東環(huán)人力資源診斷報(bào)告課件

北京東環(huán)置業(yè)有限公司

人力資源診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司二期咨詢報(bào)告之一秘密北京東環(huán)置業(yè)有限公司

人力資源診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告2

實(shí)施建議導(dǎo)讀

問題剖析

總述人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告22002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告3人力資源開發(fā)與管理未被提高到戰(zhàn)略管理高度，員工能動(dòng)性、使用價(jià)值沒有充分發(fā)揮大多數(shù)管理者不了解人力資源管理為什么重要，不了解人力資源管理的地位和作用如何？管理者雖然明白與優(yōu)秀的房地產(chǎn)公司在人力資源管理方面有差距，但不懂得如何去做人力資源管理工作？調(diào)查問卷顯示：才能無法施展是員工不愿意在東環(huán)長期發(fā)展的最主要原因。員工在目前崗位才能基本只是部分得到發(fā)揮，能力充分發(fā)揮所占比例較低。人力資源是東環(huán)在未來競爭中生存與發(fā)展的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)。它既是制定東環(huán)公司戰(zhàn)略的重要依據(jù)，又是實(shí)施東環(huán)公司戰(zhàn)略的重要支撐點(diǎn)。人力資源管理的核心任務(wù)：充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，最大發(fā)揮員工的使用價(jià)值，培養(yǎng)全面發(fā)展的人。在目前崗位才能是否發(fā)揮2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告3人力2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告4公司的人力資源管理只是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面管理導(dǎo)向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人力為資源機(jī)構(gòu)事務(wù)性\操作性\執(zhí)行層戰(zhàn)略性\決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)\非效益部門生產(chǎn)與效益部門與其它部門的關(guān)系職能式合作關(guān)系人員專家通才人力資源管理實(shí)踐集中于個(gè)人集中于群體管理活動(dòng)性質(zhì)被動(dòng)反應(yīng)型主動(dòng)開發(fā)型管理焦點(diǎn)以事為中心強(qiáng)調(diào)人與事統(tǒng)一管理對象員工勞資雙方管理深度注重好現(xiàn)有人員注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的變化的\挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系從屬的\對立的平等的\和諧的

人事管理人力資源管理東環(huán)的人事管理是以“事”為中心，注重控制與管理人，把人作為一種工具。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，把人作為活的資源加以開發(fā)，注重人的心理與行為特征，強(qiáng)調(diào)人與事相宜，事與職匹配，使人、事、職能取得最大化的效益2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告4公司2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告5人力資源部的角色發(fā)揮不充分，人力資源部經(jīng)理和其它部門經(jīng)理各自角色不清人力資源部經(jīng)理一個(gè)人就是整個(gè)部門。公司內(nèi)有一種觀念認(rèn)為：所有的人力資源問題都應(yīng)該由人力資源部負(fù)責(zé)。事實(shí)上企業(yè)的各級管理者都是人力資源管理者，都應(yīng)該對企業(yè)的人力資源管理的成效負(fù)責(zé)。人力資源部經(jīng)理只是人力資源管理程序、方法、政策的制定者；而其它部門經(jīng)理是人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者。其它部門經(jīng)理與人事經(jīng)理相互作用，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實(shí)務(wù)上，不光是監(jiān)控和評價(jià)的角色，更多的是應(yīng)起到服務(wù)和咨詢的作用。為高層領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略決策提供信息：如員工的想法監(jiān)控者政策的制定者業(yè)務(wù)的促成者創(chuàng)新者變革者主要促成業(yè)務(wù)經(jīng)理的經(jīng)營活動(dòng)許多人力資源活動(dòng)的實(shí)施實(shí)際上是委派給業(yè)務(wù)經(jīng)理的，但人力資源部對這些活動(dòng)的公平和一致負(fù)有責(zé)任要采取新的方法和方式解決人力資源問題企業(yè)需要新的技術(shù)和競爭力，人力資源部要預(yù)見這些變化并培訓(xùn)員工人力資源部門應(yīng)該承擔(dān)的五種角色商業(yè)敏銳性顧客導(dǎo)向外部關(guān)系人員調(diào)配業(yè)績評價(jià)考核溝通信任建立私人關(guān)系堅(jiān)持原則創(chuàng)新和創(chuàng)造力解決問題的技能變革技能人力資源管理技能人際信任業(yè)務(wù)技能

人力資源部經(jīng)理應(yīng)具備的技能2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告5人力2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告6職能薄弱：人力資源管理從事過多統(tǒng)計(jì)工作，其人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等管理職能基本沒有發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃勞動(dòng)關(guān)系招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展安置和使用人事檔案工資管理勞動(dòng)合同管理統(tǒng)計(jì)工作現(xiàn)在的主要工作人事政策與法規(guī)工作分析安置和使用培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核與薪酬人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人事政策及法規(guī)企業(yè)文化勞動(dòng)關(guān)系人力資源管理基本功能模塊東環(huán)現(xiàn)狀企業(yè)文化工作分析考核與薪酬核心層功能（經(jīng)驗(yàn)管理）職能層功能（考核與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作基本上沒有開展，招聘與選拔、培訓(xùn)、薪酬工作經(jīng)驗(yàn)管理）戰(zhàn)略層功能（人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作缺乏，公司文化還處于初創(chuàng)階段，人事政策執(zhí)行較好）2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告6職能2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告7東環(huán)的人力資源管理尚處于初級管理階段，科學(xué)而有效的人力資源管理體系急需建立識人選人留人育人用人人力資源管理模型完善的人力資源管理體系識人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)選人為先導(dǎo)的招聘選拔系統(tǒng)用人為核心配置和使用系統(tǒng)育人為動(dòng)力的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)留人為目的考核與薪酬系統(tǒng)東環(huán)要實(shí)現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)的宏偉藍(lán)圖，人力資源管理工作要真正為公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告7東環(huán)2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告8

實(shí)施建議導(dǎo)讀

問題剖析

總述人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告82002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告9東環(huán)置業(yè)人力資源定崗、定編現(xiàn)狀總經(jīng)理辦公室（11人）主任：宋啟和副主任：孟艾萍主管：高恩生劉永王兆蕃員工：許雅冰張慧姚遠(yuǎn)張惠文李鳳琪李志強(qiáng)總經(jīng)理郭鐘麟副總經(jīng)理張淑華總工程師馮紹霖副總工程師鄭力耕副總經(jīng)理趙建東人力資源部（1人）經(jīng)理：甄學(xué)敏計(jì)劃財(cái)務(wù)部（3人）經(jīng)理：周靖民副經(jīng)理：杜麗員工：陳翠開發(fā)經(jīng)營部（2人）經(jīng)理：鄒健主管：孫肖冶工程管理一部（5人）經(jīng)理：呂杰主管：馬文樹夏紅員工：牛怡慶李寶慶工程管理二部（6人）經(jīng)理：回春副經(jīng)理：田學(xué)武員工：韓小青韓金友張廣欣曾江傳達(dá)室：郭鳳華張燕茹截至2002年5月30日東環(huán)共有正式員工33名2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告9東環(huán)2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告10目前公司尚沒有系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容東環(huán)現(xiàn)狀總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策公司目前沒有完整的目標(biāo)計(jì)劃體系，沒有科學(xué)分解公司總體目標(biāo)，也沒有用各部門、崗位的分目標(biāo)來保證總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算、配備、退休解聘、補(bǔ)充、使用、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、績效與薪酬等計(jì)劃顯然缺乏。配備計(jì)劃中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門的人員的分布狀況退休解聘計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況補(bǔ)充計(jì)劃需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量、和要求使用計(jì)劃人員晉升政策、時(shí)間；輪換工作的崗位情況、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)職業(yè)計(jì)劃人員的使用和培訓(xùn)方案績效與薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告10目2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告11人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問題一：人員結(jié)構(gòu)不合理、人員素質(zhì)低下資料來源：根據(jù)訪談及東環(huán)提供資料整理研究生以上1人大學(xué)9人大專16人中專及以下7人員工學(xué)歷表（平均年齡43.73歲）員工年齡構(gòu)成圖管理幅度通常在上層級別中管轄4-8人，基層則為8-15人或更多一些。東環(huán)目前現(xiàn)狀中層管理人員明顯偏多。東環(huán)正式員工共33人，有一批創(chuàng)業(yè)元老，有近10年的房地產(chǎn)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和彼此合作的積累。但公司員工年齡偏大、學(xué)歷低、下，專業(yè)人員少。同行金地公司平均年齡35歲左右，部門經(jīng)理平均年齡35-40歲之間。高層管理人員中層管理人員基層員工5人9人19人2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告11人2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告12問卷調(diào)查結(jié)果：制約公司發(fā)展的第一大因素是人力資源結(jié)構(gòu)不合理資料來源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調(diào)查問卷2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告12問2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告13人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問題二：在人員使用安置上有臨時(shí)傾向與在項(xiàng)目的實(shí)際運(yùn)營中各部門普遍反映人手不足交叉存在93年成立華建公司，人手很少；96年正值開發(fā)東環(huán)項(xiàng)目，人員最多。99年東環(huán)項(xiàng)目結(jié)束，一部分人被辭退。至此，公司的發(fā)展走入停滯期。2001年公司為開發(fā)海運(yùn)倉項(xiàng)目、望京等項(xiàng)目又招聘一批人才。人力資源諸多問題開始呈現(xiàn)：人員斷檔；結(jié)構(gòu)不合理；項(xiàng)目前期策劃階段缺戰(zhàn)略決策型人才；缺諳熟房地產(chǎn)開發(fā)、經(jīng)營、管理、服務(wù)知識的專業(yè)人才；規(guī)劃設(shè)計(jì)階段缺少懂建筑學(xué)房地產(chǎn)專業(yè)綜合性人才；工程技術(shù)人員大量時(shí)間被事務(wù)性工作占用，無法投入工程管理中去等等。年份93成立華建95969798

開發(fā)建設(shè)東環(huán)廣場992000更名東環(huán)2001開發(fā)新項(xiàng)目2002員工總?cè)藬?shù)5166264635321253433各職位人數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)部門經(jīng)理部門主管員工2122446612737511840513639510632473756595971359712

高級職稱中級職稱初級職稱無職稱32321161283631593721593721592717211282132135142134142002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告13人2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告14人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問題三：目前東環(huán)置業(yè)內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒有建立起來企業(yè)未來發(fā)展需求：二次創(chuàng)業(yè)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，一人多崗，“一人多坑”企業(yè)所急需的人才常常緊缺激烈的環(huán)境競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于公司的可持續(xù)發(fā)展競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級人才是公司創(chuàng)業(yè)元老，知識需要更新2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告14人2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告15

實(shí)施建議導(dǎo)讀

問題剖析

問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告152002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告16甄選

由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，招聘工作實(shí)質(zhì)上缺乏基礎(chǔ)人力規(guī)劃工作分析筆試體驗(yàn)（含背景調(diào)查）應(yīng)聘者申請

招聘計(jì)劃

計(jì)劃審批招聘宣傳初次面試預(yù)審、發(fā)面試通知

安排

試用正式錄用

評估招募選拔錄用評估人員招聘流程圖東環(huán)公司在人才招聘使用上基本上根據(jù)有無項(xiàng)目工程急需定需求。沒有人力資源規(guī)劃、沒有工作分析，招聘工作其實(shí)是缺乏基礎(chǔ)的。完善的人力資源招聘工作是由一套科學(xué)而規(guī)范的流程構(gòu)成，所有的招聘工作必須按照公司的經(jīng)營目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職務(wù)說明書，把優(yōu)秀的人才、所需要的人力在合適的時(shí)候放在合適的崗位上。公司有兩批大規(guī)模進(jìn)人。1996年3月，在國展人力資源招聘會(huì)上招聘進(jìn)一大批人，3個(gè)月試用期。2000年通過熟人介紹進(jìn)一批人才。由于工程急需，招聘的人才基本上能較好地發(fā)揮自己所長。2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告16甄2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告17東環(huán)招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作責(zé)任分工不明1.招聘計(jì)劃的制定與審批2.招聘信息的發(fā)布3.招聘崗位的工作說明書及錄3.應(yīng)聘者申請登記，資格審查用標(biāo)準(zhǔn)的提出4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單5.通知參加面試的人員名單7.負(fù)責(zé)面試、考試工作6.面試、考試工作的組織

8.個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定10.試用合同的簽定

11.試用人員報(bào)到及生活方面安置12.正式錄用決策13.正式合同的簽訂14.員工培訓(xùn)決策15.員工培訓(xùn)服務(wù)16.錄用人員的績效評估與招聘16.錄用人員的績效評估與招聘評估評估17.人力資源規(guī)劃修訂17.人力資源規(guī)劃修訂

用人部門人力資源部門東環(huán)現(xiàn)狀由于部門職責(zé)不明，用人部門人力資源部門在招聘過程中具體負(fù)責(zé)哪些業(yè)務(wù)界定不清。由于東環(huán)一直處于創(chuàng)業(yè)期，招聘流程較為簡單。由于公司無考核系統(tǒng)，錄用人員的績效評估與招聘評估都沒有開展。注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項(xiàng)活動(dòng)的順序2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告17東2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告18從目前東環(huán)置業(yè)人員基本情況來看，高級人才的絕對數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是東環(huán)置業(yè)的當(dāng)務(wù)之急東環(huán)置業(yè)由于高級人才絕對數(shù)量少，沒有職稱的占到41%，高學(xué)歷人才少，人才斷檔，人才儲(chǔ)備不足成了制約公司發(fā)展的大問題。資料來源：外部調(diào)研數(shù)據(jù)人數(shù)人數(shù)2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告18從2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告19員工認(rèn)為：管理、技術(shù)、復(fù)合型人才是公司最欠缺的人才資料來源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調(diào)查問卷2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告19員2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告20

實(shí)施建議導(dǎo)讀

問題剖析

問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告202002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告21績效考核應(yīng)成為東環(huán)人力資源管理的核心工作，它是正確的人事決策的前提和依據(jù)東環(huán)現(xiàn)狀

東環(huán)置業(yè)沒有真正意義上的考核，考核就是三個(gè)人商量一下，無法實(shí)現(xiàn)考核的目的。沒有形成公平的績效考核制度，沒有形成可量化的考核指標(biāo)，沒有采取合理的考評方法。東環(huán)簡單的三個(gè)人商量一下的考核，只是停留在獲取員工工作成果的信息上，只注重個(gè)人評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)的分配過程，是一種“立足現(xiàn)在看過去”的考核方法。

員工工作績效：員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對公司的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小?？冃Э己耍簩T工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過程。

績效的重要性績效考核是人員任用的依據(jù)績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段績效考核是平等競爭的前提2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告21績2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告22考核過程中直線經(jīng)理與人力資源部門的工作責(zé)任分工對實(shí)施負(fù)有主要責(zé)任考核工作的組織者和指導(dǎo)者填寫評分負(fù)責(zé)制定考核原則、方針和政策面談反饋擬定考核制度和考核工作計(jì)劃與員工商討改進(jìn)績效計(jì)劃組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作重新設(shè)計(jì)績效目標(biāo)協(xié)助、統(tǒng)籌各部門設(shè)計(jì)符合自身特點(diǎn)的考核辦法向直線經(jīng)理提供考核培訓(xùn)接受考核投訴保存考核記錄承擔(dān)監(jiān)督和評價(jià)考核系統(tǒng)的責(zé)任

直線經(jīng)理人力資源部門

東環(huán)現(xiàn)狀由于部門職責(zé)不明，直線經(jīng)理在考核過程作用無法發(fā)揮。由于東環(huán)一直處于創(chuàng)業(yè)期，無考核系統(tǒng)。2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告22考2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告23員工認(rèn)為：考核周期最好是在一個(gè)完整的項(xiàng)目階段，其次是以一年作為一個(gè)考核周期資料來源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調(diào)查問卷

考核周期的選擇在考核周期內(nèi)員工應(yīng)該徹底地完成他們的工作；應(yīng)避開員工的工作高峰；不同層次企業(yè)人員，考核周期不一。比如：中高層管理者的考績，一季度考核一次較合適，以工作述職為主，進(jìn)行綜合評價(jià)。而項(xiàng)目工作人員可以以一個(gè)完整的項(xiàng)目階段作為考核周期。2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告23員2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告24

實(shí)施建議導(dǎo)讀

問題剖析

問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告242002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告25問題一：工資結(jié)構(gòu)單一，主要考慮職務(wù)，與績效不掛鉤，崗位的內(nèi)在價(jià)值、技能、年功體現(xiàn)模糊級別職務(wù)12345678910其中含津貼額副總經(jīng)理總工程師總會(huì)計(jì)師2200019000160001400012000110003500部門經(jīng)理1100099008900810073006650600054002300主管6700600054004900440040003600330030001500員工4300390036003300300027002400220020001800800直接報(bào)酬間接報(bào)酬基本工資績效利潤分享津貼基本福利特殊福利基礎(chǔ)工資工齡工資崗位工資技能工資績效工資紅利股票期權(quán)崗位津貼養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)帶薪假期住房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼通訊設(shè)備東環(huán)置業(yè)工資結(jié)構(gòu)完整的薪資結(jié)構(gòu)東環(huán)工資結(jié)構(gòu)極其單一，主要考慮職務(wù)，崗位的內(nèi)在價(jià)值，員工的經(jīng)驗(yàn)、技巧、能力、工齡體現(xiàn)不清。績效不能體現(xiàn)出來，干好干壞基本上每月工資都一樣，優(yōu)秀員工缺乏動(dòng)力，后進(jìn)員工缺乏壓力。東環(huán)員工整體收入不算低，但結(jié)構(gòu)單一的工資體制對員工的多樣化需求起不到刺激作用。2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告25問2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告26問題二：工資制度執(zhí)行不嚴(yán)格，主觀性隨意性大，不能嚴(yán)格按崗定薪由于缺乏工作分析和職位評價(jià)，東環(huán)薪酬制度的制定缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，因此薪酬制度陳舊、不健全，難以實(shí)現(xiàn)同工同酬，容易挫傷一些人的工作積極性。按照東環(huán)薪酬制度，副總經(jīng)理、總工程師在一個(gè)職務(wù)系列，而實(shí)際情況并非如此；部門經(jīng)理們應(yīng)該一個(gè)職系，而實(shí)際情況有的部門經(jīng)理薪酬卻在副總職系，司機(jī)在部門經(jīng)理職系等等，工資職系嚴(yán)重交叉。與薪酬相關(guān)的考核制度、激勵(lì)制度缺乏，薪酬與績效、考核不掛鉤，導(dǎo)致人員工資的增減主觀性很大。員工普遍認(rèn)為報(bào)酬應(yīng)與貢獻(xiàn)成比例，薪酬要與崗位相匹配。資料來源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調(diào)查問卷及訪談2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告26問2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告27問卷顯示：目前員工對自己收入水平總體上感到滿意與公司其他人員相比，員工對自己收入水平感到比較滿意的占到84.2%；與其他公司同類人員相比，員工對收入滿意的占65.5%；與付出相比，大多數(shù)的員工對目前收入較滿意。東環(huán)整體工資水平能令員工滿意，因此公司在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上具有吸引力，可以招聘到更高素質(zhì)的人員。2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告27問2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告28

實(shí)施建議導(dǎo)讀

問題剖析

問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告282002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告29目前東環(huán)置業(yè)組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求資料來源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調(diào)查問卷員工迫切需要參加的培訓(xùn)問卷顯示：東環(huán)員工迫切最需要的培訓(xùn)是：管理技能培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)以及專業(yè)知識。員工認(rèn)為培訓(xùn)效果較大的比例只有40%；公司雖然也有業(yè)務(wù)培訓(xùn)、花費(fèi)較高的房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人高級研修班，但并不是所有的人均有時(shí)間參加，且并不是所有員工都需要此類培訓(xùn)。2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告29目2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告30培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不合理，員工開發(fā)不到位，管理人員接受培訓(xùn)次數(shù)最多，專業(yè)技術(shù)人員次之，工人最少資料來源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調(diào)查問卷中高層管理人員三年內(nèi)接受三次以上的培訓(xùn)比例達(dá)到63.64%，而為一般員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，有14.8%的員工三年內(nèi)從未接受過培訓(xùn)；培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不合理，不利于員工個(gè)人和東環(huán)置業(yè)整體的長期發(fā)展。各層次人員都需要根據(jù)工作需要有選擇地接受項(xiàng)目管理、技術(shù)、行政人事、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、營銷、采購、質(zhì)量管理、計(jì)算機(jī)等各種培訓(xùn)。對員工來講，每個(gè)人都有從工作中得到成長、發(fā)展和滿意度的愿望和要求，為了實(shí)現(xiàn)這種愿望和要求，東環(huán)管理者對員工制定的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃應(yīng)重視和鼓勵(lì)，并結(jié)合公司的需求和發(fā)展，通過必要的培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、晉升等手段，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告30培2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告31

實(shí)施建議導(dǎo)讀

問題剖析

問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告312002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告32東環(huán)置業(yè)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施建議（一）一、強(qiáng)化人力資源管理的戰(zhàn)略職能從組織設(shè)計(jì)上：人力資源部經(jīng)理的直接匯報(bào)對象是總經(jīng)理；制定人力資源規(guī)劃；跟蹤不斷變化的法律與規(guī)則；分析勞動(dòng)力變化與有關(guān)問題；協(xié)助公司進(jìn)行改組和裁員；制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略；建立科學(xué)而完整的人力資源管理體系。二、完善人力資源部各項(xiàng)職能明確界定業(yè)務(wù)部門與人力資源部職責(zé)；人力資源工作達(dá)到專業(yè)分工，不能人力資源部經(jīng)理就是整個(gè)部門；根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)期目標(biāo)，通過規(guī)劃、組織、調(diào)配和招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和各種專業(yè)人員；通過各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)；結(jié)合每一個(gè)員工的具體職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，搞好員工的選拔、使用、考核和獎(jiǎng)懲工作；根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度要求，作好工資、福利工作，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系等。三、人力資源規(guī)劃從東環(huán)人力資源變化狀況及房地產(chǎn)行業(yè)項(xiàng)目運(yùn)作特點(diǎn)未來的東環(huán)人力資源規(guī)劃應(yīng)以中、短期計(jì)劃為主；根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，制定出計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排；根據(jù)人力資源總規(guī)劃制定出計(jì)劃期內(nèi)人員配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、績效與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告32東2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告33東環(huán)置業(yè)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施建議（二）四、招聘與選拔工作完善招聘與選拔工作流程；制定相應(yīng)的招聘政策、設(shè)計(jì)合理的求職申請表、選擇合適的招聘渠道；根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職務(wù)說明書，把優(yōu)秀的人才在合適的時(shí)候放在合適的崗位上。五、薪酬和績效考核制定并完善公司的薪酬和績效考核制度；以職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，制定薪酬和考績標(biāo)準(zhǔn)；對員工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄；對考績結(jié)果進(jìn)行分析與評定；把考績結(jié)果反饋給員工，并實(shí)施糾正，增進(jìn)員工持續(xù)改進(jìn)績效的年齡。六、培訓(xùn)完善培訓(xùn)體系；設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)；對培訓(xùn)成果進(jìn)行評價(jià)。2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告33東北京東環(huán)置業(yè)有限公司

人力資源規(guī)劃與招聘選拔工作北大縱橫管理咨詢公司2002年7月1日二期咨詢報(bào)告之一秘密北京東環(huán)置業(yè)有限公司

人力資源規(guī)劃與招聘選拔工作北大縱橫管2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告35東環(huán)置業(yè)人力資源定崗、定編現(xiàn)狀總經(jīng)理辦公室（11人）主任：宋啟和副主任：孟艾萍主管：高恩生劉永王兆蕃員工：許雅冰張慧姚遠(yuǎn)張惠文李鳳琪李志強(qiáng)總經(jīng)理郭鐘麟副總經(jīng)理張淑華總工程師馮紹霖副總工程師鄭力耕副總經(jīng)理趙建東人力資源部（1人）經(jīng)理：甄學(xué)敏計(jì)劃財(cái)務(wù)部（3人）經(jīng)理：周靖民副經(jīng)理：杜麗員工：陳翠開發(fā)經(jīng)營部（2人）經(jīng)理：鄒健主管：孫肖冶工程管理一部（5人）經(jīng)理：呂杰主管：馬文樹夏紅員工：牛怡慶李寶慶工程管理二部（6人）經(jīng)理：回春副經(jīng)理：田學(xué)武員工：韓小青韓金友張廣欣曾江傳達(dá)室：郭鳳華張燕茹截至2002年5月30日東環(huán)共有正式員工33名2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告35東近期U型（職能）組織結(jié)構(gòu)人力資源定崗、定編副總經(jīng)理副總經(jīng)理董事會(huì)總經(jīng)理股東大會(huì)副總經(jīng)理工程管理部計(jì)劃財(cái)務(wù)部人力資源部總經(jīng)理辦公室前期策劃部采購部預(yù)算合同部東灣投資公司銀達(dá)物業(yè)管理上市辦公室（臨時(shí)）董事會(huì)總經(jīng)理董事會(huì)總經(jīng)理以競標(biāo)方式負(fù)責(zé)全程營銷策劃與銷售代理以競標(biāo)方式負(fù)責(zé)物業(yè)管理兼有業(yè)務(wù)審計(jì)職能；同時(shí)聘請會(huì)計(jì)事務(wù)所進(jìn)行財(cái)務(wù)審計(jì)兼有戰(zhàn)略規(guī)劃職能近期U型（職能）組織結(jié)構(gòu)人力資源定崗、定編副總經(jīng)理副總經(jīng)理董北京東環(huán)置業(yè)有限公司

人力資源診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司二期咨詢報(bào)告之一秘密北京東環(huán)置業(yè)有限公司

人力資源診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告38

實(shí)施建議導(dǎo)讀

問題剖析

總述人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告22002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告39人力資源開發(fā)與管理未被提高到戰(zhàn)略管理高度，員工能動(dòng)性、使用價(jià)值沒有充分發(fā)揮大多數(shù)管理者不了解人力資源管理為什么重要，不了解人力資源管理的地位和作用如何？管理者雖然明白與優(yōu)秀的房地產(chǎn)公司在人力資源管理方面有差距，但不懂得如何去做人力資源管理工作？調(diào)查問卷顯示：才能無法施展是員工不愿意在東環(huán)長期發(fā)展的最主要原因。員工在目前崗位才能基本只是部分得到發(fā)揮，能力充分發(fā)揮所占比例較低。人力資源是東環(huán)在未來競爭中生存與發(fā)展的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)。它既是制定東環(huán)公司戰(zhàn)略的重要依據(jù)，又是實(shí)施東環(huán)公司戰(zhàn)略的重要支撐點(diǎn)。人力資源管理的核心任務(wù)：充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，最大發(fā)揮員工的使用價(jià)值，培養(yǎng)全面發(fā)展的人。在目前崗位才能是否發(fā)揮2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告3人力2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告40公司的人力資源管理只是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面管理導(dǎo)向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人力為資源機(jī)構(gòu)事務(wù)性\操作性\執(zhí)行層戰(zhàn)略性\決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)\非效益部門生產(chǎn)與效益部門與其它部門的關(guān)系職能式合作關(guān)系人員專家通才人力資源管理實(shí)踐集中于個(gè)人集中于群體管理活動(dòng)性質(zhì)被動(dòng)反應(yīng)型主動(dòng)開發(fā)型管理焦點(diǎn)以事為中心強(qiáng)調(diào)人與事統(tǒng)一管理對象員工勞資雙方管理深度注重好現(xiàn)有人員注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的變化的\挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系從屬的\對立的平等的\和諧的

人事管理人力資源管理東環(huán)的人事管理是以“事”為中心，注重控制與管理人，把人作為一種工具。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，把人作為活的資源加以開發(fā)，注重人的心理與行為特征，強(qiáng)調(diào)人與事相宜，事與職匹配，使人、事、職能取得最大化的效益2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告4公司2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告41人力資源部的角色發(fā)揮不充分，人力資源部經(jīng)理和其它部門經(jīng)理各自角色不清人力資源部經(jīng)理一個(gè)人就是整個(gè)部門。公司內(nèi)有一種觀念認(rèn)為：所有的人力資源問題都應(yīng)該由人力資源部負(fù)責(zé)。事實(shí)上企業(yè)的各級管理者都是人力資源管理者，都應(yīng)該對企業(yè)的人力資源管理的成效負(fù)責(zé)。人力資源部經(jīng)理只是人力資源管理程序、方法、政策的制定者；而其它部門經(jīng)理是人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者。其它部門經(jīng)理與人事經(jīng)理相互作用，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實(shí)務(wù)上，不光是監(jiān)控和評價(jià)的角色，更多的是應(yīng)起到服務(wù)和咨詢的作用。為高層領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略決策提供信息：如員工的想法監(jiān)控者政策的制定者業(yè)務(wù)的促成者創(chuàng)新者變革者主要促成業(yè)務(wù)經(jīng)理的經(jīng)營活動(dòng)許多人力資源活動(dòng)的實(shí)施實(shí)際上是委派給業(yè)務(wù)經(jīng)理的，但人力資源部對這些活動(dòng)的公平和一致負(fù)有責(zé)任要采取新的方法和方式解決人力資源問題企業(yè)需要新的技術(shù)和競爭力，人力資源部要預(yù)見這些變化并培訓(xùn)員工人力資源部門應(yīng)該承擔(dān)的五種角色商業(yè)敏銳性顧客導(dǎo)向外部關(guān)系人員調(diào)配業(yè)績評價(jià)考核溝通信任建立私人關(guān)系堅(jiān)持原則創(chuàng)新和創(chuàng)造力解決問題的技能變革技能人力資源管理技能人際信任業(yè)務(wù)技能

人力資源部經(jīng)理應(yīng)具備的技能2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告5人力2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告42職能薄弱：人力資源管理從事過多統(tǒng)計(jì)工作，其人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等管理職能基本沒有發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃勞動(dòng)關(guān)系招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展安置和使用人事檔案工資管理勞動(dòng)合同管理統(tǒng)計(jì)工作現(xiàn)在的主要工作人事政策與法規(guī)工作分析安置和使用培訓(xùn)與發(fā)展招聘與選拔考核與薪酬人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人事政策及法規(guī)企業(yè)文化勞動(dòng)關(guān)系人力資源管理基本功能模塊東環(huán)現(xiàn)狀企業(yè)文化工作分析考核與薪酬核心層功能（經(jīng)驗(yàn)管理）職能層功能（考核與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作基本上沒有開展，招聘與選拔、培訓(xùn)、薪酬工作經(jīng)驗(yàn)管理）戰(zhàn)略層功能（人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作缺乏，公司文化還處于初創(chuàng)階段，人事政策執(zhí)行較好）2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告6職能2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告43東環(huán)的人力資源管理尚處于初級管理階段，科學(xué)而有效的人力資源管理體系急需建立識人選人留人育人用人人力資源管理模型完善的人力資源管理體系識人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)選人為先導(dǎo)的招聘選拔系統(tǒng)用人為核心配置和使用系統(tǒng)育人為動(dòng)力的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)留人為目的考核與薪酬系統(tǒng)東環(huán)要實(shí)現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)的宏偉藍(lán)圖，人力資源管理工作要真正為公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告7東環(huán)2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告44

實(shí)施建議導(dǎo)讀

問題剖析

總述人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告82002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告45東環(huán)置業(yè)人力資源定崗、定編現(xiàn)狀總經(jīng)理辦公室（11人）主任：宋啟和副主任：孟艾萍主管：高恩生劉永王兆蕃員工：許雅冰張慧姚遠(yuǎn)張惠文李鳳琪李志強(qiáng)總經(jīng)理郭鐘麟副總經(jīng)理張淑華總工程師馮紹霖副總工程師鄭力耕副總經(jīng)理趙建東人力資源部（1人）經(jīng)理：甄學(xué)敏計(jì)劃財(cái)務(wù)部（3人）經(jīng)理：周靖民副經(jīng)理：杜麗員工：陳翠開發(fā)經(jīng)營部（2人）經(jīng)理：鄒健主管：孫肖冶工程管理一部（5人）經(jīng)理：呂杰主管：馬文樹夏紅員工：牛怡慶李寶慶工程管理二部（6人）經(jīng)理：回春副經(jīng)理：田學(xué)武員工：韓小青韓金友張廣欣曾江傳達(dá)室：郭鳳華張燕茹截至2002年5月30日東環(huán)共有正式員工33名2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告9東環(huán)2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告46目前公司尚沒有系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容東環(huán)現(xiàn)狀總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策公司目前沒有完整的目標(biāo)計(jì)劃體系，沒有科學(xué)分解公司總體目標(biāo)，也沒有用各部門、崗位的分目標(biāo)來保證總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算、配備、退休解聘、補(bǔ)充、使用、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、績效與薪酬等計(jì)劃顯然缺乏。配備計(jì)劃中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門的人員的分布狀況退休解聘計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況補(bǔ)充計(jì)劃需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量、和要求使用計(jì)劃人員晉升政策、時(shí)間；輪換工作的崗位情況、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)職業(yè)計(jì)劃人員的使用和培訓(xùn)方案績效與薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告10目2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告47人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問題一：人員結(jié)構(gòu)不合理、人員素質(zhì)低下資料來源：根據(jù)訪談及東環(huán)提供資料整理研究生以上1人大學(xué)9人大專16人中專及以下7人員工學(xué)歷表（平均年齡43.73歲）員工年齡構(gòu)成圖管理幅度通常在上層級別中管轄4-8人，基層則為8-15人或更多一些。東環(huán)目前現(xiàn)狀中層管理人員明顯偏多。東環(huán)正式員工共33人，有一批創(chuàng)業(yè)元老，有近10年的房地產(chǎn)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和彼此合作的積累。但公司員工年齡偏大、學(xué)歷低、下，專業(yè)人員少。同行金地公司平均年齡35歲左右，部門經(jīng)理平均年齡35-40歲之間。高層管理人員中層管理人員基層員工5人9人19人2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告11人2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告48問卷調(diào)查結(jié)果：制約公司發(fā)展的第一大因素是人力資源結(jié)構(gòu)不合理資料來源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調(diào)查問卷2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告12問2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告49人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問題二：在人員使用安置上有臨時(shí)傾向與在項(xiàng)目的實(shí)際運(yùn)營中各部門普遍反映人手不足交叉存在93年成立華建公司，人手很少；96年正值開發(fā)東環(huán)項(xiàng)目，人員最多。99年東環(huán)項(xiàng)目結(jié)束，一部分人被辭退。至此，公司的發(fā)展走入停滯期。2001年公司為開發(fā)海運(yùn)倉項(xiàng)目、望京等項(xiàng)目又招聘一批人才。人力資源諸多問題開始呈現(xiàn)：人員斷檔；結(jié)構(gòu)不合理；項(xiàng)目前期策劃階段缺戰(zhàn)略決策型人才；缺諳熟房地產(chǎn)開發(fā)、經(jīng)營、管理、服務(wù)知識的專業(yè)人才；規(guī)劃設(shè)計(jì)階段缺少懂建筑學(xué)房地產(chǎn)專業(yè)綜合性人才；工程技術(shù)人員大量時(shí)間被事務(wù)性工作占用，無法投入工程管理中去等等。年份93成立華建95969798

開發(fā)建設(shè)東環(huán)廣場992000更名東環(huán)2001開發(fā)新項(xiàng)目2002員工總?cè)藬?shù)5166264635321253433各職位人數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)部門經(jīng)理部門主管員工2122446612737511840513639510632473756595971359712

高級職稱中級職稱初級職稱無職稱32321161283631593721593721592717211282132135142134142002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告13人2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告50人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問題三：目前東環(huán)置業(yè)內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒有建立起來企業(yè)未來發(fā)展需求：二次創(chuàng)業(yè)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，一人多崗，“一人多坑”企業(yè)所急需的人才常常緊缺激烈的環(huán)境競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于公司的可持續(xù)發(fā)展競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級人才是公司創(chuàng)業(yè)元老，知識需要更新2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告14人2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告51

實(shí)施建議導(dǎo)讀

問題剖析

問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告152002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告52甄選

由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，招聘工作實(shí)質(zhì)上缺乏基礎(chǔ)人力規(guī)劃工作分析筆試體驗(yàn)（含背景調(diào)查）應(yīng)聘者申請

招聘計(jì)劃

計(jì)劃審批招聘宣傳初次面試預(yù)審、發(fā)面試通知

安排

試用正式錄用

評估招募選拔錄用評估人員招聘流程圖東環(huán)公司在人才招聘使用上基本上根據(jù)有無項(xiàng)目工程急需定需求。沒有人力資源規(guī)劃、沒有工作分析，招聘工作其實(shí)是缺乏基礎(chǔ)的。完善的人力資源招聘工作是由一套科學(xué)而規(guī)范的流程構(gòu)成，所有的招聘工作必須按照公司的經(jīng)營目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職務(wù)說明書，把優(yōu)秀的人才、所需要的人力在合適的時(shí)候放在合適的崗位上。公司有兩批大規(guī)模進(jìn)人。1996年3月，在國展人力資源招聘會(huì)上招聘進(jìn)一大批人，3個(gè)月試用期。2000年通過熟人介紹進(jìn)一批人才。由于工程急需，招聘的人才基本上能較好地發(fā)揮自己所長。2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告16甄2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告53東環(huán)招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作責(zé)任分工不明1.招聘計(jì)劃的制定與審批2.招聘信息的發(fā)布3.招聘崗位的工作說明書及錄3.應(yīng)聘者申請登記，資格審查用標(biāo)準(zhǔn)的提出4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單5.通知參加面試的人員名單7.負(fù)責(zé)面試、考試工作6.面試、考試工作的組織

8.個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定10.試用合同的簽定

11.試用人員報(bào)到及生活方面安置12.正式錄用決策13.正式合同的簽訂14.員工培訓(xùn)決策15.員工培訓(xùn)服務(wù)16.錄用人員的績效評估與招聘16.錄用人員的績效評估與招聘評估評估17.人力資源規(guī)劃修訂17.人力資源規(guī)劃修訂

用人部門人力資源部門東環(huán)現(xiàn)狀由于部門職責(zé)不明，用人部門人力資源部門在招聘過程中具體負(fù)責(zé)哪些業(yè)務(wù)界定不清。由于東環(huán)一直處于創(chuàng)業(yè)期，招聘流程較為簡單。由于公司無考核系統(tǒng)，錄用人員的績效評估與招聘評估都沒有開展。注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項(xiàng)活動(dòng)的順序2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告17東2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告54從目前東環(huán)置業(yè)人員基本情況來看，高級人才的絕對數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是東環(huán)置業(yè)的當(dāng)務(wù)之急東環(huán)置業(yè)由于高級人才絕對數(shù)量少，沒有職稱的占到41%，高學(xué)歷人才少，人才斷檔，人才儲(chǔ)備不足成了制約公司發(fā)展的大問題。資料來源：外部調(diào)研數(shù)據(jù)人數(shù)人數(shù)2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告18從2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告55員工認(rèn)為：管理、技術(shù)、復(fù)合型人才是公司最欠缺的人才資料來源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調(diào)查問卷2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告19員2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告56

實(shí)施建議導(dǎo)讀

問題剖析

問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告202002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告57績效考核應(yīng)成為東環(huán)人力資源管理的核心工作，它是正確的人事決策的前提和依據(jù)東環(huán)現(xiàn)狀

東環(huán)置業(yè)沒有真正意義上的考核，考核就是三個(gè)人商量一下，無法實(shí)現(xiàn)考核的目的。沒有形成公平的績效考核制度，沒有形成可量化的考核指標(biāo)，沒有采取合理的考評方法。東環(huán)簡單的三個(gè)人商量一下的考核，只是停留在獲取員工工作成果的信息上，只注重個(gè)人評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)的分配過程，是一種“立足現(xiàn)在看過去”的考核方法。

員工工作績效：員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對公司的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。績效考核：對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過程。

績效的重要性績效考核是人員任用的依據(jù)績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段績效考核是平等競爭的前提2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告21績2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告58考核過程中直線經(jīng)理與人力資源部門的工作責(zé)任分工對實(shí)施負(fù)有主要責(zé)任考核工作的組織者和指導(dǎo)者填寫評分負(fù)責(zé)制定考核原則、方針和政策面談反饋擬定考核制度和考核工作計(jì)劃與員工商討改進(jìn)績效計(jì)劃組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作重新設(shè)計(jì)績效目標(biāo)協(xié)助、統(tǒng)籌各部門設(shè)計(jì)符合自身特點(diǎn)的考核辦法向直線經(jīng)理提供考核培訓(xùn)接受考核投訴保存考核記錄承擔(dān)監(jiān)督和評價(jià)考核系統(tǒng)的責(zé)任

直線經(jīng)理人力資源部門

東環(huán)現(xiàn)狀由于部門職責(zé)不明，直線經(jīng)理在考核過程作用無法發(fā)揮。由于東環(huán)一直處于創(chuàng)業(yè)期，無考核系統(tǒng)。2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告22考2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告59員工認(rèn)為：考核周期最好是在一個(gè)完整的項(xiàng)目階段，其次是以一年作為一個(gè)考核周期資料來源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調(diào)查問卷

考核周期的選擇在考核周期內(nèi)員工應(yīng)該徹底地完成他們的工作；應(yīng)避開員工的工作高峰；不同層次企業(yè)人員，考核周期不一。比如：中高層管理者的考績，一季度考核一次較合適，以工作述職為主，進(jìn)行綜合評價(jià)。而項(xiàng)目工作人員可以以一個(gè)完整的項(xiàng)目階段作為考核周期。2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告23員2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告60

實(shí)施建議導(dǎo)讀

問題剖析

問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告242002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告61問題一：工資結(jié)構(gòu)單一，主要考慮職務(wù)，與績效不掛鉤，崗位的內(nèi)在價(jià)值、技能、年功體現(xiàn)模糊級別職務(wù)12345678910其中含津貼額副總經(jīng)理總工程師總會(huì)計(jì)師2200019000160001400012000110003500部門經(jīng)理1100099008900810073006650600054002300主管6700600054004900440040003600330030001500員工4300390036003300300027002400220020001800800直接報(bào)酬間接報(bào)酬基本工資績效利潤分享津貼基本福利特殊福利基礎(chǔ)工資工齡工資崗位工資技能工資績效工資紅利股票期權(quán)崗位津貼養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)帶薪假期住房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼通訊設(shè)備東環(huán)置業(yè)工資結(jié)構(gòu)完整的薪資結(jié)構(gòu)東環(huán)工資結(jié)構(gòu)極其單一，主要考慮職務(wù)，崗位的內(nèi)在價(jià)值，員工的經(jīng)驗(yàn)、技巧、能力、工齡體現(xiàn)不清?？冃Р荒荏w現(xiàn)出來，干好干壞基本上每月工資都一樣，優(yōu)秀員工缺乏動(dòng)力，后進(jìn)員工缺乏壓力。東環(huán)員工整體收入不算低，但結(jié)構(gòu)單一的工資體制對員工的多樣化需求起不到刺激作用。2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告25問2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告62問題二：工資制度執(zhí)行不嚴(yán)格，主觀性隨意性大，不能嚴(yán)格按崗定薪由于缺乏工作分析和職位評價(jià)，東環(huán)薪酬制度的制定缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，因此薪酬制度陳舊、不健全，難以實(shí)現(xiàn)同工同酬，容易挫傷一些人的工作積極性。按照東環(huán)薪酬制度，副總經(jīng)理、總工程師在一個(gè)職務(wù)系列，而實(shí)際情況并非如此；部門經(jīng)理們應(yīng)該一個(gè)職系，而實(shí)際情況有的部門經(jīng)理薪酬卻在副總職系，司機(jī)在部門經(jīng)理職系等等，工資職系嚴(yán)重交叉。與薪酬相關(guān)的考核制度、激勵(lì)制度缺乏，薪酬與績效、考核不掛鉤，導(dǎo)致人員工資的增減主觀性很大。員工普遍認(rèn)為報(bào)酬應(yīng)與貢獻(xiàn)成比例，薪酬要與崗位相匹配。資料來源：東環(huán)置業(yè)管理咨詢調(diào)查問卷及訪談2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告26問2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告63問卷顯示：目前員工對自己收入水平總體上感到滿意與公司其他人員相比，員工對自己收入水平感到比較滿意的占到84.2%；與其他公司同類人員相比，員工對收入滿意的占65.5%；與付出相比，大多數(shù)的員工對目前收入較滿意。東環(huán)整體工資水平能令員工滿意，因此公司在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上具有吸引力，可以招聘到更高素質(zhì)的人員。2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告27問2002-6-12ALLPKU——東環(huán)置業(yè)戰(zhàn)略咨詢報(bào)告64

實(shí)施建議導(dǎo)讀

問題剖析

問題呈現(xiàn)