工作分析與工作評價報告分析課件

工作分析與工作評價

JobAnalysisandJobEvaluation1主講人：王學工1工作分析與工作評價

目錄一工作分析概論二工作分析的歷史與發(fā)展三工作分析的內(nèi)容與組織七方法分析八工作分析質(zhì)量鑒定九工作分析實踐四工作分析的方法與工具五任務(wù)分析六人員分析十工作評價概論十一工作評價的方法十二工作評價實踐主講人：王學工2目錄一工作分析概論二工作分析的歷史與發(fā)展三工作分析的內(nèi)容與教材與參考書蕭鳴政：工作分析的方法與技術(shù)，中國人民大學出版社，2006年；孫彤：組織行為學，高等教育出版社，2000年；蕭鳴政：組織建構(gòu)與企業(yè)管理技術(shù)，高等教育出版社，2003年6月；張德：人力資源開發(fā)與管理，清華大學出版社，2000年；張一弛：人力資源管理教程，北京大學出版社，1999年；雷蒙德·A·諾依：人力資源管理（第3版），中國人民大學出版社，2001年；JoanE.Pynes:公共和非營利性組織的人力資源管理，清華大學出版社，2002年9月；羅納德·克林格勒：公共部門人力資源管理，中國人民大學出版社，2001年9月。3教材與參考書蕭鳴政：工作分析的方法與技術(shù)，中國人民大學出版社第一講：工作分析的概述工作分析的概念；工作分析的類型和流程；工作分析的性質(zhì)與作用；工作分析的結(jié)果和表現(xiàn)形式；本章小結(jié)。4第一講：工作分析的概述工作分析的概念；4一、工作分析的概念肖鳴政教授：分析者采用科學的手段和技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動。工作是組織的構(gòu)成部分，任何復雜的工作系統(tǒng)，都是從產(chǎn)出、投入、過程及其關(guān)聯(lián)因素四個層次進行分析。簡單地說，對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分析是就是與此相關(guān)的一道程序，通過這一套程序，我們可以確定某一個崗位的工作任務(wù)和性質(zhì)，以及哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗的角度來講）適合被雇傭來從事這一工作的人。

5一、工作分析的概念肖鳴政教授：分析者采用科學的手段和技術(shù)，直1、工作分析解析是就崗位進行分析，是一個收集、加工和處理崗位相關(guān)信息的過程，以圖全面了解和明確該崗位在公司內(nèi)的崗位目標、職責、權(quán)限等信息。是崗位有關(guān)Why、What、How、Who的問題。不是針對任職者個人的分析，而是針對崗位的分析，是事實不是判斷。前提條件：組織分析。61、工作分析解析是就崗位進行分析，是一個收集、加工和處理崗位2、工作分析--JobAnalysis工作分析就是通過一系列程序，確定某一工作的內(nèi)容和程序（職位說明書--jobdescription--TDR），以及工作對人的要求（工作規(guī)范--jobspecification--KSAOs）。72、工作分析--JobAnalysis工作分析就是通過一系3、工作分析定義分解職位職責任務(wù)(關(guān)鍵任務(wù))步驟關(guān)鍵點動作職責(responsibility)--崗位的目的與要素，未能夠執(zhí)行，則崗位失效;任務(wù)(tasks)--履行職責的工作活動，可以分解為明確的步驟(procedure)知識、技能及態(tài)度(knowledge,skills,attitude&othercharacteristics--KSAOs)--必要條件83、工作分析定義分解職位職責任務(wù)(關(guān)鍵任務(wù))二、工作分析的類型與流程1、客體分布范圍：廣義和狹義之分；

廣義：針對整個國家和社會范圍內(nèi)崗位工作的分析。狹義：針對某一企業(yè)/組織內(nèi)部各崗位工作的分析。2、目的：單一目的型和多重目的型；3、工作分析的切入點：崗位導向型、人員導向型、過程導向型；崗位導向型：工作任務(wù)調(diào)查人員導向型：人員工作行為過程導向型：生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查9二、工作分析的類型與流程1、客體分布范圍：廣義和狹義之分；94、工作分析活動流程圖計劃設(shè)計信息分析結(jié)果表述運用指導1、確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍2、選擇分析樣本1、選擇分析方法2、選擇分析人員收集、分析、綜合所獲得的資料內(nèi)容：whoWhatwhenWherehowWhyforwhom1、工作描述2、工作說明書3、資格說明書4、職務(wù)說明書1、報告分析結(jié)果2、指導如何運用分析結(jié)果工作分析活動的職責與權(quán)限的分配工作分析活動的組織與實施104、工作分析活動流程圖計劃設(shè)計前期準備5、工作分析的流程確認收集信息的類型確認工作信息的來源確定收集信息的方法信息收集信息整理信息的信度、效度分析成本/收益分析11前期準備5、工作分析的流程確認收集信息的類型確認工作信息的來

信息的信度、效度分析信度：一致性、穩(wěn)定性、可重復性效度：真實性、準確性、可靠性12

信息的信度、效度分析12工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。任務(wù)：為達到某一明確目的所從事的一系列活動。-要素集合職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。-任務(wù)集合職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。職位：某一時間內(nèi)某一主體所擔負的一項或幾項相互聯(lián)系的職責集合。職位一般和職員一一對應(yīng)，一個職位即一個人。

（概念2：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和。）職務(wù)：主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職務(wù)與職員不是一一對應(yīng)，一個職務(wù)可能有幾個人分擔，即可能不止一個職位。如：“副廠長”的設(shè)置。

（即工作。是按規(guī)定擔任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的職位所組成。）工作分析中的術(shù)語（1）13工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。工作分析中的術(shù)工作分析中的術(shù)語（2）職業(yè)：由不同時間內(nèi)，不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合，如會計、工程師等。職業(yè)生涯：一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或者職業(yè)的集合或者總稱。職系（職種或工作族）：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成，指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合。如：人事行政、社會行政、財稅行政等都屬于不同的職系。每個職系就是一個職位升遷的系統(tǒng)。職組（職群）：工作性質(zhì)相近的若干職系的集合。如：人事行政和社會行政可以稱之為普通行政職組，財稅行政與保險行政可以并入專業(yè)行政職組。職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有的職組的集合。職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。如行政職門包括人事行政、社會行政、財稅行政與保險行政等。職級：同一職系中，繁簡難易、輕重大小及任職務(wù)條件十分相似的所有職位的集合。工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。14工作分析中的術(shù)語（2）職業(yè)：由不同時間內(nèi)，不同組織中，工作要工作分析常見術(shù)語de層次關(guān)系工作要素工作任務(wù)工作職責職位職務(wù)職業(yè)職門Hr-pku15工作分析常見術(shù)語de層次關(guān)系工作要素工作任務(wù)職業(yè)職門Hr-p工作分析中的術(shù)語（2）151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組1職組2職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1Hr-pku16工作分析中的術(shù)語（2）15C10B11D8E6ABCDE職組三、工作分析的性質(zhì)和作用工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎(chǔ)；工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要；組織現(xiàn)代化管理的客觀需要；有助于實行量化管理；有助于工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計與指導、薪酬管理及人員培訓的科學化、規(guī)范化和標準化；工作分析對于勞動人事管理研究者也是不可缺少的。17三、工作分析的性質(zhì)和作用工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學HRM框架工作分析工作說明書工作規(guī)范招募甄選KSAOs薪酬管理激勵培訓與發(fā)展企業(yè)績效戰(zhàn)略人力資源管理P-Ofit業(yè)績考核18HRM框架工作分析工作說明書工作規(guī)范招募甄1、工作分析的目的解釋：促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化。確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。191、工作分析的目的解釋：促使工作的名稱與含義在整個組織中表示2、工作分析的作用個人特征工作要求

“匹配”

領(lǐng)導下屬知人善用人盡其才202、工作分析的作用個人特征工作要求任務(wù)責任職責技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識人力資源計劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評估報酬和福利安全與健康勞動關(guān)系人力資源研究均等就業(yè)3、通過工作分析可以客觀解決大量人員管理的矛盾21任務(wù)責任職責技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識人力資源計劃4、工作分析是人力資源/人事管理工作的基礎(chǔ)公司目標公司戰(zhàn)略策略活動對崗位提出要求對組織提出要求對人員提出要求現(xiàn)在的崗位設(shè)置是否合理現(xiàn)在的組織能否適應(yīng)什么樣的人員合適？進行現(xiàn)行組織和崗位分析工作分析224、工作分析是人力資源/人事管理工作的基礎(chǔ)公司目標公司戰(zhàn)略策5、集團公司工作分析獲得信息之運用235、集團公司工作分析獲得信息之運用236、用不同角度看待工作分析是達成交流統(tǒng)一平臺的基礎(chǔ)工作分析目的單一型工作分析多重目的型工作分析切入點崗位導向型人員導向型過程導向型客體分布俠義的工作分析和廣義的工作分析246、用不同角度看待工作分析是達成交流統(tǒng)一平臺的基礎(chǔ)工作分析目工作分析也是企業(yè)解決問題的一種方法建立新組織戰(zhàn)略調(diào)整業(yè)務(wù)變化技術(shù)變革導致流程重組制度建設(shè)與績效，晉升，薪酬調(diào)整解決適應(yīng)的問題解決標準的問題25工作分析也是企業(yè)解決問題的一種方法建立新組織戰(zhàn)略調(diào)整業(yè)務(wù)變化從應(yīng)用上理解工作分析的目的與應(yīng)用組織設(shè)計工作設(shè)計工作流程設(shè)計改進工作方法建議安全與健康方案人力資源規(guī)劃人力資源數(shù)量預(yù)測人力資源計劃計劃執(zhí)行困難分析招聘錄用人與崗位匹配職業(yè)發(fā)展路徑驗證培訓開發(fā)培訓需求分析工作發(fā)展計劃職業(yè)指導績效評估績效標準與關(guān)鍵績效指標績效評估結(jié)果與人員激勵關(guān)系薪酬激勵與其他工作評價工作分類晉升與調(diào)動提供量化結(jié)果，為各種決策奠定依據(jù)職務(wù)說明書職務(wù)評價報告關(guān)鍵業(yè)績指標其他類型分析報告26從應(yīng)用上理解工作分析的目的與應(yīng)用組織設(shè)計工作設(shè)計人力資源規(guī)劃促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化。確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派從邏輯上理解工作分析的目的與應(yīng)用獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)目的一（建立標準）目的二（分析問題）27促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工四、工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式直接結(jié)果形式：工作描述表現(xiàn)和再生形式：工作說明書、資格說明書、職務(wù)說明書（一）工作描述（二）工作說明書（三）資格說明書（四）職務(wù)說明書Hr-pku28四、工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式直接結(jié)果形式：工作描述Hr-pk工作分析的分析內(nèi)容與結(jié)果表現(xiàn)職務(wù)設(shè)置的主要目的主要職責、任務(wù)、權(quán)力職務(wù)的隸屬關(guān)系工作條件所需知識和技能工作分析的常見內(nèi)容直接結(jié)果工作說明書間接結(jié)果職務(wù)說明書29工作分析的分析內(nèi)容與結(jié)果表現(xiàn)職務(wù)設(shè)置的主要目的工作分析的常見（一）工作描述1、工作描述的內(nèi)容：（表1-1）Hr-pku項目具體內(nèi)容工作識別項目工作概要手段材料技術(shù)和方法任務(wù)行為環(huán)境補充信息名稱、副標題、代碼、等級、工資類別、地位、匯報關(guān)系對工作任務(wù)、目的及結(jié)果形式的全面簡明的描述。機器（M）、工具(T)、裝備(E)、工作輔助設(shè)施(WA);原料、半成品、物資、資料、其它用于工作的材料把原料輸入變成產(chǎn)出的專門方法（1）產(chǎn)出數(shù)量/質(zhì)量、技術(shù)和方法、行為和工藝流程的管理模式和規(guī)定；（2）對所做工作的描述，包括：人員與資料、人、物以及完成工作應(yīng)該遵循的指導方針之間的相互影響。物理的、心理的、情感的環(huán)境，雇傭關(guān)系于狀況，與其他工作的相互關(guān)系。以上未提及的，但是對操作化目標制定必要而且有用的細節(jié)術(shù)語的解釋。30（一）工作描述1、工作描述的內(nèi)容：（表1-1）Hr-2、工作描述的作用基礎(chǔ)作用：直接作用：研究用途：作為開發(fā)其它工作分析結(jié)果形式的基礎(chǔ)：

任職資格、績效評估標準、報酬依據(jù)、工作分類、評價等的信息報告。作為可直接利用的原始材料：

組織目標管理、HR規(guī)劃/招聘/甄選/配置、績效評估、薪酬設(shè)計、培訓/職業(yè)指導、勞資糾紛處理等作為工作研究的依據(jù)：

Hr-pku312、工作描述的作用基礎(chǔ)作用：Hr-pku31圖：工作描述的作用工作描述工作人員任職資格、績效評估標準、報酬依據(jù)、工作分類與評價HRM的科學依據(jù)組織系統(tǒng)研究工作識別項目與工作概要Hr-pku32圖：工作描述的作用工作描述工作人員任職資格、HRM的組織系統(tǒng)3、描述格式：工作描述沒有固定的格式；工作描述的范圍：大概的描述（表1-1）333、描述格式：工作描述沒有固定的格式；334、工作識別項目和工作概要：工作識別項目：（1）工作名稱（2）其他識別項目（3）工作地（4）隸屬關(guān)系工作概要：工作概要編制建議：（1）簡介，最好一句話；（2）明確工作目的和存在的基礎(chǔ)；（3）語言（4）細節(jié)要求344、工作識別項目和工作概要：工作識別項目：345、有關(guān)問題和建議描述長度：具體層次：范圍和細節(jié)的抉擇355、有關(guān)問題和建議描述長度：35（二）工作說明書（職位描述）什么是工作說明書？又稱職位說明書、職位描述、職位界定或崗位說明等，用來定義，辨別和描述一個職位的最重要特征。它僅描述職位本身，而與從事或即將從事此工作的人員無關(guān)。（1）作為工作描述的同義詞——美國人事管理辦公室的特點；（2）一個工作族中各種工作的劃分；（3）對一個類或子類中個人工作的描述；（4）從事某一工作的員工的預(yù)期效果或其他收益?！繕擞媱澒芾硐?，直接主管和下屬之間達成的協(xié)議。通俗地講，就是通過對職位的工作內(nèi)容，責任范圍等的分析，給工作崗位畫像、照相。Hr-pku36（二）工作說明書（職位描述）什么是工作說明書？Hr-pku3職位說明書的內(nèi)容及寫法字體：例如標題為“某白藥集團股份有限公司職位說明書”，創(chuàng)藝簡魏碑，三號，加粗，居中。其后，用8個空格，然后為“編號：”，字體同正文。正文的字體為宋體，五號，兩端對齊方式。段落：均為單倍行距。邊框和底紋：職位說明書用表格形式。表格的邊框為2磅實線。表格內(nèi)部各線條，除了為美觀和表達意義之外的，也均為實線，粗細為0.5磅。在《工作目標與職責》、《工作內(nèi)容》、《任職資格》這三項標題的單元格，用-12.5%的灰色底紋。項目編號和符號：在《工作內(nèi)容》中，對任職者的多項工作內(nèi)容進行排列，一般用項目編號的辦法。編號用TimesNewRoman體阿拉伯數(shù)字，后用漢字頓號隔開。為美觀和清楚起見，段落格式中設(shè)定“懸掛縮進”0.55厘米。制表位為0.75厘米。在編號為10號以后的內(nèi)容中，制表位為0.90厘米。格式要求舉例Hr-pku37職位說明書的內(nèi)容及寫法字體：例如標題為“某白藥集團股份有限公一份完整的職位說明書應(yīng)該包括:該職位的基本情況：名稱、職等職級、所屬部門、編制等等。該職位存在的價值和目的是什么?對該職位的要求有哪些要素，如規(guī)劃、組織、審核、創(chuàng)新等等？如何定義該任職者的責任和權(quán)力?該職位需要和外部有什么樣的互動關(guān)系?該職位需要使用什么設(shè)備儀器，需要什么證照？該職位的工作環(huán)境和工作地點怎樣？該職位的上下級匯報關(guān)系如何、服務(wù)的相互關(guān)系怎樣?這份工作需要什么樣的素質(zhì)、技能和經(jīng)驗的人擔任?Hr-pku38一份完整的職位說明書應(yīng)該包括:該職位的基本情況：名稱、職等

為什么要制定工作說明書？編制工作說明書是企業(yè)管理的一項基礎(chǔ)，也是各級主管的一項基本職責。它可以使主管對下屬的工作要求有清晰的了解，以便提供必要的輔導，作出恰當?shù)脑u估。另外，職位說明書為公司的許多項目（例如招聘，薪酬調(diào)查，技能差距分析，績效考核和級別確定等）提供必要的信息。便于理解組織機構(gòu)和工作關(guān)系；是職位評估進而評定各職位薪酬、級別、薪酬調(diào)查的基本依據(jù)；使員工充分了解自己在組織中的作用，相應(yīng)的責任和職權(quán)；同時便于各級主管有效地管理下屬的工作；是各部門績效管理的依據(jù)之一。既便于各級主管進行有效的績效考核，又為員工提供自我評定的參考標準；為招聘選材提供客觀依據(jù)。公司可根據(jù)工作內(nèi)容和技能要素，進行招聘工作；便于制定個人工作計劃和部門工作計劃；便于各級主管為下屬制定培訓，晉升，公司內(nèi)崗位調(diào)動計劃。Hr-pku39為什么要制定工作說明書？編制工作說明書是企業(yè)管理的一項基礎(chǔ)職位說明書—常規(guī)內(nèi)容（一）

職位名稱（二）

組織關(guān)系（三）

工作目標（摘要）（四）

主要職責（五）

工作知識（六）

能力要求（七）

技能要求（八）

個性傾向Hr-pku（九）

經(jīng)驗（十）

教育/訓練（十一）

身體要求（十二）

工作環(huán)境（十三）

與其他崗位的關(guān)系（十四）

工作時間（十五）

工作人員的特性（十六）

選任方法40職位說明書—常規(guī)內(nèi)容（一）

職位名稱Hr-pku（九）

經(jīng)驗工作說明書范例姓名職稱貿(mào)易部主管單位序號工作內(nèi)容工作依據(jù)權(quán)限時限表名稱分送單位管制基準備注1信件電報等文件審核處理所收集電報執(zhí)行不定電報信件助理每天下午13：00交助理2客戶開發(fā)以及鞏固按照業(yè)務(wù)各個階段計劃執(zhí)行不定月度報告總經(jīng)理每月檢查一次3產(chǎn)品推銷檢查按照年度計劃安排執(zhí)行不定季度報告總經(jīng)理每季度檢查一次4與管理部門進行工作聯(lián)絡(luò)按照實際情況執(zhí)行1個小時外廠記錄本總經(jīng)理下班前規(guī)定時間5總經(jīng)理交代事項實際情況執(zhí)行半個小時周工作報告總經(jīng)理每周一Hr-pku41工作說明書范例姓名職稱貿(mào)易部主管單位序號工作內(nèi)容工作依據(jù)權(quán)限工作說明書范例（1）

——某公司人力資源部經(jīng)理工作說明書崗位名稱所屬部門上級主管崗位職能基本職責性質(zhì)和范圍Hr-pku下級人員分工職位與上下級關(guān)系大致的年度指標任職者日期：分析人員：評價人員：42工作說明書范例（1）

——某公司人力資源部經(jīng)理工作說明書崗位工作說明書范例（2）

——某車間技術(shù)人員職務(wù)工作說明書Hr-pku職務(wù)：試驗車間技術(shù)員職務(wù)編號：15038部門：技術(shù)開發(fā)部職務(wù)等級：8工作范圍：從事試驗工作，包括零部件的設(shè)計、加工、裝配和改造。責任范圍：1、根據(jù)圖紙或工程師的口頭指示，運用各種機械工具或安裝設(shè)備，加工、改造產(chǎn)品；2、與工程師及車間主任一道，改進生產(chǎn)工藝；3、操作機床、使用焊槍并從事鉗工的工作；4、閱讀有關(guān)圖紙及說明；5、指導本車間工人操作機器。儀器、設(shè)備及工具普通車床、六角車床、成型機、鉆孔機、磨削機、電鋸、沖壓機、測量儀及其他手工工具。資格條件高中畢業(yè)、或具有同等學歷，具備3-4年操作各種機械設(shè)備的經(jīng)驗，有較高的理解、判斷能力，會看圖紙，能熟練完成試驗操作，身體健康。43工作說明書范例（2）

——某車間技術(shù)人員職務(wù)工作說明書Hr-職位概括職位名稱指公司內(nèi)部的工作崗位頭銜.它應(yīng)該能反映此職位的主要功能。如會計，銷售經(jīng)理。部門名稱指各部門，辦公室。例如，人事部、財務(wù)部、維修部，如果是分公司，請注明名稱后，再同時寫明部門名稱。分支部門指各職能，各大部門下屬的分支機構(gòu)或部門。如果沒有，該欄目可以省略。Hr-pku主講人：蕭鳴政張相林44職位概括Hr-pku主講人：蕭鳴政張相林44直接主管

直接上級主管的工作頭銜.直接主管簽字和任職人簽字

在職位說明書編制完成之后，或新的任職者就任之前，直接主管將說明書交給下屬，雙方簽字確認。職位說明書撰寫/修改人姓名職位說明書撰寫/修改日期Hr-pku主講人：蕭鳴政張相林45直接主管Hr-pku主講人：蕭鳴政張相林45總體工作目標

請使用一兩句簡捷概括的話，準確說明該崗位存在的原因是什么。

通常情況下一兩句話就足以說明，除非該崗位是由一個任職人同時完成著兩個或更多的不同的工作。此部分的撰寫目的主要是從公司整體的角度看待該崗位的總體重要性，或者是該崗位對公司業(yè)務(wù)的獨特貢獻。

通常以一個動詞開始總體工作目標的撰寫，如計劃、指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)等。Hr-pku46總體工作目標Hr-pku46工作性質(zhì)及范圍用一段或兩段話概括說明該職位的主要工作內(nèi)容，以描繪該職位是如何融匯到企業(yè)當中。說明該職位在完成工作過程中主要需處理的問題和所面臨的挑戰(zhàn)，同時說明該崗位所能夠作出的決定或建議是什么。例如：

在完成工作過程中主要需處理的問題和所面臨的挑戰(zhàn)是什么？

其自行作出的決定是什么？

在工作中要向其上級主管作出的建議是什么？Hr-pku47工作性質(zhì)及范圍用一段或兩段話概括說明該職位的主要工作內(nèi)容，以主要工作職責這一部分是職位說明書的核心部分。主要工作內(nèi)容（按重要性順序排列）每個職位都有若干項職責，最多不超過10項，最少不能少于4項，一般為6至8項。每項職責都有一個概括，用幾個關(guān)鍵字來概括說明該項工作內(nèi)容，然后再具體描述怎么干，有什么限制條件，所要達成什么結(jié)果。Hr-pku48主要工作職責這一部分是職位說明書的核心部分。Hr-pku48主要工作職責再例：人力資源部某經(jīng)理的職責之一是招聘員工，可以寫成：“1.招聘.辨別，選擇，面試，推薦，聘請合格的人選，在時間，成本和素質(zhì)上滿足用人部門的要求。公式：用動詞表示反應(yīng)或行動+行為對象+限制條件+要達到的結(jié)果+考核標準Hr-pku49主要工作職責再例：人力資源部某經(jīng)理的職責之一是招聘Hr-pk注意要點：使用簡短而明確的詞語。如果可能，請使用只有一種含義的詞。

要注意語言的簡練和準確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。

在描述時，要將具有相同特征的事項歸類，總結(jié)為一項工作。

避免使用不必要的詞語。Hr-pku50注意要點：使用簡短而明確的詞語。如果可能，請使用Hr-pku注意要點：盡量用通用語言以替代獨特名詞。

著重強調(diào)能帶來某一最終結(jié)果的行動。最好能便于衡量。

建議使用動詞詞組：主要活動帶來的最

終結(jié)果。例如：“在計劃的費用內(nèi)，領(lǐng)導，控制銷售活動以取得預(yù)期的銷售額?！?/p>

要包括應(yīng)做的和希望它做的工作。

不要遷就現(xiàn)在的任職者。Hr-pku51注意要點：盡量用通用語言以替代獨特名詞。Hr-pku51發(fā)問的要點：工作分析所應(yīng)包含的信息-7W1、用誰（Who）2、做什么（What）3、何時（When）4、在哪里（Where）5、如何（How）6、為什么（Why）7、為誰（Forwhom）Hr-pku主講人：蕭鳴政張相林52發(fā)問的要點：工作分析所應(yīng)包含的信息-7W1、用誰（Who）H影響范圍財務(wù)數(shù)字：預(yù)算（計劃/實際發(fā)生/未來預(yù)測），項目費用，銷售目標，營業(yè)額，工資總額，費用支出，客戶數(shù)目，定單數(shù)目，供貨商數(shù)目等。財務(wù)權(quán)限:指根據(jù)公司有關(guān)財務(wù)規(guī)章制度而賦予該崗位的最高財務(wù)批準權(quán)限。人員數(shù)量：（包括直接主管和間接主管的人數(shù)）Hr-pku53影響范圍財務(wù)數(shù)字：Hr-pku53影響范圍描述該職位說明書范圍的有關(guān)數(shù)字。以相關(guān)數(shù)字和/或事實說明該崗位會影響到的工作活動的范圍和程度。該崗位直接或間接影響到的重要的數(shù)字。該數(shù)字可以年度/年度/月份/不固定期限為單位（視具體工作崗位及具體工作職責而定）。Hr-pku主講人：蕭鳴政張相林54影響范圍描述該職位說明書范圍的有關(guān)數(shù)字。Hr-pku主講人：衡量標準包括數(shù)量，費用，時限和質(zhì)量四個方面的要求，如果能全部涵蓋最好，至少也要包括其中的一項：

數(shù)量：利潤率，產(chǎn)量，收入增長，增長率，市場占有率，顧客保有率，新顧客數(shù)，新產(chǎn)品比例，投資回報率，每股收益等等；

費用：單位成本，預(yù)算與實際之比，人工成本與銷售額之比等；時限：按時交貨，投放市場時間，單位生產(chǎn)時間，客戶響應(yīng)時間等；

質(zhì)量：準確率（錯誤率，次品率），可靠性等。Hr-pku主講人：蕭鳴政張相林55衡量標準Hr-pku主講人：蕭鳴政張相林55任職條件此部分羅列了任何任職人必須帶到崗位上的，必須符合的，基本的，最低的，必需的知識、能力等的要求。知能本崗位所必需的受教育程度，專業(yè)知識水平及工作經(jīng)驗等。例如：注冊會計師，質(zhì)量審核員證書，高壓電工本，鍋爐工上崗證等。專業(yè)技能為完成崗位工作，任職人所必備的技能，包括實用性的，功能性的和技術(shù)性的（例如：存檔，文字處理軟件應(yīng)用，大客戶管理等）行為素質(zhì)能力即任職人所必需的個人的，人際關(guān)系類的和/或管理素質(zhì)及能力（例如：靈活性，承受壓力能力，說服力，團隊合作能力，計劃能力，激勵）。Hr-pku主講人：蕭鳴政張相林56任職條件此部分羅列了任何任職人必須帶到崗位上的，必須符合的，編寫職位說明書的準則清楚明了（有區(qū)分度）指明范圍（工作關(guān)系）專門化（標準化的詞匯）簡單化（易懂）Hr-pku57編寫職位說明書的準則清楚明了（有區(qū)分度）Hr-pku57（三）資格說明書概念：又叫工作規(guī)范，工作分析結(jié)果的另外一種表達形式。主要說明任職者需要具備的資格條件及其勝任該項工作的相關(guān)素質(zhì)。編制者：一般是該崗位的上級主管、任職者及工作分析人員共同編制。作用：了解任職者的個體特征。形式：Hr-pku58（三）資格說明書概念：又叫工作規(guī)范，工作分析結(jié)果的另外一種表資格說明書的形式計分圖示法表格式文字表達法范例解釋59資格說明書的形式計分圖示法59范例一：紡織工人心理素質(zhì)圖示說明書品質(zhì)程度對何種操作必要必要性需要訓練很有必要必要有幫助希望經(jīng)常有時高度低度迅速認出不引人注意的東西或在照明很差的情況下辨別事物。xxX發(fā)現(xiàn)結(jié)頭和斷頭及織物上的小孔。用觸覺發(fā)現(xiàn)不明顯的不平滑處Xxx用手覺檢查織線是否平滑。認出和區(qū)別主要顏色xxX織顏色部時使用60范例一：紡織工人心理素質(zhì)圖示說明書程度必要性需要訓練很有必要（四）職務(wù)說明書概念：工作描述再生形式中最為完整的一種。包括了工作說明書和資格說明書中所有的甚至更多的內(nèi)容。包括：工作狀況；工作概要；工作關(guān)系；工作任務(wù)與責任；工作權(quán)限；考評標準；工作過程與方法；工作環(huán)境，包括工作工具；任職資格條件；福利待遇及其他說明。61（四）職務(wù)說明書概念：工作描述再生形式中最為完整的一種。包括關(guān)鍵知識點工作分析工作描述工作說明書主講人：蕭鳴政張相林62關(guān)鍵知識點工作分析主講人：蕭鳴政張相林62思考問題工作分析對于一個組織的管理有什么作用？結(jié)合您的工作實踐，編寫出您最熟悉的一個職位的職位說明書。比如：公司司機、文秘、人力資源主管、辦公室主任、辦公室副主任、物業(yè)管理、黨委副書記、團委書記、學生會主席、學生會宣傳部長、班長、宿舍社長、樓長，等。（作業(yè)）：Hr-pku主講人：蕭鳴政張相林63思考問題Hr-pku主講人：蕭鳴政張相林63謝謝同學們！Hr-pku64Hr-pku64

工作分析與工作評價

JobAnalysisandJobEvaluation1主講人：王學工65工作分析與工作評價

目錄一工作分析概論二工作分析的歷史與發(fā)展三工作分析的內(nèi)容與組織七方法分析八工作分析質(zhì)量鑒定九工作分析實踐四工作分析的方法與工具五任務(wù)分析六人員分析十工作評價概論十一工作評價的方法十二工作評價實踐主講人：王學工66目錄一工作分析概論二工作分析的歷史與發(fā)展三工作分析的內(nèi)容與教材與參考書蕭鳴政：工作分析的方法與技術(shù)，中國人民大學出版社，2006年；孫彤：組織行為學，高等教育出版社，2000年；蕭鳴政：組織建構(gòu)與企業(yè)管理技術(shù)，高等教育出版社，2003年6月；張德：人力資源開發(fā)與管理，清華大學出版社，2000年；張一弛：人力資源管理教程，北京大學出版社，1999年；雷蒙德·A·諾依：人力資源管理（第3版），中國人民大學出版社，2001年；JoanE.Pynes:公共和非營利性組織的人力資源管理，清華大學出版社，2002年9月；羅納德·克林格勒：公共部門人力資源管理，中國人民大學出版社，2001年9月。67教材與參考書蕭鳴政：工作分析的方法與技術(shù)，中國人民大學出版社第一講：工作分析的概述工作分析的概念；工作分析的類型和流程；工作分析的性質(zhì)與作用；工作分析的結(jié)果和表現(xiàn)形式；本章小結(jié)。68第一講：工作分析的概述工作分析的概念；4一、工作分析的概念肖鳴政教授：分析者采用科學的手段和技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動。工作是組織的構(gòu)成部分，任何復雜的工作系統(tǒng)，都是從產(chǎn)出、投入、過程及其關(guān)聯(lián)因素四個層次進行分析。簡單地說，對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分析是就是與此相關(guān)的一道程序，通過這一套程序，我們可以確定某一個崗位的工作任務(wù)和性質(zhì)，以及哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗的角度來講）適合被雇傭來從事這一工作的人。

69一、工作分析的概念肖鳴政教授：分析者采用科學的手段和技術(shù)，直1、工作分析解析是就崗位進行分析，是一個收集、加工和處理崗位相關(guān)信息的過程，以圖全面了解和明確該崗位在公司內(nèi)的崗位目標、職責、權(quán)限等信息。是崗位有關(guān)Why、What、How、Who的問題。不是針對任職者個人的分析，而是針對崗位的分析，是事實不是判斷。前提條件：組織分析。701、工作分析解析是就崗位進行分析，是一個收集、加工和處理崗位2、工作分析--JobAnalysis工作分析就是通過一系列程序，確定某一工作的內(nèi)容和程序（職位說明書--jobdescription--TDR），以及工作對人的要求（工作規(guī)范--jobspecification--KSAOs）。712、工作分析--JobAnalysis工作分析就是通過一系3、工作分析定義分解職位職責任務(wù)(關(guān)鍵任務(wù))步驟關(guān)鍵點動作職責(responsibility)--崗位的目的與要素，未能夠執(zhí)行，則崗位失效;任務(wù)(tasks)--履行職責的工作活動，可以分解為明確的步驟(procedure)知識、技能及態(tài)度(knowledge,skills,attitude&othercharacteristics--KSAOs)--必要條件723、工作分析定義分解職位職責任務(wù)(關(guān)鍵任務(wù))二、工作分析的類型與流程1、客體分布范圍：廣義和狹義之分；

廣義：針對整個國家和社會范圍內(nèi)崗位工作的分析。狹義：針對某一企業(yè)/組織內(nèi)部各崗位工作的分析。2、目的：單一目的型和多重目的型；3、工作分析的切入點：崗位導向型、人員導向型、過程導向型；崗位導向型：工作任務(wù)調(diào)查人員導向型：人員工作行為過程導向型：生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查73二、工作分析的類型與流程1、客體分布范圍：廣義和狹義之分；94、工作分析活動流程圖計劃設(shè)計信息分析結(jié)果表述運用指導1、確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍2、選擇分析樣本1、選擇分析方法2、選擇分析人員收集、分析、綜合所獲得的資料內(nèi)容：whoWhatwhenWherehowWhyforwhom1、工作描述2、工作說明書3、資格說明書4、職務(wù)說明書1、報告分析結(jié)果2、指導如何運用分析結(jié)果工作分析活動的職責與權(quán)限的分配工作分析活動的組織與實施744、工作分析活動流程圖計劃設(shè)計前期準備5、工作分析的流程確認收集信息的類型確認工作信息的來源確定收集信息的方法信息收集信息整理信息的信度、效度分析成本/收益分析75前期準備5、工作分析的流程確認收集信息的類型確認工作信息的來

信息的信度、效度分析信度：一致性、穩(wěn)定性、可重復性效度：真實性、準確性、可靠性76

信息的信度、效度分析12工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。任務(wù)：為達到某一明確目的所從事的一系列活動。-要素集合職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。-任務(wù)集合職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。職位：某一時間內(nèi)某一主體所擔負的一項或幾項相互聯(lián)系的職責集合。職位一般和職員一一對應(yīng)，一個職位即一個人。

（概念2：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和。）職務(wù)：主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職務(wù)與職員不是一一對應(yīng)，一個職務(wù)可能有幾個人分擔，即可能不止一個職位。如：“副廠長”的設(shè)置。

（即工作。是按規(guī)定擔任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的職位所組成。）工作分析中的術(shù)語（1）77工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。工作分析中的術(shù)工作分析中的術(shù)語（2）職業(yè)：由不同時間內(nèi)，不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合，如會計、工程師等。職業(yè)生涯：一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或者職業(yè)的集合或者總稱。職系（職種或工作族）：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成，指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合。如：人事行政、社會行政、財稅行政等都屬于不同的職系。每個職系就是一個職位升遷的系統(tǒng)。職組（職群）：工作性質(zhì)相近的若干職系的集合。如：人事行政和社會行政可以稱之為普通行政職組，財稅行政與保險行政可以并入專業(yè)行政職組。職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有的職組的集合。職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。如行政職門包括人事行政、社會行政、財稅行政與保險行政等。職級：同一職系中，繁簡難易、輕重大小及任職務(wù)條件十分相似的所有職位的集合。工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。78工作分析中的術(shù)語（2）職業(yè)：由不同時間內(nèi)，不同組織中，工作要工作分析常見術(shù)語de層次關(guān)系工作要素工作任務(wù)工作職責職位職務(wù)職業(yè)職門Hr-pku79工作分析常見術(shù)語de層次關(guān)系工作要素工作任務(wù)職業(yè)職門Hr-p工作分析中的術(shù)語（2）151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組1職組2職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1Hr-pku80工作分析中的術(shù)語（2）15C10B11D8E6ABCDE職組三、工作分析的性質(zhì)和作用工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎(chǔ)；工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要；組織現(xiàn)代化管理的客觀需要；有助于實行量化管理；有助于工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計與指導、薪酬管理及人員培訓的科學化、規(guī)范化和標準化；工作分析對于勞動人事管理研究者也是不可缺少的。81三、工作分析的性質(zhì)和作用工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學HRM框架工作分析工作說明書工作規(guī)范招募甄選KSAOs薪酬管理激勵培訓與發(fā)展企業(yè)績效戰(zhàn)略人力資源管理P-Ofit業(yè)績考核82HRM框架工作分析工作說明書工作規(guī)范招募甄1、工作分析的目的解釋：促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化。確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。831、工作分析的目的解釋：促使工作的名稱與含義在整個組織中表示2、工作分析的作用個人特征工作要求

“匹配”

領(lǐng)導下屬知人善用人盡其才842、工作分析的作用個人特征工作要求任務(wù)責任職責技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識人力資源計劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評估報酬和福利安全與健康勞動關(guān)系人力資源研究均等就業(yè)3、通過工作分析可以客觀解決大量人員管理的矛盾85任務(wù)責任職責技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識人力資源計劃4、工作分析是人力資源/人事管理工作的基礎(chǔ)公司目標公司戰(zhàn)略策略活動對崗位提出要求對組織提出要求對人員提出要求現(xiàn)在的崗位設(shè)置是否合理現(xiàn)在的組織能否適應(yīng)什么樣的人員合適？進行現(xiàn)行組織和崗位分析工作分析864、工作分析是人力資源/人事管理工作的基礎(chǔ)公司目標公司戰(zhàn)略策5、集團公司工作分析獲得信息之運用875、集團公司工作分析獲得信息之運用236、用不同角度看待工作分析是達成交流統(tǒng)一平臺的基礎(chǔ)工作分析目的單一型工作分析多重目的型工作分析切入點崗位導向型人員導向型過程導向型客體分布俠義的工作分析和廣義的工作分析886、用不同角度看待工作分析是達成交流統(tǒng)一平臺的基礎(chǔ)工作分析目工作分析也是企業(yè)解決問題的一種方法建立新組織戰(zhàn)略調(diào)整業(yè)務(wù)變化技術(shù)變革導致流程重組制度建設(shè)與績效，晉升，薪酬調(diào)整解決適應(yīng)的問題解決標準的問題89工作分析也是企業(yè)解決問題的一種方法建立新組織戰(zhàn)略調(diào)整業(yè)務(wù)變化從應(yīng)用上理解工作分析的目的與應(yīng)用組織設(shè)計工作設(shè)計工作流程設(shè)計改進工作方法建議安全與健康方案人力資源規(guī)劃人力資源數(shù)量預(yù)測人力資源計劃計劃執(zhí)行困難分析招聘錄用人與崗位匹配職業(yè)發(fā)展路徑驗證培訓開發(fā)培訓需求分析工作發(fā)展計劃職業(yè)指導績效評估績效標準與關(guān)鍵績效指標績效評估結(jié)果與人員激勵關(guān)系薪酬激勵與其他工作評價工作分類晉升與調(diào)動提供量化結(jié)果，為各種決策奠定依據(jù)職務(wù)說明書職務(wù)評價報告關(guān)鍵業(yè)績指標其他類型分析報告90從應(yīng)用上理解工作分析的目的與應(yīng)用組織設(shè)計工作設(shè)計人力資源規(guī)劃促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化。確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派從邏輯上理解工作分析的目的與應(yīng)用獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)目的一（建立標準）目的二（分析問題）91促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工四、工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式直接結(jié)果形式：工作描述表現(xiàn)和再生形式：工作說明書、資格說明書、職務(wù)說明書（一）工作描述（二）工作說明書（三）資格說明書（四）職務(wù)說明書Hr-pku92四、工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式直接結(jié)果形式：工作描述Hr-pk工作分析的分析內(nèi)容與結(jié)果表現(xiàn)職務(wù)設(shè)置的主要目的主要職責、任務(wù)、權(quán)力職務(wù)的隸屬關(guān)系工作條件所需知識和技能工作分析的常見內(nèi)容直接結(jié)果工作說明書間接結(jié)果職務(wù)說明書93工作分析的分析內(nèi)容與結(jié)果表現(xiàn)職務(wù)設(shè)置的主要目的工作分析的常見（一）工作描述1、工作描述的內(nèi)容：（表1-1）Hr-pku項目具體內(nèi)容工作識別項目工作概要手段材料技術(shù)和方法任務(wù)行為環(huán)境補充信息名稱、副標題、代碼、等級、工資類別、地位、匯報關(guān)系對工作任務(wù)、目的及結(jié)果形式的全面簡明的描述。機器（M）、工具(T)、裝備(E)、工作輔助設(shè)施(WA);原料、半成品、物資、資料、其它用于工作的材料把原料輸入變成產(chǎn)出的專門方法（1）產(chǎn)出數(shù)量/質(zhì)量、技術(shù)和方法、行為和工藝流程的管理模式和規(guī)定；（2）對所做工作的描述，包括：人員與資料、人、物以及完成工作應(yīng)該遵循的指導方針之間的相互影響。物理的、心理的、情感的環(huán)境，雇傭關(guān)系于狀況，與其他工作的相互關(guān)系。以上未提及的，但是對操作化目標制定必要而且有用的細節(jié)術(shù)語的解釋。94（一）工作描述1、工作描述的內(nèi)容：（表1-1）Hr-2、工作描述的作用基礎(chǔ)作用：直接作用：研究用途：作為開發(fā)其它工作分析結(jié)果形式的基礎(chǔ)：

任職資格、績效評估標準、報酬依據(jù)、工作分類、評價等的信息報告。作為可直接利用的原始材料：

組織目標管理、HR規(guī)劃/招聘/甄選/配置、績效評估、薪酬設(shè)計、培訓/職業(yè)指導、勞資糾紛處理等作為工作研究的依據(jù)：

Hr-pku952、工作描述的作用基礎(chǔ)作用：Hr-pku31圖：工作描述的作用工作描述工作人員任職資格、績效評估標準、報酬依據(jù)、工作分類與評價HRM的科學依據(jù)組織系統(tǒng)研究工作識別項目與工作概要Hr-pku96圖：工作描述的作用工作描述工作人員任職資格、HRM的組織系統(tǒng)3、描述格式：工作描述沒有固定的格式；工作描述的范圍：大概的描述（表1-1）973、描述格式：工作描述沒有固定的格式；334、工作識別項目和工作概要：工作識別項目：（1）工作名稱（2）其他識別項目（3）工作地（4）隸屬關(guān)系工作概要：工作概要編制建議：（1）簡介，最好一句話；（2）明確工作目的和存在的基礎(chǔ)；（3）語言（4）細節(jié)要求984、工作識別項目和工作概要：工作識別項目：345、有關(guān)問題和建議描述長度：具體層次：范圍和細節(jié)的抉擇995、有關(guān)問題和建議描述長度：35（二）工作說明書（職位描述）什么是工作說明書？又稱職位說明書、職位描述、職位界定或崗位說明等，用來定義，辨別和描述一個職位的最重要特征。它僅描述職位本身，而與從事或即將從事此工作的人員無關(guān)。（1）作為工作描述的同義詞——美國人事管理辦公室的特點；（2）一個工作族中各種工作的劃分；（3）對一個類或子類中個人工作的描述；（4）從事某一工作的員工的預(yù)期效果或其他收益?！繕擞媱澒芾硐拢苯又鞴芎拖聦僦g達成的協(xié)議。通俗地講，就是通過對職位的工作內(nèi)容，責任范圍等的分析，給工作崗位畫像、照相。Hr-pku100（二）工作說明書（職位描述）什么是工作說明書？Hr-pku3職位說明書的內(nèi)容及寫法字體：例如標題為“某白藥集團股份有限公司職位說明書”，創(chuàng)藝簡魏碑，三號，加粗，居中。其后，用8個空格，然后為“編號：”，字體同正文。正文的字體為宋體，五號，兩端對齊方式。段落：均為單倍行距。邊框和底紋：職位說明書用表格形式。表格的邊框為2磅實線。表格內(nèi)部各線條，除了為美觀和表達意義之外的，也均為實線，粗細為0.5磅。在《工作目標與職責》、《工作內(nèi)容》、《任職資格》這三項標題的單元格，用-12.5%的灰色底紋。項目編號和符號：在《工作內(nèi)容》中，對任職者的多項工作內(nèi)容進行排列，一般用項目編號的辦法。編號用TimesNewRoman體阿拉伯數(shù)字，后用漢字頓號隔開。為美觀和清楚起見，段落格式中設(shè)定“懸掛縮進”0.55厘米。制表位為0.75厘米。在編號為10號以后的內(nèi)容中，制表位為0.90厘米。格式要求舉例Hr-pku101職位說明書的內(nèi)容及寫法字體：例如標題為“某白藥集團股份有限公一份完整的職位說明書應(yīng)該包括:該職位的基本情況：名稱、職等職級、所屬部門、編制等等。該職位存在的價值和目的是什么?對該職位的要求有哪些要素，如規(guī)劃、組織、審核、創(chuàng)新等等？如何定義該任職者的責任和權(quán)力?該職位需要和外部有什么樣的互動關(guān)系?該職位需要使用什么設(shè)備儀器，需要什么證照？該職位的工作環(huán)境和工作地點怎樣？該職位的上下級匯報關(guān)系如何、服務(wù)的相互關(guān)系怎樣?這份工作需要什么樣的素質(zhì)、技能和經(jīng)驗的人擔任?Hr-pku102一份完整的職位說明書應(yīng)該包括:該職位的基本情況：名稱、職等

為什么要制定工作說明書？編制工作說明書是企業(yè)管理的一項基礎(chǔ)，也是各級主管的一項基本職責。它可以使主管對下屬的工作要求有清晰的了解，以便提供必要的輔導，作出恰當?shù)脑u估。另外，職位說明書為公司的許多項目（例如招聘，薪酬調(diào)查，技能差距分析，績效考核和級別確定等）提供必要的信息。便于理解組織機構(gòu)和工作關(guān)系；是職位評估進而評定各職位薪酬、級別、薪酬調(diào)查的基本依據(jù)；使員工充分了解自己在組織中的作用，相應(yīng)的責任和職權(quán)；同時便于各級主管有效地管理下屬的工作；是各部門績效管理的依據(jù)之一。既便于各級主管進行有效的績效考核，又為員工提供自我評定的參考標準；為招聘選材提供客觀依據(jù)。公司可根據(jù)工作內(nèi)容和技能要素，進行招聘工作；便于制定個人工作計劃和部門工作計劃；便于各級主管為下屬制定培訓，晉升，公司內(nèi)崗位調(diào)動計劃。Hr-pku103為什么要制定工作說明書？編制工作說明書是企業(yè)管理的一項基礎(chǔ)職位說明書—常規(guī)內(nèi)容（一）

職位名稱（二）

組織關(guān)系（三）

工作目標（摘要）（四）

主要職責（五）

工作知識（六）

能力要求（七）

技能要求（八）

個性傾向Hr-pku（九）

經(jīng)驗（十）

教育/訓練（十一）

身體要求（十二）

工作環(huán)境（十三）

與其他崗位的關(guān)系（十四）

工作時間（十五）

工作人員的特性（十六）

選任方法104職位說明書—常規(guī)內(nèi)容（一）

職位名稱Hr-pku（九）

經(jīng)驗工作說明書范例姓名職稱貿(mào)易部主管單位序號工作內(nèi)容工作依據(jù)權(quán)限時限表名稱分送單位管制基準備注1信件電報等文件審核處理所收集電報執(zhí)行不定電報信件助理每天下午13：00交助理2客戶開發(fā)以及鞏固按照業(yè)務(wù)各個階段計劃執(zhí)行不定月度報告總經(jīng)理每月檢查一次3產(chǎn)品推銷檢查按照年度計劃安排執(zhí)行不定季度報告總經(jīng)理每季度檢查一次4與管理部門進行工作聯(lián)絡(luò)按照實際情況執(zhí)行1個小時外廠記錄本總經(jīng)理下班前規(guī)定時間5總經(jīng)理交代事項實際情況執(zhí)行半個小時周工作報告總經(jīng)理每周一Hr-pku105工作說明書范例姓名職稱貿(mào)易部主管單位序號工作內(nèi)容工作依據(jù)權(quán)限工作說明書范例（1）

——某公司人力資源部經(jīng)理工作說明書崗位名稱所屬部門上級主管崗位職能基本職責性質(zhì)和范圍Hr-pku下級人員分工職位與上下級關(guān)系大致的年度指標任職者日期：分析人員：評價人員：106工作說明書范例（1）

——某公司人力資源部經(jīng)理工作說明書崗位工作說明書范例（2）

——某車間技術(shù)人員職務(wù)工作說明書Hr-pku職務(wù)：試驗車間技術(shù)員職務(wù)編號：15038部門：技術(shù)開發(fā)部職務(wù)等級：8工作范圍：從事試驗工作，包括零部件的設(shè)計、加工、裝配和改造。責任范圍：1、根據(jù)圖紙或工程師的口頭指示，運用各種機械工具或安裝設(shè)備，加工、改造產(chǎn)品；2、與工程師及車間主任一道，改進生產(chǎn)工藝；3、操作機床、使用焊槍并從事鉗工的工作；4、閱讀有關(guān)圖紙及說明；5、指導本車間工人操作機器。儀器、設(shè)備及工具普通車床、六角車床、成型機、鉆孔機、磨削機、電鋸、沖壓機、測量儀及其他手工工具。資格條件高中畢業(yè)、或具有同等學歷，具備3-4年操作各種機械設(shè)備的經(jīng)驗，有較高的理解、判斷能力，會看圖紙，能熟練完成試驗操作，身體健康。107工作說明書范例（2）

——某車間技術(shù)人員職務(wù)工作說明書Hr-職位概括職位名稱指公司內(nèi)部的工作崗位頭銜.它應(yīng)該能反映此職位的主要功能。如會計，銷售經(jīng)理。部門名稱指各部門，辦公室。例如，人事部、財務(wù)部、維修部，如果是分公司，請注明名稱后，再同時寫明部門名稱。分支部門指各職能，各大部門下屬的分支機構(gòu)或部門。如果沒有，該欄目可以省略。Hr-pku主講人：蕭鳴政張相林108職位概括Hr-pku主講人：蕭鳴政張相林44直接主管

直接上級主管的工作頭銜.直接主管簽字和任職人簽字

在職位說明書編制完成之后，或新的任職者就任之前，直接主管將說明書交給下屬，雙方簽字確認。職位說明書撰寫/修改人姓名職位說明書撰寫/修改日期Hr-pku主講人：蕭鳴政張相林109直接主管Hr-pku主講人：蕭鳴政張相林45總體工作目標

請使用一兩句簡捷概括的話，準確說明該崗位存在的原因是什么。

通常情況下一兩句話就足以說明，除非該崗位是由一個任職人同時完成著兩個或更多的不同的工作。此部分的撰寫目的主要是從公司整體的角度看待該崗位的總體重要性，或者是該崗位對公司業(yè)務(wù)的獨特貢獻。

通常以一個動詞開始總體工作目標的撰寫，如計劃、指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)等。Hr-pku110總體工作目標Hr-pku46工作性質(zhì)及范圍用一段或兩段話概括說明該職位的主要工作內(nèi)容，以描繪該職位是如何融匯到企業(yè)當中。說明該職位在完成工作過程中主要需處理的問題和所面臨的挑戰(zhàn)，同時說明該崗位所能夠作出的決定或建議是什么。例如：

在完成工作過程中主要需處理的問題和所面臨的挑戰(zhàn)是什么？

其自行作出的決定是什么？

在工作中要向其上級主管作出的建議是什么？Hr-pku111工作性質(zhì)及范圍用一段或兩段話概括說明該職位的主要工作內(nèi)容，以主要工作職責這一部分是職位說明書的核心部分。主要工作內(nèi)容（按重要性順序排列）每個職位都有若干項職責，最多不超過10項，最少不能少于4項，一般為6至8項。每項職責都有一個概括，用幾個關(guān)鍵字來概括說明該項工作內(nèi)容，然后再具體描述怎么干，有什么限制條件，所要達成什么結(jié)果。Hr-pku112主要工作職責這一部分是職位