實(shí)例聯(lián)想人力資源三年規(guī)劃

人力資源三年規(guī)劃人力資源部二OO一年一月12/14/20221主要內(nèi)容需求環(huán)境分析優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢2、員工忠誠度高、公司凝聚力強(qiáng)3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會和公平的競爭機(jī)制，有效吸引、保留人才劣勢：1、業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則1根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程2科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3提出明確的EVP（員工價值承諾），并對內(nèi)外進(jìn)行宣傳4完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘策略5建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度6規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計出相應(yīng)的支持體系7建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8建立以ERP系統(tǒng)HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺2、國內(nèi)市場對高層管理人員和高級技術(shù)人員的需求絕對量大,增長強(qiáng)勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張1、人員增長絕對數(shù)量大2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696人激增至2003年的2000人左右SWOT分析公司發(fā)展對人員總體的需求2000200120022003職員**工人**工人：重復(fù)勞動、大專學(xué)歷以下。如行政后勤輔助崗、生產(chǎn)線工人**職員：腦力勞動、大專以上學(xué)歷。13,19417,92522,13035%6,43442%6,76032%8,47540%9,4508%9,17037%12,9604,762增長狀況分析：人員數(shù)量增長2.33倍，人員增長絕對數(shù)量為12612人,其中職員崗增長8198人CAGR2000-20034,756100%=9,51839%總體增長44%39%38%27%33%未來三年人員比例變化情況2000年人員比例2003年人員比例技術(shù)人員比例在三年后占公司人員比例由目前的21%上升到26%，將會是我們的招聘重點(diǎn)5%21%15%28%36%5%26%15%28%31%CAGR：2000-2003職能支持人員市場銷售人員技術(shù)人員中高層干部售后服務(wù)人員40%49%40%40%32%40%4,76212,960未來三年各業(yè)務(wù)群組人員的增長需求2000年人員比例2003年人員比例30%41%2%4%032%36%4%5%4%部件/OEM信息運(yùn)營企業(yè)IT消費(fèi)IT手持IA33%24%60%37%20%104%IT服務(wù)23%19%1IT服務(wù)、信息運(yùn)營、手持IA三項新業(yè)務(wù)的人員增長幅度最高。尤其是IT服務(wù)業(yè)務(wù)目前的人員儲備數(shù)字為零，但外界人才市場上的資源有限2各項業(yè)務(wù)之間，尤其是新興業(yè)務(wù)之間，對人員要求的差異性很大以上原因?qū)θ藛T招聘帶來極大挑戰(zhàn)4,76212,960CAGR：2000-2003未來各層管理人員變化趨勢高層管理者中層管理者基層管理者33194469干部總數(shù)增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右

2000年5861,416

2003年〉33主要內(nèi)容需求環(huán)境分析優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢2、員工忠誠度高、公司凝聚力強(qiáng)3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會和公平的競爭機(jī)制，有效吸引、保留人才劣勢：1、業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則1根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程2科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3提出明確的EVP（員工價值承諾），并對內(nèi)外進(jìn)行宣傳4完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘策略5建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度6規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計出相應(yīng)的支持體系7建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺2、國內(nèi)市場對高層管理人員和高級技術(shù)人員的需求絕對量大,增長強(qiáng)勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張1、人員增長絕對數(shù)量大2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右SWOT分析人力資源環(huán)境分析中國人才市場狀況：種類中高層職業(yè)經(jīng)理人高層技術(shù)人員中基層技術(shù)人員其他專業(yè)人才數(shù)量稀缺稀缺競爭激烈供需基本平衡

來源一流IT外企/海外海外/歸國人員高校/國內(nèi)一流IT企業(yè)廣泛

薪酬水平30萬以上/年50-300萬/年10-30萬/年

1、中高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺，其他專業(yè)人才來源相對充足2、國內(nèi)市場對中高層管理人才和高級技術(shù)人才需求強(qiáng)勁；二板市場企業(yè)也加入了對此類人才的爭奪，人才價碼逐步攀升3、高級管理人才中短期存在供需緊張的關(guān)系，高級技術(shù)人員供需緊張的關(guān)系將在全球范圍內(nèi)長期存在。主要內(nèi)容需求環(huán)境分析優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢2、員工忠誠度高、公司凝聚力強(qiáng)3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會和公平的競爭機(jī)制，有效吸引、保留人才劣勢：1、業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則1根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程2科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3提出明確的EVP（員工價值承諾），并對內(nèi)外進(jìn)行宣傳4完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘策略5建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度6規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計出相應(yīng)的支持體系7建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級技術(shù)人才稀缺2、國內(nèi)市場對高層管理人員和高級技術(shù)人員的需求絕對量大,增長強(qiáng)勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長期緊張1、人員增長絕對數(shù)量大2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右SWOT分析人力資源SWOT分析優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢和行業(yè)聲譽(yù)；2、員工忠誠度高，公司凝聚力強(qiáng)；3、強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向，與此相關(guān)的激勵制度比較完善（如期權(quán)制度）；4、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會和公平的競爭機(jī)制，有效吸引和保留了人才，并激發(fā)了員工追求成功的欲望；5、業(yè)務(wù)的拓展和組織結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，績效管理多年的不斷完善，為合理的人崗匹配提供了機(jī)會。劣勢：1、IT產(chǎn)業(yè)的HR戰(zhàn)略是公司成敗的關(guān)鍵因素，以往沒有從戰(zhàn)略上說清楚；2、經(jīng)營業(yè)績導(dǎo)向的文化過頭了3、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)滯后4、薪酬體系單一、不靈活，不能適應(yīng)多業(yè)務(wù)的激勵特征；與競爭對手相比，缺乏競爭力；5、干部層級太多，缺乏能上能下的機(jī)制6、信息手段比較落后人力資資源SWOT分分析機(jī)遇挑戰(zhàn)1高高校校面向向市場場的培培養(yǎng)機(jī)機(jī)制，，可以以為我我們提提供更更多的的可選選之才才2外外企企在中中國的的多年年發(fā)展展合中中國市市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)的的逐漸漸成熟熟，，國內(nèi)內(nèi)中高高層專專業(yè)人人才市市場逐逐漸成成熟，，而聯(lián)聯(lián)想形形象和和待遇遇的競競爭性性又可可能吸吸引外外來人人才3中中國國經(jīng)濟(jì)濟(jì)的高高速發(fā)發(fā)展和和良好好的創(chuàng)創(chuàng)業(yè)空空間，，吸引引逐漸漸增多多的歸歸國人人員1進(jìn)進(jìn)入入WTO，，國際際化公公司大大舉進(jìn)進(jìn)入國國內(nèi)，，將聯(lián)聯(lián)想看看作他他們中中國的的最好好的人人才庫庫2中中國國二二板板市市場場的的創(chuàng)創(chuàng)立立，，使使得得國國內(nèi)內(nèi)高高科科技技中中小小企企業(yè)業(yè)也也成成了了與與聯(lián)聯(lián)想想爭爭奪奪人人才才的的對對手手3全全球球范范圍圍內(nèi)內(nèi)IT類類人人才才短短缺缺，，中中國國是是美美歐歐日日等等國國爭爭奪奪人人才才的的對對象象4高技術(shù)術(shù)人才和適合合國內(nèi)企業(yè)、、具有國際化化經(jīng)驗的中高高層管理人員員短缺主要內(nèi)容需求環(huán)境分析優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好好的品牌優(yōu)勢勢2、員工忠誠誠度高、公司司凝聚力強(qiáng)3、業(yè)務(wù)高速速發(fā)展帶來的的機(jī)會和公平平的競爭機(jī)制制，有效吸引引、保留人才才劣勢：1、業(yè)績導(dǎo)向向的文化過頭頭了2、員工職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展道道路單一，支支持體系建設(shè)設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框框架戰(zhàn)略原則1根據(jù)最最新的組織結(jié)結(jié)構(gòu)，明確各各層管理者的的HR職責(zé)及及管理流程2科學(xué)設(shè)設(shè)置公司組織織結(jié)構(gòu)、崗位位，得出人崗崗匹配的方法法3提出明明確的EVP（員工價值值承諾），并并對內(nèi)外進(jìn)行行宣傳4完善以以前的招聘流流程，并制定定針對中高層層管理者和高高級技術(shù)人員員的招聘策略略5建立適適應(yīng)未來業(yè)務(wù)務(wù)、崗位特點(diǎn)點(diǎn)的多元化、、靈活的薪酬酬制度6規(guī)劃制制定明確的員員工職業(yè)生涯涯發(fā)展道路，，并設(shè)計出相相應(yīng)的支持體體系7建立干干部能上能下下的機(jī)制，為為員工發(fā)展創(chuàng)創(chuàng)造空間8建立以以ERP系統(tǒng)統(tǒng)的HR模塊塊為核心的人人力資源信息息系統(tǒng)1、高層管理理人才和高級級技術(shù)人才稀稀缺2、國內(nèi)市場場對高層管理理人員和高級級技術(shù)人員的的需求絕對量量大,增長長強(qiáng)勁3、高層管理理者和技術(shù)人人員的供需關(guān)關(guān)系將長期緊緊張1、人員增長長絕對數(shù)量大大2、業(yè)務(wù)群組組結(jié)構(gòu)的變化化對公司人員員結(jié)構(gòu)的變化化帶來極大影影響，新興業(yè)業(yè)務(wù)需求極大大3、干部總數(shù)數(shù)增幅巨大，，由目前的696余人激激增至2003年的2000人左右右SWOT分析析成功的人力資資源戰(zhàn)略框架架改善的財務(wù)業(yè)業(yè)績1.貫徹徹人才意識3.建立業(yè)績導(dǎo)向的文化5.發(fā)展人才6.為人才發(fā)展創(chuàng)造空間4.招聘人才7.保留人才2.提出出EVP1貫徹人人才意識2提出員員工價值承諾諾3建立業(yè)業(yè)績導(dǎo)向文化化4招聘人人才5發(fā)展人人才6為員工工發(fā)展創(chuàng)造空空間7保留人人才聯(lián)想的HR三三年戰(zhàn)略1根據(jù)最最新的組織結(jié)結(jié)構(gòu)，明確各各層管理者的的HR職責(zé)及及管理流程2科學(xué)設(shè)設(shè)置公司組織織結(jié)構(gòu)、崗位位，得出人崗崗匹配的方法法3提出明明確的EVP（員工價值值承諾），并并對內(nèi)外進(jìn)行行宣傳4完善以以前的招聘流流程，并制定定針對中高層層管理者和高高級技術(shù)人員員的招聘策略略5建立適適應(yīng)未來業(yè)務(wù)務(wù)及業(yè)務(wù)運(yùn)營營模式（如；；聯(lián)盟）的特特點(diǎn)建立多元元化、靈活的的薪酬制度6規(guī)劃制制定明確的員員工職業(yè)生涯涯發(fā)展道路，，并設(shè)計出相相應(yīng)的支持體體系（例如：：專業(yè)職稱體系系、培訓(xùn)、輪輪崗）7建立干干部能上能下的機(jī)制，為員員工發(fā)展創(chuàng)造造空間8建立以以ERP系統(tǒng)統(tǒng)的HR模塊塊為核心的人人力資源信息息系統(tǒng)根據(jù)最新的組組織結(jié)構(gòu)，明明確各層管理理者的HR職職責(zé)及管理流流程1、高層管理理者對人力資資源理論理解解不深2、部分管理理者不能認(rèn)識識到人力資源源職責(zé)是他們們的前三位職職責(zé)之一具體策略推進(jìn)計劃原因1明確各各層級（董事事會、總裁室室、各業(yè)務(wù)部部門管理者））和各責(zé)任部部門（人力資資源部、業(yè)務(wù)務(wù)群/業(yè)務(wù)單單位和職能部部門）的HR管理職責(zé)2明確制制定出HR管管理流程12001年上半年年完成HR管管理職責(zé)的界界定22001年下半年年完成HR管管理流程的制制定32002-2003年宣貫、、培訓(xùn)并執(zhí)行行財務(wù)綜合的人力資資源管理和激激勵機(jī)制中的的示意流程人力資源業(yè)務(wù)群/業(yè)務(wù)務(wù)單元和職能能部門制定職務(wù)級別別的標(biāo)準(zhǔn)等級職務(wù)302010XXXX審批崗位職責(zé)責(zé)說明書及劃劃分級別等級25-30提供通用的業(yè)業(yè)績評價工具具制定公司工資資和獎金計算算方法完善業(yè)務(wù)單位位的獎金計算算方法計算每個人的的獎金姓名：XXX崗位：銷銷售經(jīng)理級級別：：20單位：原油部部XXXXXX XXXXXXXXX XXXXX XXXXXXXXXXX XXXXXXXX XXXX XXXXXXXXXX XX20015010050計劃與業(yè)績掛掛鉤的公司薪薪酬、獎金總總額計算每一個業(yè)業(yè)務(wù)單位的獎獎金總額確定薪酬的總總額編寫崗位職責(zé)責(zé)說明書為每一個崗位位制定專門的的業(yè)績評估方方法XXXXXXXXXXXXX評估每一個人人的業(yè)績進(jìn)行硬性業(yè)績績排序進(jìn)行業(yè)績反饋饋，溝通獎金金方案1112131014￥51015202530%投資資本收益益率工作：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)：XX674312589責(zé)任部門科學(xué)設(shè)置公司司組織結(jié)構(gòu)、、崗位，得出出人崗匹配的的方法1、多達(dá)11層的匯報層層級，降低我我們追求目標(biāo)標(biāo)的效率和速速度2、公司缺乏乏組織、崗位位設(shè)計的方法法1與HEWITT合合作，制定出出公司的組織織結(jié)構(gòu)設(shè)計方方法，并完成成組織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計2得出崗崗位設(shè)置的方方法，指導(dǎo)業(yè)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行行崗位設(shè)置3得到人人崗匹配的評評價方法，優(yōu)優(yōu)化人崗匹配配1、2001年完成適合合于公司的組組織結(jié)構(gòu)設(shè)計計方法，并運(yùn)運(yùn)用于組織設(shè)設(shè)計，后續(xù)不不斷完善2、2001年得出崗位位設(shè)置和人崗崗匹配評價辦辦法的方法，，并進(jìn)行初步步試點(diǎn)，2002年進(jìn)進(jìn)行大面積推推廣具體策略推進(jìn)計劃原因提出明確的EVP（員工工價值承諾）），并對內(nèi)外外進(jìn)行宣傳1、公司不夠夠開放的文化化2、強(qiáng)烈的父父母式管理風(fēng)風(fēng)格3、沒有明確確的員工價值值承諾具體策略推進(jìn)計劃原因1、提出出明確的EVP（員工價價值承諾）；；如：針對高高層管理人員員，提出“您您將體會到駕駕駛中國一流流航空母艦的的樂趣”（待待定、供討論論）2、用營銷的的手段對外宣宣傳聯(lián)想的人人才品牌，如如：大型活動動、媒體宣傳傳、建立專門門的人才網(wǎng)站站3、完善業(yè)績績導(dǎo)向的文化化*增加文化化多元性，接接受外來人員員直接做我們們的中高層管管理者*首先強(qiáng)調(diào)尊尊重員工感受受，然后強(qiáng)調(diào)調(diào)對事負(fù)責(zé)，，倡導(dǎo)成人式式的管理風(fēng)格格1、01年提提出明確的EVP并進(jìn)行行宣傳。2、01年開開展成人式管管理風(fēng)格的培培訓(xùn)完善以前的招招聘流程，并并制定針對中中高層管理者者和高級技術(shù)術(shù)人員的招聘聘策略說明招聘人才培育市場確定人才市場場確定人才特征征清晰描述適應(yīng)應(yīng)業(yè)務(wù)、崗位位特點(diǎn)的各類類人才特征分析人才市場場資源狀況、、變化趨勢、、行業(yè)薪酬水水平等，跟蹤蹤、鎖定所需需人才資源1、以市場營營銷手段加強(qiáng)強(qiáng)人才品牌宣宣傳2、以多種方方式開展與重重點(diǎn)院校的合合作，培育高高校市場3、對重點(diǎn)對對象以溝通、、聯(lián)絡(luò)等手段段培養(yǎng)關(guān)系1、完善針對對招聘需求的的薪酬設(shè)計、、崗位設(shè)計等等基礎(chǔ)工作2、通過不同同渠道實(shí)施招招聘過程HR部門角色色業(yè)務(wù)部門角色色1、方法指導(dǎo)導(dǎo)2、人才特征征描述市場分析牽頭規(guī)劃方案案并實(shí)施1、牽頭規(guī)劃劃方案并實(shí)施施2、對是否錄錄用的否決權(quán)權(quán)針對業(yè)務(wù)特點(diǎn)點(diǎn)清晰描述人人才特征配合提供業(yè)界界人才信息配合規(guī)劃實(shí)施施配合規(guī)劃實(shí)施施針對中高層管管理者和技術(shù)術(shù)人員的招聘聘策略到2003年年，中高層干干部將激增至至619名左左右，干部需需求巨大具體策略推進(jìn)計劃原因1、嘗試引進(jìn)進(jìn)1-3名具具有名具有國國際化公司工工作經(jīng)驗的高高級管理人才才2、中層管理理人員以內(nèi)部部培養(yǎng)為主、、外部引進(jìn)為為輔（8：2）3、高級技術(shù)術(shù)人員的人才才資源主要以以外面為主。。嘗試多方式式、多途徑與與國際級技術(shù)術(shù)專家合作，，從而加速公公司技術(shù)人員員水平的提升升4、加大與重重點(diǎn)院校的合合作（聯(lián)合實(shí)實(shí)驗室、代培培、獎學(xué)金、、方案中心）），全方位引引進(jìn)技術(shù)人才才。各項招聘措施施在三年中全全面推進(jìn)建立適應(yīng)未來來業(yè)務(wù)特點(diǎn)的的多元化、靈靈活的薪酬制制度薪酬體系單一一、不靈活，，不能適應(yīng)多多業(yè)務(wù)不同的的激勵特征；；與競爭對手手相比，缺乏乏競爭力具體策略推進(jìn)計劃原因1、分析市場場各類人才的的薪資標(biāo)準(zhǔn)，，制定有競爭爭力的薪酬水水平（50%的分位線以以上）2、開發(fā)非現(xiàn)現(xiàn)金的針對不不同人員層次次的公司福利利體系（住房房基金等）3、掌握各各種薪酬工具具的特點(diǎn)（如如期權(quán)、獎金金、基本工資資等），以適適應(yīng)不同業(yè)務(wù)務(wù)的需求。4、與業(yè)業(yè)務(wù)部門門配合，，針對一一些新業(yè)業(yè)務(wù)（如如IT服服務(wù)）及及新業(yè)務(wù)務(wù)手段（（如兼并并）制定定靈活的的薪酬制制度01年作作不同崗崗位特點(diǎn)點(diǎn)的薪酬酬體系，，02年年作不同同業(yè)務(wù)特特點(diǎn)的薪薪酬體系系和福利利體系規(guī)劃制定定明確的的員工職職業(yè)生涯涯發(fā)展道道路，并并設(shè)計出出相應(yīng)的的支持體體系具體策略略1、員工工多渠道道發(fā)展通通道剛剛剛起步2、培訓(xùn)訓(xùn)針對性性不強(qiáng)，，培訓(xùn)能能力不夠夠具體策略略推進(jìn)計劃劃原因1、建立立中高層層干部能能力發(fā)展展道路2、建立立多渠道道的員工工個人發(fā)發(fā)展道路路3、建立立中高級級干部的的輪崗機(jī)機(jī)制4、建立立與設(shè)定定的員工工職業(yè)生生涯發(fā)展展道路相相匹配的的培訓(xùn)體體系1、2001年年完成對對助總以以上干部部的能力力盤點(diǎn)，，并初步步實(shí)施個個性化培培訓(xùn)方案案；02年建立立干部能能力發(fā)展展中心和和干部工工作調(diào)配配體系（（含輪崗崗）2、01年規(guī)劃劃到各類類崗位的的專業(yè)職職稱發(fā)展展體系，，02年年探索員員工職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展道路路及與此此項匹配配的培訓(xùn)訓(xùn)體系建立干部部能上能下的機(jī)制，，為員工工發(fā)展創(chuàng)創(chuàng)造空間間具體策略略1、不合合格的干干部對公公司有很很大影響響2、缺乏乏干部能能上能下下的氛圍圍和機(jī)制制3、目前前雖有意意識，但但缺少制制度性方方法具體策略略推進(jìn)計劃劃原因開發(fā)與干干部勝任任力相匹匹配的干干部任免免、調(diào)崗崗制度2002年建立立榮譽(yù)序序列并開開始實(shí)施施建立以ERP系系統(tǒng)的HR模塊塊為核心心的人力力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng)具體策略略信息系統(tǒng)統(tǒng)建設(shè)嚴(yán)嚴(yán)重滯后后具體策略略推進(jìn)計劃劃原因1、建立立人力資資源信息息系統(tǒng)2、進(jìn)行行人力資資源信息息系統(tǒng)的的支持體體系建設(shè)設(shè)，如人人力資源源流程的的制定等等1、01年主數(shù)數(shù)據(jù)全面面上線，，并實(shí)現(xiàn)現(xiàn)薪酬、、培訓(xùn)、、考勤子子模塊，，2、02年實(shí)現(xiàn)現(xiàn)招聘子子模塊人力資源源KPI人力資源源成本滿意度人力資源源市場競爭爭力1、員工工滿意度度2、業(yè)務(wù)務(wù)群組領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對人人力資源源滿意度度3、人才才市場對對公司招招聘滿意意度1、人均均營業(yè)額額增長率率2、人均均人力資資源成本本增長率率3、人力力資源成成本總額額占公司司營業(yè)額額比例1、員工工最愿意意工作的的公司國國內(nèi)企業(yè)業(yè)排名前前三名人力資源源成本316萬萬18%268萬萬11.6%240萬萬7.6%223萬萬10.4萬30%8萬23%6.5萬萬20.4%5.4萬萬年人力資資源總成成本占營營業(yè)額比比率年人均營營業(yè)額及及增長率率20032002200120003.33.022.722.43年人均人人力資源源成本增增長率*（職員員）*說明:人力力成本含含薪酬福福利、紅紅包、培培訓(xùn)、招招聘推進(jìn)計劃劃歡迎指正正！備份材料料詳盡的人人力資源源SWOT分析析人力資源源SWOT分析析改善的財財務(wù)業(yè)績績1.貫貫徹人人才意識識3.建立業(yè)績績導(dǎo)向的文化化5.發(fā)展人才6.為人才發(fā)展創(chuàng)趙空間4.招聘人才7.保留人才2.提提出EVP1貫貫徹人才才意識優(yōu)勢分析析：*公公司提出出“以人人為本””的管理理理念，，一直重重視人才才*？公公司嚴(yán)嚴(yán)格、公公正的考考核體系系有助于于甄別優(yōu)優(yōu)秀員工工劣勢分析析：*部部分管理理者不能能認(rèn)識到到人力資資源職責(zé)責(zé)是他的的職責(zé)，，更不能能認(rèn)識到到是他的的前三位位職責(zé)*人人力資源源戰(zhàn)略與與業(yè)務(wù)戰(zhàn)戰(zhàn)略有些些脫節(jié)*部部分管理理者只關(guān)關(guān)注有人人可用，，忽視人人才儲備備、人才才培養(yǎng)*人人本理念念實(shí)現(xiàn)的的機(jī)制不不夠完善善，如部部分福利利制度落落實(shí)不到到位；以以員工感感受為導(dǎo)導(dǎo)向的核核心意識識不夠，，如文具具領(lǐng)用制制度人力資源源SWOT分析析改善的財財務(wù)業(yè)績績1.貫貫徹人人才意識識3.建立業(yè)績績導(dǎo)向的文化化5.發(fā)展人才6.為人才發(fā)展創(chuàng)趙空間4.招聘人才7.保留人才2.提提出EVP2提提出EVP（員員工價值值承諾））優(yōu)勢劣勢一流的公司一流的領(lǐng)導(dǎo)一流的薪酬一流的工作*聯(lián)聯(lián)想的品品牌優(yōu)勢勢和良好好的行業(yè)業(yè)前景和行行業(yè)聲譽(yù)譽(yù)*唯唯才是舉舉的選拔拔機(jī)制*不不夠夠開放的的文化*很強(qiáng)強(qiáng)的制定定和推進(jìn)進(jìn)目標(biāo)的的能力*傾傾聽與溝溝通能力力較弱*規(guī)規(guī)范員工工行為的的能力*初初步建立立比較規(guī)規(guī)范的薪薪酬體系系，包含含工薪、、福利、、紅包、、股權(quán)*單單一、不不夠靈活活，不能能適應(yīng)多多業(yè)務(wù)的的不同激激勵特征征*與與業(yè)界競競爭對手手的薪酬酬相比，，缺乏競競爭力*飛飛速發(fā)展展的業(yè)務(wù)務(wù)一直帶帶來富有有挑戰(zhàn)性的的工作*員員工發(fā)展展空間廣廣闊*上上級對員員工的指指導(dǎo)方式式單一、、科學(xué)性性和指導(dǎo)導(dǎo)性不強(qiáng)強(qiáng)人力資源源SWOT分析析改善的財財務(wù)業(yè)績績1.貫貫徹人人才意識識3.建立業(yè)績績導(dǎo)向的文化化5.發(fā)展人才6.為人才發(fā)展創(chuàng)趙空間4.招聘人才7.保留人才2.提提出EVP3建建立業(yè)績績導(dǎo)向的的文化優(yōu)勢分析析：公司擁有有強(qiáng)烈的的業(yè)績導(dǎo)導(dǎo)向文化化，具體體表現(xiàn)在在：*對對目標(biāo)負(fù)負(fù)責(zé)的工工作準(zhǔn)則則被廣泛泛接受*公公司的規(guī)規(guī)章、制制度、流流程、人人員選拔拔等，均均支持此此導(dǎo)向劣勢分析析：*多多達(dá)11層的匯匯報關(guān)系系，降低低我們追追求目標(biāo)標(biāo)的速度度和效率率*缺缺乏人員員評價后后的相應(yīng)應(yīng)改進(jìn)、、發(fā)展和和培養(yǎng)機(jī)機(jī)制人力資資源SWOT分分析改善的的財務(wù)務(wù)業(yè)績績1.貫貫徹人人才意意識3.建立業(yè)業(yè)績導(dǎo)導(dǎo)向的文文化5.發(fā)展人才6.為人才發(fā)展創(chuàng)趙空間4.招聘人才7.保留人才2.提提出EVP4招招聘聘人才才優(yōu)勢分分析：：（暫暫無，，無定定論））*（（對對招聘聘日漸漸重視視，招招聘投