人力資源管理師二級總復習課件

總復習:人力資源管理師(二級)總復習:人力資源管理師(二級)1考試情況介紹卷冊一第一部分：職業(yè)道德（25分）第二部分：理論知識（100分）單項選擇題：26~85題，每題1分，共60分多項選擇題：86～125題，每題1分，共40分成績折算方法：理論成績=職業(yè)道德成績+理論知識成績*90%考試情況介紹卷冊一成績折算方法：理論成績=職業(yè)道德成績+理2考試情況介紹卷冊二專業(yè)能力（100分）簡答題：3題，共45分綜合題：2題，共55分考試情況介紹卷冊二3總復習正式內容各章重要知識點各章后練習簡答題匯總綜合分析總復習正式內容各章重要知識點4題型在章節(jié)的分布預計簡答各章都有可能，第六章必考，第2、3、4章注意點2009年11月2009年5月1人力資源內部供給預測、人力資源供不應求；5激勵員工的薪資制度；勞動合同管理2素質測評和評分標準表；4績效管理；5激勵員工的薪酬制度2008年11月2008年5月2選拔性素質測評、團隊管理能力素質測評要素；3管理人員培訓；5薪酬設計3培訓師的基本標準、面試中常見問題、無領導小組討論；4考評體系；綜合2007年11月2007年5月3面試選撥、面試問題類型；5薪酬制度、寬帶薪酬；1組織結構設計、組織結構圖、組織變革方法5薪酬體系；1組織結構設計、組織結構圖；2面試實施技巧、面試問題設計案例分析2010年5月：組織結構、組織變革；員工培訓開發(fā)系統(tǒng)與員工培訓制度；技能工資制題型在章節(jié)的分布預計簡答2009年11月2009年5月51章特別重點

組織結構的新類型、組織結構變革實例19尤其：多維立體企業(yè)集團模擬分權p4

人力資源需求預測的方法40尤其：工作定額分析轉換比率勞動效率定員53人力資源供給預測的方法64尤其：馬爾可夫管理人員接替模型

1章特別重點組織結構的新類型、組織結構變革實例1962章特別重要知識點

員工素質測評的基本原理72；員工素質測評的類型和原則74面試的操作程序101以及常見問題107和實施技巧109；無領導小組討論的特點127及題目設計流程1392章特別重要知識點

員工素質測評的基本原理72；73章特別重要知識點起草員工培訓規(guī)劃應該注意的問題143培訓規(guī)劃的內容144課程內容選擇的基本要求165企業(yè)不同階段的培訓166企業(yè)管理人員的培訓173培訓效果評估形式、基本步驟1853章特別重要知識點起草員工培訓規(guī)劃應該注意的問題14384章特別重要知識點考評方法：日清日結短文強制選擇圖解式量表法205績效考評指標體系的設計程序250關鍵績效指標的含義245平衡記分卡的概念和特點249360度考評注意事項267

4章特別重要知識點考評方法：日清日結短文強制選擇95章特別重要知識點工作崗位分類的基本概念、內涵294；工作崗位橫向分類與縱向分級的基本原則及其程序297企業(yè)工資制度分類308,設計原則325薪酬調查的作用271企業(yè)工資制度設計的主要內容320（工資水平與影響因素，工資結構及其類型）、程序327（包括工資策略、工資水平、工資結構、工資等級的確定等）寬帶式工資結構的內涵、作用3335章特別重要知識點工作崗位分類的基本概念、內涵294；工作崗106章重要知識點勞動者派遣的特點352對勞動者派遣機構的管理356工資指導線的作用361勞動爭議的特征277勞動爭議仲裁的原則381調解的特點3796章重要知識點勞動者派遣的特點35211所有的原則組織設計的5條原則2人力資源規(guī)劃4原則25素質測評的原則日清日結的3原則206績效考評指標體系設計的3原則234績效考評標準設計的4原則239選擇關鍵績效指標的5原則247確定工作產出的基本原則4原則248勞動爭議處理原則379勞動爭議仲裁原則381所有的原則組織設計的5條原則212所有的方法需求預測方法38供給預測方法64測評方法84培訓方法173培訓效果評估方法193考評方法204薪酬調查方法270所有的方法需求預測方法3813總復習正式內容各章重要知識點各章后練習簡答題匯總綜合分析總復習正式內容各章重要知識點14總復習正式內容各章重要知識點各章后練習簡答題匯總綜合分析總復習正式內容各章重要知識點15簡答題有兩種類型，一種是直接問，書上可以找到直接的答案；另一種是類似案例分析，結合具體情況分析，需要運用理論知識。后者關鍵是審題,靈活性很強。注意：其實任何題型都可以由簡答題演變而來，最好的應試方法就是多準備簡答題。

簡答題16簡答題：與工作相關，點數在5-9點各章都有可能，第六章必考，其余張均有可能。根據往年考題，結合教材進行分析簡答題：與工作相關，點數在5-9點各章都有可能，第六章必考，17總復習正式內容各章重要知識點各章后練習簡答題匯總綜合分析總復習正式內容各章重要知識點18方案設計要求考生對題目所提供的案例進行分析，提出解決問題的對策或實施方案，或要求考生根據題意起草一項操作性更強的專項管理的制度、計劃，或者設計出一些日常管理中經常使用的調查統(tǒng)計表格，如招聘申請表、員工滿意度調查表、企業(yè)薪酬調查表、培訓需求調查表、培訓效果評估表。方案設計要求考生對題目所提供的案例進行分析，提出解決問題的對19方案設計（很關鍵，高難度題目）第一章:人力資源規(guī)劃書第二章:面試提綱或者面試試題設計第三章:培訓課程設計方案第四章:績效考評方法(表格制作)第五章:薪酬管理制度方案設計（很關鍵，高難度題目）第一章:人力資源規(guī)劃書20案例分析幾個小問題，所以其實可以看成是簡答題的匯總不一定要按照書本上的知識回答，根據自己的理解回答，一定要多寫，寫得有條理，卷面整潔也很重要案例分析21考察考生的實際專業(yè)能力,要求考生根據人力資源管理的原理和方法,對案例中存在的問題進行深入分析,緊密結合工作實際,或者說明自己的具體意見,或提出切實可行的對策建議,或指出解決問題的途徑和方法?？疾炜忌膶嶋H專業(yè)能力,要求考生根據人力資源管理的原理和方法22答題注意點：多寫，注意邏輯性、合理性跨章節(jié)

根據情境找問題提出改進措施或建議，最終落實到方案方法的可行性注意跨章節(jié)考題。有跨章節(jié)的要求,但實際上題目比較難出。因此也就一道差不多。答題注意點：多寫，注意邏輯性、合理性23如果看到生題以不變應萬變，只要知道招聘測評、培訓、績效、薪酬工作正確的做法，題目怎么出都不用怕！以下內容，在考試過程中可以加以應用如果看到生題以不變應萬變，只要知道招聘測評、培訓、績效、24招聘與配置，如何做或者是哪些方面出現(xiàn)問題：1、甄選方法在招聘中的利用是非常關鍵的。方法的選擇一定要注意：需要測評的素質是否合理匹配素質測評的步驟:p86思路：招聘與配置，如何做或者是哪些方面出現(xiàn)問題：思路：25由點到面：2、甄選方法中，面試是一個最常見的方法，在面試的過程p101中要注意采用行為描述面試排p114的方法，注意面試要有一定的結構p118，在提問的技巧上p113也要注意。3、無領導小組討論方法的優(yōu)點和特點。由點到面：2、甄選方法中，面試是一個最常見的方法，在面試的過26（培訓工作不外乎涉及到培訓需求分析，培訓內容的確定，培訓方法的選擇以及培訓評估的操作）培訓需求評估，先進行開發(fā)性測評，發(fā)現(xiàn)員工的一些不足和優(yōu)勢，明白需要提升的素質。做培訓需求分析，讓受訓發(fā)現(xiàn)自己的不足。主動要求希望自己的管理技能獲得提升。根據不同工作的性質、工作技能要求，設計不同的培訓內容和方法；如果是管理人員，可以考慮的培訓內容可以考慮采用知識技能、觀念、思維等?？梢钥紤]用靈活有序方法，比如決策模擬法、敏感性訓練等。要注意作好培訓效果評估，觀察受訓經過培訓取得的收獲和變化，以及對公司業(yè)績的貢獻，并取得高層的支持和理解。方案舉例：（培訓工作不外乎涉及到培訓需求分析，培訓內容的確定，培訓方法27方案舉例：1）首先進行培訓需求分析,了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識,了解員工的要求；2）對培訓做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓時間、地點，培訓經費預算，培訓講師的安排甚至對講師的培訓等；3）選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；4）培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；5）對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。方案舉例：1）首先進行培訓需求分析,了解員工對質量監(jiān)管培訓的283、績效管理選擇合適的考評方法指標體系的制定（績效標準模糊不客觀）指標的選擇要注意科學性、針對性和明確性注意績效考評的戰(zhàn)略導向動態(tài)觀點:不斷改進,不斷優(yōu)化戰(zhàn)略觀點－－為了實現(xiàn)公司戰(zhàn)略，根據戰(zhàn)略決定考評內容。方案舉例：3、績效管理方案舉例：29

薪酬管理可能出到問題/存在的問題1、薪酬制度要體現(xiàn)薪酬管理的4原則。2、薪酬趨勢線合理要求：有比較大的斜率，曲線3、可能是薪酬沒有體現(xiàn)崗位的價值，要注意經過崗位評價來確定崗位薪酬；4、不同類型員工的薪酬結構應該有所不同5、薪酬沒有體現(xiàn)出戰(zhàn)略性。在企業(yè)不同階段，需要不同的薪酬策略與之匹配。3286、崗位評價為了解決崗位的相對價值，保證對員工的公正性。并且，崗位價值應該與薪酬等級相對應。7、高級別崗位的級差應該大一些。8、高級別崗位的員工應該采取長期激勵方法。薪酬管理可能出到問題/存在的問題6、崗位評價為了解30293通過市場調查，保證薪酬對外具有競爭力對崗位進行評價進行科學合理公平公正的績效考評制度采用合適的薪酬結構考慮使用寬泛式薪酬（寬帶薪酬）高層實行股票期權等長期激勵計劃293通過市場調查，保證薪酬對外具有競爭力31常用的句子：人盡其材才盡其用人事相宜人力資源的優(yōu)化配置能者上，庸者下，平者讓待遇留人事業(yè)留人情感留人公司前景留人吸引人才留住人才發(fā)揮人才的作用提高企業(yè)競爭能力（核心競爭力）實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略提高員工滿意度，提高員工積極性，主動性，創(chuàng)造性建立和諧穩(wěn)定的勞動關系創(chuàng)造高績效的員工隊伍**是藝術性和實踐性很強，具有很深的奧妙，，常用的句子：人盡其材才盡其用人事相宜人力資源的優(yōu)化配32跨章節(jié)的綜合分析具體例子可出跨章節(jié)的幾條線索跨章節(jié)的綜合分析具體例子可出跨章節(jié)的幾條線索33人員流失/原因分析績效薪酬等;原因分析激勵措施企業(yè)發(fā)展階段組織結構薪酬策略企業(yè)培訓（10116328）工作分析崗位評價薪酬制度人員流失/原因分析績效薪酬等;原因分析激勵措施34

戰(zhàn)略是核心，是樹干。各章內容都圍繞戰(zhàn)略展開，都與戰(zhàn)略有聯(lián)系

35最后提醒考試過程中保持清醒頭腦出過多選的，一般不出簡答題，所以，在課間看一下沒有考到過的既可以出多選又可以出簡答的題目比如組織結構設計的原則、人力資源規(guī)劃的作用、原則、影響人力規(guī)劃的環(huán)境因素；群體決策的特點、無領導小組討論的優(yōu)點和缺點；薪酬調查的作用、寬帶式薪酬的作用、薪酬制度設計的原則；培訓規(guī)劃的制定要求等等。最后提醒考試過程中保持清醒頭腦36總復習:人力資源管理師(二級)總復習:人力資源管理師(二級)37考試情況介紹卷冊一第一部分：職業(yè)道德（25分）第二部分：理論知識（100分）單項選擇題：26~85題，每題1分，共60分多項選擇題：86～125題，每題1分，共40分成績折算方法：理論成績=職業(yè)道德成績+理論知識成績*90%考試情況介紹卷冊一成績折算方法：理論成績=職業(yè)道德成績+理38考試情況介紹卷冊二專業(yè)能力（100分）簡答題：3題，共45分綜合題：2題，共55分考試情況介紹卷冊二39總復習正式內容各章重要知識點各章后練習簡答題匯總綜合分析總復習正式內容各章重要知識點40題型在章節(jié)的分布預計簡答各章都有可能，第六章必考，第2、3、4章注意點2009年11月2009年5月1人力資源內部供給預測、人力資源供不應求；5激勵員工的薪資制度；勞動合同管理2素質測評和評分標準表；4績效管理；5激勵員工的薪酬制度2008年11月2008年5月2選拔性素質測評、團隊管理能力素質測評要素；3管理人員培訓；5薪酬設計3培訓師的基本標準、面試中常見問題、無領導小組討論；4考評體系；綜合2007年11月2007年5月3面試選撥、面試問題類型；5薪酬制度、寬帶薪酬；1組織結構設計、組織結構圖、組織變革方法5薪酬體系；1組織結構設計、組織結構圖；2面試實施技巧、面試問題設計案例分析2010年5月：組織結構、組織變革；員工培訓開發(fā)系統(tǒng)與員工培訓制度；技能工資制題型在章節(jié)的分布預計簡答2009年11月2009年5月411章特別重點

組織結構的新類型、組織結構變革實例19尤其：多維立體企業(yè)集團模擬分權p4

人力資源需求預測的方法40尤其：工作定額分析轉換比率勞動效率定員53人力資源供給預測的方法64尤其：馬爾可夫管理人員接替模型

1章特別重點組織結構的新類型、組織結構變革實例19422章特別重要知識點

員工素質測評的基本原理72；員工素質測評的類型和原則74面試的操作程序101以及常見問題107和實施技巧109；無領導小組討論的特點127及題目設計流程1392章特別重要知識點

員工素質測評的基本原理72；433章特別重要知識點起草員工培訓規(guī)劃應該注意的問題143培訓規(guī)劃的內容144課程內容選擇的基本要求165企業(yè)不同階段的培訓166企業(yè)管理人員的培訓173培訓效果評估形式、基本步驟1853章特別重要知識點起草員工培訓規(guī)劃應該注意的問題143444章特別重要知識點考評方法：日清日結短文強制選擇圖解式量表法205績效考評指標體系的設計程序250關鍵績效指標的含義245平衡記分卡的概念和特點249360度考評注意事項267

4章特別重要知識點考評方法：日清日結短文強制選擇455章特別重要知識點工作崗位分類的基本概念、內涵294；工作崗位橫向分類與縱向分級的基本原則及其程序297企業(yè)工資制度分類308,設計原則325薪酬調查的作用271企業(yè)工資制度設計的主要內容320（工資水平與影響因素，工資結構及其類型）、程序327（包括工資策略、工資水平、工資結構、工資等級的確定等）寬帶式工資結構的內涵、作用3335章特別重要知識點工作崗位分類的基本概念、內涵294；工作崗466章重要知識點勞動者派遣的特點352對勞動者派遣機構的管理356工資指導線的作用361勞動爭議的特征277勞動爭議仲裁的原則381調解的特點3796章重要知識點勞動者派遣的特點35247所有的原則組織設計的5條原則2人力資源規(guī)劃4原則25素質測評的原則日清日結的3原則206績效考評指標體系設計的3原則234績效考評標準設計的4原則239選擇關鍵績效指標的5原則247確定工作產出的基本原則4原則248勞動爭議處理原則379勞動爭議仲裁原則381所有的原則組織設計的5條原則248所有的方法需求預測方法38供給預測方法64測評方法84培訓方法173培訓效果評估方法193考評方法204薪酬調查方法270所有的方法需求預測方法3849總復習正式內容各章重要知識點各章后練習簡答題匯總綜合分析總復習正式內容各章重要知識點50總復習正式內容各章重要知識點各章后練習簡答題匯總綜合分析總復習正式內容各章重要知識點51簡答題有兩種類型，一種是直接問，書上可以找到直接的答案；另一種是類似案例分析，結合具體情況分析，需要運用理論知識。后者關鍵是審題,靈活性很強。注意：其實任何題型都可以由簡答題演變而來，最好的應試方法就是多準備簡答題。

簡答題52簡答題：與工作相關，點數在5-9點各章都有可能，第六章必考，其余張均有可能。根據往年考題，結合教材進行分析簡答題：與工作相關，點數在5-9點各章都有可能，第六章必考，53總復習正式內容各章重要知識點各章后練習簡答題匯總綜合分析總復習正式內容各章重要知識點54方案設計要求考生對題目所提供的案例進行分析，提出解決問題的對策或實施方案，或要求考生根據題意起草一項操作性更強的專項管理的制度、計劃，或者設計出一些日常管理中經常使用的調查統(tǒng)計表格，如招聘申請表、員工滿意度調查表、企業(yè)薪酬調查表、培訓需求調查表、培訓效果評估表。方案設計要求考生對題目所提供的案例進行分析，提出解決問題的對55方案設計（很關鍵，高難度題目）第一章:人力資源規(guī)劃書第二章:面試提綱或者面試試題設計第三章:培訓課程設計方案第四章:績效考評方法(表格制作)第五章:薪酬管理制度方案設計（很關鍵，高難度題目）第一章:人力資源規(guī)劃書56案例分析幾個小問題，所以其實可以看成是簡答題的匯總不一定要按照書本上的知識回答，根據自己的理解回答，一定要多寫，寫得有條理，卷面整潔也很重要案例分析57考察考生的實際專業(yè)能力,要求考生根據人力資源管理的原理和方法,對案例中存在的問題進行深入分析,緊密結合工作實際,或者說明自己的具體意見,或提出切實可行的對策建議,或指出解決問題的途徑和方法?？疾炜忌膶嶋H專業(yè)能力,要求考生根據人力資源管理的原理和方法58答題注意點：多寫，注意邏輯性、合理性跨章節(jié)

根據情境找問題提出改進措施或建議，最終落實到方案方法的可行性注意跨章節(jié)考題。有跨章節(jié)的要求,但實際上題目比較難出。因此也就一道差不多。答題注意點：多寫，注意邏輯性、合理性59如果看到生題以不變應萬變，只要知道招聘測評、培訓、績效、薪酬工作正確的做法，題目怎么出都不用怕！以下內容，在考試過程中可以加以應用如果看到生題以不變應萬變，只要知道招聘測評、培訓、績效、60招聘與配置，如何做或者是哪些方面出現(xiàn)問題：1、甄選方法在招聘中的利用是非常關鍵的。方法的選擇一定要注意：需要測評的素質是否合理匹配素質測評的步驟:p86思路：招聘與配置，如何做或者是哪些方面出現(xiàn)問題：思路：61由點到面：2、甄選方法中，面試是一個最常見的方法，在面試的過程p101中要注意采用行為描述面試排p114的方法，注意面試要有一定的結構p118，在提問的技巧上p113也要注意。3、無領導小組討論方法的優(yōu)點和特點。由點到面：2、甄選方法中，面試是一個最常見的方法，在面試的過62（培訓工作不外乎涉及到培訓需求分析，培訓內容的確定，培訓方法的選擇以及培訓評估的操作）培訓需求評估，先進行開發(fā)性測評，發(fā)現(xiàn)員工的一些不足和優(yōu)勢，明白需要提升的素質。做培訓需求分析，讓受訓發(fā)現(xiàn)自己的不足。主動要求希望自己的管理技能獲得提升。根據不同工作的性質、工作技能要求，設計不同的培訓內容和方法；如果是管理人員，可以考慮的培訓內容可以考慮采用知識技能、觀念、思維等?？梢钥紤]用靈活有序方法，比如決策模擬法、敏感性訓練等。要注意作好培訓效果評估，觀察受訓經過培訓取得的收獲和變化，以及對公司業(yè)績的貢獻，并取得高層的支持和理解。方案舉例：（培訓工作不外乎涉及到培訓需求分析，培訓內容的確定，培訓方法63方案舉例：1）首先進行培訓需求分析,了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識,了解員工的要求；2）對培訓做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓時間、地點，培訓經費預算，培訓講師的安排甚至對講師的培訓等；3）選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；4）培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；5）對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。方案舉例：1）首先進行培訓需求分析,了解員工對質量監(jiān)管培訓的643、績效管理選擇合適的考評方法指標體系的制定（績效標準模糊不客觀）指標的選擇要注意科學性、針對性和明確性注意績效考評的戰(zhàn)略導向動態(tài)觀點:不斷改進,不斷優(yōu)化戰(zhàn)略觀點－－為了實現(xiàn)公司戰(zhàn)略，根據戰(zhàn)略決定考評內容。方案舉例：3、績效管理方案舉例：65

薪酬管理可能出到問題/存在的問題1、薪酬制度要體現(xiàn)薪酬管理的4