戰(zhàn)略人力資源管理培訓(xùn)教材

第二講戰(zhàn)略人力資源管理主講老師：劉追內(nèi)容簡(jiǎn)介人力資源管理的簡(jiǎn)史戰(zhàn)略人力資源管理第一節(jié)人力資源管理的簡(jiǎn)史歷史淵源理論發(fā)展階段論中國(guó)的情況一、人力資源管理的歷史淵源（一）自然形態(tài)的人力資源管理時(shí)期

在古埃及和古巴比倫時(shí)代，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主要組織形式是家庭手工工場(chǎng)方式。當(dāng)時(shí)，為了保證具有合格技能的工人有充分的供給，對(duì)工人技能的培訓(xùn)是以有組織的方式進(jìn)行的。到了13世紀(jì)，西歐的手工藝培訓(xùn)非常流行。手工業(yè)行會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督生產(chǎn)的方法和產(chǎn)品的質(zhì)量，對(duì)各種行業(yè)的員工做出規(guī)定：每個(gè)申請(qǐng)加入行會(huì)的人都必須經(jīng)過(guò)一個(gè)做學(xué)徒工人的時(shí)期。在這種手工藝制度下，師傅與徒弟長(zhǎng)期生活和工作在一起，因此非常適合家庭工業(yè)生產(chǎn)的要求。而工業(yè)革命的興起則導(dǎo)致工作性質(zhì)和雇傭關(guān)系出現(xiàn)了根本性的變化：機(jī)器大工廠的建立需要大量的人集中到工廠來(lái)做工。這樣，當(dāng)時(shí)的所有問(wèn)題都?xì)w結(jié)為：吸引農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力放棄原有的生產(chǎn)和生活方式到工廠來(lái)，然后將工業(yè)生產(chǎn)所需要的基本技能傳授給他們，并且使他們適應(yīng)工業(yè)文明的行為規(guī)則，以最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)分工和生產(chǎn)協(xié)作所帶來(lái)的巨大生產(chǎn)率潛力。這些本來(lái)都是現(xiàn)代人事管理的內(nèi)容，卻是當(dāng)時(shí)管理任務(wù)的最主要方面。當(dāng)時(shí)的人事管理主要承擔(dān)的卻是福利工作。亞當(dāng)·斯密強(qiáng)調(diào)分工帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益。他指出：“勞動(dòng)生產(chǎn)力上的最大的增進(jìn)，以及運(yùn)用勞動(dòng)時(shí)間所表現(xiàn)的更大的熟練技巧和判斷力，似乎都是分工的結(jié)果?！彼v的分工有兩種：一種是按產(chǎn)品分工，即專業(yè)分工；另一種是按職業(yè)分工，即按工種分工。亞當(dāng).斯密在《國(guó)富論》一書中對(duì)大頭針生產(chǎn)分工所作的描述：第一個(gè)工人抽出鐵絲，第二個(gè)工人把它弄直，第三個(gè)工人負(fù)責(zé)截?cái)?，第四個(gè)工人只管磨尖，第五個(gè)工人磨尖鎮(zhèn)的另一端以備連接，與此同時(shí)進(jìn)行的還有針頭加工的二三百道工序，待針頭與針尖加工完畢，還要進(jìn)行針頭與針尖的焊接，最后還要鍍錫。用這種方法制造一根大頭針，大約需要18道工序，這些工程細(xì)分，一方面是大頭針的機(jī)器化大生產(chǎn)成為可能，另一方面又導(dǎo)致了對(duì)工人勞動(dòng)的肌解，使其降格為機(jī)器的附屬物，工人在工作中的主動(dòng)性完全喪失，但人們發(fā)現(xiàn)這種勞動(dòng)工程主動(dòng)性的喪失卻換取了生產(chǎn)率的提高于生產(chǎn)成本的降低，帶來(lái)了巨量的產(chǎn)品與巨大的經(jīng)濟(jì)效益。具體說(shuō)勞動(dòng)分解后，消除人工操作中對(duì)原材料的浪費(fèi)與損失；由于降低了對(duì)工人的經(jīng)驗(yàn)與技能要求，帶來(lái)了人工成本的節(jié)省；由于工人不必從一種工作轉(zhuǎn)換到另一種工作，從而節(jié)約了時(shí)間，也使工人對(duì)特殊工具更加熟悉，提高了使用技巧，最后是勞動(dòng)生產(chǎn)率大大提高。然而工程過(guò)于具體細(xì)化，在一些生產(chǎn)任務(wù)不夠飽滿的企業(yè)也可能帶來(lái)人力的浪費(fèi)與閑置。因此在不同的企業(yè)，一個(gè)工人究竟能負(fù)責(zé)幾道工序以及負(fù)責(zé)幾道工序最合適，需要有人進(jìn)行專門的分析與研究，由此工作分析就應(yīng)運(yùn)而生了。

小資料：人力資源中的分工思想

空想社會(huì)主義者歐文（RoberOwen）于1799年在蘇格蘭建立了一家棉紡廠。他認(rèn)為人的行為是受待遇的反應(yīng)，雇主和組織應(yīng)努力發(fā)掘人們的天資，消除影響員工的天資充分發(fā)揮的障礙。歐文還創(chuàng)建了最早的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系，他把一個(gè)木塊的四面分別涂成白黃藍(lán)黑四種顏色，其中白色代表優(yōu)秀，黃色代表良好，藍(lán)色代表平均水平，黑色代表差。他把這一木塊安裝在機(jī)器上，每天將反映員工前一天工作表現(xiàn)的顏色轉(zhuǎn)向通道，及時(shí)向員工提供工作業(yè)績(jī)的反饋信息，取得了很好的效果。為此，歐文被譽(yù)為“人事管理的先驅(qū)”，即科學(xué)管理階段人力資源管理的最早系統(tǒng)科學(xué)的實(shí)踐者、行動(dòng)者。

在企業(yè)的實(shí)地調(diào)查中，可以看到一些外資企業(yè)生產(chǎn)車間的生產(chǎn)線盡頭有液晶顯示牌，上面不斷變化的數(shù)據(jù)在通知該條生產(chǎn)線上員工目前下線產(chǎn)品的合格率。這一做法與歐文的四色顯示木牌是相似的。小資料：人事管理的先驅(qū)（二）自覺形態(tài)的人力資源管理時(shí)期

科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)中的人力資源管理思想泰羅：在科學(xué)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定出所謂標(biāo)準(zhǔn)的操作方法對(duì)全體工人進(jìn)行訓(xùn)練，并據(jù)以制定較高的工作定額，把工人使用的工具、機(jī)器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標(biāo)準(zhǔn)化。在對(duì)工作進(jìn)行動(dòng)作研究和時(shí)間研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出要挑選一流的工人，對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，倡導(dǎo)勞資合作等等，還發(fā)明了著名的差別計(jì)件工資制。他還認(rèn)為，要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就必須取得雇主和工人兩方面的合作。

法約爾：提出的經(jīng)營(yíng)的六種職能、管理的五種因素和十四條管理原則中，就涉及到許多人力管理的思想。例如十四條管理原則中第一條“分工”就是將生產(chǎn)過(guò)程中每個(gè)工人勞動(dòng)專業(yè)化，使每個(gè)管理人員各負(fù)其責(zé)，以減少人力浪費(fèi)，提高工作效率，增加產(chǎn)量。韋伯：他在集中研究組織理論時(shí)，也論述了一些人力管理的思想和原則。例如他在提出理想的行政組織體系的主要特點(diǎn)時(shí)指出：一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，將所需要的全部活動(dòng)都劃分為各種基本的作業(yè)，把它作為任務(wù)分配給組織中的各個(gè)成員。也就是我們常說(shuō)的“因事設(shè)人”。（二）自覺形態(tài)的人力資源管理時(shí)期

人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)中的人力資源管理思想兩位哈佛大學(xué)的研究人員，埃爾頓·梅奧和弗雷茲·羅爾西斯伯格，將人際關(guān)系的因素納入到了工作中去。這場(chǎng)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)起源于1924到1933年在位于芝加哥郊外的西方電氣公司的霍桑工廠中所進(jìn)行的一系列研究。這些研究的目的是確定照明對(duì)于工人以及他們的產(chǎn)出所產(chǎn)生的影響。但是研究最后所得出的結(jié)論卻是，社會(huì)互動(dòng)以及工作群體對(duì)于工人的產(chǎn)出以及他們的滿意度有著非常重要的影響。（二）自覺形態(tài)的人力資源管理時(shí)期二戰(zhàn)以后，特別是60年代以后，“人力資源管理”這一名詞逐漸流行起來(lái)。有三個(gè)因素對(duì)于人力資源管理概念的出現(xiàn)起了重要的作用：其一是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“人力資本理論”在20世紀(jì)50年代被正式提出，從此，人力資本被看成是比物力資本更富有生產(chǎn)率的資本，人不僅不是服從于物力資本的，而且是比物力資本更有潛力的“活的資源”。其二是二戰(zhàn)以后興起的行為科學(xué)的不斷發(fā)展使得組織人道主義的觀點(diǎn)深入人心。后期的行為科學(xué)從人、多方組織、工作、技術(shù)等面對(duì)組織中人的行為進(jìn)行了系統(tǒng)的研究，它不僅吸收了早期人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的一些有用的研究成果，還借鑒了當(dāng)時(shí)的組織理論、組織心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)等領(lǐng)域的最新理論發(fā)展，對(duì)于人力資源管理的理論與實(shí)踐產(chǎn)生了極大的影響。其三是作為一門學(xué)科的人力資源會(huì)計(jì)出現(xiàn)了，這門科學(xué)的出現(xiàn)為衡量人力資本利用效率提供了可靠的技術(shù)依據(jù)，從而使得企業(yè)更加明確地認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)所可能產(chǎn)生的收益。人力資源管理的出現(xiàn)標(biāo)志著人事管理職能發(fā)展到了一個(gè)新的階段?，F(xiàn)代人力資源管理基本上涉及到了企業(yè)員工關(guān)系管理最為重要的幾個(gè)方面，即人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、雇員的招募與甄選錄用、工作績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)、薪資福利與激勵(lì)計(jì)劃、勞資關(guān)系與雇員安全與健康計(jì)劃等。然而，人力資源管理取代人事管理，并不僅僅是名稱上的改變和內(nèi)容的進(jìn)一步豐富，它更是一種管理觀念上的根本性變革?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最大區(qū)別就在于：過(guò)去的人事管理是以工作為中心的，即讓人去適應(yīng)工作，而現(xiàn)代人力資源管理則是以人為中心的，它總是力圖根據(jù)人的特點(diǎn)和特長(zhǎng)來(lái)組織工作，從而使得人力資源的能量得到最大發(fā)揮。雖然人力資源管理的概念產(chǎn)生于20世紀(jì)60－70年代，但它在80年代以后才受到企業(yè)的普遍重視。其中最主要的原因之一就是管理學(xué)家們?cè)?0年代末80年代初的日美企業(yè)管理制度比較研究熱潮中發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)獨(dú)特的人力資源管理制度與管理實(shí)踐是造成日美生產(chǎn)率差異的最主要原因。如美國(guó)管理學(xué)家卡爾·佩斯格爾在《日本與西方管理比較》一書中，就將人力資源管理列為導(dǎo)致日美企業(yè)管理效率差距的首要因素。他指出，日美汽車行業(yè)成本差異的40%是因人力資源管理效率的不同而導(dǎo)致的。（二）自覺形態(tài)的人力資源管理時(shí)期進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，人人力資源管理理職能所關(guān)注注的對(duì)象已經(jīng)經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了了檔案、內(nèi)務(wù)務(wù)以及簿記這這些方面的工工作了，人力力資源管理對(duì)對(duì)于一個(gè)組織織的生存所具具有的戰(zhàn)略重重要性和獲取取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的的重要性越來(lái)來(lái)越明顯。招招募、甄選、、培訓(xùn)開發(fā)、、獎(jiǎng)懲、薪酬酬以及對(duì)勞動(dòng)動(dòng)者進(jìn)行激勵(lì)勵(lì)的重要性，，已經(jīng)受到了了組織中每一一個(gè)單位和每每一個(gè)職能領(lǐng)領(lǐng)域的重視。。人力資源管管理逐漸開始始與其他的所所有企業(yè)職能能緊密合作，，以幫助組織織具備在地方方以及國(guó)際上上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)時(shí)時(shí)所需的那些些能力。隨著著人力資源管管理戰(zhàn)略與組組織融合為一一體，人力資資源管理在明明確組織中所所存在的人力力資源問(wèn)題以以及尋找解決決方案方面扮扮演著越來(lái)越越重要的角色色。（二）自覺形形態(tài)的人力資資源管理時(shí)期期人力資源管理理的發(fā)展五階階段論工業(yè)革命時(shí)代代科學(xué)管理時(shí)代代工業(yè)心理時(shí)代代人際關(guān)系時(shí)代代工作生活質(zhì)量量時(shí)代人力資源管理理的發(fā)展四階階段論檔案保管階段段政府職責(zé)階段段組織職責(zé)階段段戰(zhàn)略伙伴階段段1.解放初-50年代中期廢除了封建的的包工制度；；實(shí)行“低工資，高就就業(yè)”制度；1955年將供給制改改為工資制學(xué)習(xí)蘇聯(lián)先進(jìn)進(jìn)經(jīng)驗(yàn)：班組組管理，勞動(dòng)動(dòng)定額，定編編定員等2.1958-1961企業(yè)增員過(guò)多多，勞動(dòng)計(jì)劃劃管理和定員員定額制度失失效取消了計(jì)件工工資制和獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)制度3.1961-19661961年，《工業(yè)七十條》精簡(jiǎn)職工恢復(fù)計(jì)件工資資制度并健全全了獎(jiǎng)勵(lì)制度度4.1966-1978定編定員遭否否定，職工人人數(shù)大膨脹廢除計(jì)件工資資和獎(jiǎng)金制度度教育受到嚴(yán)重重破壞歷史——中國(guó)的情況5.1978-1992用工形式多樣樣化發(fā)展職業(yè)教育育、成人教育育、繼續(xù)教育育管理方法趨于于標(biāo)準(zhǔn)化工資獎(jiǎng)金管理理逐步合理化化等，按勞分分配6.1992年至今1992年《全民所有制工工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)變變經(jīng)營(yíng)機(jī)制條條例》勞動(dòng)用工權(quán)、、人事管理權(quán)權(quán)、工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分配權(quán)、、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)設(shè)置權(quán)十四大：社會(huì)會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制；現(xiàn)代企業(yè)制度度，下崗分流流勞動(dòng)法十五大、十五五屆四中全會(huì)會(huì)歷史——中國(guó)的情況重要會(huì)議及文文件提及的人人力資源管理理十五大報(bào)告：：實(shí)施科教興興國(guó)戰(zhàn)略。人人才是科技進(jìn)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社社會(huì)發(fā)展最重重要的資源，，要建立一整整套有利于人人才培養(yǎng)和使使用的激勵(lì)機(jī)機(jī)制。國(guó)家“十五”規(guī)劃：實(shí)施人人才戰(zhàn)略，壯壯大人才隊(duì)伍伍?！笆晃濉币?guī)劃：堅(jiān)持黨黨管人才原則則，牢固樹立立科學(xué)人才觀觀，壯大人才才隊(duì)伍，提高高人才素質(zhì)，，優(yōu)化人才結(jié)結(jié)構(gòu)，完善用用人機(jī)制，發(fā)發(fā)揮人才作用用，促進(jìn)人口口大國(guó)向人力力資本強(qiáng)國(guó)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變。十七大報(bào)告：：優(yōu)先發(fā)展教育育，建設(shè)人力力資源強(qiáng)國(guó)。。推薦閱讀林新奇，新中中國(guó)人力資源源管理變革的的和走向，東東北財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)出版社，2012年9月版。第二節(jié)戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資源源管理戰(zhàn)略人力資源源管理的流派派最佳實(shí)踐觀點(diǎn)點(diǎn)權(quán)變觀點(diǎn)匹配觀點(diǎn)對(duì)戰(zhàn)略人力資資源管理的評(píng)評(píng)論五因素模型戰(zhàn)略人力資源源管理的提出出戰(zhàn)略人力資源源管理（StrategicHumanResourceManagement,SHRM）作為一種觀觀點(diǎn)于20世紀(jì)80年代前后同人人力資源管理理思想同步產(chǎn)產(chǎn)生。Walker于1978年在其文章《將人力資源規(guī)規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)來(lái)》中，初步提出出將戰(zhàn)略規(guī)劃劃與人力資源源規(guī)劃聯(lián)系起起來(lái)的思想。。這是戰(zhàn)略人人力資源管理理思想的萌芽芽。戰(zhàn)略人力力資源管理產(chǎn)產(chǎn)生的標(biāo)志性性文章是《人力資源管理理：一個(gè)戰(zhàn)略略觀》。在這篇文章章里，作者深深刻分析了企企業(yè)戰(zhàn)略與人人力資源的關(guān)關(guān)系。雖然戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資源源管理從產(chǎn)生生到目前僅有有20年的時(shí)間，然然而在這么短短的時(shí)間內(nèi)，，其研究卻蓬蓬勃發(fā)展，并并被認(rèn)為是21世紀(jì)人力資源源研究中的一一個(gè)重要領(lǐng)域域，是組織中中關(guān)于“人””的管理的一一種新視野。。在戰(zhàn)略人力資資源管理論中中，最具有影影響力的觀點(diǎn)點(diǎn)是有比爾于于1984年在《管理人力資本本》一書中提出的的。一、戰(zhàn)略HRM學(xué)派（一）最佳實(shí)實(shí)踐學(xué)派基本假設(shè)是不不管企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略如何，都都存在著一種種最好的HRM（企業(yè)資源計(jì)計(jì)劃）系統(tǒng)，，這種HRM系統(tǒng)總是優(yōu)于于其它的，采采納這種HRM系統(tǒng)的企業(yè)會(huì)會(huì)提高績(jī)效。。許多著名學(xué)者者，如德萊利利(Delaney)、萊文(Lewin)、澳斯特曼(Osterman)、普費(fèi)(Pfeffer)等人都對(duì)此問(wèn)問(wèn)題進(jìn)行了研研究，并提出出了不同的人人力資源管理理實(shí)踐的內(nèi)容容和范圍。例例如，德萊利利(1989年)等人認(rèn)為人力力資源管理實(shí)實(shí)踐包括8個(gè)方面，即甄選、績(jī)效評(píng)評(píng)估、激勵(lì)性性薪酬、職務(wù)務(wù)設(shè)計(jì)、投訴訴處理程序、、信息共享、、態(tài)度評(píng)估和和勞資關(guān)系。海塞里德(1995年)在此基礎(chǔ)上增增加了招聘的的激烈程度、、每年的培訓(xùn)訓(xùn)實(shí)踐和晉升升標(biāo)準(zhǔn)等3個(gè)方面的內(nèi)容容。1996年，德萊瑞(Deleiy)和多蒂(Doty)在其論文中指指出有7個(gè)方面的人力力資源管理實(shí)實(shí)踐活動(dòng)被認(rèn)認(rèn)為是具有“戰(zhàn)略”特性的，它它們是內(nèi)部部職業(yè)生涯涯的機(jī)會(huì)、、正式的培培訓(xùn)系統(tǒng)、、績(jī)效測(cè)評(píng)評(píng)、利益共共享、員工工安全、傾傾聽機(jī)制和和崗位界定定。盡管這種方方法得到了了很多研究究者的認(rèn)同同，也得到到了實(shí)證的的支持，但但是，關(guān)于于何種人力力資源管理理實(shí)踐應(yīng)該該包括在這這個(gè)最好的的HRM系統(tǒng)之中，，還沒(méi)有一一致的結(jié)論論。普遍觀觀點(diǎn)主要研研究HRM對(duì)于企業(yè)績(jī)績(jī)效的影響響，側(cè)重HRM對(duì)于績(jī)效的的影響有多多大，通過(guò)過(guò)什么樣的的中間機(jī)制制發(fā)生作用用，這方面面的研究在在近幾年涌涌現(xiàn)了大量量的理論模模型和實(shí)證證研究。最佳實(shí)踐觀觀點(diǎn)－－以以《Z理論》為例長(zhǎng)期雇傭制制度強(qiáng)調(diào)員工參參與緩慢的晉升升組織內(nèi)的家家庭氣氛層級(jí)少?gòu)?qiáng)調(diào)工作小小組的工作作方式非正式的管管理方式最佳實(shí)踐觀觀點(diǎn)－－以以《追求卓越》為例崇尚行動(dòng)貼近顧客自主創(chuàng)新以人助產(chǎn)價(jià)值驅(qū)動(dòng)不離本行精兵簡(jiǎn)政寬嚴(yán)并濟(jì)最佳實(shí)踐觀觀點(diǎn)－－以以Pfeffer的15項(xiàng)措施為例例保障就業(yè)安安全精致化的員員工甄選具有競(jìng)爭(zhēng)力力的薪資政政策獎(jiǎng)勵(lì)薪資制制度員工所有權(quán)權(quán)信息分享參與及賦權(quán)權(quán)團(tuán)隊(duì)的工作作組織培訓(xùn)與技術(shù)術(shù)發(fā)展多技能工的的培養(yǎng)與運(yùn)運(yùn)用創(chuàng)造平等的的文化氛圍圍降低薪資差差距內(nèi)升優(yōu)先的的原則長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)人人力資源測(cè)量與診斷斷人力資源源管理的效效益推薦閱讀【美】馬歇爾.戈德史密斯斯，路易斯斯.卡特著，郭郭為譯，最最佳人才管管理實(shí)踐，，商務(wù)印書書館，2012年6月第一版。。（二）戰(zhàn)略略人力資源源管理的權(quán)權(quán)變觀（ContingencyPerspective）權(quán)變觀點(diǎn)是是在研究在在企業(yè)不同同戰(zhàn)略前提提下，HRM所做出的相相應(yīng)反應(yīng)，，如在企業(yè)業(yè)成長(zhǎng)的不不同階段采采用不同的的戰(zhàn)略，所所對(duì)應(yīng)的人人力資源管管理戰(zhàn)略也也是不同的的。企業(yè)采采取何種HRM系統(tǒng)應(yīng)該根根據(jù)企業(yè)的的戰(zhàn)略而定定，如果很很少與戰(zhàn)略略相契合，，不但不會(huì)會(huì)對(duì)績(jī)效做做出貢獻(xiàn)，，反而會(huì)對(duì)對(duì)企業(yè)的績(jī)績(jī)效造成損損害。這種種HRM系統(tǒng)之間及及與企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的配合合是否是有有效果的和和必要的，，還沒(méi)有得得到證實(shí)。。質(zhì)量提升戰(zhàn)戰(zhàn)略的HRM特點(diǎn)相對(duì)固定和和明確的工工作描述員工在有關(guān)關(guān)工作的決決策中高度度參與業(yè)績(jī)考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是短期期的結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向的業(yè)績(jī)考核方方式是個(gè)人人和小組標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合合對(duì)員工平等等對(duì)待程度度較高有工作安全全的一定保保障廣泛和持續(xù)續(xù)的培訓(xùn)和和發(fā)展活動(dòng)動(dòng)成本降低戰(zhàn)戰(zhàn)略的HRM特征相對(duì)穩(wěn)定和和明確的工工作描述工作的內(nèi)容容和職業(yè)路路徑窄以鼓鼓勵(lì)專業(yè)化化業(yè)績(jī)考核是是短期和結(jié)結(jié)果導(dǎo)向的的外部公平員工培訓(xùn)和和發(fā)展活動(dòng)動(dòng)最少（三）戰(zhàn)略略人力資源源管理的配配置觀（ConfigurationalPerspective）匹配觀點(diǎn)是是研究人力力資源管理理系統(tǒng)內(nèi)部部以及人力力資源管理理系統(tǒng)與企企業(yè)戰(zhàn)略的的匹配，這這種匹配的的協(xié)同作用用是否存在在，以及對(duì)對(duì)于企業(yè)的的績(jī)效是否否有影響。。匹配觀點(diǎn)調(diào)調(diào)查確定企企業(yè)戰(zhàn)略和和人力資源源管理實(shí)踐踐和政策之之間的“匹匹配”程度度，這種匹匹配性包括括“外部匹匹配性”（（如和戰(zhàn)略略的適應(yīng)性性）和“內(nèi)內(nèi)部匹配性性”（實(shí)踐踐中的一致致性和相似似形），主主要考慮這這些匹配性性對(duì)組織輸輸出的影響響。戰(zhàn)略人力資資源管理要要求人力資資源管理必必須與組織織戰(zhàn)略一致致，而且人人力資源各各項(xiàng)職能之之間實(shí)現(xiàn)有有效匹配。。戰(zhàn)略匹配或或整合這個(gè)個(gè)概念是戰(zhàn)戰(zhàn)略性人力力資源管理理的中心概概念，我們們需要戰(zhàn)略略整合來(lái)保保持企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略和人力力資源戰(zhàn)略略的完全一一致，人力力資源戰(zhàn)略略支持企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)實(shí)現(xiàn)，并且且可以幫助助我們制定定企業(yè)戰(zhàn)略略。二、評(píng)論上述三種觀觀點(diǎn)就是戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源管理理理論的三種種主要觀點(diǎn)點(diǎn)，它們的的共同之處處就是均與與企業(yè)績(jī)效效有關(guān)，但但是，它們們又有其各各自的側(cè)重重點(diǎn)，當(dāng)然然也有一定定的局限性性?？墒遣徊还茉趺凑f(shuō)說(shuō)，它們?cè)谠谝欢ǖ某坛潭壬戏从秤沉藨?zhàn)略人人力資源管管理的目的的，即通過(guò)過(guò)戰(zhàn)略管理理，使人力力資源更好好的得到了了發(fā)揮，讓讓企業(yè)獲得得核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，組織織取得競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從從而進(jìn)一步步提高企業(yè)業(yè)的績(jī)效。。戰(zhàn)略性人力力資源管理理的內(nèi)在邏邏輯外部環(huán)境勞動(dòng)力力特征征組織文文化組織戰(zhàn)戰(zhàn)略工作設(shè)設(shè)計(jì)方方式人力資資源管管理組織績(jī)績(jī)效三、五五因素素模型型（一））外部部環(huán)境境政治環(huán)環(huán)境社會(huì)環(huán)環(huán)境法律環(huán)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境政治環(huán)環(huán)境政治壓壓力如如何影影響組組織的的人力力資源源管理理政策策和實(shí)實(shí)踐活活動(dòng)？？當(dāng)?shù)卣畬?duì)對(duì)組織織的人人力資資源管管理政政策有有什么么期望望？組織能能夠從從政治治制度度方面面得到到哪些些支持持或要要受到到哪些些阻力力？在勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系系方面面是否否需要要進(jìn)行行集中中的集集體議議價(jià)和和協(xié)商商？員工和和雇主主有沒(méi)沒(méi)有政政治組組織？？社會(huì)環(huán)環(huán)境什么行行為是是社會(huì)會(huì)習(xí)俗俗反對(duì)對(duì)的，，什么么行為為是可可以寬寬恕的的？有那些些方面面被看看作是是企業(yè)業(yè)的責(zé)責(zé)任？？組織的的哪些些控制制行為為是不不可以以接受受的？？法律環(huán)環(huán)境組織有有哪些些法律律方面面的責(zé)責(zé)任？？工人個(gè)個(gè)人和和工人人集體體有哪哪些權(quán)權(quán)利？？哪些有有關(guān)就就業(yè)的的做法法是要要受到到制裁裁的？？經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境當(dāng)?shù)氐牡膭趧?dòng)動(dòng)力市市場(chǎng)供供求條條件如如何？？勞動(dòng)力力的流流動(dòng)性性有多多大？？組織在在其產(chǎn)產(chǎn)品和和要素素市場(chǎng)場(chǎng)上面面臨哪哪些經(jīng)經(jīng)濟(jì)壓壓力？？外部環(huán)環(huán)境的的影響響：日日本大大公司司日本人人“寧寧做鳳鳳尾，，不做做雞頭頭”。。工會(huì)是是在企企業(yè)的的層次次上建建立的的。員工從從流動(dòng)動(dòng)中得得到利利益很很少，，勞動(dòng)動(dòng)力的的流動(dòng)動(dòng)率很很低。。企業(yè)在在員工工職業(yè)業(yè)的早早期就就對(duì)其其進(jìn)行行大量量的人人力資資本投投資。。企業(yè)的的人力力資源源管理理政策策也在在隨著著環(huán)境境的變變化而而變化化。當(dāng)日本本的企企業(yè)進(jìn)進(jìn)入美美國(guó)時(shí)時(shí)，就就很難難與員員工建建立家家長(zhǎng)制制的關(guān)關(guān)系。。美國(guó)UnitedParcelService的生態(tài)態(tài)學(xué)UPS實(shí)行“從搖籃籃到墓墓地”的員工工就業(yè)業(yè)保障障體系系和整整齊劃劃一的的文化化。UPS發(fā)現(xiàn)在在中東東海灣灣地區(qū)區(qū)就很很難得得到認(rèn)認(rèn)同。。中東地地區(qū)的的人們們喜歡歡不斷斷地遷遷徙。。很少有有人愿愿意在在一個(gè)個(gè)公司司工作作很長(zhǎng)長(zhǎng)時(shí)間間。UPS無(wú)法收收回它它對(duì)工工人的的大量量前置置型（（front-end）投資資。（二））組織織勞動(dòng)動(dòng)力的的特征征人口特特征：：年齡齡結(jié)構(gòu)構(gòu)、教教育水水平、、社會(huì)會(huì)同質(zhì)質(zhì)性社會(huì)同同質(zhì)性性：性性別、、種族族、年年齡、、職業(yè)業(yè)組合合、收收入群群體、、教育育程度度和行行為規(guī)規(guī)范勞動(dòng)力力特征征與就就業(yè)政政策中層管理理人員很很多，晉晉升困難難，很難難實(shí)行終終身制的的就業(yè)制制度。員工的平平均教育育程度不不夠，很很難成功功地實(shí)施施全面質(zhì)質(zhì)量管理理。組織勞動(dòng)動(dòng)力同質(zhì)質(zhì)性與組組織基本本的激勵(lì)勵(lì)措施同事壓力力作為一一種激勵(lì)勵(lì)工具或或控制手手段通常常需要?jiǎng)趧趧?dòng)力具具有相當(dāng)當(dāng)高的社社會(huì)一致致性程度度。（三）組組織文化化組織文化化指的是是組織中中的行為為規(guī)范、、工作態(tài)態(tài)度以及及關(guān)于影影響人們們行為方方式的各各種關(guān)系系的價(jià)值值觀念和和假設(shè)。。組織文化化的維度度文化是平平等化的的還是等等級(jí)化的的？同事之間間是合作作的文化化還是一一種競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的文化化？工作本身身被看作作是一種種享受還還是一種種單純提提供某種種結(jié)果的的手段？？組織的文文化是鼓鼓勵(lì)員工工在想象象和行動(dòng)動(dòng)上整齊齊劃一還還是鼓勵(lì)勵(lì)多樣化化甚至鼓鼓勵(lì)爭(zhēng)論論？員工被看看作只是是勞動(dòng)力力市場(chǎng)上上購(gòu)買來(lái)來(lái)的勞動(dòng)動(dòng)要素還還是更像像家庭中中的成員員？組織文化化：層次次組織的文文化和組組織所處處的社會(huì)會(huì)中的規(guī)規(guī)范不同同。社會(huì)的規(guī)規(guī)范對(duì)一一個(gè)具體體組織的的文化可可能是支支持的作作用，也也可能是是損害的的作用。。在一個(gè)單單純的社社會(huì)環(huán)境境中，一一個(gè)組織織內(nèi)部也也可能表表現(xiàn)出多多種組織織文化。。推論：一一般性地地談?wù)摻M組織文化化可能是是一種誤誤導(dǎo)。組織內(nèi)部部或組織織之間的的文化差差異很可可能與工工作或工工作中應(yīng)應(yīng)用的核核心技術(shù)術(shù)密切相相關(guān)。不應(yīng)該過(guò)過(guò)分地強(qiáng)強(qiáng)調(diào)技術(shù)術(shù)決定論論，因?yàn)闉槟切┩惤M織織之間的的規(guī)范和和價(jià)值體體系也經(jīng)經(jīng)常表現(xiàn)現(xiàn)出明顯顯的文化化差異。。美國(guó)西南南航空公公司的文文化西南航空空的文化化特征是是承擔(dān)各各種不同同工作的的員工之之間具有有一種合合作的文文化。絕大多數(shù)數(shù)美國(guó)的的航空公公司的文文化：“不在其其位，不不謀其政政”?！爸粧咦宰约洪T前前雪，不不管他人人瓦上霜霜”。文化與人人力資源源管理政政策人力資源源管理政政策和活活動(dòng)以及及它們的的實(shí)施方方法傳達(dá)達(dá)的信息息對(duì)組織織中員工工的理念念和價(jià)值值觀念有有重要的的影響。。文化對(duì)具具體的人人力資源源管理政政策和活活動(dòng)可能能有強(qiáng)化化作用，，也可能能產(chǎn)生沖沖突。在一種強(qiáng)強(qiáng)調(diào)合作作的文化化中，實(shí)實(shí)施強(qiáng)制制分布的的業(yè)績(jī)考考核體系系很難起起到好的的效果。。根據(jù)職務(wù)務(wù)級(jí)別制制定的差差別比較較大的報(bào)報(bào)酬體系系與等級(jí)級(jí)化的文文化比較較配合，，但是與與平等化化的文化化就不配配合。旨在鼓勵(lì)勵(lì)員工創(chuàng)創(chuàng)新的外外在的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)和贊贊揚(yáng)在一一個(gè)強(qiáng)調(diào)調(diào)員工的的行為和和服裝一一致的文文化中就就會(huì)比較較困難。。（四）組組織戰(zhàn)略略什么是組組織有特特點(diǎn)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力？？哪些事情情是組織織可以比比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手做的的更好的的，或者者至少是是可以與與最好的的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手幾乎乎一樣好好的？以什么為為基礎(chǔ)可可以使組組織有希希望實(shí)現(xiàn)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)？技術(shù)創(chuàng)新新、優(yōu)秀秀的客戶戶服務(wù)、、卓越的的質(zhì)量、、產(chǎn)品和和服務(wù)的的整合、、低成本本的生產(chǎn)產(chǎn)？以什么為為基礎(chǔ)可可以使組組織保持持自己的的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)？組織雄厚厚的財(cái)力力和知識(shí)識(shí)密集構(gòu)構(gòu)筑的進(jìn)進(jìn)入壁壘壘、還是是法律保保護(hù)、還還是對(duì)挑挑戰(zhàn)作出出積極反反應(yīng)的名名聲？什么是組組織的長(zhǎng)長(zhǎng)期目標(biāo)標(biāo)？增長(zhǎng)、市市場(chǎng)占有有率、還還是逐漸漸滲透？？組織的財(cái)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)與人力力資源管管理體系系：日本本日本的組組織的一一個(gè)重要要特征就就是長(zhǎng)期期穩(wěn)定的的就業(yè)關(guān)關(guān)系，同同時(shí)日本本組織將將員工看看作是戰(zhàn)戰(zhàn)略性資資產(chǎn)。日本的金金融機(jī)構(gòu)構(gòu)與企業(yè)業(yè)之間建建立了長(zhǎng)長(zhǎng)期穩(wěn)定定的合作作關(guān)系，，使日本本企業(yè)得得到可靠靠的外部部融資的的保障，，而不容容易受到到股票市市場(chǎng)短期期波動(dòng)的的影響。。日本的企企業(yè)有更更大的可可能去謀謀求人力力資源管管理中的的長(zhǎng)期承承諾方法法，即使使在削減減員工規(guī)規(guī)模、放放棄過(guò)去去的保證證和對(duì)員員工加強(qiáng)強(qiáng)控制是是非常有有利可圖圖的時(shí)期期也是這這樣。組織的財(cái)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)與人力力資源管管理體系系：美國(guó)國(guó)許多美國(guó)國(guó)的公司司也表現(xiàn)現(xiàn)出長(zhǎng)期期承諾的的工作體體系和長(zhǎng)長(zhǎng)期的雇雇傭關(guān)系系，這些些公司的的特點(diǎn)是是負(fù)債很很少，主主要從內(nèi)內(nèi)部融資資來(lái)支持持公司的的成長(zhǎng)，，使全部部或絕大大部分股股票保留留在員工工或所有有者手中中。典型的情情況是這這些公司司的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)戰(zhàn)略強(qiáng)強(qiáng)調(diào)與客客戶或供供應(yīng)商之之間的長(zhǎng)長(zhǎng)期關(guān)系系，因此此也就依依靠與員員工的長(zhǎng)長(zhǎng)期關(guān)系系。為此此，需要要將員工工看作是是組織的的長(zhǎng)期性性資產(chǎn)，，需要組組織進(jìn)行行投資。。（五）工工作組群群一個(gè)組織織中不同同組群的的員工的的工作任任務(wù)和很很大的差差別，因因此就需需要在不不同的工工作組群群之間采采取不同同的薪酬酬體系和和控制手手段。產(chǎn)品多元元化戰(zhàn)略略還是縱縱向一體體化戰(zhàn)略略與人力力資源管管理工作和職職業(yè)路徑徑劃分得得狹窄一一些還是是寬泛一一些如何對(duì)業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行行考核不同部門門是采取取統(tǒng)一的的薪酬計(jì)計(jì)劃還是是采取有有差別的的薪酬計(jì)計(jì)劃空間分布布、工人人隱私和和近似性性如果員工工不在一一起工作作，而是是分布比比較廣的的范圍內(nèi)內(nèi)工作，，組織就就很難對(duì)對(duì)這些員員工實(shí)施施有效的的監(jiān)督和和指導(dǎo)。。美國(guó)的的UPS和聯(lián)邦邦快遞遞公司司員工監(jiān)監(jiān)督采用信信息技技術(shù)來(lái)來(lái)加強(qiáng)強(qiáng)追蹤蹤監(jiān)控控重視組組織中中誠(chéng)信信文化化的建建設(shè)空間分分布、、工人人隱私私和近近似性性（續(xù)續(xù)）如果員員工在在一起起從事事性質(zhì)質(zhì)相似似的工工作，，可能能存在在著兩兩種效效果。。同事的的壓力力可能能具有有一種種激勵(lì)勵(lì)員工工努力力工作作的作作用。。同事之之間可可能相相互影影響，，引起起工作作效率率的下下降。。如果員員工的的工作作非常常近似似，而而且在在技術(shù)術(shù)方面面相互互依賴賴，員員工會(huì)會(huì)將他他們自自己看看作是是彼此此沒(méi)有有什么么差別別的。。在這這種情情況下下，很很難在在薪酬酬待遇遇和晉晉升等等方面面采取取有差差別的的措施施。組織的的人力力資源源管理理措施施很容容易引引起員員工的的不滿滿，工工會(huì)也也是在在這種種環(huán)境境中最最為盛盛行。。技能組織外外部獲獲得/工作崗崗位上上獲得得企業(yè)專專屬/廣泛應(yīng)應(yīng)用在崗學(xué)學(xué)習(xí)離職成成本比比較高高內(nèi)部晉晉升機(jī)機(jī)制向同事事學(xué)習(xí)習(xí)，根根據(jù)年年資來(lái)來(lái)決定定報(bào)酬酬和晉晉升監(jiān)控員員工的的投入入員工的的努力力程度度、工工作的的質(zhì)量量、員員工在在各種種任務(wù)務(wù)之間間的時(shí)時(shí)間分分配。?？紤]監(jiān)監(jiān)督員員工的的成本本高低低和在在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)過(guò)程程中的的技術(shù)術(shù)難度度直接監(jiān)監(jiān)督成成本很很高，，或者者干擾擾員工工的工工作，，這時(shí)時(shí)就需需要間間接的的方法法員工的的產(chǎn)量量水平平用一個(gè)個(gè)工廠廠的成成本變變動(dòng)來(lái)來(lái)衡量量工廠廠管理理人員員的貢貢獻(xiàn)用企業(yè)業(yè)利潤(rùn)潤(rùn)的變變化和和股票票市值值的變變化來(lái)來(lái)衡量量一個(gè)個(gè)公司司CEO的貢獻(xiàn)獻(xiàn)兩個(gè)技技術(shù)性性問(wèn)題題員工自自身的的工作作行為為對(duì)工工作結(jié)結(jié)果的的控制制程度度生產(chǎn)線線的工工人無(wú)無(wú)法控控制原原材料料質(zhì)量量自然災(zāi)災(zāi)害和和經(jīng)濟(jì)濟(jì)危機(jī)機(jī)可能能使銷銷售人人員的的銷售售業(yè)績(jī)績(jī)受到到影響響能夠?qū)崒?shí)行記記件工工資制制的生生產(chǎn)工工人員工的的投入入包括括許多多個(gè)方方面綜合性性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：能能夠體體現(xiàn)出出對(duì)組組織的的目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)最重重要的的方面面紡織工工人：：生產(chǎn)產(chǎn)數(shù)量量和產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量——生產(chǎn)速速度投入的的衡量量與激激勵(lì)機(jī)機(jī)制的的設(shè)計(jì)計(jì)根據(jù)員員工沒(méi)沒(méi)有控控制力力的產(chǎn)產(chǎn)出標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為為基礎(chǔ)礎(chǔ)的激激勵(lì)性性薪酬酬計(jì)劃劃沒(méi)有有作用用。如果員員工的的工作作包括括多項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)務(wù)，而而組織織按照照業(yè)績(jī)績(jī)支付付報(bào)酬酬，那那么風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)回回避的的員工工就會(huì)會(huì)只重重視他他最容容易控控制的的那部部分工工作任任務(wù)。。在很多多情況況下，，正是是那些些最難難衡量量的方方面是是對(duì)組組織的的成敗敗來(lái)說(shuō)說(shuō)最重重要的的。任務(wù)的的模糊糊性與與創(chuàng)造造性企業(yè)的的高層層經(jīng)理理人員員、工工作自自主性性很高高的科科學(xué)研研究人人員和和外科科醫(yī)生生模糊性性高：：選擇擇什么么任務(wù)務(wù)去做做的過(guò)過(guò)程中中的有有效判判斷與與將任任務(wù)做做好是是同等等重要要的創(chuàng)造性性：需需要員員工去去發(fā)現(xiàn)現(xiàn)全新新的任任務(wù)去去完成成或者者至少少是發(fā)發(fā)現(xiàn)新新的方方法去去完成成舊的的任務(wù)務(wù)。外在激激勵(lì)：：比較較寬泛泛的和和相對(duì)對(duì)主觀觀的長(zhǎng)長(zhǎng)期業(yè)業(yè)績(jī)內(nèi)在激激勵(lì)要要比外外在激激勵(lì)有有效：：鼓勵(lì)勵(lì)和幫幫助員員工確確立自自己的的發(fā)展展目標(biāo)標(biāo)工人相相互依依賴與與合作作的形形式順序的的相互互依賴賴；相相互影影響的的相互互依賴賴：團(tuán)團(tuán)隊(duì)生生產(chǎn)員工相相互依依賴的的程度度越高高，實(shí)實(shí)施外外在的的個(gè)人人激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃劃就越越難，，尤其其在員員工之之間獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)差差別很很大的的時(shí)候候。激勵(lì)方方法：：采用用集體體激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃劃，同同時(shí)用用同事事壓力力來(lái)控控制““搭便便車””的行行為。。員工業(yè)業(yè)績(jī)考考核和和獎(jiǎng)金金方案案過(guò)于于強(qiáng)調(diào)調(diào)短期期結(jié)果果和容容易衡衡量的的方面面不利利于鼓鼓勵(lì)員員工積積極合合作。。在實(shí)行行記件件工資資制的的企業(yè)業(yè)中，，可以以用記記時(shí)工工資制制鼓勵(lì)勵(lì)有經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的的員工工對(duì)新新員工工進(jìn)行行培訓(xùn)訓(xùn)工作成成果的的分布布明星型型少數(shù)的的幾次次成功功就可可以構(gòu)構(gòu)成員員工整整個(gè)職職業(yè)的的成功功從事基基礎(chǔ)科科學(xué)研研究的的人大宗商商品的的銷售售人員員不好的的業(yè)績(jī)績(jī)對(duì)于于組織織來(lái)說(shuō)說(shuō)并不不構(gòu)成成非常常嚴(yán)重重的影影響，，而好好的業(yè)業(yè)績(jī)卻卻對(duì)于于組織織有重重要的的影響響。衛(wèi)士型型員工的的工作作即使使再好好也不不會(huì)為為組織織帶來(lái)來(lái)重大大的突突出貢貢獻(xiàn)，，但是是一旦旦出現(xiàn)現(xiàn)失誤誤就為為組織織帶來(lái)來(lái)極大大的損損失。。飛行員員步兵型型組織的的成功功依賴賴于很很多個(gè)個(gè)員工工努力力的總總和員工的的業(yè)績(jī)績(jī)水平平都處處于平平均水水平附附近工作結(jié)結(jié)果的的分布布原因因工作中中員工工無(wú)法法控制制的隨隨機(jī)性性員工的的技能能水平平、能能力、、決心心等方方面的的差別別工作設(shè)設(shè)計(jì)全面質(zhì)質(zhì)量管管理在衛(wèi)士士型工工作崗崗位上上會(huì)設(shè)設(shè)置預(yù)預(yù)防性性人員員組織對(duì)對(duì)它所所擁有有的工工作的的類型型的影影響是是非常常有限限獎(jiǎng)懲政政策與與結(jié)果果的分分布鼓勵(lì)明明星型型的工工作崗崗位上上的冒冒險(xiǎn)，，而阻阻止衛(wèi)衛(wèi)士型型工作作崗位位上的的冒險(xiǎn)險(xiǎn)。明星型型工作作崗位位：失失敗很很小的的可以以不懲懲罰，，成功功給予予重獎(jiǎng)獎(jiǎng)。衛(wèi)士型型工作作崗位位：失失敗給給予重重罰。。步兵型型工作作崗位位：提提高平平均業(yè)業(yè)績(jī)水水平招聘策策略與與結(jié)果果的分分布明星型型工作作崗位位：錄錄用失失誤的的成本本相對(duì)對(duì)于發(fā)發(fā)現(xiàn)一一個(gè)杰杰出的的人選選收益益而言言是很很小的的，因因此應(yīng)應(yīng)該在在很多多的候候選人人中間間進(jìn)行行挑選選。衛(wèi)士型型工作作崗位位：非非常謹(jǐn)謹(jǐn)慎地地進(jìn)行行挑選選，比比較長(zhǎng)長(zhǎng)的實(shí)實(shí)習(xí)試試用階階段。。步兵型工作崗崗位：接受愿愿意在現(xiàn)行的的工資水平上上來(lái)工作的任任何人選。明星-衛(wèi)士混合型工作結(jié)果的正正向極端和負(fù)負(fù)向極端距離離業(yè)績(jī)的平均均水平都很遠(yuǎn)遠(yuǎn)管理人員盡量避免明星星-衛(wèi)士混合型工工作崗位的出出現(xiàn)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)給給予足夠的強(qiáng)強(qiáng)調(diào)IBM：業(yè)績(jī)變化IBM收益的年增長(zhǎng)長(zhǎng)率從1950-60為18%，從61-70為20%，從71-78為15%。但是，從1978-86只有不到6%。股票的價(jià)格也也從1980年代后期的75美元下降到1993年的20美元。70年代的IBM：戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品導(dǎo)向向重視產(chǎn)品質(zhì)量量：無(wú)差錯(cuò)產(chǎn)產(chǎn)品硬件與專業(yè)軟軟件結(jié)合供專專業(yè)人員使用用從上到下的集集中管理70年代的IBM：勞動(dòng)力多元化：包括括研究開發(fā)人人員、產(chǎn)品設(shè)設(shè)計(jì)工程師、、計(jì)算機(jī)組裝裝人員、銷售售與服務(wù)人員員、行政與保保管人員和從從事純科學(xué)研研究的人員核心員工是有有工程背景的的男性白人，，屬于中產(chǎn)或或中上產(chǎn)階層層70年代的IBM：文化核心理念念是團(tuán)結(jié)結(jié)、合作作與奉獻(xiàn)獻(xiàn)文化的標(biāo)標(biāo)志是白白襯衫、、藍(lán)色的的制服和和文雅的的領(lǐng)帶。。70年代的IBM：技術(shù)信息處理理的復(fù)雜雜技術(shù)要要求合作作，在整整體上IBM是一個(gè)步步兵團(tuán)個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)很難衡衡量，小小組或部部門的業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)菀滓缀饬?，，但是需需要很長(zhǎng)長(zhǎng)時(shí)間才才能顯現(xiàn)現(xiàn)或者存存在著噪噪音時(shí)很很難衡量量為實(shí)現(xiàn)無(wú)無(wú)產(chǎn)品，，運(yùn)營(yíng)中中實(shí)行備備選和競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制制。有““評(píng)