績效與薪酬管理模擬試卷和答案

績效與薪酬管理模擬試卷和答案績效與薪酬管理模擬試卷和答案績效與薪酬管理模擬試卷和答案資料僅供參考文件編號：2022年4月績效與薪酬管理模擬試卷和答案版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：北京語言大學網(wǎng)絡教育學院《績效與薪酬管理》模擬試卷一注意：1.試卷保密，考生不得將試卷帶出考場或撕頁，否則成績作廢。請監(jiān)考老師負責監(jiān)督。2.請各位考生注意考試紀律，考試作弊全部成績以零分計算。3.本試卷滿分100分，答題時間為90分鐘。4.本試卷分為試題卷和答題卷，所有答案必須答在答題卷上，答在試題卷上不給分。一、【單項選擇題】(本大題共10小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在答題卷相應題號處。1、容易導致對過程的失控，產(chǎn)生行為的短期化傾向的績效觀點為（）。[A]行為觀[B]素質(zhì)觀[C]結(jié)果觀[D]全面觀2、績效管理為組織的薪酬決策、晉升決策、人員配置決策等多項管理決策提供必要的信息，這是實施績效管理的（）。[A]開發(fā)目的[B]管理目的[C]戰(zhàn)略目的[D]溝通目的3、管理者與員工對雙方協(xié)商達成的績效計劃簽字確認，形成的文件叫做（）。[A]績效目標[B]績效制度[C]績效計劃[D]績效契約4、績效溝通活動一般發(fā)生在（）。[A]績效周期期初[B]績效周期期末[C]績效周期期間[D]績效周期全過程5、管理者在年底對員工全年的工作表現(xiàn)進行評價時，近期表現(xiàn)好的員工往往得分偏高，這體現(xiàn)了考核者誤差中的（）。[A]近因效應[B]對比效應[C]居中效應[D]暈輪效應6、在能力的冰山模型中，屬于深層能力特征，隱藏在水下的是（）。[A]社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機[B]知識、技能與社會角色[C]社會角色、動機需要與知識技能[D]知識、技能、自我概念與人格特質(zhì)7、實行經(jīng)營者年薪制不需要具備的條件是（）。[A]明確的企業(yè)整體績效考核體系[B]明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系[C]健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制[D]健全的職工代表大會制度，完善的卻中監(jiān)督機制8、以下對績效工資的說法錯誤的是（）。[A]績效工資制的基礎缺乏公平性[B]績效工資過于強調(diào)個人的績效[C]計件工資制屬于績效工資形式[D]績效工資制很公平，沒有爭議9、有關獎金論述正確的是（）。[A]與績效掛鉤[B]功能是保證“吃得飽”[C]與崗位掛鉤[D]功能是保證“走不了”10、以下不屬于福利發(fā)展的趨勢的有（）。[A]從普惠制到重點針對核心人才的趨勢[B]員工福利彈性化的趨勢[C]員工福利在總薪酬中的比重降低的趨勢[D]社會化的趨勢二、【多項選擇題】(本大題共10小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個選項中有二至四個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在答題卷相應題號處。多選、少選、錯選均無分。11、下列關于“績效”理解正確的是（）。[A]績效是員工對組織的承諾[B]績效至少包括行為與結(jié)果兩個方面[C]績效是組織期望的結(jié)果[D]只要努力，就一定能實現(xiàn)好的績效12、下面關于績效管理與績效考核表述正確的是（）。[A]績效管理側(cè)重判斷與評估[B]績效考核具有階段性和總結(jié)性[C]績效管理具有前瞻性和過程性[D]績效考核側(cè)重信息溝通與績效提升13、績效計劃的內(nèi)容包括（）。[A]期望員工達到的工作結(jié)果[B]為達到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技能[C]在績效周期內(nèi)“做什么”[D]為實現(xiàn)績效目標應“如何做”14、績效評價者培訓的時機包括（）。[A]管理者剛剛到任的時候[B]進行績效評價打分之前[C]修改或變革績效管理制度時[D]日常管理技能培訓時15、行為錨定等級量表是一種（）。[A]關注員工工作行為的考核方法[B]關注員工工作結(jié)果的考核方法[C]圖尺度法與關鍵事件法的結(jié)合[D]等級量表的設計開始于工作分析16、非經(jīng)濟性報酬包括（）。[A]學習和鍛煉的機會[B]績效工資[C]同事的尊敬和認可[D]資歷17、經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成要素包括（）。[A]可變工資[B]浮動工資[C]基本工資[D]固定工資18、影響企業(yè)工資水平的主要內(nèi)容因素包括（）。[A]企業(yè)所屬行業(yè)[B]企業(yè)的規(guī)模[C]企業(yè)的發(fā)展階段[D]企業(yè)決策層的工資態(tài)度19、將馬斯洛的需求層次理論應用于薪酬管理，我們可以得出以下啟示（）。[A]注意避免由于獎金的可變性帶來的風險影響員工的基本需求[B]只有充足的激勵因素才能讓人得到滿足[C]保障性的報酬不能太高，因為保證性的報酬激勵作用不足[D]員工對于自身能力的評價很重要，組織要為達到績效目提供培訓20、銷售人員工作的特征包括（）。[A]工作時間和工作方式的靈活性很高[B]工作業(yè)績通?？梢杂妹鞔_的結(jié)果指標來衡量[C]銷售工作本身的差異性不大[D]工作業(yè)績的取得具有風險性三、【判斷題】(本大題共10小題，每小題1分，共10分)正確的填T，錯誤的填F，請將答案填寫在答題卷相應題號處。21、“全面的”績效觀認為績效不僅包含結(jié)果與行為，也應考慮素質(zhì)因素。（）22、績效指標的數(shù)目越多，考核越全面，考核結(jié)果越公正、準確。（）23、績效管理處于人力資源管理系統(tǒng)的核心位置，與其他功能模塊相對獨立。（）24、直線管理者只需在績效管理過程中配合人力資源部的工作，不算責任主體。（）25、崗位職責是確定績效目標的依據(jù)，績效目標是崗位職責的具體化。（）26、績效溝通的有效形式是正式溝通。（）27、360度考評強調(diào)全方位客觀的評價員工，并且通過反饋達到提高績效的目。（）28、員工個體績效高時，其所在團隊績效必然也高。（）29、所有績效評價方法都可以應用于團隊績效的評價。（）30、標桿管理的核心是模仿，容易導致企業(yè)競爭戰(zhàn)略趨同。（）四、【填空題】（本大題共5小題，每小題2分，共10分)請將答案填寫在答題卷相應題號處。31、對評估對象沒有做強制要求，但是通過努力一小部分人能夠達到的績效水平是（）。32、在工作分析的基礎上，對組織中不同工作的重要性（相對價值）進行評價與排序，并劃分出職位等級的過程是（）。33、雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各具體的服務和福利之和是（）。34、了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程是指（）。35、往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能是（）。 五、【名詞解釋】（本大題共2小題，每小題5分，共10分)請將答案填寫在答題卷相應題號處。36、績效指標37、補償性工資差別六、【論述題】（本大題共2小題，每小題10分，共20分)請將答案填寫在答題卷相應題號處。38、試述個人績效、團隊績效與組織績效之間的關系。39、試述薪酬水平?jīng)Q策有哪三種類型各自的優(yōu)缺點分別是什么七、【案例分析題】（本大題共1小題，每小題10分，共10分)請將答案填寫在答題卷相應題號處。40、王經(jīng)理是某企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)的負責人，在他領導的4個開發(fā)團隊中，有一個團隊的整體績效始終都非常好，但有個別成員的表現(xiàn)卻比較差，個人績效水平常常達不到要求。另一個團隊的總體績效比較差，但是其中的一兩個成員的績效水平卻非常突出。該企業(yè)為了鼓勵團隊成員間的合作，實行的是以團隊為單位的獎勵辦法。所以，每到年底總會出現(xiàn)這樣的情況：對于整體績效比較好的團隊，即使個人績效水平很低的成員，也因為團隊績效突出而獲得大筆的獎金，所以在選擇團隊時，大家都希望加入該團隊，因為可以搭便車。而對于整體績效較差的團隊，個人績效水平突出的成員卻因為團隊績效不達標而得不到獎金，所以一些團隊成員強烈要求離開該團隊。面對這樣的局面，王經(jīng)理十分苦惱。簡要分析：產(chǎn)生以上問題的原因是什么如何解決王經(jīng)理面臨的難題《績效與薪酬管理》模擬試卷一答案一、【單項選擇題】(本大題共10小題，每小題2分，共20分)題號12345678910答案CBDDADADAC二、【多項選擇題】(本大題共10小題，每小題2分，共20分)題號1112131415答案ABCBCABCDABCDACD題號1617181920答案ACDABDABCDADABD三、【判斷題】(本大題共10小題，每小題1分，共10分)題號21222324252627282930答案TFFFTFTFTF四、【填空題】（本大題共5小題，每小題2分，共10分）31、(卓越標準)；32、(職位評價)；33、(薪酬)；34、(職位分析)；35、(廣度技能)；五、【名詞解釋】（本大題共2小題，每小題5分，共10分）36、標準答案：所謂績效指標，指的是對績效進行評價的維度，也就是說從哪些方面對工作績效進行衡量或評估，即“評估什么”的問題。復習范圍或考核目標：課件第一單元--任務二績效指標及設計37、標準答案：是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事的工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬差異水平。復習范圍或考核目標：課件第十單元——任務一職位薪酬體系與職位評價六、【論述題】（本大題共2小題，每小題10分，共20分）38、復習范圍或考核目標：課件第七單元--任務一團隊績效39、復習范圍或考核目標：課件第十一單元——任務一薪酬的外部競爭力七、【案例分析題】（本大題共1小題，每小題10分，共10分)40、復習范圍或考核目標：課件第七單元--任務二團隊績效考核北京語言大學網(wǎng)絡教育學院《績效與薪酬管理》模擬試卷二注意：1.試卷保密，考生不得將試卷帶出考場或撕頁，否則成績作廢。請監(jiān)考老師負責監(jiān)督。2.請各位考生注意考試紀律，考試作弊全部成績以零分計算。3.本試卷滿分100分，答題時間為90分鐘。4.本試卷分為試題卷和答題卷，所有答案必須答在答題卷上，答在試題卷上不給分。一、【單項選擇題】(本大題共10小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在答題卷相應題號處。1、以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用"薪水"一詞的是指（）。[A]薪酬 [B]工資 [C]薪資 [D]薪金2、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。[A]福利 [B]工資 [C]薪資 [D]薪金3、如果某企業(yè)員工工作的業(yè)績完全可以量化考核，而且員工的努力程度、能力水平將直接影響其業(yè)績水平，這種經(jīng)營特點的企業(yè)，其薪酬管理原則是實行（）。[A]績效工資 [B]能力工資 [C]年功工資 [D]崗位工資4、下列不是影響企業(yè)薪酬設定的內(nèi)部因素是（）。[A]企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)和內(nèi)容[B]組織文化[C]社會政策法規(guī)[D]員工的業(yè)績水平5、海氏職位評價法實質(zhì)上是一種評分方法，是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即（）。[A]技能水平、解決問題能力、知識水平[B]技能水平、職務責任，知識水平[C]知識水平，解決問題能力、職位責任[D]技能水平、解決問題能力、職位責任6、非貨幣化的獎勵形式包括（）。[A]實物激勵，旅行激勵，休假獎勵，獎金[B]實物激勵，社會強化激勵，休假獎勵，象征性獎勵[C]實物激勵，獎金，象征性獎勵，休假獎勵[D]社會強化獎勵，象征性獎勵，獎金，休假獎勵7、企業(yè)為員工繳納的各類社會保險費，應屬于（）。[A]工資總額[B]全員性福利[C]特殊福利[D]困難補助8、為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應進行（）。[A]薪酬調(diào)查[B]崗位評價[C]等級劃分[D]人才評估9、平衡記分卡的四個方面指標組合成一個結(jié)構(gòu)化的指標體系，相互驅(qū)動，緊密結(jié)合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中回答怎樣滿足顧客的問題是（）。[A]內(nèi)部經(jīng)營過程指標 [B]財務指標[C]學習與成長指標 [D]客戶指標10、下面關于崗位分類的說法不正確的是（）。[A]崗位的縱向分級和橫向分類無關[B]崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作[C]崗位分類包括橫向分類和縱向分級[D]崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎上進行的二、【多項選擇題】(本大題共10小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個選項中有二至四個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在答題卷相應題號處。多選、少選、錯選均無分。11、設計績效面談計劃時，管理者應考慮的問題包括（）。[A]談話目標[B]設計開場白[C]可能出現(xiàn)的問題[D]預期時間安排12、團隊的特點有（）。[A]有共同目標[B]團隊精神[C]有一定規(guī)模[D]可衡量的績效目標13、關于“素質(zhì)”，下列說法正確的是（）。[A]素質(zhì)是先天決定的[B]素質(zhì)在一定程度上決定了人的行為[C]淺層的素質(zhì)內(nèi)容是可以觀察的，因而可以用作考核依據(jù)[D]深層的素質(zhì)內(nèi)容很難或無法觀察，因此與考核無關14、薪酬的基本形式包括（）。[A]基本工資[B]績效工資[C]短期和長期工資[D]福利15、確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素包括（）。[A]員工的個人意愿[B]社會平均工資水平[C]員工家屬的意愿[D]管理人員的意愿16、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（）。[A]被調(diào)查的企業(yè)[B]調(diào)查的步驟[C]被調(diào)查的崗位[D]調(diào)查的時間段17、下列屬于正式溝通形式的是（）。[A]會議[B]書面報告[C]走動管理[D]正式面談18、常年的激勵性薪酬有（）。[A]年度激勵計劃[B]月度激勵計劃[C]長期激勵計劃[D]季度激勵計劃19、對于績效管理參與者的職責，下列說法正確的是（）。[A]需要高層管理者的支持[B]直線經(jīng)理承擔主要責任[C]員工只是計劃的執(zhí)行者，不是計劃的制訂者[D]人力資源管理者提供指導和必要的幫助20、戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。[A]具有戰(zhàn)略導向的牽引作用[B]能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志[C]能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性[D]是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制三、【判斷題】(本大題共10小題，每小題1分，共10分)正確的填T，錯誤的填F，請將答案填寫在答題卷相應題號處。21、績效具有動態(tài)性，因此績效目標的水平應該越來越高。（）22、參考考評的主體越多，考評者內(nèi)部信度越高。（）23、每項績效指標都需要設定基本標準和卓越標準。（）24、績效管理具備引導與控制企業(yè)戰(zhàn)略實施的功能。（）25、績效目標的三個來源是企業(yè)的戰(zhàn)略目標、部門目標和業(yè)務流程目標。（）26、在績效面談結(jié)束前，管理者應該制定員工改進輔導計劃。（）27、結(jié)果導向型績效考評方法主要有勞動定額法、績效標準法、短文法、成績記錄法和評價中心法。（）28、多維績效考核法直接把績效與員工的行為連接在一起。（）29、360度考評需要保密，考評結(jié)果只有企業(yè)高層領導知道。（）30、書面鑒定法作為一種獨立的績效考核方法能用于對管理層的考核。（）四、【填空題】（本大題共5小題，每小題2分，共10分)請將答案填寫在答題卷相應題號處。31、考核指標與考核目的之間的相關性被稱為（）。32、管理者和員工就績效目標內(nèi)容、應付職責和目標衡量標準進行討論并達成共識的過程是在確定（）。33、根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃是（）。34、一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式這樣一個過程是指（）。35、企業(yè)面對激烈變化、嚴峻挑戰(zhàn)的環(huán)境，為求得長期生存和不斷發(fā)展而進行的總體性謀劃是（）。 五、【名詞解釋】（本大題共2小題，每小題5分，共10分)請將答案填寫在答題卷相應題號處。36、績效管理37、成長戰(zhàn)略六、【論述題】（本大題共2小題，每小題10分，共20分)請將答案填寫在答題卷相應題號處。38、績效管理組織責任中各管理層級及部門在績效管理實施中的責任分工情況。39、員工福利的發(fā)展趨勢是怎樣的七、【案例分析題】（本大題共1小題，每小題10分，共10分)請將答案填寫在答題卷相應題號處。40、施樂公司針對低績效員工制定了一個相當詳細的支持程序。Stone是新加入施樂公司的銷售代表，在不到6個月的時間里，公司就接到顧客對他銷售方法不滿的投訴，以及上級對他未能提出足夠的銷售建議的申訴。結(jié)果，他被列進為期一個月的績效改進計劃中，該計劃主要是為糾正他的上述缺陷而設計的。應Stone的要求，該計劃持續(xù)一個月，如果在這期間他的績效仍然沒有任何改進，他將被列為試用期的員工。Stone還被告知，如果他的績效還沒有任何實質(zhì)性的提高，公司將解除同他的合同。由于Stone的績效低于公司的績效標準，在試用期結(jié)束時，他被解雇了。他對公司的決策不服，將施樂公司告上法庭，結(jié)果以失敗告終。請分析施樂公司得以勝訴的原因。《績效與薪酬管理》模擬試卷二答案一、【單項選擇題】(本大題共10小題，每小題2分，共20分)題號12345678910答案DAACABBADA二、【多項選擇題】(本大題共10小題，每小題2分，共20分)題號1112131415答案ABCDABCDBCABCDBD題號1617181920答案ACDABDACABDABC三、【判斷題】(本大題共10小題，每小題1分，共10分)題號21222324252627282930答案FFTTFTFTFF四、【填空題】（本大題共5小題，每小題2分，共10分）31、(效度)；32、(績效目標)；33、(個人開發(fā)計劃)；34、(薪酬管理)；35、(經(jīng)營戰(zhàn)略)；五、【名詞解釋】（本大題共2小題，每小題5分，共10分）36、標準答案：它是管理者與被管理者之間根據(jù)組織目標對被管理者的工作活動、工作技能和工作產(chǎn)出進行持續(xù)的溝通與評價，進而保證組織目標有效實現(xiàn)的管理方法與過程。復習范圍或考核目標：課件第二單元——任務一績效管理及相關概念37、標準答案：成長戰(zhàn)略是一種關注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略，它又可以劃分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略兩種類型。復習范圍或考核目標：課件第九單元——任務四戰(zhàn)略性薪酬管理六、【論述題】（本大題共2小題，每小題10分，共20分）38、復習范圍或考核目標：課件第二單元--任務三績效管理系統(tǒng)39、復習范圍或考核目標：課件第十三單元-任務三福利規(guī)劃與彈性福利七、【案例分析題】（本大題共1小題，每小題10分，共10分)40、復習范圍或考核目標：課件第二單元--任務三績效管理系統(tǒng)北京語言大學網(wǎng)絡教育學院《績效與薪酬管理》模擬試卷三注意：1.試卷保密，考生不得將試卷帶出考場或撕頁，否則成績作廢。請監(jiān)考老師負責監(jiān)督。2.請各位考生注意考試紀律，考試作弊全部成績以零分計算。3.本試卷滿分100分，答題時間為90分鐘。4.本試卷分為試題卷和答題卷，所有答案必須答在答題卷上，答在試題卷上不給分。一、【單項選擇題】(本大題共10小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在答題卷相應題號處。1、評價結(jié)果相對缺乏客觀性，不適合與薪酬等結(jié)果應用方式相結(jié)合的績效觀是（）。[A]行為觀[B]素質(zhì)觀[C]結(jié)果觀[D]全面觀2、通過績效管理可以發(fā)現(xiàn)和衡量員工的不足之處，進而進行有針對性的培訓與開發(fā)以保證個人績效與組織績效的持續(xù)性改進，這是實施績效管理的（）。[A]開發(fā)目的[B]管理目的[C]戰(zhàn)略目的[D]溝通目的3、比賽時，如果前面的參賽選手水平都較高，那么跟在后面的水平略差的選手在得分上往往更低些，這體現(xiàn)了考核者誤差中的（）。[A]近因效應[B]對比效應[C]居中效應[D]暈輪效應4、最常用的績效評價主體組合為（）。[A]上級與自我評價結(jié)合[B]上級與下級評價結(jié)合[C]下級與自我評價結(jié)合[D]下級與客戶評價結(jié)合5、使用行為法進行個體績效評價時，考核者要評價的是員工行為的（）。[A]結(jié)果[B]時間[C]內(nèi)容[D]頻率6、以下屬于交替排序法的特點的是（）。[A]針對單個指標一一進行，人員間兩兩比較，對比充分[B]結(jié)合了行為描述與等級量化的優(yōu)點，結(jié)果精確[C]從優(yōu)劣程度最極端者開始入手，著眼于相對性進行考核[D]考核對象最終都會被歸入到某一績效水平區(qū)間，并且各個水平分布上人數(shù)可以預知7、薪酬調(diào)查的作用和目的是（）。[A]可以獲得相關企業(yè)的薪酬水平，以及跟其薪酬激勵機制所相關的一些信息[B]調(diào)查結(jié)果可以作為企業(yè)制定自己薪酬政策的一個強有力的依據(jù)[C]薪酬調(diào)查可以達到兩個均衡——內(nèi)部的均衡和外部的均衡[D]以上都是8、考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進行，首先要（）。[A]確定考評基礎[B]實施評價[C]制定改進計劃[D]進行績效面談9、團隊工資的主要組成要素不應當包括（）。[A]基本工資[B]激勵性工資[C]技術工資[D]績效認可獎勵10、以下對于福利的理解不正確的是（）。[A]福利與薪酬的其它部分相比，只是對員工的小恩小惠[B]福利是總報酬的一部分[C]福利不是按照時間來給付的[D]福利大多數(shù)為非現(xiàn)金的形式二、【多項選擇題】(本大題共10小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個選項中有二至四個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在答題卷相應題號處。多選、少選、錯選均無分。11、結(jié)果型的指標在設置標準時，一般會（）。[A]采用量化指標標準[B]采用描述性指標標準[C]設定基本標準[D]設定卓越標準12、績效管理制度設計中的內(nèi)容包括（）。[A]績效管理方法[B]績效評價周期[C]績效評價指標與標準[D]績效評價對象13、績效管理導入培訓的內(nèi)容包括（）。[A]對員工的工作技能進行培訓[B]在全體員工中滲透和闡釋績效管理理念[C]在實施績效管理前對員工進行系統(tǒng)性教育[D]對管理人員進行績效管理制度的教育培訓14、績效溝通的目的在于（）。[A]嚴格執(zhí)行績效計劃，杜絕變更[B]及時發(fā)現(xiàn)問題，糾偏調(diào)整[C]對員工進行嚴格監(jiān)控[D]與員工交流工作信息15、關于福利的說法不正確的是（）。[A]福利是總報酬的重要組成部分[B]福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入[C]福利是總報酬中可有可無的部分[D]福利通常采取間接的形式發(fā)放16、確定職位評價要素和指標的基本原則包括（）。[A]少而精原則[B]可比性原則[C]精確性原則[D]綜合性原則17、績效指標的常用類型包括（）。[A]結(jié)果指標[B]行為指標[C]素質(zhì)指標[D]經(jīng)濟指標18、構(gòu)建薪酬模型要考慮的戰(zhàn)略性問題包括（）。[A]薪酬管理和實施[B]內(nèi)部一致性[C]外部競爭力[D]員工貢獻19、薪酬調(diào)查的作用包括（）。[A]為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)[B]為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎[C]有主意掌握薪酬管理的新變化與新趨勢[D]有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力 20、專業(yè)技術人員的工作特征包括（）。[A]與產(chǎn)品的完美性相比，專業(yè)技術人員更重視新產(chǎn)品是否能盈利[B]管理者難以監(jiān)督其工作[C]對專業(yè)和技術的認同程度往往要比對企業(yè)經(jīng)營目標的認同程度要高[D]經(jīng)常面臨知識和技術更新問題三、【判斷題】(本大題共10小題，每小題1分，共10分)正確的填T，錯誤的填F，請將答案填寫在答題卷相應題號處。21、用結(jié)果衡量績效是績效評價中最客觀、最公正的。（）22、績效目標只與崗位職責有關，無需考慮組織戰(zhàn)略因素。（）23、組織設計與業(yè)務流程是績效目標分解、指標選擇、標準設定的基礎條件。（）24、正所謂“長痛不如短痛”，績效管理的變革應迅速、高效。（）25、績效計劃是管理者與員工的雙向溝通過程，所以只需要直線經(jīng)理和員工參與。（）26、管理者需要了解自己的指導風格并選擇合適的時機對員工進行績效輔導。（）27、在績效面談中，管理者應該避免負面反饋。（）28、績效評價結(jié)果的應用主要體現(xiàn)在薪酬、職位變動與員工發(fā)展三個方面。（）29、不良事故考核法一般用于對重要工作內(nèi)容的考核。（）30、關鍵績效指標是通過分解公司戰(zhàn)略目標而得來的。（）四、【填空題】（本大題共5小題，每小題2分，共10分)請將答案填寫在答題卷相應題號處。31、管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息的過程是（）。32、在績效周期結(jié)束時，由管理者和員工使用既定的、合理的評價方法與衡量技術，對員工的工作績效進行評價的過程是（）。33、企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品的一種