《績效管理制度》

第《績效管理制度》《績效管理制度》1

第一條為建立良好的鼓勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本方法。

第二條本方法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;根本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其方案、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)方案應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)方案表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反應到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結(jié)果反應給被考核員工，并與員工共同針對缺乏進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善方案帶給幫助，并跟蹤改善效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完本錢職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算方法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀，為公司作出重大奉獻的，除評為“優(yōu)秀〞外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。

第十四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作方案的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退〞處理：

1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為根本稱職和年度績效考核被評為根本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退〞的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退〞;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本方法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

《績效管理制度》2

1、用人所長

員工績效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。

2、加強培訓

通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓?；蛘呦笥行┕灸菢又粚?yōu)秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有方案的進行。

3、明確目標

我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一?還是效勞第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比擬迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望到達的結(jié)果難免有所不同。

4、建立績效標準

清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)到達或者超出了公司的要求，這種成就鼓勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒到達標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證鼓勵的有效。

5、及時監(jiān)控績效考評

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人〞鉆空子，考評不公平。

6、及時反應考評結(jié)果

在績效考評剛剛出結(jié)果的時候，正是員工對績效問題最關(guān)心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反應效率高，員工比擬投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進行及時改良。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，員工會對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開，考評反應也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

7、幫助下屬找到改良績效的方法

當發(fā)現(xiàn)您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想〞是不夠的，重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什么?改良的方法有哪些?

業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改良。問自己的同事?lián)鷳n別人認為自己無知、沒面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。

這時候，做經(jīng)理的應該主動找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的時機和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業(yè)績自然不會好。

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為客觀公正地評價員工的績效和奉獻，更好地鼓勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，表達獎優(yōu)罰劣的用人原那么。特制訂《員工績效考核制度》。

第一章總那么

一、考核目的

根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與奉獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗位異動的參考。

二、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經(jīng)理

2、副總經(jīng)理

3、總經(jīng)理助理

4、部門各部長

5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

三、考核原那么

1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原那么;

2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原那么;

3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原那么;

4、反應與提升的原那么：即把考核的結(jié)果，及時反應，并對完成績效的過程進行指導。

四、考核組織和職責

1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核方法，并予以組織實施。

2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務，并根據(jù)考核方法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。

4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數(shù)據(jù)，財務部審核后報分管領(lǐng)導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。

5、分管領(lǐng)導對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督職責。

第二章業(yè)務部門(前臺)考核方法及獎懲操作方法

一、考核方法

以績效為導向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。

二、適用人員

前臺各業(yè)務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務工程采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

四、考核操作方法。

單位考核指標獎勵方法處分方法

融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)享受實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處分的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

超出局部按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，那么發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)實際到帳保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處分的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入局部均在原提成比例根底之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，那么發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月度目標任務：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入2%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處分的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

超出局部按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，那么發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

個貸部業(yè)務員具體考核為：

1、完成目標任務，享受根本工資和業(yè)績提成;

2、超額完成目標任務，除享受全額根本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，根本工資增加100元。1、未完成目標任務，無根本工資，按實際業(yè)績提成。

2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額承當社保費用。

拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標任務達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

1、完成年度目標任務：

1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;

2)實際業(yè)績提成;

3)按實際所收傭金某某%給予獎勵。

2、超額完成年度目標任務：

超出部份按某某%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：

1、未完成年度目標任務，按實際業(yè)績完成提成;

2、完成年度目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，那么發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

3、年度目標任務完成低于某某%，調(diào)整崗位或降薪。

投管公司咨詢效勞收入、資金拆借業(yè)務收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體方法如下：

月度指標考核(咨詢及資金拆借等)：

1、完成月度目標任務：

1)享受全額績效工資;

2)實際業(yè)績提成;

2、完成年度目標任務：

1)按3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處分的績效工資全額補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

超出部份按某某%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，那么享受績效工資的90%，完成目標任務80%，那么享受績效工資80%，以此類推。

2、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

關(guān)于年度考核指標：

1、未完成目標任務，按實際業(yè)績提成。

完成目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，那么發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

績效考核管理制度方案

(一)考核指標:

1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售方案(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

2、銷售方案部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售方案任務、網(wǎng)絡開發(fā)建設任務等相關(guān)任務指標。

(二)考核頻次:

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部。績效考核管理制度。

(三)、考核細那么:

月度考核得分=(日常工作考核得分某權(quán)重70%)+(出勤某權(quán)重30%)

出勤(百分制):權(quán)重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%

1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作方案和針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

(1)月工作總結(jié)要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(2)月工作方案要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(3)根據(jù)當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)

2、區(qū)域經(jīng)理應針對銷售業(yè)務員的周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導。(10分)

3、區(qū)域經(jīng)理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)

4、區(qū)域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷售方案部，上報不及時。(10分)

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的職責。銷售業(yè)務員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應扣分?？冃Э己斯芾碇贫?。(10分)

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面(30分)，出現(xiàn)以下狀況，每項扣5分

(1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當日16:00前上報至各區(qū)域方案員)上報不及時;

(2)未完成每月的網(wǎng)絡開發(fā)方案;

(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決;

(4)沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解;

(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導;

(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售方案部)不及時上報。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以識別等，此項不得分;

①上周工作總結(jié)(10分):務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

②下周工作方案(10分):務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;

(2)市場信息反應(5分):務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反應(5分):認真填寫，要求做到及時有效;

(4)廣告方案表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以識別等，每項扣2分;

(5)促銷活動方案報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用方案及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以識別等，每項扣2分;

(6)促銷效果評價(5分):用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報方案不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;

(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

(六)、現(xiàn)場效勞代表日?？己?百分制):權(quán)重70%

1、現(xiàn)場區(qū)域效勞代表工作素質(zhì)(10分):對本崗位業(yè)務技術(shù)能夠熟練掌握10分，根本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域效勞代表去向(10分):售后效勞部各職能部門、特約效勞中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。

3、用戶投訴(10分):特約效勞中心效勞態(tài)度不好或效勞不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責考核。

4、特約效勞中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約效勞中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區(qū)域特約效勞中心按時提報配件采購方案的得10分，沒按時提報方案但對三包效勞沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報方案造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報方案并對三包效勞造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。

5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對售前、售中、售后效勞滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。

6、走訪報告，月工作方案、總結(jié)(10分):按時提報工作方案、工作總結(jié)表達清楚、全面得10分，有方案、總結(jié)但表達方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結(jié)、方案不得分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

7、內(nèi)部培訓(10分):無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責考核。

8、效勞活動(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項效勞活動，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使效勞活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

9、信息反應(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時提報反應信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。

10、特殊考核工程(10分):每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約效勞中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場效勞代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

(七)考核權(quán)限:

1、采取逐級考核原那么。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售方案部負責考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售方案部負責人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權(quán)人)考核。

(八)薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資〞、“年終獎金〞、“調(diào)職〞的依據(jù)。

2、月度薪酬=根底工資+方案完成率考核工資+日常工作考核工資+超方案獎金

其中:根底工資=工資總額某50%;

方案完成率考核工資=工資總額某35%某方案完成率;

日常工作考核工資=工資總額某15%某日常考核得分率。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

《績效管理制度》4

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有方案地改善工作，以保證公司營運與開展的要求。

第二條、績效考核原那么。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核工程及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原那么。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)那么除以下人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

〔一〕考核依本公司人事規(guī)那么規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

〔二〕平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

〔三〕年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

〔一〕人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

〔二〕人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，那么可能透過工作業(yè)績〔質(zhì)和量〕，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原那么：

〔1〕務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

〔2〕務必消除對被考核者的發(fā)反感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念根底上作出評價。

〔3〕考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

〔4〕在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求標準化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的奉獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反應，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和開展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

〔一〕考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

〔二〕表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

〔一〕在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓。

〔二〕培訓包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核資料與工程；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的方案和具體組織工作。

《績效管理制度》5

一、目的

為完善工程部平安生產(chǎn)標準化建設,建立健全工程部平安生產(chǎn)標準化考評系統(tǒng),驗證本工程部各項平安生產(chǎn)管理制度、措施的適宜性、充分性和有效性,對工程部各部門、全體職工的平安生產(chǎn)表現(xiàn)有效管控,做到有功必獎,有過必懲,確保平安生產(chǎn)管理目標的全面完成,特制定本制度。

二、范圍

適用于本工程部平安生產(chǎn)標準化評定管理工作。

三、職責

1、工程部平安生產(chǎn)標準化考評組織機構(gòu),全面負責評定方案的擬定、組織平安績效評定工作、負責對績效評定的糾正、預防和改良措施進行跟蹤和驗證。

2、各相關(guān)部門負責人負責平安生產(chǎn)標準化執(zhí)行情況、平安生產(chǎn)工作目標完成情況。負責績效評定工作的實施、落實、組織、協(xié)調(diào)。負責收集并提供績效評定所需的資料。

3、工程部平安部門負責對評定結(jié)果通報和資料存檔保管工作。

四、標準化評定內(nèi)容

1、周期

每年至少進行一次平安生產(chǎn)標準化績效評定。

2、材料收集

(1)平安部門負責收集日常評定考核的結(jié)果,糾正、預防措施的跟蹤驗證方面和生產(chǎn)與平安管理執(zhí)行情況的信息。

(2)平安部門收集職業(yè)健康平安管理標準執(zhí)行,平安生產(chǎn)目標完成情況的信息。提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。

(3)平安部門收集生產(chǎn)設備設施標準及其他要求執(zhí)行情況。

(4)各部門收集本部門的相關(guān)標準、制度實施、平安生產(chǎn)目標完成情況的信息。

(5)平安部門將績效評定方案報工程部負責人審批,并發(fā)至各相關(guān)部門。

3、實施評定

(1)各部門應將收集的信息提交工程部平安部門,工程部平安部門整理后交相關(guān)負責人審核,作為負責人在績效評定會上總結(jié)平安標準化執(zhí)行情況,平安生產(chǎn)工作目標完成情況及績效評定方案的依據(jù)。工程部平安部門主持績效評定會議。

(2)各部門負責人總結(jié)匯報平安生產(chǎn)標準化執(zhí)行,平安生產(chǎn)工作目標完成情況和上次評定會議提出的糾正、預防措施實施情況。

(3)各部門負責人就績效評定內(nèi)容進行總結(jié)匯報并提出改良/變更或糾正/預防措施建議交工程部平安生產(chǎn)標準化考評組織機構(gòu)討論。

(4)參加會議人員應在《會議簽到表》上簽字。

4、結(jié)果公布

(1)工程部平安部門對評定會議討論情況做出結(jié)論。就平安管理各項規(guī)章制度對平安生產(chǎn)標準化的適宜性、充分性、有效性做出正式評價,分清和落實存在問題的責任部門/人,確定改良/改良或糾正/預防措施。

(2)根據(jù)績效評定會議記錄編寫《平安生產(chǎn)標準化評定報告》,經(jīng)相關(guān)負責人審核,主要負責人批準后,按工程部文件發(fā)放形式發(fā)放至各部門。

5、結(jié)果執(zhí)行

(1)對取得成績的單位或個人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個人,執(zhí)行相關(guān)獎罰。

(2)對未按糾正/預防措施要求,進行整改的責任單位或個人加重處分。

《績效管理制度》6

第一章總那么

第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出，實現(xiàn)利潤最大化，為員工的薪資調(diào)整、技能培訓、職務晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，根據(jù)山西路橋集團《員工薪酬管理方法〔試行〕》，結(jié)合公司實際情況，制定本方案。

第二條本方案堅持以下三個原那么

〔一〕公開原那么。公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作制度化、規(guī)格化、標準化。

〔二〕客觀原那么。用事實和數(shù)據(jù)說話，堅持定量與定性相結(jié)合，引導員工持續(xù)改良工作質(zhì)量，圓滿完成工作任務。

〔三〕重視反應原那么。將考核結(jié)果與員工收入掛鉤，以更好地表達員工的自身價值。

第三條績效考核的適用范圍

本方案適用于工程部全體管理員工。

第二章績效考核的組織實施

第四條績效考核的分類

按考核類型分為：員工年度績效預考核與工程目標利潤考核。

第五條績效考核的周期

工程部實行年度預考核，工程完工最終考核的方式，每個工程工期為一個計算周期。

第六條績效考核機構(gòu)

工程部相應成立考核小組，在公司考核領(lǐng)導組的指導下開展績效考核工作?？己诵〗M組長由工程經(jīng)理擔任，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。

第七條績效考核組分工

工程部考核小組組長負責考核工程部行政崗人員，成員負責考核工程部行政崗之外的人員。

第八條績效考核結(jié)果

1、工程部人員日?？己私Y(jié)果以工程部考核小組每月評分結(jié)果為準。年終時工程部統(tǒng)計匯總后報綜合辦公室，由綜合辦公室計算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。

2、工程部人員累計考核月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。

第三章績效工資總額

第九條工程部“三定〞編制內(nèi)的管理崗、主管崗人員，年度績效工資總額原那么上按該局部人員年度工資總額的10%計算。

工程部年度經(jīng)營假設超額完成利潤指標〔以審計報告為準〕，可按每超100萬元增加1%的比例增加績效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。

第十條工程部行政崗之外其余崗位的〔包括工勤崗〕年度績效工資總額，按該局部人員年度工資總額的15%計算。工程部工資總額的累計月數(shù)不得超過工程合同工期月數(shù)加2個月交工驗收期。工程部年度考核不合格的，不計發(fā)績效工資。

第十一條超額完成利潤指標的績效獎金發(fā)放標準按集團相關(guān)方法執(zhí)行。

第十二條以上所指年度工資總額，以年終時公司人力資源部提供的數(shù)據(jù)為準。

第十三條經(jīng)審計，假設工程部年度經(jīng)營虧損，不得發(fā)放年度績效工資〔以集團財務部門提供的審計結(jié)果為準〕。

第四章績效工資確實定

第十四條工程部行政崗績效工資確實定

1.工程部行政崗績效工資基數(shù)=公司主要負責人績效工資某30%；

2.工程部年度考核系數(shù)由公司考核領(lǐng)導組年終對各工程部的考核分數(shù)確定?？己藶閮?yōu)秀的考核系數(shù)為1.2；良好的考核系數(shù)為1.1；稱職的考核系數(shù)為1.0；考核為不稱職的不予計發(fā)績效工資；

3.工程調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)工程部合同規(guī)模確定：特大型工程調(diào)節(jié)系數(shù)為1.3；大型工程調(diào)節(jié)系數(shù)為1.2；中型工程調(diào)節(jié)系數(shù)為1.0；小型工程調(diào)節(jié)系數(shù)為0.8；

4.工程部行政崗正職績效工資=績效工資基數(shù)某工程部年度考核系數(shù)某工程調(diào)節(jié)系數(shù)某出勤〔任職〕月數(shù)÷12；

5.工程部行政崗副職績效工資=正職績效工資某0.7某出勤〔任職〕月數(shù)÷12；

6.工程部行政崗績效工資的累計計發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。

第十五條工程部其余崗位〔含工勤崗〕績效工資確實定

1.年度績效考核總分確實定。年終時將相應員工績效考核分數(shù)累加后得出年度績效考核總分；

2.分值金額確實定。分值金額=年度績效工資總額÷年度績效考核總分；

3.工程部其余崗位績效工資=分值金額某本人年度考核總分某工程部考核系數(shù)；

4.工程部其余崗位績效工資的累計計發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。

第十六條工程部超額完成利潤指標的績效獎金確實定。工程部超額完成利潤獎金的分配，按照集團相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第五章績效工資的發(fā)放

第十七條工程部行政崗按年度考核結(jié)果預發(fā)績效工資的60%，剩余局部待工程竣工審計后按工程目標利潤的完成情況發(fā)放：

1.完成工程目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發(fā)放2%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的40%〔總計100%〕。

2.完成工程利潤指標缺乏80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，已發(fā)放的局部全部扣還。

3.工程發(fā)生虧損的，勒令將已發(fā)放的績效工資全部退回，并按照相關(guān)規(guī)定，追究工程負責人的責任。

第十八條工程部其余崗位按年度考核結(jié)果預發(fā)績效工資的80%，剩余局部待工程竣工審計后按工程目標利潤的完成情況發(fā)放：

1.完成工程目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發(fā)放1%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的20%〔總計100%〕。

2.完成工程利潤指標缺乏80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，原那么上已發(fā)放的局部全部扣還。

第六章特殊情況的績效工資待遇

第十九條工程部行政崗人員，績效工資發(fā)放月份為任職次月至離職當月，任職和離職時間以任命文件為準。遇工程完工或工作調(diào)動調(diào)整崗位至新工程部的，分別計發(fā)績效工資。

第二十條員工因工作需要變開工作崗位的，績效工資的計發(fā)方式隨之調(diào)整。上半月變動的，當月調(diào)整，下半月變動的，次月調(diào)整。

第二十一條員工婚假、產(chǎn)假、患病或非因公負傷請假期間不計發(fā)績效工資。

第二十二條員工在正常上崗期間，在規(guī)定的請假期限之外，累計請假滿30天的，發(fā)放當年績效工資的80%，累計請假滿60天的，發(fā)放當年績效工資的60%，累計請假滿90天的，不予計發(fā)當年績效工資。

第二十三條員工因違紀違法受到組織處理或處分時績效工資的計發(fā)方法：

1.員工受到誡勉談話〔警示談話〕、調(diào)離崗位、降職、免職處理的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當年績效工資的5%、10%、20%、30%。

2.調(diào)離崗位和降職的，按新崗位確定績效工資。被免職后未明確新崗位的不再計發(fā)績效工資。

3.員工受到警告、記過或黨內(nèi)警告、黨內(nèi)嚴重警告或記大過處分的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當年績效工資的10%、20%、30%。

4、員工受到降級、撤職或留黨觀察處分的，按其新任崗位確定績效工資，并視情節(jié)分別扣發(fā)本人當年績效工資的30%、50%。

5.受到開除黨籍處分但未被開除公職的，不得發(fā)放當年績效工資。

6.本條所稱組織處理或處分，是指按照管理權(quán)限，經(jīng)過規(guī)定程序所做出的正式結(jié)論〔決定〕。

7.本條所稱“當年〞，是指作出處理或處分結(jié)論〔決定〕的年份。

第二十四條年度經(jīng)營虧損的〔以審計報告為準〕分子公司領(lǐng)導班子，兼任工程部領(lǐng)導的，扣發(fā)20%的績效工資；未兼任工程部領(lǐng)導的不予計發(fā)績效工資。

第二十五條工程部常務經(jīng)理績效工資按照正職標準計發(fā)。機關(guān)部室未設置正職負責人，部門內(nèi)只有一名副職主持工作的，按正職標準計發(fā)。

第七章附那么

第二十六條績效考核作為薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容，工程部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認識到績效考核的重要性，讓員工了解考核的方法、過程，實現(xiàn)全員參與。

第二十七條績效考核結(jié)果需要公示。員工對考核結(jié)果有異議的，可向績效考核小組提出書面意見，經(jīng)考核小組研究后，做出書面處理結(jié)果。

第二十八條本方案由綜合辦公室負責解釋和修訂。

第二十九條本方案自20某某年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的規(guī)定同時廢止。

第三十條工程部管理人員指標考核實施細那么

第三十一條工程部管理人員崗位考核說明

第三十二條工程部管理人員綜合素質(zhì)考核評估表

工程部管理人員指標考核實施細那么

一、進度控制：

1、采用目標工程進度實現(xiàn)百分比〔%〕，進行綜合評定。

2、評價內(nèi)容主要為工作工程進度的檢查、工作工程的進度控制、工作工程進度方案的調(diào)整、工程延期和工程〔工作〕延誤等要求。

3、每月工作進度均列入評價，每半年進行一次周期綜合評定，評定結(jié)果納入年度績效考核。

4、持續(xù)時間是進度的重要指標，指已經(jīng)使用的工期與方案工期相比擬以描述工程完成程度。

5、進度指標按已完成工程的價值量。即用已經(jīng)完成的工作量與相應的合同價格〔單價〕，或預算價格計算。

6、持續(xù)時間按工程工程節(jié)點工期進行分解和評定，以每月上報監(jiān)理單位或公司的月進度工作工程完成工作時間和部位進行月度評價。

7、在評價或評定的考核期內(nèi)，實際完成與方案完成比值低于70%時，進度控制分值不計入該評價或評定期的考核。

8、按工程部或各部門每月編制下達的工作進度，提前一天完成給予加3分〔往后疊加〕，延期一天完成扣1分〔往后1＋n，n為天〕。

9、工程管理人員需要在工程各階段制定各自層次的進度方案，需要不斷監(jiān)控工程工作進度并根據(jù)實際情況及時進行調(diào)整。

10、工程工作的進度控制，其包括主動性和被動性。因此必須建立信息系統(tǒng)，及時有效地進行信息的傳遞和反應，做到及時檢查、比擬與分析、確定調(diào)整措施、修改方案。

二、質(zhì)量管理

1、采用質(zhì)量目標實現(xiàn)百分比〔%〕，進行綜合評定。

2、評價主要為現(xiàn)場工作質(zhì)量管理的內(nèi)容：質(zhì)量缺陷的預防(即預防產(chǎn)生質(zhì)量缺陷和防止質(zhì)量缺陷的重復出現(xiàn))、質(zhì)量的保持(時效)、質(zhì)量的改良和質(zhì)量的評定等。

3、質(zhì)量控制是將測量的實際質(zhì)量結(jié)果與標準進行比照，根據(jù)差異作出改良的決定并加以落實。

4、工程部每月組織對施工過程的監(jiān)測和測量，進行相關(guān)抽樣驗收和工序控制，做好狀態(tài)標識和可追溯性。

5、評定期，進行實測實量、檢驗相關(guān)試驗報告和驗收記錄相結(jié)合。評定標準以現(xiàn)行國家行業(yè)和地方標準、標準。

6、各分項工程以檢驗批的合格率、優(yōu)良率進行評價，要求合格率須到達100%、優(yōu)良率在85%以上。檢驗批不合格扣5分，分項不合格不得計入評定考核。

7、工程質(zhì)量不合格品分為質(zhì)量問題和質(zhì)量事故兩類。凡不能作讓步接收、而必須進行返修、返工或加固處理的，且所造成的經(jīng)濟損失超過10000元的質(zhì)量問題即構(gòu)成質(zhì)量事故。

8、工程出現(xiàn)一項質(zhì)量問題扣3分，出現(xiàn)一般質(zhì)量事故扣10分。工程一旦出現(xiàn)質(zhì)量事故，評定分數(shù)最高不超過60分，出現(xiàn)重大質(zhì)量事故不得計入評定考核。

9、鼓勵工程部質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)，按當?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定：獲得地市級優(yōu)質(zhì)工程加10分；獲得結(jié)構(gòu)省市級優(yōu)質(zhì)：銀質(zhì)獎加10分、金質(zhì)獎加20分；獲得竣工省市級優(yōu)質(zhì)工程加30分。

10、工程部應加強對活動過程的質(zhì)量管理，質(zhì)量控制要求流程化、數(shù)據(jù)量化，做到直觀、明晰。重視關(guān)鍵工序、特殊過程的過程確認和再確認。

三、平安、文明施工/CIS管理

1、采用平安/文明施工/CIS目標實現(xiàn)百分比〔%〕，進行綜合評定。

2、評價內(nèi)容主要為職業(yè)健康平安管理、工程環(huán)境管理、企業(yè)CIS、文化建設、標準化工地管理和管生產(chǎn)必須管理平安的原那么。

3、評價依據(jù)現(xiàn)行國家、行業(yè)和地方標準、標準及公司綠色工地達標標準、標桿工程管理方法、工程文化建設指南等。

4、施工準備

〔1〕、正式開工前按照相關(guān)法律、法規(guī)要求辦理各種開工審批手續(xù)和有關(guān)證件，如平安施工許可證、消防許可證、衛(wèi)生許可證等。

〔2〕、現(xiàn)場布置依據(jù)工程籌劃，組織對臨時用電設施、施工機械、消防設施和環(huán)保設施進行綜合布置，以保證整體效果有利于施工管理和平安要求。

〔3〕、按勞動力需求方案組織分包單位進場，各分包進場前應對其單位資質(zhì)、人員資格進行驗證。經(jīng)驗證合格后將有關(guān)證件復印件留存?zhèn)浒福⒑炗啞镀桨采a(chǎn)協(xié)議書》、《消防保衛(wèi)協(xié)議書》。

〔4〕、施工機械設備進場后，組織有關(guān)人員對設備進行驗收，合格前方可使用，并留存驗收記錄。

〔5〕、職業(yè)健康平安教育，工程的一般平安教育包括：入場三級平安教育、轉(zhuǎn)場教育、變換工作教育、特殊作業(yè)教育、經(jīng)常性平安教育、現(xiàn)場平安活動、班前平安講話等，并留存教育記錄。

〔6〕、平安技術(shù)管理，工程必須實行逐級平安技術(shù)交底制度，其內(nèi)容必須具體、明確、有針對性。平安技術(shù)交底必須定期或不定期地分工種、分工程、分施工部位進行。

〔7〕、平安驗收，各種平安技術(shù)方案／措施完成后，應及時組織相關(guān)單位、人員進行共同驗收合格前方可投入使用。主要有各種大型設備安裝在投入使用前應進行專項驗收、各種防護設施和防護用品驗收等。

〔8〕、檢查評價中缺少一份《平安生產(chǎn)協(xié)議書》、《消防保衛(wèi)協(xié)議書》扣5分，缺少一份職工三級平安教育扣3分；平安技術(shù)交底不及時，缺少一份平安技術(shù)交底扣5分。

〔9〕、工程應及時做好危險源識別和風險評價，危險較大的作業(yè)、部位、環(huán)境沒有做好驗收工作和記錄扣5分。

〔10)、鼓勵工程創(chuàng)標化、樹標桿，按當?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定：獲得地市級平安文明工地加10分；獲得省市級平安文明工地加20分；獲得國家級AAA工地加30分。

4.技術(shù)管理

4.1強調(diào)團隊的技術(shù)分配，技術(shù)指向和技術(shù)監(jiān)察、效勞，明確劃分技術(shù)責任，保證工程質(zhì)量、平安，提升施工技術(shù)水平。

4.2評價內(nèi)容為施工組織設計、施工方案、，施工資料管理、測量工作管理、試驗工作管理、監(jiān)視測量裝置和實測實量管理、工程信息化管理等。

4.3施工組織設計、施工方案編制具有指導性和針對性，并應嚴格執(zhí)行編制及審批程序。

4.4技術(shù)交底管理應完善三級交底制度，技術(shù)交底必須以書面形式進行，填寫交底記錄，審核人、交底人及接受交底人應履行交接簽字手續(xù)。

4.5施工資料管理，是工程竣工交付使用的必備條件，是反映結(jié)構(gòu)工程質(zhì)量的重要文件。編制施工資料應符合現(xiàn)行國家和地方標準、標準要求，編整做到及時、正確、完整有效，并應進行定期或不定期檢查、抽查。

4.6施組、方案針對性較差扣5分，未及時履行審核、審批手續(xù)扣3分；技術(shù)交底缺少一份扣5分，簽字不齊全扣3分；資料編整不及時、有效扣5分，部門主管檢查不到或存在問題未提出扣3分；

4.7測量工作由技術(shù)部門歸口管理，工程日常具體的測量工作，包括現(xiàn)場測量定位，樓層平面位置線、水平標高位置線、測量報驗等。未及時進行驗線復核扣5分，軸線等位置線位移超標準規(guī)定1倍以上扣3分，造成尺寸重大錯誤扣10分。

4.8試驗工作由技術(shù)部門歸口管理，編制本工程“施工試驗方案〞和“施工見證取樣方案〞，按合同規(guī)定及相關(guān)標準及時提供合格的試驗資料并進行試驗具體工作。未按工程進展及需要及時填報施工/試驗委托單和送檢扣5分；未及時建立各試驗資料、試驗臺帳，相關(guān)試驗資料未及時歸檔扣3分。

4.9工程部應重視信息化系統(tǒng)的應用，錄入不及時扣3分，在公司檢查中獲表揚的加3分，集團檢查中獲好評加5分。

4.10積極推廣在科技示范工程中所應用的各種施工技術(shù)，開展QC攻關(guān)課題加3分。

5.工程綜合管理

5.1.工程部是企業(yè)品牌形象展示的窗口，結(jié)合集團公司“四三規(guī)劃〞，為能更好的展現(xiàn)工程整體團隊風貌，重視客戶關(guān)系，提升效勞水平，提高管理效率，抓住工程管理的主動權(quán)，強化過程管理，將工程綜合管理列入年度考核。

5.2評價內(nèi)容主要為工程相關(guān)方的評價、反應意見，各級部門檢查、評比記錄、標桿工程建設、集團四個最正確工程等。

5.3客戶滿意度調(diào)查滿意率在90%及以上，且無較大投訴，加10分。滿意率低于85%扣5分；出現(xiàn)事件未及時處理，投訴到公司扣10分，投訴到集團公司扣20分。

5.4施工現(xiàn)場設有樣板區(qū)或者樣板圖板加5分；獲得集團公司四個最正確工程單項獎加30分。按公司標桿工程管理方法，評為區(qū)域公司標桿工程加20分，評為集團公司標桿工程加30分。

5.5公司工程管理綜合檢查中，排名在1～3名分別加30、20、10分計算，單項檢查排名在前3名可加5分。集團公司檢查排名在1～5名，分別加50、40、30、20、10分計算，單項檢查排在前3名可加10分。

5.6公司工程管理檢查中排名最后3名分別扣10、20、30分計算，集團公司檢查中排名最后5名分別扣10、20、30、40、50分計算；單項檢查排在最后3名扣5分；連續(xù)兩次檢查中排名最后3名不再列入本年度考核評價。

5.7平安管理未發(fā)生重傷及以上傷亡事故，加20分。發(fā)生一起重傷事故扣5分，本年度累計事故處理費用超過30萬元另再扣10分；發(fā)生傷亡事故不再列入考核評價。

5.8工程部召開各級現(xiàn)場會，召開地〔市〕級和區(qū)域公司現(xiàn)場會加10分，召開省〔市〕級和集團公司表揚現(xiàn)場會的加20分。

5.9認真貫徹實施三體系管理，在綜合管理體系內(nèi)審、外審中受到表揚或貫標工作顯著的加5分；各級通報表揚的加5分。

5.10后勤管理，隨機抽查現(xiàn)場職工20人，滿意度在85%以下扣10分；被媒體曝光和政府通報批評的扣20分。

5.11監(jiān)理公司或業(yè)主針對工程工程管理每月發(fā)出的監(jiān)理通知單達3張扣5分；上級主管部門開具的處分，每項扣10分。

5.12綜上述內(nèi)容，工程管理中受到批評、處分的事項，公司和監(jiān)理公司開具的單項主要責任人扣1分，其他相關(guān)責任人扣0.5分；政府相關(guān)部門開具的單項主要責任人扣2分，相關(guān)責任人扣1分。

《績效管理制度》7

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和根本素質(zhì)。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此根底上制定相應的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵、人事變動等鼓勵手段。

第2條績效考核作用

1、了解員工對組織的業(yè)績奉獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

4、了解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給根底信息。

第3條績效考核原那么

1、公開的原那么，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原那么，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測。

3、反應的原那么，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務必反應給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原那么，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用于勤務系列、技術(shù)系列〔不含副總工〕、管理系列的主管人員〔不含銷售人員〕。

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管〔不含銷售管理人員〕。

3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

3、執(zhí)行組長〔負責日常業(yè)務的執(zhí)行〕由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管〔不含銷售管理人員〕的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。

4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴健⒐?、公開地開展。

《績效管理制度》8

績效考評〔以下簡稱"考評"〕是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是鼓勵員工，以到達企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反應、報酬管理、職務調(diào)整和工作改良。

二、考評的原那么

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，防止由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下兩局部：

◆根本績效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的根本業(yè)務能力及工作態(tài)度；

◆關(guān)鍵績效考核：考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內(nèi)容；

2、分值計算：

原那么上，總分總分值100分，各項考核標準具體分值詳見績效考核表?！哺郊弧?/p>

四、考評的一般程序

1、工程經(jīng)理直接由公司進行考評，包括根本績效考核和關(guān)鍵績效考核；

2、工程部其他管理人員的根本績效考核由工程經(jīng)理考評，關(guān)鍵績效考核由公司對應部門進行考評；

3、各級考核人必須嚴格執(zhí)行考評程序；

4、考評結(jié)束時，考評負責人與該員工單獨進行考評溝通；

《績效管理制度》9

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與效勞的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

根本工資+銷售獎金+根本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級根本工資標準對應銷售任務

轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元某某0元

試用期(一個月)見習銷售經(jīng)理1300元10000元

3.1根本工資

3.1.1根本工資遞增遞減

根據(jù)公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

3.1.2根本工資發(fā)放原那么：

1、根本工資發(fā)放額度=當期根本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%

2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

3、根本工資1500元為保底銷售任務某某0元，根本銷售任務不納入獎金的提成計算。

3.2根本補助

3.2.1總體原那么：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補〞;特殊情況費用由總經(jīng)理確認

3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內(nèi)的見習銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;

3.2.3交通標準：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準同意前方可報銷;

3.3銷售獎金

3.3.1為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務的局部按照5%算提成;

3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發(fā)放對應的獎金：

年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資0

每季工資

年度獎金1000X5200

全年收入X

備注說明：

1、季度目標：年目標除以4;

2、月度目標：年目標除以12;

3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);

4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來方案是80萬，沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有到達62.5萬，照樣按照50萬的方式

3.3銷售獎金的發(fā)放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出局部按照上表的核算方法計算。

3.4每名客服對接三名業(yè)務人員，業(yè)務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務人員完成的任務加和計算，業(yè)務人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

4.0本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。

編制/日期：審核/日期：批準/日期：

《績效管理制度》10

一、總那么

第一條目的

1、本制度是廣東騰訊集團依據(jù)自身實際情況訂立的管理制度之一。

2、通過確定公司和職位的關(guān)鍵績效因素，以責任結(jié)果為導向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改良，增強公司的核心競爭力。

3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準確的員工績效信息。

4、建立標準的績效溝通與反應機制，向員工反應績效評價和比照信息，為員工改良績效提供指導和幫助，同時鼓勵員工不斷學習，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌

第二條適用范圍

本制度適用于廣東騰訊集團。

各子公司、工程公司可參照本制度，自行制〔修〕訂其績效制度。子公司、工程公司自行制〔修〕訂的績效制度，報集團人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照執(zhí)行。

第三條制度內(nèi)容概要

本制度通過對季度及月度主要工作指標的分解和細化，并盡可能量化各項考核指標，使集團的績效管理標準、高效。

二、設計指導原那么

第四條績效管理體系的構(gòu)成

1、績效管理體系包括關(guān)鍵績效指標體系KPIs、公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評估等。

2、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設以及各級管理者績效管理能力的提升。

3、績效管理必須建立制度化、標準化的雙向溝通機制。各部門負責人作為人事管理第一責任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務的責任。

4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改良的關(guān)鍵作用?？冃Э己艘訩PI為根底，以業(yè)績衡量標準/工作結(jié)果對員工行為結(jié)果進行考核；績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標；績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導。

第五條績效管理體系的原那么

1、“三公〞原那么，即：“公正、公開、公平〞，績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，評價公平。

2、團隊傾向性原那么：團隊的領(lǐng)導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的KPI和涉及的業(yè)務流程負責。領(lǐng)導者要通過績效輔導幫助下屬提高績效，各個任職者有責任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績效。

3、客觀性原那么：主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為根底，各部門要逐步標準對員工日常工作方案與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。

4、績效考核責任結(jié)果導向原那么：突出業(yè)績，以在正確的期間達成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值奉獻。

5、動態(tài)與開展原那么：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。

三、績效管理執(zhí)行綜述

第六條考核對象

集團總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會根據(jù)經(jīng)營目標與方案完成情況另行確定；

第七條考核周期

集團總部的考核周期分為三類，即：

1、月度考核：適用于集團總部所有員工，一般于次月10日前完成。

2、季度考核：適用于集團總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。

3、年度考核：適用于集團總部所有員工，具體方案另行公布。

第八條考核依據(jù)與考核形式

1、集團總部的考核采取基于方案管理的考核方式，不同職位層級的考核對象的考核重點有所差異：

2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。

第九條考核內(nèi)容

職位關(guān)鍵績效指標

1、職位關(guān)鍵績效指標，源于公司開展戰(zhàn)略和經(jīng)營方案，通過KPI體系的建立使開展戰(zhàn)略和開展目標轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動

2、職位目標分解要表達：基于職位職責的責任與奉獻；基于職位對總目標的奉獻；基于職位對流程的奉獻。職位KPI必須符合SMART法那么，即：具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以到達的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、以時間為根底的.(Time-based)。

3、績效目標的設立因職位層級而異。基層職位績效目標應根據(jù)部門職位特點來設定。

〔1〕對于部門負責人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績效指標的達成率來設