公司崗位協(xié)議工資制管理辦法

公司崗位協(xié)議工資制管理辦法第一章總則為進一步建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應的工資收入分配制度，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部收入分配制度，更好地發(fā)揮工資分配的激勵和約束作用，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，不斷增強企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部凝聚力，促進企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，根據(jù)國家和股份公司工資管理的有關規(guī)定和精神，結(jié)合集團公司實際，特制定本辦法。崗位協(xié)議工資制是指用人單位根據(jù)員工所處崗位，參照人才市場指導價位，通過協(xié)商或談判確定薪酬方案，并專門就薪酬事項簽訂專項合同的一種工資制度。適用范圍適用于集團公司及各單位引進的特殊人才、高端人才、后勤物業(yè)類崗位、車隊司機類崗位、返聘人員以及項目部的操作層崗位等。對于高端或緊缺人才，可采取“一人一議”的方式，薪酬標準參照人才市場價格結(jié)合企業(yè)薪酬策略予以確定。基本原則（一）堅持輔助補充、總量把控的原則。協(xié)議工資作為主要薪酬制度的補充，可根據(jù)企業(yè)需求對特殊高端人才或后勤勞務人員等可采取協(xié)議工資方式，但需要對采取協(xié)議工資員工總量和協(xié)議工資總額進行控制，不得成為各單位員工的主要薪酬形式。（二）堅持市場對標、兼顧經(jīng)濟的原則。協(xié)議工資應對標市場薪酬水平，體現(xiàn)一定的競爭性，同時需要兼顧企業(yè)經(jīng)濟效益和薪酬支付水平，合理把控協(xié)議工資額度。（三）堅持動態(tài)調(diào)整、短期與中長期激勵相結(jié)合的原則。對特殊高端人才的引進，協(xié)議工資應可采取短期與中長期激勵相結(jié)合，根據(jù)考核情況收入動態(tài)調(diào)整，加強該類人才的激勵和約束。第二章崗位協(xié)議工資制的構(gòu)成和實施薪酬結(jié)構(gòu)崗位協(xié)議工資由固定工資、績效工資和其他收入構(gòu)成。固定工資固定工資即為崗位工資，是對員工崗位職責、工作強度以及勞動技能給付的報酬。各單位應結(jié)合自身實際情況，參照各地區(qū)各相關崗位市場工資指導價，在充分考慮相關因素的基礎上，確定崗位工資幅度，按月固定支付?？冃ЧべY根據(jù)員工工作業(yè)績完成情況，通過績效考核確定發(fā)放的部分，由各單位根據(jù)協(xié)議工資制各崗位特點制定相應的績效考核管理辦法，按考核辦法進行績效工資的核發(fā)。其他收入集團公司同意領取的政府獎勵和津補貼等收入。第三章一般管理崗位協(xié)議工資制的管理各單位應結(jié)合自身實際情況，研究分析本單位各類崗位及人員情況，明確實行崗位協(xié)議工資制的人員范圍。凡是確定實行崗位協(xié)議工資制的單位或部門，必須與公司其他各項改革制度相配套，堅持“因事設崗、因崗定編、因編定人”的原則，合理定崗定編。凡是確定實行崗位協(xié)議工資制的單位或部門，需積極探索崗位工資與人才市場指導價位相接軌的途徑，及時制定相應協(xié)議工資總額預算和績效考核辦法，報集團公司人力資源部備案。第四章特殊、高端人才協(xié)議工資制的管理崗位協(xié)議工資超過崗位工資幅度標準，或明顯不滿足崗位任職資格條件又確有必要聘用的，按照特殊、高端人才管理，執(zhí)行特殊、高端人才協(xié)議工資制。各單位董事會（總經(jīng)理辦公會）是特殊、高端人才管理的決策機構(gòu)，負責審批特殊、高端人才的引進、薪酬支付方案、績效考核目標的設定、績效考核、聘用合同的續(xù)簽等。人力資源部負責特殊、高端人才協(xié)議工資日常管理工作，主要職責如下：擬定相關人才薪酬管理制度；調(diào)研相關人才市場薪酬水平，并向董事會（總經(jīng)理辦公會）匯報；制訂相關績效考核管理制度；統(tǒng)計考核期內(nèi)的考核指標完成情況。特殊、高端人才的引進，由用人部門提出書面申請，說明原因，報人力資源部審核，由人力資源部統(tǒng)一報董事會（總經(jīng)理辦公會）審批。特殊、高端人才年度薪酬總額的確定根據(jù)同類企業(yè)同級別崗位薪酬進行對標，確定數(shù)額范圍，同時不超過上一年度本單位職工平均工資的10倍。原則上任期內(nèi)薪酬不進行調(diào)整，特殊、高端人才新任期薪酬調(diào)整的增減額度與其崗位價值貢獻相協(xié)調(diào)。特殊、高端人才的主要工資由固定工資、績效工資組成，績效工資包括年度績效工資和任期績效工資。原則上建議固定工資為全部收入的30%，績效工資為全部收入70%。其中年度績效工資以全部收入的40%為基數(shù)，任期績效工資以年度全部收入的30%為基數(shù)逐年累計。具體比例各單位可根據(jù)實際情況調(diào)整，未通過試用期績效考核的，不能領取績效工資。任期內(nèi)薪酬比例原則上不予調(diào)整，但如果影響薪酬的各項因素在任期內(nèi)有重大變化，各單位應根據(jù)實際情況重新核定。特殊、高端人才薪酬支付方式（一）年度固定工資按月支付。（二）年度績效工資根據(jù)個人的年度績效考核結(jié)果支付。年度績效工資＝年度績效工資總額×年度績效工資系數(shù)。分檔年度個人績效考核得分建議年度績效工資系數(shù)1X<800280≤X<850.5385≤X<950.8495≤X<1001.05100≤X<1101.16X≥1101.2（三）任期績效工資根據(jù)董事會對高端人才的任期績效考核結(jié)果支付。任期績效薪酬＝任期績效工資總額×任期績效工資系數(shù)。分檔任期個人績效考核得分建議任期績效工資系數(shù)1X<800280≤X<850.5385≤X<950.8495≤X<1001.05100≤X<1101.16X≥1101.2特殊、高端人才享受符合國家、股份公司和集團公司規(guī)定的企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險和住房公積金等福利待遇，應一并納入薪酬體系統(tǒng)籌管理。除按國家、股份公司和集團公司規(guī)定享受的福利待遇外，不得再領取其他福利性貨幣收入。特殊、高端人才各項社會保險費、企業(yè)年金、住房公積金等應由個人承擔的部分，從其薪酬中代扣代繳；應由企業(yè)承擔的部分，由企業(yè)支付。特殊、高端人才薪酬標準為稅前收入，應依法繳納個人所得稅。各單位要建立特殊、高端人才薪酬管理臺賬，全部收入應逐月、逐項如實填入薪酬管理臺帳。發(fā)生重大決策失誤或違法、違紀事件和重大生產(chǎn)安全責任事故，給企業(yè)造成不良影響或造成資產(chǎn)流失的，相應扣減特殊、高端人才的當年績效薪酬。情節(jié)嚴重的給予解聘處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。特殊、高端人才考核以簽訂年度績效考核責任書、任期績效考核責任書以及聘任合同的形式開展。其中聘任合同由人力資源部擬訂，經(jīng)董事會（總經(jīng)理辦公會）審議通過實施。年度績效考核責任書、任期績效考核責任書由特殊、高端人才入職后與直接上級（董事長或總經(jīng)理）簽訂。特殊、高端人才年度績效責任書一年一簽，任期績效考核責任書和聘任合同一個任期一簽。特殊、高端人才原則上每3年為一個任期，任期結(jié)束后，簽訂雙方施行雙向選擇，經(jīng)友好協(xié)商，確定續(xù)聘事宜后，再行簽訂。年度績效考核責任書、任期績效考核責任書由人力資源部會同用人部門對各項考核指標進行擬訂，報董事會（總經(jīng)理辦公會）審批通過后執(zhí)行。年度績效考核責任書、任期績效考核責任書確定后原則上不做調(diào)整。如企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境發(fā)生重大變化，則由總經(jīng)理提出調(diào)整意見，人力資源部經(jīng)過調(diào)查論證，形成績效考核指標調(diào)整意見報告，報董事會（總經(jīng)理辦公會）審議，形成績效考核指標調(diào)整意見。高端人才年度考核結(jié)果作為年度績效工資兌現(xiàn)的依據(jù)。任期考核結(jié)果作為任期績效工資兌現(xiàn)的依據(jù)。年度績效考核成績80分以下的，且無董事會（總經(jīng)理辦公會）認可理由的，一律解除聘任關系。第五章附則根據(jù)本辦