印薪酬方案月度標準工資薪酬曲線圖普級員級主管中層版權所有，不得翻印薪酬方案月度標準工資薪酬曲線圖普級員級主管中層版權所有，不得四特職能部門與動力車間工資總額變動測算版權所有，不得翻印四特職能部門與動力車間工資總額變動測算版權所有，不得翻印四特釀造車間、大曲車間與科勾中心工資總額變動測算版權所有，不得翻印四特釀造車間、大曲車間與科勾中心工資總額變動測算版權所有，不薪酬調整：薪酬總額對比示意圖除市場營銷部外其他部門現年薪總額約為1.4千萬,按人崗匹配調查中各部門不同職層的人數設置測算,薪酬套入起步薪檔2檔后,年標準薪酬總額約為1.17千萬,按各薪級最高檔測算年標準薪酬總額約為1.47千萬薪酬按起步2檔套入實施后，減少年工資總額約0.23千萬,用于超勞動定額計件工資、加班工資及薪酬調整版權所有，不得翻印薪酬調整：薪酬總額對比示意圖除市場營銷部外其他部門現年薪總額目錄一、薪酬設計的原則二、薪酬類型與薪酬結構三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調整版權所有，不得翻印目錄版權所有，不得翻印薪酬類型之一：年薪制年薪構成：年薪收入＝標準年薪（基本年薪＋績效年薪）＋特殊獎勵；其中建議高層基本年薪：績效年薪=4：6中層基本年薪：績效年薪=5：5年薪發(fā)放：所有實行年薪制職位的標準年薪由總經理辦公會確定；實行年薪制，不再享受企業(yè)內部的工資、獎金、津貼、補貼等其他收入(勞動保障部門要求參加的各項保險除外)基本年薪是中高管層員工的基本收入，按月發(fā)放月發(fā)放額=標準年薪×0.4(中層0.5)÷12績效年薪是根據年度績效指標完成情況核定的收入，在年終考核后一次性發(fā)放或分月遞延發(fā)放，發(fā)放額=績效年薪×個人年度考核系數；特殊獎勵是在發(fā)放年薪基礎上的增補，體現對中高管理者履行職責之外超額完成任務的一種獎勵，由總經理辦公會根據公司整體業(yè)績研究確定后在年終發(fā)放，從總經理基金中提取

版權所有，不得翻印薪酬類型之一：年薪制年薪構成：版權所有，不得翻印薪酬類型之二：結構工資制結構工資構成：結構工資=標準工資（崗位工資+績效工資）+工齡工資+年度獎金+輔助工資；其中中層崗位工資：績效工資=6：4中層以下崗位工資：績效工資=7：3結構工資發(fā)放：崗位工資為固定部分，按月發(fā)放中層月崗位工資=標準工資×0.6中層以下月崗位工資=標準工資×0.7績效工資為浮動部分，月度考核的按月發(fā)放；半年度考核的績效工資按基數的80%每月發(fā)放，半年度考核后根據考核結果核算；實發(fā)績效工資=績效工資×個人績效考核系數工齡工資、年度獎金、輔助工資發(fā)放見后面規(guī)定版權所有，不得翻印薪酬類型之二：結構工資制結構工資構成：版權所有，不得翻印薪酬類型之三：計件工資制計件工資構成：個人收入＝標準工資(崗位工資＋計件工資)+工齡工資＋年度獎金+輔助工資；其中崗位工資：計件工資=6：4部門計件工資總額：公司根據員工的標準工資，定員人數，額定產量測算噸曲、噸酒基、噸酒工資標準及每箱單價；結合實際產量、部門月度考核系數計算部門計件工資總額；當生產設備、生產工藝、產品品種發(fā)生重大變化時，公司要及時調整額定產量與噸工資標準或每箱單價；

大曲車間計件工資總額計算：部門計件工資總額=（各等級曲產量×各等級噸曲工資標準）×部門月度考核系數釀造車間計件工資總額計算：部門計件工資總額=（各等級酒基產量×各等級噸酒基工資標準）×部門月度考核系數科勾中心計件工資總額計算：部門計件工資總額=成品酒產量×噸酒工資標準×部門月度考核系數包裝車間計件工資總額計算：部門計件工資總額=（各品種包裝產量×各品種每箱單價）×部門月度考核系數部門獎勵備用金：部門經總經理批準，可從部門計件工資總額中由財務部代之提取一部分部門員工獎勵備用金，用于經總經理批準的部門級單項獎，包括（質量、生產、安全、節(jié)能降耗等方面的）標兵獎、部門先進個人獎等獎項。提取比例由部門申請，報公司總經理審批車間協議用工根據計件工資制核算的計件工資與其薪酬水平的差額部分納入備用金管理部門備用金由財務部為各車間建立獨立帳戶，統一管理，備用金的使用需報人力資源部、財務部備案。部門計件工資總額提取獎勵備用金后的余額為部門計件工資應發(fā)數：部門計件工資應發(fā)數=部門計件工資總額-提取備用金版權所有，不得翻印薪酬類型之三：計件工資制計件工資構成：版權所有，不得翻印計件工資制班組計件工資：個人計件工資：崗位工資為固定部分，按月發(fā)放，月崗位工資=標準工資×0.6；在生產淡季計件工資總額不足支付個人崗位工資的，由公司先行墊付，在生產旺季后統一核算扣除；

計件工資為浮動部分，按月發(fā)放工種難度系數由各部門根據工作危險性、勞動強度等自行確定，報人力資源部備案計件工資支付必須符合當地最低工資標準要求，因公司原因導致當月出滿勤員工工資低于最低工資標準的，差額部分由公司承擔；由于公司生產設備檢修等原因造成員工待工的，其待工期間的工資待遇按照最低生活保障標準發(fā)放，由公司承擔；工齡工資、年度獎金、輔助工資發(fā)放見后面規(guī)定班組計件工資＝（班組產量×噸工資標準或箱單價）×班組月度考核系數×部門計件工資應發(fā)數[（班組產量×噸工資標準或箱單價）×班組月度考核系數]個人實發(fā)計件工資＝（個人計件工資基數×工種難度系數×個人月度考核系數）×（班組計件工資-班組崗位工資）（個人計件工資基數×工種難度系數×個人月度考核系數）版權所有，不得翻印計件工資制班組計件工資：班組計件工資＝（班組產量×噸工資標準薪酬類型之四：提成工資制（方案一：直接按個人計提、發(fā)放）提成工資構成：個人收入=標準工資（崗位工資+提成工資）+工齡工資+年度獎金+輔助工資；其中中層崗位工資：提成工資=3：7中層以下崗位工資：提成工資=4：6提成工資發(fā)放：市場營銷部門根據銷售目標責任及考核辦法提取銷售費用，其中營銷人員薪酬進行單獨核算，提成比例由公司會同市場營銷部門測算確定并報人力資源部備案崗位工資為固定部分，按月發(fā)放中層月崗位工資=標準工資×0.3中層以下月崗位工資=標準工資×0.4提成工資為浮動部分，按半年度發(fā)放回款率未達100%的銷售額，不得參與提成工齡工資、年度獎金、輔助工資發(fā)放見后面規(guī)定實發(fā)提成工資＝×（銷售額提成比例-崗位工資）×個人績效考核系數版權所有，不得翻印薪酬類型之四：提成工資制（方案一：直接按個人計提、發(fā)放）提成薪酬類型之四：提成工資制（方案二：按部門進行計提、發(fā)放）部門提成工資總額=（部門銷售收入總額×提成比例-營銷費用）×部門考核系數個人實際提成工資＝（個人提成工資基數×個人績效考核系數）×（部門提成工資總額-部門崗位工資）（個人提成工資基數×個人績效考核系數）版權所有，不得翻印薪酬類型之四：提成工資制（方案二：按部門進行計提、發(fā)放）部門薪酬類型之五：協議工資制適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司急需或者必需的有實踐經驗的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的有實踐經驗的稀缺人才設立談判工資的目的工資政策重點向對公司有較大貢獻、市場稀缺的人才傾斜，使公司與外部人才市場接軌，提高薪酬體系的彈性，增強公司對優(yōu)秀人才的吸引力，提升公司在人才市場上的競爭力協議工資總額與發(fā)放協議工資總額由公司總經理辦公會確定實行協議工資的人員工資以雙方協商確定的發(fā)放形式為依據如為年薪制，應以簽訂的績效合同中所規(guī)定的考核結果為依據如為結構工資制，根據雙方協商確定的工資構成因素并參照前述各類工資制規(guī)定發(fā)放版權所有，不得翻印薪酬類型之五：協議工資制適用范圍版權所有，不得翻印工齡工資確定工齡工資確定原則：工齡從2005年公司改制后與員工重新勞動合同之日起計算，以年為單位；工齡工資暫時確定為每滿一年增加10元；根據員工價值生命周期理論，工齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。工齡工資由公司承擔。

工齡金額版權所有，不得翻印工齡工資確定工齡工資確定原則：工齡金額版權所有，不得翻印年度獎金每年年初公司根據該年度利潤任務確定利潤保底目標，在次年初根據完成保底目標后的超額情況確定提成比例，提取年度獎金總額

年度獎金總額＝公司超額利潤×提獎比例確定某員工年度獎數額的公式為：員工在年度考核前離職的，不再發(fā)放年度獎某部門年度獎金總額＝總公司年度獎金總額×該部門績效考核系數×該部門標準工資額（部門的績效考核系數×部門標準工資額）某員工年度獎金＝該部門年度獎金總額×該員工年度考核系數×該員工標準工資額（部門內員工年度考核系數×員工標準工資額）版權所有，不得翻印年度獎金每年年初公司根據該年度利潤任務確定利潤保底目標，在次輔助工資輔助工資包括加班工資與福利津補貼等加班工資：公司原則上不提倡員工加班，為適應訂貨量常隨季節(jié)變化并緩解生產線過量的負擔，鼓勵員工主動自發(fā)地協助公司克服困難；確需安排延長工作時間的，則需填寫《加班申請表》，經部門負責人批準后方可計發(fā)加班工資中高層管理者、市場營銷人員無加班工資結構工資制、計件工資制度員工加班工資按照《勞動法》有關規(guī)定計發(fā)差旅費、通訊費按公司相關規(guī)定執(zhí)行晚班費按國家及公司相關規(guī)定執(zhí)行班中餐補貼由公司集中用于職工的伙食，不得挪作他用，也不得直接支付給職工個人，標準按公司相關規(guī)定執(zhí)行在崗員工夏季防暑降溫費標準為：從事室外作業(yè)和高溫作業(yè)人員每人每月120元；非高溫作業(yè)人員每人每月100元；其他人員每人每月80元公司為每位在冊員工提供國家規(guī)定的社會保險福利，按本地相關機構規(guī)定執(zhí)行版權所有，不得翻印輔助工資輔助工資包括加班工資與福利津補貼等版權所有，不得翻印總經理基金為有效引導員工行為，激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，公司設立總經理基金。使用內容主要包括:新市場新項目開發(fā)有突出貢獻獎，科技進步獎，合理化建議和技術改進獎，其他特殊獎勵：特殊貢獻獎：對于為企業(yè)做出重大經濟貢獻和社會貢獻（獲得國家級表彰）的員工，授予特殊貢獻獎。獎勵金額由總經理辦公會討論決定科技進步獎：對于成功開發(fā)新產品、改進現有工藝流程，導致生產效率提高、成本降低、污染降低、新產品銷售成功或其他顯著良好效果的員工，授予科技進步獎。獎勵金額由總經理辦公會討論決定合理化建議和技術改進獎：對提出合理化建議或技術改進，經采納實施后取得良好效果的員工，授予合理化建議和技術改進獎。獎勵金額和獎勵辦法由人力資源部提出，總經理辦公會審批其他獎勵：總經理辦公會在董事會授予的權限內根據需要設立其他特別獎勵措施和獎勵辦法版權所有，不得翻印總經理基金為有效引導員工行為，激發(fā)員工的工作積極性、主動性和試用期薪酬發(fā)放新進員工試用期間按擬聘任崗位對應標準工資的80%發(fā)放，不足當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準發(fā)放。新入公司的大中專院校應屆畢業(yè)生在試用期間的待遇如下：大專生試用期工資為500元/月；本科生試用期工資為800元/月；碩士生試用期工資為1200元/月。轉崗員工試用期工資沿用原有薪級對應的崗位工資。試用期員工不參與績效考核，原則上沒有績效工資。期滿合格后按崗位確定工資，參與績效考核。試用期員工薪酬由公司承擔。版權所有，不得翻印試用期薪酬發(fā)放新進員工試用期間按擬聘任崗位對應標準工資的80薪酬發(fā)放員工薪酬按月發(fā)放各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部負責執(zhí)行人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審批通過后送達財務部執(zhí)行財務部于每月15日發(fā)放上月員工工資（節(jié)假日順延）

版權所有，不得翻印薪酬發(fā)放員工薪酬按月發(fā)放版權所有，不得翻印薪酬管理制度主要內容版權所有，不得翻印薪酬管理制度主要內容版權所有，不得翻印目錄一、薪酬設計的原則二、薪酬類型與薪酬結構三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調整版權所有，不得翻印目錄版權所有，不得翻印薪酬套改1、薪酬套改時，公司現在崗員工從崗位所對應薪級的第二檔起薪。2、新進應屆畢業(yè)生，按照試用期工資規(guī)定執(zhí)行薪酬標準；試用期滿，按照所在崗位確定薪級；套檔原則上從1檔起步；本科及以上學歷，2檔。3、從外單位調入或招聘的成熟人才，按聘任崗位確定薪酬水平，套入所在薪級的1-2檔，特殊情況由所在部門提出建議，公司總經理審批。4、新增設的崗位，根據崗位價值評估，確定新崗位所在的薪級；按以上套改原則確定崗位任職者的薪檔。版權所有，不得翻印薪酬套改1、薪酬套改時，公司現在崗員工從崗位所對應薪級的第二薪酬調整分為整體調整與個別調整整體調整：公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及企業(yè)整體效益情況而進行的調整，由人力資源部提出薪酬整體調整方案，經董事會決定后實施遵循工資總額增長幅度低于公司經濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度的原則個別調整：主要指工資級別與檔次的調整，分為定期調整與不定期調整：定期調整：根據年度績效考核結果對員工標準工資檔次進行調整不定期調整：由于崗位變動等原因對員工工資級別進行調整若發(fā)生職務調整，則套入變動后職務的職級中與原級別最相近的標準工資級別因升職而發(fā)生的職務調整，調整后的標準工資不得低于原有標準工資因降職而發(fā)生的職務調整，調整后的標準工資不得高于原有標準工資員工在換崗的試用期內以及在輪崗時，沿用原有職級對應的標準工資版權所有，不得翻印薪酬調整分為整體調整與個別調整整體調整：版權所有，不得翻印根據年度績效考核結果對員工標準工資的調整當員工考核結果為“優(yōu)秀”時，次年標準工資上升1個檔次；當員工考核結果連續(xù)兩年為“良好”時，則第三年標準工資上升1個檔次；當員工考核結果連續(xù)三年為“合格”；兩年為“合格”一年為“良好”；非連續(xù)兩年“良好”一年“合格”時，則第四年標準工資上升1個檔次；當員工考核結果為“需改進”時，次年標準工資降低1個檔次；員工在其崗位對應薪級內晉升檔次，達到本薪級最高檔次的，可以就近就高套入上一薪級；員工在其相應職層的薪級內調整薪級與檔次，達到本職層最高薪級最高檔次后，若職務不發(fā)生變動，則不再調整版權所有，不得翻印根據年度績效考核結果對員工標準工資的調整當員工考核結果為“實施準備計劃步驟時間范圍人力資源部新華信正略鈞策組織優(yōu)化和崗位認定11月1日－30日具體負責遠程指導入檔入級套改12月1日－15日具體負責遠程指導薪酬測算12月15日－30日具體負責遠程＋現場指導批準與試運行1月1日－3月30日具體負責遠程＋現場指導正式實施4月1日起具體負責遠程指導版權所有，不得翻印實施準備計劃步驟時間范圍人力資源部新華信正略鈞策組織優(yōu)化和崗實施步驟第一步組織優(yōu)化和崗位認定1.1根據組織結構優(yōu)化方案,調整和合并相關部門，明確崗位設置；1.2結合人崗匹配調查結果,根據員工工作能力、工作年限等確定員工所在崗位與職層。第二步員工入級入檔2.1依據崗位評價結果和所在崗位認定，確定員工對應的起點薪酬級別；2.2現在崗員工根據崗位對應的薪級,從薪級的2檔起步；2006年招聘的應屆畢業(yè)生，試用期滿的，原則上從1檔起步；本科及以上學歷，2檔起步。第三步薪酬測算與薪酬管理制度調整、完善3.1測算實行結構工資制員工的收入水平；3.2測算實行計件工資制員工的額定產量與計件工資單價標準，測算計件制員工的收入水平；3.3實行提成工資制的員工，其分配辦法仍按目前實行的銷售目標責任及考核辦法執(zhí)行，暫不納入此次薪酬改革實施范圍；3.4測算匯總各部門工資總額及員工收入變化幅度；3.5根據測算結果對薪酬管理制度進行調整、完善。第四步薪酬管理制度批準與試運行4.1薪酬管理制度提交四特公司總經理辦公會批準；4.2薪酬管理制度提交四特公司職工代表會議通過；4.3發(fā)布薪酬管理制度，并做好宣傳和解釋工作；4.4試運行期為三個月，根據試運行中發(fā)現的問題調整薪酬管理制度。版權所有，不得翻印實施步驟第一步組織優(yōu)化和崗位認定版權所有，不得翻印實施保障績效管理制度的有效實施是薪酬管理制度實施的基礎；薪酬和績效改革會觸動到方方面面，不會一帆風順，四特的高層領導者需要拿出決心和勇氣去推動變革；薪酬和績效改革直接關系到全體員工的切身利益，各部門中層管理者要切實負起管理責任，密切配合工作，嚴格執(zhí)行政策，并做好員工思想工作，確保薪酬和績效管理制度的平穩(wěn)實施；實施過程中發(fā)現的具體問題由人力資源部牽頭，組織及時研究解決。人力資源部負責每年對薪酬和績效管理制度進行一次修訂，確保薪酬和績效管理制度的適應性和有效性。版權所有，不得翻印實施保障版權所有，不得翻印==謝謝==

版權所有，不得翻印==謝謝==版權所有，不得翻印江西四特酒有限責任公司人力資源管理咨詢項目薪酬管理體系設計方案Friday,December16,2022注意保密請勿擴散版權所有，不得翻印江西四特酒有限責任公司Thursday,December目錄一、薪酬設計的原則二、薪酬類型與薪酬結構三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調整版權所有，不得翻印目錄版權所有，不得翻印科學、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動報酬企業(yè)內與企業(yè)外類似崗位的薪酬進行比較時，應當具有競爭力企業(yè)內部的薪酬應該與崗位承擔的職責和工作的難度等相匹配同一崗位的薪酬應該與該崗位的業(yè)績表現相匹配三大公平建立在企業(yè)的支付能力的基礎上123外部公平內部公平自我公平版權所有，不得翻印科學、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內部公平、外部公平和通過三個層面的作用來確定企業(yè)的付薪原則，并進行薪酬體系的設計一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現三大作用價值體現作用管理作用風險共擔作用薪酬的本質是體現員工的勞動價值；充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內部相對價值（內部公平），同時考慮了員工所在崗位的市場價值（外部公平），才是真正的價值體現。通過薪酬分配與員工的業(yè)績表現相匹配（自我公平）可以實現對員工的管理作用；管理作用是薪酬對企業(yè)最重要的作用，只有有效的管理才能讓員工協助企業(yè)實現目標。通過薪酬分配（效益獎金分配）與企業(yè)的整體效益/目標實現相匹配，體現風險共擔、利益共享的作用。崗位工資績效工資獎金版權所有，不得翻印通過三個層面的作用來確定企業(yè)的付薪原則，并進行薪酬體系的設計經正略鈞策前期診斷的歸納總結，四特公司的薪酬管理體系存在五大問題：沿用陳舊的薪酬結構，沒有建立激勵性和歸屬感相結合的薪酬結構公司改制后薪酬未做調整，缺乏明確的薪酬政策和管理制度薪酬水平較低，在行業(yè)和地區(qū)范圍內缺乏一定的競爭力缺乏崗位價值評估，目前薪酬分配無法體現出崗位價值和貢獻薪酬和考核沒有有效掛鉤，個人薪酬不能充分反映工作業(yè)績好壞54321版權所有，不得翻印經正略鈞策前期診斷的歸納總結，四特公司的薪酬管理體系存在五大正略鈞策建議四特公司采取以下薪酬策略:薪酬理念設計體現支持戰(zhàn)略考慮公司的經濟效益和支付能力，設計薪酬起始水平與增長幅度，并從總量上進行控制以崗定級，以級定薪根據崗位價值確定薪酬水平，注重內部公平性以績定獎浮動薪酬（績效獎金）、調薪幅度均與業(yè)績掛鉤，回報優(yōu)秀業(yè)績分崗位類型分層級在薪酬管理中將崗位根據用工類型劃分為不同的類型，以適應不同的管理要求和職業(yè)生涯發(fā)展通道設置核心人才傾斜策略在人才競爭的時代，確保核心技術人才的薪酬傾斜性原則關注市場確保核心人才收入水平的市場競爭力參照市場流行做法設計高管彈性福利方案版權所有，不得翻印正略鈞策建議四特公司采取以下薪酬策略:薪酬理念設計體現支持戰(zhàn)目錄一、薪酬設計的原則二、薪酬類型與薪酬結構三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調整版權所有，不得翻印目錄版權所有，不得翻印四特公司仍然沿用舊的薪酬結構，不同部門的薪酬結構截然不同，機關、動力車間等部門沒有獎金，整體缺乏體現工作績效的績效工資部分部門薪酬結構包裝車間崗位工資＋技能工資＋補貼＋出勤獎＋噸酒計件（超產獎）釀造、大曲車間崗位工資＋技能工資＋補貼＋出勤獎＋超產獎＋質量獎科勾中心崗位工資＋技能工資＋補貼＋出勤獎＋噸酒計件提成銷售部底薪（部分人員沒有）＋銷售費用提成機關、動力車間等崗位工資＋技能工資＋補貼＋出勤獎公司各部門員工的薪酬結構版權所有，不得翻印四特公司仍然沿用舊的薪酬結構，不同部門的薪酬結構截然不同，機借鑒管理優(yōu)秀企業(yè)的通常做法，并考慮公司的歷史沿革和實際現狀，建議合并、簡化部分原有工資項目技能工資、崗位工資、付理煤電醫(yī)藥費、工資補貼、電費補貼崗位工資工齡工資全勤獎、提成工資、超產獎績效工資加班工資、養(yǎng)老金輔助工資版權所有，不得翻印借鑒管理優(yōu)秀企業(yè)的通常做法，并考慮公司的歷史沿革和實際現狀，規(guī)范各系統員工的薪酬結構，使之科學合理并有針對性，不同薪酬類型采用不同的薪酬結構年薪制：適用于四特的高層和關鍵部門中層管理人員。（除市場營銷部經理）年薪制是指以年度為單位,根據中高管層員工的年度績效確定其年度收入的薪酬制度。年薪總額＝標準年薪（基本年薪＋績效年薪）＋特殊獎勵（特殊獎勵在年薪測算時并不計入）結構工資制：適用于職能管理、業(yè)務管理、行政保障序列的崗位。結構工資總額=標準工資（崗位工資+績效工資）+工齡工資+年度獎金+輔助工資（特殊崗位的補貼，薪酬測算時并不計入）計件工資制：適用于各車間大班長（不含）以下崗位。計件工資總額＝標準工資（崗位工資＋計件工資）＋工齡工資+年度獎金+輔助工資（特殊崗位的補貼、薪酬測算時并不計入）提成工資制：適用于市場營銷、銷售崗位。提成工資總額=標準工資（崗位工資+提成工資）+工齡工資+年度獎金+輔助工資（特殊崗位的補貼，薪酬測算時并不計入）協議工資制：適用于專精特人員，以引進人才目的。協議工資主要是雙方共同協商達到的數額版權所有，不得翻印規(guī)范各系統員工的薪酬結構，使之科學合理并有針對性，不同薪酬類薪酬結構中各組成部分的解釋績效年薪崗位工資A、由市場薪酬調查數據結合四特戰(zhàn)略目標確定B、分年度結合公司業(yè)績及盈利等狀況計算發(fā)放A、市場調查薪酬結合四特原來工資狀況確定B、屬于固定薪酬部分，按月發(fā)放基本年薪A、由市場薪酬調查數據結合四特戰(zhàn)略目標確定B、屬于固定薪酬部分，按月發(fā)放計件工資A、根據各車間超過任務的產品數量、質量及單位定額確定B、屬于浮動部分，按月發(fā)放提成工資A、根據市場營銷部銷售業(yè)績和提成系數確定B、屬于浮動部分，按月發(fā)放績效工資A、按基準績效工資和績效考核系數確定B、屬于浮動部分，按月發(fā)放年度獎金A、與公司年度經營業(yè)績掛鉤B、根據崗位系數和個人年度績效考核情況確定發(fā)放金額工齡工資A、根據工作年限和崗位級別確定，10年封頂B、按月發(fā)放員工在剛好完成基準績效目標時的工資稱為績效工資基數（對銷售人員即提成工資基數，對計件人員即計件工資基數），績效工資基數（或提成工資基數或計件工資基數）與崗位工資之和稱為標準工資版權所有，不得翻印薪酬結構中各組成部分的解釋崗位A、由市場薪酬調查數據結合四特薪酬結構表版權所有，不得翻印薪酬結構表版權所有，不得翻印提高固定工資比例，并且根據不同層級、不同職能確定相應的比例，以體現崗位風險與收益的差異設置原則：高風險、高回報崗位業(yè)績對公司的價值貢獻和影響越大，浮動比例越高；部門領導班子責任重大，對結果影響的能力強，其固定比例應該偏低崗位業(yè)績對組織的影響越直接，浮動比例越高；銷售業(yè)績波動大，銷售員個人對銷售成績影響力大，所以固定比例低外界環(huán)境對本崗位的影響越大、變數越多、工作風險越大，浮動比例越高其他人員（主要是職能人員）工作內容、工作成果都較穩(wěn)定，因此固定比例較高版權所有，不得翻印提高固定工資比例，并且根據不同層級、不同職能確定相應的比例，目錄一、薪酬設計的原則二、薪酬類型與薪酬結構三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調整版權所有，不得翻印目錄版權所有，不得翻印崗位評估建立公司內部等級架構為設計薪資架構奠定基礎確定職業(yè)及提升的路徑了解崗位對組織的貢獻程度反映各個崗位的復雜程度及難度決定薪資范圍確定利益分配與市場進行鏈接工作分析崗位評估是薪酬設計的基礎，通過崗位評估可以實現薪酬體系的“內部公平性”與一定的管理性，幫助公司建立起科學合理的崗位內部價值體系梳理崗位說明書崗位評估建立公司為設計薪資確定職業(yè)及提升的路徑了解崗位對組織根據崗位評估結果確定崗位等級矩陣示意版權所有，不得翻印根據崗位評估結果確定崗位等級矩陣示意版權所有，不得翻印與本地區(qū)大型企業(yè)水平比較，四特員工特別是中層員工的薪酬水平處于較低水平，競爭力較弱。通過行業(yè)和地域市場薪酬數據分析實現外部公平，考慮各類人員標準薪酬水平如何定位版權所有，不得翻印與本地區(qū)大型企業(yè)水平比較，四特員工特別是中層員工的薪酬水平處充分考慮到四特公司的戰(zhàn)略定位、所處的發(fā)展階段和不同區(qū)域地理位置上的差異性,建議四特公司采取“保持者”，逐步向“跟隨者”過渡為使現有薪酬逐步納入規(guī)范的薪酬體系，在實現內部公平的基礎上，逐步過渡到外部競爭性；薪酬調整策略是：在實現內部公平性的基礎上，原則上不做大的調整，使現有薪酬水平向規(guī)范的薪酬體系實現平穩(wěn)過渡；通過年度績效考核對薪酬進行調整，逐步拉開差距。領先者跟隨者保持者薪酬水平領先策略薪酬水平跟隨策略人工成本優(yōu)先策略戰(zhàn)略目標薪酬策略版權所有，不得翻印充分考慮到四特公司的戰(zhàn)略定位、所處的發(fā)展階段和不同區(qū)域地理位新設的薪酬層級系統包括15級120檔說明：1、本薪酬系統適用于公司非年薪制人員；2、上述表格內薪酬為標準薪酬，即崗位工資加績效工資，不含工齡工資、加班工資和各項福利津貼；3、本薪酬系統共15級，每級8檔；4、同職層各級別檔次的檔差相等，一方面說明同等級類員工晉升難度相當，另一方面易于管理；5、等級越高，級差及檔差越大，這是因為薪酬等級越高說明職務越高，其每次晉升所付出的努力越多；6、各等級間有交叉，低等級員工的薪酬不一定低于高等級版權所有，不得翻印新設的薪酬層級系統包括15級120檔說明：版權所有，不得翻印薪酬方案月度標準工資薪酬曲線圖普級員級主管中層版權所有，不得翻印薪酬方案月度標準工資薪酬曲線圖普級員級主管中層版權所有，不得四特職能部門與動力車間工資總額變動測算版權所有，不得翻印四特職能部門與動力車間工資總額變動測算版權所有，不得翻印四特釀造車間、大曲車間與科勾中心工資總額變動測算版權所有，不得翻印四特釀造車間、大曲車間與科勾中心工資總額變動測算版權所有，不薪酬調整：薪酬總額對比示意圖除市場營銷部外其他部門現年薪總額約為1.4千萬,按人崗匹配調查中各部門不同職層的人數設置測算,薪酬套入起步薪檔2檔后,年標準薪酬總額約為1.17千萬,按各薪級最高檔測算年標準薪酬總額約為1.47千萬薪酬按起步2檔套入實施后，減少年工資總額約0.23千萬,用于超勞動定額計件工資、加班工資及薪酬調整版權所有，不得翻印薪酬調整：薪酬總額對比示意圖除市場營銷部外其他部門現年薪總額目錄一、薪酬設計的原則二、薪酬類型與薪酬結構三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調整版權所有，不得翻印目錄版權所有，不得翻印薪酬類型之一：年薪制年薪構成：年薪收入＝標準年薪（基本年薪＋績效年薪）＋特殊獎勵；其中建議高層基本年薪：績效年薪=4：6中層基本年薪：績效年薪=5：5年薪發(fā)放：所有實行年薪制職位的標準年薪由總經理辦公會確定；實行年薪制，不再享受企業(yè)內部的工資、獎金、津貼、補貼等其他收入(勞動保障部門要求參加的各項保險除外)基本年薪是中高管層員工的基本收入，按月發(fā)放月發(fā)放額=標準年薪×0.4(中層0.5)÷12績效年薪是根據年度績效指標完成情況核定的收入，在年終考核后一次性發(fā)放或分月遞延發(fā)放，發(fā)放額=績效年薪×個人年度考核系數；特殊獎勵是在發(fā)放年薪基礎上的增補，體現對中高管理者履行職責之外超額完成任務的一種獎勵，由總經理辦公會根據公司整體業(yè)績研究確定后在年終發(fā)放，從總經理基金中提取

版權所有，不得翻印薪酬類型之一：年薪制年薪構成：版權所有，不得翻印薪酬類型之二：結構工資制結構工資構成：結構工資=標準工資（崗位工資+績效工資）+工齡工資+年度獎金+輔助工資；其中中層崗位工資：績效工資=6：4中層以下崗位工資：績效工資=7：3結構工資發(fā)放：崗位工資為固定部分，按月發(fā)放中層月崗位工資=標準工資×0.6中層以下月崗位工資=標準工資×0.7績效工資為浮動部分，月度考核的按月發(fā)放；半年度考核的績效工資按基數的80%每月發(fā)放，半年度考核后根據考核結果核算；實發(fā)績效工資=績效工資×個人績效考核系數工齡工資、年度獎金、輔助工資發(fā)放見后面規(guī)定版權所有，不得翻印薪酬類型之二：結構工資制結構工資構成：版權所有，不得翻印薪酬類型之三：計件工資制計件工資構成：個人收入＝標準工資(崗位工資＋計件工資)+工齡工資＋年度獎金+輔助工資；其中崗位工資：計件工資=6：4部門計件工資總額：公司根據員工的標準工資，定員人數，額定產量測算噸曲、噸酒基、噸酒工資標準及每箱單價；結合實際產量、部門月度考核系數計算部門計件工資總額；當生產設備、生產工藝、產品品種發(fā)生重大變化時，公司要及時調整額定產量與噸工資標準或每箱單價；

大曲車間計件工資總額計算：部門計件工資總額=（各等級曲產量×各等級噸曲工資標準）×部門月度考核系數釀造車間計件工資總額計算：部門計件工資總額=（各等級酒基產量×各等級噸酒基工資標準）×部門月度考核系數科勾中心計件工資總額計算：部門計件工資總額=成品酒產量×噸酒工資標準×部門月度考核系數包裝車間計件工資總額計算：部門計件工資總額=（各品種包裝產量×各品種每箱單價）×部門月度考核系數部門獎勵備用金：部門經總經理批準，可從部門計件工資總額中由財務部代之提取一部分部門員工獎勵備用金，用于經總經理批準的部門級單項獎，包括（質量、生產、安全、節(jié)能降耗等方面的）標兵獎、部門先進個人獎等獎項。提取比例由部門申請，報公司總經理審批車間協議用工根據計件工資制核算的計件工資與其薪酬水平的差額部分納入備用金管理部門備用金由財務部為各車間建立獨立帳戶，統一管理，備用金的使用需報人力資源部、財務部備案。部門計件工資總額提取獎勵備用金后的余額為部門計件工資應發(fā)數：部門計件工資應發(fā)數=部門計件工資總額-提取備用金版權所有，不得翻印薪酬類型之三：計件工資制計件工資構成：版權所有，不得翻印計件工資制班組計件工資：個人計件工資：崗位工資為固定部分，按月發(fā)放，月崗位工資=標準工資×0.6；在生產淡季計件工資總額不足支付個人崗位工資的，由公司先行墊付，在生產旺季后統一核算扣除；

計件工資為浮動部分，按月發(fā)放工種難度系數由各部門根據工作危險性、勞動強度等自行確定，報人力資源部備案計件工資支付必須符合當地最低工資標準要求，因公司原因導致當月出滿勤員工工資低于最低工資標準的，差額部分由公司承擔；由于公司生產設備檢修等原因造成員工待工的，其待工期間的工資待遇按照最低生活保障標準發(fā)放，由公司承擔；工齡工資、年度獎金、輔助工資發(fā)放見后面規(guī)定班組計件工資＝（班組產量×噸工資標準或箱單價）×班組月度考核系數×部門計件工資應發(fā)數[（班組產量×噸工資標準或箱單價）×班組月度考核系數]個人實發(fā)計件工資＝（個人計件工資基數×工種難度系數×個人月度考核系數）×（班組計件工資-班組崗位工資）（個人計件工資基數×工種難度系數×個人月度考核系數）版權所有，不得翻印計件工資制班組計件工資：班組計件工資＝（班組產量×噸工資標準薪酬類型之四：提成工資制（方案一：直接按個人計提、發(fā)放）提成工資構成：個人收入=標準工資（崗位工資+提成工資）+工齡工資+年度獎金+輔助工資；其中中層崗位工資：提成工資=3：7中層以下崗位工資：提成工資=4：6提成工資發(fā)放：市場營銷部門根據銷售目標責任及考核辦法提取銷售費用，其中營銷人員薪酬進行單獨核算，提成比例由公司會同市場營銷部門測算確定并報人力資源部備案崗位工資為固定部分，按月發(fā)放中層月崗位工資=標準工資×0.3中層以下月崗位工資=標準工資×0.4提成工資為浮動部分，按半年度發(fā)放回款率未達100%的銷售額，不得參與提成工齡工資、年度獎金、輔助工資發(fā)放見后面規(guī)定實發(fā)提成工資＝×（銷售額提成比例-崗位工資）×個人績效考核系數版權所有，不得翻印薪酬類型之四：提成工資制（方案一：直接按個人計提、發(fā)放）提成薪酬類型之四：提成工資制（方案二：按部門進行計提、發(fā)放）部門提成工資總額=（部門銷售收入總額×提成比例-營銷費用）×部門考核系數個人實際提成工資＝（個人提成工資基數×個人績效考核系數）×（部門提成工資總額-部門崗位工資）（個人提成工資基數×個人績效考核系數）版權所有，不得翻印薪酬類型之四：提成工資制（方案二：按部門進行計提、發(fā)放）部門薪酬類型之五：協議工資制適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司急需或者必需的有實踐經驗的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的有實踐經驗的稀缺人才設立談判工資的目的工資政策重點向對公司有較大貢獻、市場稀缺的人才傾斜，使公司與外部人才市場接軌，提高薪酬體系的彈性，增強公司對優(yōu)秀人才的吸引力，提升公司在人才市場上的競爭力協議工資總額與發(fā)放協議工資總額由公司總經理辦公會確定實行協議工資的人員工資以雙方協商確定的發(fā)放形式為依據如為年薪制，應以簽訂的績效合同中所規(guī)定的考核結果為依據如為結構工資制，根據雙方協商確定的工資構成因素并參照前述各類工資制規(guī)定發(fā)放版權所有，不得翻印薪酬類型之五：協議工資制適用范圍版權所有，不得翻印工齡工資確定工齡工資確定原則：工齡從2005年公司改制后與員工重新勞動合同之日起計算，以年為單位；工齡工資暫時確定為每滿一年增加10元；根據員工價值生命周期理論，工齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。工齡工資由公司承擔。

工齡金額版權所有，不得翻印工齡工資確定工齡工資確定原則：工齡金額版權所有，不得翻印年度獎金每年年初公司根據該年度利潤任務確定利潤保底目標，在次年初根據完成保底目標后的超額情況確定提成比例，提取年度獎金總額

年度獎金總額＝公司超額利潤×提獎比例確定某員工年度獎數額的公式為：員工在年度考核前離職的，不再發(fā)放年度獎某部門年度獎金總額＝總公司年度獎金總額×該部門績效考核系數×該部門標準工資額（部門的績效考核系數×部門標準工資額）某員工年度獎金＝該部門年度獎金總額×該員工年度考核系數×該員工標準工資額（部門內員工年度考核系數×員工標準工資額）版權所有，不得翻印年度獎金每年年初公司根據該年度利潤任務確定利潤保底目標，在次輔助工資輔助工資包括加班工資與福利津補貼等加班工資：公司原則上不提倡員工加班，為適應訂貨量常隨季節(jié)變化并緩解生產線過量的負擔，鼓勵員工主動自發(fā)地協助公司克服困難；確需安排延長工作時間的，則需填寫《加班申請表》，經部門負責人批準后方可計發(fā)加班工資中高層管理者、市場營銷人員無加班工資結構工資制、計件工資制度員工加班工資按照《勞動法》有關規(guī)定計發(fā)差旅費、通訊費按公司相關規(guī)定執(zhí)行晚班費按國家及公司相關規(guī)定執(zhí)行班中餐補貼由公司集中用于職工的伙食，不得挪作他用，也不得直接支付給職工個人，標準按公司相關規(guī)定執(zhí)行在崗員工夏季防暑降溫費標準為：從事室外作業(yè)和高溫作業(yè)人員每人每月120元；非高溫作業(yè)人員每人每月100元；其他人員每人每月80元公司為每位在冊員工提供國家規(guī)定的社會保險福利，按本地相關機構規(guī)定執(zhí)行版權所有，不得翻印輔助工資輔助工資包括加班工資與福利津補貼等版權所有，不得翻印總經理基金為有效引導員工行為，激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，公司設立總經理基金。使用內容主要包括:新市場新項目開發(fā)有突出貢獻獎，科技進步獎，合理化建議和技術改進獎，其他特殊獎勵：特殊貢獻獎：對于為企業(yè)做出重大經濟貢獻和社會貢獻（獲得國家級表彰）的員工，授予特殊貢獻獎。獎勵金額由總經理辦公會討論決定科技進步獎：對于成功開發(fā)新產品、改進現有工藝流程，導致生產效率提高、成本降低、污染降低、新產品銷售成功或其他顯著良好效果的員工，授予科技進步獎。獎勵金額由總經理辦公會討論決定合理化建議和技術改進獎：對提出合理化建議或技術改進，經采納實施后取得良好效果的員工，授予合理化建議和技術改進獎。獎勵金額和獎勵辦法由人力資源部提出，總經理辦公會審批其他獎勵：總經理辦公會在董事會授予的權限內根據需要設立其他特別獎勵措施和獎勵辦法版權所有，不得翻印總經理基金為有效引導員工行為，激發(fā)員工的工作積極性、主動性和試用期薪酬發(fā)放新進員工試用期間按擬聘任崗位對應標準工資的80%發(fā)放，不足當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準發(fā)放。新入公司的大中專院校應屆畢業(yè)生在試用期間的待遇如下：大專生試用期工資為500元/月；本科生試用期工資為800元/月；碩士生試用期工資為1200元/月。轉崗員工試用期工資沿用原有薪級對應的崗位工資。試用期員工不參與績效考核，原則上沒有績效工資。期滿合格后按崗位確定工資，參與績效考核。試用期員工薪酬由公司承擔。版權所有，不得翻印試用期薪酬發(fā)放新進員工試用期間按擬聘任崗位對應標準工資的80薪酬發(fā)放員工薪酬按月發(fā)放各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部負責執(zhí)行人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經