企業(yè)人力資源管理師二級(jí)能鑒定考試題

人力資源管理師技能鑒定考試題一、單選題（1—60小題，每題1分，共60分.每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑）1、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（）A、信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B、管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D、企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制2、部門結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中最關(guān)鍵的是（）A、將企業(yè)組織劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門B、將各個(gè)部門組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)C、對(duì)部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃D、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各部門的高度統(tǒng)一管理3、跨國(guó)公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（）A、以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則B、以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C、以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則D、以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則4、正式組織的本質(zhì)特征是（）A、個(gè)人所提供的心理狀態(tài)B、個(gè)人所提供的思維習(xí)慣C、個(gè)人所提供的行為習(xí)慣D、個(gè)人所提供的行為或力的相互作用TOC\o"1-5"\h\z5、下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（）A、工作崗位說明書B、組織體系圖C、管理業(yè)務(wù)流程力圖D、企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖6、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)（）A、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于外部招聘B、外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整C、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與外部招聘同時(shí)進(jìn)行D、兩者無必然先后關(guān)系7、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（）A、減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B、減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作C、減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D、減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作8、在組織出現(xiàn)短期人力過剩的情況下，采?。ǎ┑姆椒ū容^適合。A、招聘凍結(jié)B、提前退休C、增加無薪休假D、裁員9、工作分析的基本步驟是（）①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A、①②③④⑤⑥B、①③②④⑤⑥C、①②③⑤④⑥D(zhuǎn)、①③②⑤④⑥10、企業(yè)培訓(xùn)涉及到兩個(gè)培訓(xùn)主體，即（），這兩個(gè)培訓(xùn)主體參與培訓(xùn)的目的存在一定的差別。A、企業(yè)和決策者B、企業(yè)和管理者C、企業(yè)和部門D、企業(yè)和員工11、為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，（）由此而生并被廣泛運(yùn)用。A、培訓(xùn)服務(wù)制度B、培訓(xùn)制約制度C、培訓(xùn)補(bǔ)償制度D、培訓(xùn)檔案制度TOC\o"1-5"\h\z12、績(jī)效管理的對(duì)象是組織中的（）A、管理者B、一般員工C、特定部門的員工D、全體員工13、在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來源。A、該員工的同事B、該員工本人C、該員工的直接主管D、該員工的最高主管14、績(jī)效不佳的原因可分為（）A、總體原因和個(gè)體原因B、總體原因和組織或系統(tǒng)原因C、個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因D、總體、個(gè)體原因及組織或系統(tǒng)原因15、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于（）A、考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度和被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)B、雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績(jī)效管理制度的有效程度C、考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度D、雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)16、（）可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類型,難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠信息。A、橫向比較法B、強(qiáng)制分布法C、選擇薪酬結(jié)構(gòu)D、決定薪酬總額TOC\o"1-5"\h\z17、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是為了（）A、決定員工的資金B(yǎng)、劃分薪酬等級(jí)C、選擇薪酬結(jié)構(gòu)D、決定薪酬總額18、在薪酬調(diào)查時(shí)，如果被調(diào)查的企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，我們只有了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，那么可以采?。ǎ〢、數(shù)據(jù)排列法B、頻率分析法C、回歸分析法D、圖表法19、關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）A、分配結(jié)果均等B、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力C、對(duì)內(nèi)分配公正D、適當(dāng)拉開薪酬差距20、用人單位的法定代表人與勞動(dòng)者協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同的行為是（）的行為。A、法定代表人個(gè)人B、法人職能部門C、經(jīng)營(yíng)者D、法人組織21、我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度實(shí)行一個(gè)裁級(jí)一次裁決制度，一次裁決為（）。A、終局裁決B、訴訟準(zhǔn)備條件。、申請(qǐng)復(fù)議準(zhǔn)備條件D、二次裁決的必經(jīng)程序22、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，當(dāng)庭進(jìn)行調(diào)解。調(diào)解達(dá)成協(xié)議，仲裁庭制作的仲裁調(diào)解書送達(dá)當(dāng)事人，雙方當(dāng)事人簽收且不反悔的，仲裁調(diào)解收自送達(dá)之日起的（），即發(fā)生法律效力。A、15日內(nèi)不向人民法院起訴的B、30日內(nèi)不向人民法院起訴的。、當(dāng)日D、60日內(nèi)不向人民法院起訴的23、從考評(píng)的效標(biāo)上看，可分為（）A、實(shí)用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)B、特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)C、特征性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)D、特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)TOC\o"1-5"\h\z24、績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了（）A、確定被考評(píng)者未來的薪金水平B、幫助員工找出提高績(jī)效的方法C、制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案D、促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展25、績(jī)效診斷應(yīng)先考慮（）A、總體原因B、個(gè)體原因C、考評(píng)者的原因D、組織或系統(tǒng)的原因26、在績(jī)效管理的資金積累階段，除了需要明確考評(píng)者與考評(píng)者之外，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是（）A、培訓(xùn)專職工作人員B、培訓(xùn)一般考評(píng)人員C、培訓(xùn)中層干部D、培訓(xùn)考評(píng)者和被考評(píng)者27、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循（）原則A、自愿B、強(qiáng)制C、保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方合法權(quán)益D、尊重當(dāng)事人訴訟權(quán)利28、崗位分析主要包括（）方面研究任務(wù).A、崗位決策、崗位要求B、崗位制定、崗位決策C、崗位描述、崗位決策D、崗位描述、崗位要求TOC\o"1-5"\h\z29、按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是（）A、企業(yè)管理的研究B、人員結(jié)構(gòu)的研究C、時(shí)間與動(dòng)作的研究D、企業(yè)結(jié)構(gòu)研究30、時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系是（）A、正比關(guān)系B、反比關(guān)系C、固定系數(shù)D、無法確定31、一般地，企業(yè)在確定員工浮動(dòng)工資時(shí)，主要依據(jù)員工的（）A、工齡B、績(jī)效C、學(xué)歷D、崗位32、（）項(xiàng)目不包括在企業(yè)工資總額內(nèi)。A、工資B、獎(jiǎng)金C、津貼、補(bǔ)貼D、集體福利費(fèi)33、帶薪休假屬于（）A、工資B、獎(jiǎng)金C、補(bǔ)貼D、福利34、在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，采用（）法不易控制企業(yè)總體的人工成本。A、從上而下B、從下而上C、從里到外D、從外到里35、編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（）A、有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書面描述B、有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等方面的書面描述C、有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書面描述D、有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述36、一般來說，招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，最好在（）選擇。A、全球范圍B、全國(guó)范圍C、跨地區(qū)的范圍D、單位所在地的范圍37、（）是圍繞一定的培訓(xùn)項(xiàng)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的事例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。A、研討培訓(xùn)法B、角色扮演法C、行動(dòng)學(xué)習(xí)法D、案例分析法38、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（）A、集中決策、分散投資B、集中決策、分散經(jīng)營(yíng)C、組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D、以成果為中心39、設(shè)置崗位的基本原則是（）A、因人設(shè)崗B、因事設(shè)崗C、因人力資源設(shè)崗D、因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗TOC\o"1-5"\h\z40、搞好勞動(dòng)定員的核心是（）A、保持先進(jìn)合理的定員水平B、調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性C、合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力D、貫徹按勞分配原則41、定員標(biāo)準(zhǔn)形式一般可分為（）A、單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)B、單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)C、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn)D、行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)42、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（）43、如果一家公司需招聘10位初級(jí)機(jī)械操作工,并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來源是（）A、職業(yè)學(xué)校B、學(xué)院和大學(xué)C、失業(yè)人員D、退休人員44、一般來說，單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用（）的方法。A、員工推薦B、主動(dòng)求職C、內(nèi)部招聘D、報(bào)紙招聘45、解決工作量短期增加問題最常使用的方法是（）A、轉(zhuǎn)包B、加班C、招聘D、聘用臨時(shí)人員46、企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（）A、招聘?jìng)溥x方案B、內(nèi)部招聘方案C、外部招聘方案D、招募選擇方案47、（）提供了評(píng)價(jià)咨詢的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)免去對(duì)那些不能提供滿意服務(wù)的供應(yīng)商進(jìn)行評(píng)估的必要。A、調(diào)研報(bào)告書B、征詢建議書C、評(píng)估報(bào)告書D、分析報(bào)告書48、通過對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的監(jiān)測(cè)可以了解培訓(xùn)項(xiàng)目的（）A、覆蓋率B、適應(yīng)性C、標(biāo)準(zhǔn)化D、持久性49、在對(duì)績(jī)效管理珠運(yùn)行程序、步驟提出具體明確的要求時(shí)，主要應(yīng)考慮的問題是（）A、考評(píng)期限和工作程序的確定B、考評(píng)對(duì)象和考評(píng)時(shí)間的確定C、考評(píng)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)時(shí)間的確定D、考評(píng)時(shí)間和工作程序的確定TOC\o"1-5"\h\z50、為了保證考評(píng)的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立（）A、公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)C、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D、公司員工溝通系統(tǒng)、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)51、在績(jī)效管理應(yīng)用開發(fā)階段，最終目的是（）A、推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展B、使員工的績(jī)效得到不斷提高C、增強(qiáng)企業(yè)各級(jí)主管對(duì)本部門員工工作狀況的了解D、使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行更加順暢52、關(guān)于有效的績(jī)效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求的敘述，不正確的是（）A、具有廣泛性B、具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C、具有針對(duì)性和及時(shí)性D、具有真實(shí)性53、由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用（）可以克服類問題。入、目標(biāo)管理法B、直接指標(biāo)法C、成績(jī)記錄法D、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法54、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的顯著優(yōu)點(diǎn)是（）A、崗變薪變B、促進(jìn)員工提高能力C、激勵(lì)作用大D、重視與員工交流55、在同一薪酬等級(jí)中劃分若干個(gè)檔次，是為了反映在同一崗位級(jí)別上的員工在（）上的差別。A、崗位評(píng)價(jià)B、績(jī)效C、能力D、工作條件56、為了彌補(bǔ)由于崗位數(shù)量少而給員工薪酬帶來的損失，可以（）A、拉大薪酬差距B、薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊C、重新崗位評(píng)價(jià)D、設(shè)計(jì)固定薪酬部分57、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)在當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)解之日起的（）內(nèi)結(jié)束，到期末結(jié)束的視為調(diào)解不成。A、10日B、15日C、30日D、60日58、（）是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理應(yīng)當(dāng)遵循的原則之一。A、保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益B、保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益C、保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益D、當(dāng)事人在適用法律上一律平等59、工資協(xié)議與集體合同相比較（）A、前者的法律效力大于后者B、具有同等的法律效力C、后者的法律效力大于前者D、法律效力具有不確定性60、勞動(dòng)者患病，（），在不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。A、病愈后B、休假3個(gè)月后C、休假6個(gè)月后D、醫(yī)療期滿后二、多選題（61-90題，每題1分，共30分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑.錯(cuò)選、少選、多選，該題不得分。）TOC\o"1-5"\h\z61、具體設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)考慮（）A、崗位數(shù)目B、崗位的有效配合C、崗位間的協(xié)調(diào)D、崗位勞動(dòng)環(huán)境與強(qiáng)度E、能否保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)62、離職面談的主要內(nèi)容包括（）A、建立融洽的關(guān)系B、征求對(duì)原來工作的意見C、了解離職的原因D、進(jìn)行新舊工作之間的對(duì)比E、明確面談的目的63、加權(quán)選擇量表法的優(yōu)點(diǎn)包括（）A、打分容易B、適用范圍很廣C、核算簡(jiǎn)單D、便于進(jìn)行反饋E、對(duì)不同崗位的工作，可以設(shè)計(jì)相同的加權(quán)選擇評(píng)量表64、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是（）A、允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)提出異議B、監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績(jī)效考評(píng)工作C、給考評(píng)者一定約束和壓力，使他們慎重從事D、減少矛盾和沖突，防患于未然E、使員工可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法65、企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇（）A、其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)B、經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)C、屬于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)D、本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)E、保行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)66、在制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備階段，需要搜集的資料有（）A、員工薪酬的基本資料B、企業(yè)人力資源規(guī)劃的資料C、物價(jià)的變動(dòng)情況D、企業(yè)薪酬支付能力的資料E、國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料67、勞動(dòng)合同的無效由（）確定。A、當(dāng)事人雙方B、勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)C、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)D、人民法院E、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)TOC\o"1-5"\h\z68、一般來說，為了有助于理解和使用工作說明書，編寫說明書應(yīng)注意（）A、以符合邏輯的順序來編寫B(tài)、以生動(dòng)的語(yǔ)文來編寫C、以清晰透徹的方式來編寫D、以簡(jiǎn)短的方式來編寫E、盡量避免用技術(shù)性的術(shù)語(yǔ)69、為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同的主要項(xiàng)目包括（）A、培訓(xùn)成本的分擔(dān)B、受訓(xùn)者的服務(wù)期限C、保密協(xié)議D、違約補(bǔ)償E、培訓(xùn)內(nèi)容70、在下列對(duì)關(guān)鍵事件法的描述中，正確的有（）A、有較大時(shí)間跨度B、費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)資金C、只能做定性分析D、只能作定量分析E、易于進(jìn)行員工之間的比較71、如果考評(píng)的目的是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，通過考評(píng)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，那么應(yīng)該將（）相結(jié)合。A、上級(jí)考評(píng)B、同事考評(píng)”自我考評(píng)D、外部人員考評(píng)E、下級(jí)考評(píng)72、企業(yè)組織內(nèi)的員工溝通的方式多種多樣。作為一個(gè)完整的員工溝通，一般包括信息的發(fā)送者、信息的接受者、（等要素。A、溝通渠道B、語(yǔ)言選擇C、信息D、例會(huì)制度E、信息說明TOC\o"1-5"\h\z73、從理論上講，決定工作性質(zhì)的因素主要包括（）A、企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B、組織結(jié)構(gòu)的模式C、所采用的生產(chǎn)技術(shù)D、工作環(huán)境的差異E、從事工作員工的類型74、工作地組織應(yīng)抓好以下哪些方面的工作（）A、合理的裝備和布置工作地B、合理調(diào)配工作地的資金C、保持工作地的工作秩序D、組織好工作地的供應(yīng)服務(wù)工作E、保持工作地的良好環(huán)境75、利用績(jī)效分析方法分析培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的影響原因時(shí)，必須考慮的重點(diǎn)有（）A、工作背景B、工作者C、結(jié)果反饋D、工作結(jié)果E、工作者行為76、在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí),員工個(gè)人層次分析的信息來源包括（）A、技能測(cè)試成績(jī)B、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)C、培訓(xùn)需求問卷D、業(yè)績(jī)考核記錄E、組織培訓(xùn)計(jì)劃77、在績(jī)效考評(píng)時(shí)，要找出員工工作績(jī)效的差距與不足，具體的方法有（）A、任務(wù)分析法B、目標(biāo)比較法C、水平比較法D、橫向比較法E、能力分析法78、薪酬制度調(diào)整的方式包括（）A、定級(jí)性調(diào)整B、考核性調(diào)整C、工齡性調(diào)整D、效益性調(diào)整E、通過辭退員工對(duì)薪酬總額進(jìn)行調(diào)整79、一般情況下，下列（）情況適合采取外部招聘。A、激勵(lì)員工努力工作B、獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C、獲得能夠提供新思想的員工D、補(bǔ)充初級(jí)崗位員工E、獲得具有不同背景的員工80、影響和制約員工工作績(jī)效的因素包括（）A、發(fā)展前景空間B、個(gè)人體力條件C、性別年齡智力D、能力經(jīng)歷閱歷E、人力資源制度81、在（）條件下，用人單位不得解除勞動(dòng)合同.A、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的B、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的C、女職工在孕期、產(chǎn)期內(nèi)的D、用人單位瀕臨破產(chǎn)E、法律法規(guī)規(guī)定的其他情況82、勞動(dòng)合同變更的條件有（）A、訂立勞動(dòng)合同依據(jù)的法律發(fā)生變化B、訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行C、只要有一方提出書面申請(qǐng)，并通知對(duì)方D、訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化E、用人單位的經(jīng)營(yíng)遇到重大困難83、企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括（）A、直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系B、基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工作的比例C、男性人員總數(shù)和女性人員總數(shù)的比例D、生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系E、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員的比例關(guān)系TOC\o"1-5"\h\z84、人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（）A、有效的激勵(lì)員工B、保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)C、實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置D、企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員E、最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力85、崗位職責(zé)分析的項(xiàng)目有（）A、資金設(shè)備、儀器儀表B、與他人的分工協(xié)作安全生產(chǎn)C、完成工作數(shù)量質(zhì)量及勞動(dòng)效率D、維護(hù)企業(yè)信譽(yù)、市場(chǎng)開發(fā)、質(zhì)量檢驗(yàn)E、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析86、制定招聘計(jì)劃是人力資源部門的一項(xiàng)核心任務(wù)，招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容，包括（）A、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員B、招聘費(fèi)用預(yù)算C、從候選人應(yīng)聘到錄用之間的時(shí)間間隔D、人員錄用后的績(jī)效考核方案E、招聘工作時(shí)間表87、直接傳授培訓(xùn)方式的主要特征是（）A、信息交流的單向性B、課程內(nèi)容的單調(diào)性C、教學(xué)方法的一致性D、培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性E、強(qiáng)調(diào)學(xué)員的參與性88、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是（）A、培訓(xùn)內(nèi)容B、接受培訓(xùn)的學(xué)員C、企業(yè)特點(diǎn)D、培訓(xùn)需求的分析E、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資歷89、考評(píng)階段關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，需從以下方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作（）A、提高考評(píng)結(jié)果的權(quán)威性B、提高效考評(píng)的準(zhǔn)確性C、保證績(jī)效考評(píng)的公正性D、保證信息傳達(dá)的及時(shí)性E、保證考評(píng)準(zhǔn)備的全面性90、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的企業(yè)繳費(fèi)比例一般是根據(jù)（）確定的。A、企業(yè)支付能力B、企業(yè)人數(shù)C、績(jī)效考核情況D、員工年齡結(jié)構(gòu)E、人員流動(dòng)狀況TOC\o"1-5"\h\z三、判斷題（91—100題，每題1分，共10分.對(duì)于下面的敘述,你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下“A"涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把“B”涂黑）（）91、能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額。（）92、降低人員流失的方法之一是，在招聘活動(dòng)中向應(yīng)聘者提供真實(shí)的崗位信息，避免由于員工對(duì)工作期望過高,導(dǎo)致員工產(chǎn)生失望情緒而產(chǎn)生離職的念頭。（）93、如果員工的工作能力較高但績(jī)效水平較低，則有必要進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)以提高員工的績(jī)效水平.（）94、一般在企業(yè)中都存在著技術(shù)上的差距和實(shí)施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善,這些問題都可以通過培訓(xùn)加以解決.（）95、企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益、社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目的費(fèi)用有：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金。TOC\o"1-5"\h\z（）96、通過對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。（）97、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果主要是為了確定員工的浮動(dòng)工資部分。（）98、人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是:匯兌上、總體控制、個(gè)案執(zhí)行。（）99、為了合理配置人力資源,對(duì)于現(xiàn)有素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位要求的人員最好采用培訓(xùn)或降職的方法.（）100、為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學(xué)者，由他們來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能人力資源管理師試卷-模擬試卷一、簡(jiǎn)述題（本題共兩小題，每小題10分，共20分）1、工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？2、如何使企業(yè)員工的培訓(xùn)更具有有效性？二、計(jì)算分析題（本題15分）有一個(gè)木材廠，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠雇傭了300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理.在工廠的經(jīng)營(yíng)中曾出現(xiàn)了三個(gè)問題：第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會(huì)傷到員工；第三，“可避免的事故"發(fā)生率高于行業(yè)平均水平.為消除這些問題，工廠對(duì)管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)：（1）與質(zhì)量問題和雇員不良工作習(xí)慣有關(guān)的績(jī)效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；（2）如何表彰績(jī)效有提高的雇員。表一工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對(duì)比經(jīng)營(yíng)結(jié)果如何衡量培訓(xùn)前結(jié)果培訓(xùn)后結(jié)果差異（+或一）以貨幣計(jì)算質(zhì)量淘汰率20%的淘汰率即每天1440塊板1.5%的淘汰率即每天1080塊板0.5%360塊板每天720元每年172800元環(huán)境衛(wèi)生用包括20項(xiàng)內(nèi)容的清單進(jìn)行檢查10處不合格（平均）2處不合格（平均）8處不合格無法用貨幣表示可避免的事故事故數(shù)量每年24次每年16次每年8次事故的直接成本每年144000元每年96000元每年48000元每年48000元培訓(xùn)活動(dòng)的具體實(shí)施內(nèi)容是：培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進(jìn)行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部56人參加了培訓(xùn)。其中：材料費(fèi)為3584元，受訓(xùn)者工資和福利(根據(jù)離崗時(shí)間計(jì)算)16969元，教師課時(shí)費(fèi)補(bǔ)貼1875元，培訓(xùn)管理費(fèi)2380元。培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)教室和視聽租賃費(fèi)總計(jì)600元，餐費(fèi)總計(jì)672元。本培訓(xùn)項(xiàng)目是從一家培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)購(gòu)買的，其中包括了錄像資料.而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。項(xiàng)目購(gòu)買費(fèi)用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費(fèi)用、注冊(cè)費(fèi)用等總的開發(fā)成本費(fèi)用6756元。工廠的培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對(duì)比如表1所示。根據(jù)以上的安全論述計(jì)算并回答：總的培訓(xùn)成本是多少？每個(gè)受訓(xùn)者的成本是多少？培訓(xùn)投資回報(bào)率是多少？對(duì)本項(xiàng)目的培訓(xùn)效果進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。三、案例分析(本題共兩小題，每小題20分，共40分)1、人力資源部錢經(jīng)理正在與D部門主管某商量新的績(jī)效考評(píng)方案的問題。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。該部門的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個(gè)組，稱為技術(shù)組，共有八人產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組九到十個(gè)人。以前的績(jī)效考評(píng)方式實(shí)行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序.打分時(shí)，每個(gè)員工可得的最高分為100分，上級(jí)打分占70%，同事占30%。在考評(píng)時(shí)，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個(gè)人相互打分，并根據(jù)打分結(jié)果將員工分成四個(gè)檔次。公司先將部門的總績(jī)效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發(fā)放不同等級(jí)的績(jī)效工資。四個(gè)級(jí)別雖然差別不大，但是各級(jí)別員工的績(jī)效工資畢竟是不相同的。然而，在實(shí)際發(fā)放績(jī)效工資時(shí)，卻變成另外一種情況。這個(gè)部門事實(shí)上績(jī)效工資只有兩等：四個(gè)組長(zhǎng)是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件,否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢經(jīng)理匯報(bào)過這種情況，這么做實(shí)在是迫不得巳，因?yàn)閯傞_始實(shí)施規(guī)定時(shí)，發(fā)生了許多意想不到的事情，為了讓別人給自己打高分,有人私下串聯(lián)，拉幫接伙；組長(zhǎng)工作沒有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因?yàn)楣ぷ鞯米锶?；生產(chǎn)人員學(xué)歷低，工作在第一線,常見得自己出力出汗，應(yīng)該多拿績(jī)效工資，而技術(shù)人員常見得自己學(xué)歷高，工作的含金量高，也想多拿，無形間造成了生產(chǎn)人員與技術(shù)人員的矛盾。。。。。。.經(jīng)過與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法。錢經(jīng)理對(duì)劉某說：“你們部門的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差,工作效率不高，造成了技術(shù)人員的流失，應(yīng)該重新設(shè)計(jì)方案了.”劉某說：“的確是這樣，現(xiàn)在幾個(gè)組長(zhǎng)績(jī)效工資高,工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他人，許多人常見得他們績(jī)效工資高，應(yīng)該多干，反正普通員工拿的績(jī)效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來，就是想和你商量怎么設(shè)計(jì)新的績(jī)效考評(píng)方案。”請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問題上：評(píng)價(jià)現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)方案若是為該部門設(shè)計(jì)新的績(jī)效考評(píng)方案，應(yīng)遵循哪些原則？2、1995年7月張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被和平賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了五年期的勞動(dòng)合同，約定試用期為4個(gè)月。張某在工作期間遲到數(shù)次，因客房清掃問題多次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。11月1日，和平賓館人力資源部書面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，只安當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)入工資。張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作：時(shí)張某仍存在遲到與和顧客吵架現(xiàn)象。三個(gè)月后即1996年2月1日，和平賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排"為由，解除了與張某的勞動(dòng)合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)根據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)上述案例提出你的分析意見，并對(duì)和平賓館的勞動(dòng)關(guān)系管理提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh.四、方案設(shè)計(jì)（本題25分）華佳公司是一家零售商店，男裝部的經(jīng)理是趙先生，他是個(gè)二十來歲的年輕人，手下有七個(gè)雇員即三名全日制雇員和四名在商店打散工的當(dāng)?shù)卮髮W(xué)生，除了兩名大學(xué)生小李和小章之外，這些雇員們都巳在商店工作了好幾年。過去，該部門的雇員按工作時(shí)間拿工資.盡管每名銷售員都要各自保留每周的銷售額紀(jì)錄，但公司管理層所強(qiáng)調(diào)的是員工之間的團(tuán)結(jié)合作，要為顧客營(yíng)造愉快的氣氛，該部門的各項(xiàng)職責(zé)都由雇員共同承擔(dān)。雇員們甚至輪流處理顧客問題.一天晚上，趙先生看電視的時(shí)候，看到一項(xiàng)有關(guān)企業(yè)薪酬制度專題顧問節(jié)目。該節(jié)目的薪酬顧問提出：報(bào)酬應(yīng)該與員工的產(chǎn)量直接聯(lián)系起來，這樣才能產(chǎn)生最高的生產(chǎn)力。趙先生深受其影響，他說明了自己的主管經(jīng)理，如果該部門的咒工能夠按自己銷售額的多少獲取報(bào)酬，那么部門的銷售額將會(huì)上升，除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，趙先生認(rèn)為營(yíng)造一種友好的競(jìng)爭(zhēng)氣氛可以刺激銷售。因此，薪酬制度被改革為傭金制，即一每名雇員將其總銷售額的10%作為報(bào)酬.新的酬金制度實(shí)行后不久，該部門的氣氛就發(fā)生了變化。雇員們不再彼此合作，而是爭(zhēng)先恐后地去拉容易對(duì)付的顧客，而不理睬那些不易應(yīng)付的人，所有的雇員都避開那些不能直接增加自己銷售額的工作，例如，貼價(jià)格標(biāo)簽等項(xiàng)工作，這類工作往往被指派給資歷較淺的雇員。另外，公司允許資歷較深的雇員優(yōu)先選擇工作時(shí)間，因此他們就選擇那些銷售較旺的時(shí)間，把銷售較差的時(shí)間留給其他雇員，以前雇員之間的友好關(guān)系惡化了，該部門的氣氛日益緊張。除此之外，顧客們也開始對(duì)服務(wù)進(jìn)行投訴，盡管有些雇員的銷售額大有增長(zhǎng)，總銷售額卻沒有什么顯著的提高.小李和小章現(xiàn)在的薪酬比以前的水平大為降低，他們找趙先生談?wù)撨@個(gè)問題，趙先生認(rèn)為產(chǎn)必須提高自己的銷售能力，應(yīng)該多觀察那些資歷深的銷售員是如何成功地進(jìn)銷售的。趙先生還說，如果年輕銷售人員的銷售額能與經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售人員的那樣獲得顯著的增長(zhǎng)，那么這種新制度的目的也就達(dá)到了。請(qǐng)為本部門設(shè)計(jì)適用的薪酬制度，要求：（1）克服現(xiàn)存的問題；（2）在保證銷售服務(wù)質(zhì)量的條件下，加強(qiáng)員工的分工協(xié)作,促進(jìn)銷售業(yè)績(jī)的穩(wěn)步提高。標(biāo)準(zhǔn)答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：各小題答對(duì)給1分；答錯(cuò)或漏答不給分，也不扣分。題目編號(hào)正確答案題目編號(hào)正確答案題目編號(hào)正確答案題目編號(hào)正確答案1A26D51A76ACD2C27B52A77BCD3C28D53D78ABCD4D29C54C79BCDE5D30B55C80BCDE6A31B56B81ABCE7B32D57C82ABD8C33D58D83ABCDE9D34B59B84ABCDE10D35D60D85ABCD11A36C61ABCE86ABCE12D37D62ABCDE87AD13C38B63ACD88ABC14C39B64ACDE89BC15C40A65ABCD90AD16B41B66ABCDE91V17B42B67CD92V18B43A68ACDE93X19A44C69ABCD94X20D45B70ABC95V21A46A71ABC96V22C47B72AC97X23D48A73ABC98X24D49D74ACDE99V25D50C75ABCDE100X技能答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、簡(jiǎn)述題（20分）TOC\o"1-5"\h\