人才突破瓶頸課件

提拔一個準人才，高管應該協(xié)助他什么？防范他什么？－－準人才是最接近人才的人，所以還是要拉一下，因為不是確定人才，有時候也要盯一盯扶上馬送一程此資料整理自：余世維網站

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提拔一個準人才，高管應該協(xié)助他什么？防范他什么？－－準人才是1.高管應該怎樣去拉一下“準人才”a.用三個階段去培植他授權賦能分權b.對他所負責的項目定期檢討缺失，或者告訴他你的憂慮和疑惑c.送到分公司、子公司去歷練提拔一個準人才，高管應該協(xié)助他什么？防范他什么？1.高管應該怎樣去拉一下“準人才”提拔一個準人才，高管應該協(xié)提拔一個準人才，高管應該協(xié)助他什么？防范他什么？2.高管應該怎樣去盯一下“準人才”a.小心他最容易出錯的地方b.收集有關他的反饋信息，包括同事、客戶、供應商與同行c.隨時在他旁邊以任何的形式提醒他改善缺失（即時帖、隨時隨地檢討，不要什么都要到會上去說）提拔一個準人才，高管應該協(xié)助他什么？防范他什么？2.高管應該思考人才就跟學生一樣，很容易出現(xiàn)“偏科”，怎么彌補？在績效考核中標明不足用二元體系方法升遷以見習的方式輪崗該員工對財務不熟悉，市場性不強前方后方前線計劃（幕僚）連長團參謀銷售專員市場主管團長師參謀銷售主管市場經理師長軍參謀銷售經理市場總監(jiān)防止外流，必先內流思考人才就跟學生一樣，很容易出現(xiàn)“偏科”，怎么彌補？在績效考從外面挖掘一個人才，你要注意什么？－－用較高的待遇挖一個現(xiàn)成的人才是大多數(shù)公司的常用手法此資料整理自：余世維網站

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從外面挖掘一個人才，你要注意什么？－－用較高的待遇挖一個現(xiàn)成1.既然是釣之以利，就要注意下列問題a.他的薪資在公司薪資體系里會很凸出

（影響到其它員工的士氣）特別津貼不放入整體薪資中常見做法：從分管副總經理薪水中出特別津貼，由其他方式補（其他卡）形式簡單，知情人少；不符合要求可以扣除從外面挖掘一個人才，你要注意什么？此資料整理自：余世維網站

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1.既然是釣之以利，就要注意下列問題a.他的薪資在公司薪資體突破人才瓶頸此資料整理自：余世維網站

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余世維博士突破人才瓶頸此資料整理自：余世維網站(ysw.bxso“人員”與“人才”的主要分別在哪里？－－人才的價值應該較高，報酬也較高，更重要的是，他的貢獻也必須較高價值報酬貢獻此資料整理自：余世維網站

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“人員”與“人才”的主要分別在哪里？－－人才的價值應該較高，人才的價值應指他在企業(yè)或組織中的生產力。a.從公司的角度看，上這個崗位需具備什么“價值”？b.他的“價值”哪些現(xiàn)在可以利用，哪些未來才能利用？c.他的價值在公司中與行業(yè)中相對不同的程度有多少？此資料整理自：余世維網站

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人才的價值應指他在企業(yè)或組織中的生產力。a.從公司的角度看，b.他的承諾和事實可能不符對于初入公司的中高級管理人才，人力資源部應該在征詢總經理意見后，對他的承諾進行記錄。一旦出現(xiàn)不同，便要求他自己檢討，并考慮他的薪水問題1.該部門業(yè)績一直不佳，你覺得可以把這個部門的業(yè)績帶到多少？2.該部門人員冗余，你是否覺得可以精簡？3.該部門成本一直居高不下，你覺得可以減少幾個百分點？從外面挖掘一個人才，你要注意什么？此資料整理自：余世維網站

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b.他的承諾和事實可能不符從外面挖掘一個人才，你要注意什么？從外面挖掘一個人才，你要注意什么？c.他有可能要求持股在公司不滿兩年，不分股不能都是干股員工持股比例不大于30％人員太多的話，通過分公司、子公司股票解決不要一次都給不許把股票帶走，公司按市價收回（所以，股票一定有公司代管，不許流通）此資料整理自：余世維網站

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從外面挖掘一個人才，你要注意什么？c.他有可能要求持股此資料從外面挖掘一個人才，你要注意什么？2.他有可能水土不服a.他不適應我們的文化b.他不適應我們的游戲規(guī)則c.他不適應我們的權利架構此資料整理自：余世維網站

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從外面挖掘一個人才，你要注意什么？2.他有可能水土不服此資料從外面挖掘一個人才，你要注意什么？思考請神容易送神難1先與他討論現(xiàn)狀與他當時承諾之間的差距2再給他重新出發(fā)的時間和我們答應的條件征求他的意見，分析給方面問題，上報領導3如果不成，我們就考慮換崗，并檢討報酬4縮小職權，形同逼退老總不能只是推動目標績效達成，更要為下屬鋪路從外面挖掘一個人才，你要注意什么？思考請神容易送神難1先與他符標榜，新加坡人，英國Strathclyde大學工程學士及工商管理碩士(MBA)，2001年加入戴爾公司，2003年10月31日，戴爾公司正式宣布任命符標榜為戴爾中國區(qū)總裁，同時兼任戴爾亞太及日本副總裁。為DELL立下漢馬功勞，2005年10月25日正式離職。每年都下了更高的年度目標，越來越高，結果達不到符標榜，新加坡人，英國Strathclyde大學工程學士及工通用電氣前總裁杰克.韋爾奇痛恨開會，而且不喜歡下紅頭文件，他經常在口袋里放著3M的立可貼，看到問題就寫下貼在別人電腦上、辦公桌上或者墻壁上。只要在公司看見這個員工，他就會上去問自己的紙條有沒有解決。此資料整理自：余世維網站

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通用電氣前總裁杰克.韋爾奇痛恨開會，而且不喜歡下紅頭文件，他思考什么樣的人才可以被稱作“準人才”？有可以肯定的績效和能力還有可以發(fā)展的空間人機關系和團隊協(xié)作良好提拔一個準人才，高管應該協(xié)助他什么？防范他什么？此資料整理自：余世維網站

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思考什么樣的人才可以被稱作“準人才”？有可以肯定的績效和能力即便是人才，還有等級和功能之分，要知道他的弱點和極限？－－這世上沒有完人，一件事情不可能所有人都會，一個人也不可能會所有事情此資料整理自：余世維網站

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即便是人才，還有等級和功能之分，要知道他的弱點和極限？－－這HR為什么不受重視1.HR不懂公司產品和市場2.HR往往重視過程而不是價值3.過分強調規(guī)章制度，缺乏變通4.關注消極工作：薪資、考勤、出差沒有關注積極工作：對的人用在對的地方是否“老板，我覺得張經理不適合現(xiàn)在的位子，以及為什么不適合”HR為什么不受重視演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！提拔一個準人才，高管應該協(xié)助他什么？防范他什么？－－準人才是最接近人才的人，所以還是要拉一下，因為不是確定人才，有時候也要盯一盯扶上馬送一程此資料整理自：余世維網站

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1.既然是釣之以利，就要注意下列問題a.他的薪資在公司薪資體突破人才瓶頸此資料整理自：余世維網站

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余世維博士突破人才瓶頸此資料整理自：余世維網站(ysw.bxso“人員”與“人才”的主要分別在哪里？－－人才的價值應該較高，報酬也較高，更重要的是，他的貢獻也必須較高價值報酬貢獻此資料整理自：余世維網站

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“人員”與“人才”的主要分別在哪里？－－人才的價值應該較高，人才的價值應指他在企業(yè)或組織中的生產力。a.從公司的角度看，上這個崗位需具備什么“價值”？b.他的“價值”哪些現(xiàn)在可以利用，哪些未來才能利用？c.他的價值在公司中與行業(yè)中相對不同的程度有多少？此資料整理自：余世維網站

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人才的價值應指他在企業(yè)或組織中的生產力。a.從公司的角度看，b.他的承諾和事實可能不符對于初入公司的中高級管理人才，人力資源部應該在征詢總經理意見后，對他的承諾進行記錄。一旦出現(xiàn)不同，便要求他自己檢討，并考慮他的薪水問題1.該部門業(yè)績一直不佳，你覺得可以把這個部門的業(yè)績帶到多少？2.該部門人員冗余，你是否覺得可以精簡？3.該部門成本一直居高不下，你覺得可以減少幾個百分點？從外面挖掘一個人才，你要注意什么？此資料整理自：余世維網站

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從外面挖掘一個人才，你要注意什么？c.他有可能要求持股此資料從外面挖掘一個人才，你要注意什么？2.他有可能水土不服a.他不適應我們的文化b.他不適應我們的游戲規(guī)則c.他不適應我們的權利架構此資料整理自：余世維網站

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思考什么樣的人才可以被稱作“準人才”？有可以肯定的