企業(yè)核心能力與人力資源管理知識課件

人力資源管理研究

——戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理

中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒2004－09－151人力資源管理研究人力資源管理研究

——戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理

中課程簡介教學特點：全球視野，問題導向追蹤理論前沿，緊貼實踐需求從企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)出發(fā)系統(tǒng)以介紹當前理論界和實踐界的最新研究成果基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考幫助人力資源管理專業(yè)研究生在從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的同時，獲得人力資源管理專業(yè)的系統(tǒng)知識與技能從機制、制度、流程、技術四個層面探索人力資源管理系統(tǒng)整合的發(fā)展策略系統(tǒng)專題講座的授課形式問題提出—文獻研究—系統(tǒng)思考框架—案例實證的研究與討論方式2004－09－152人力資源管理研究課程簡介教學特點：2004－09－152人力資源管理研究課程要求：全心投入，互動參與相互學習，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點深入課程價值：構建基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系的系統(tǒng)思考邏輯框架企業(yè)人力資源系統(tǒng)構建的突破口與關鍵環(huán)節(jié)前沿的人力資源理論與最新的人力資源管理技術與方法有效人力資源實踐的推進指南課程簡介2004－09－153人力資源管理研究課程要求：課程簡介2004－09－153人力資源管理研究主要參考書目書名著者/譯者出版社《人力資源管理概論》彭劍鋒復旦大學出版社《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》勞倫斯.克雷曼著孫非等譯機械工業(yè)出版社《人力資源管理》第六版加里.德斯勒著中國人民大學出版社《人力資源管理：獲得競爭優(yōu)勢》第三版雷蒙德.諾伊等著劉昕譯中國人民大學出版社《人事管理經(jīng)濟學》愛德華.拉齊爾著劉昕譯三聯(lián)書店北大出版社《戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法》第二版約瑟夫等著周眉譯社會科學出版社《人力資源管理譯叢：人力資源戰(zhàn)略》詹姆斯.沃克著吳雯芳譯中國人民大學出版社2004－09－154人力資源管理研究主要參考書目書名著者/譯者出版社《人力資源管理課程內(nèi)容安排第一講企業(yè)核心能力與人力資源管理第二講戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三講職務分析與評價第四講員工素質(zhì)模型及其設計第五講人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第六講人力資源的獲取與配置第七講企業(yè)績效考核與績效管理第八講企業(yè)薪酬設計與薪酬管理第九講人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)第十講人力資源外包第十一講企業(yè)文化與人力資源管理2004－09－155人力資源管理研究課程內(nèi)容安排第一講企業(yè)核心能力與人力資源管理2004－0第一講

企業(yè)核心能力與人力資源管理2004－09－156人力資源管理研究第一講

企業(yè)核心能力與人力資源管理2004－09－156人本講主要內(nèi)容問題的提出第一節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源第二節(jié)通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢第三節(jié)提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責承擔第四節(jié)

由人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點第五節(jié)人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀和未來2004－09－157人力資源管理研究本講主要內(nèi)容問題的提出2004－09－157人力資源管理研究本講關鍵詞核心能力（）競爭優(yōu)勢（）智力資本（）人力資源（）人力資本（）人力資源管理（）人力資源管理體系（）素質(zhì)模型（）2004－09－158人力資源管理研究本講關鍵詞核心能力（）2004－09－158人力資源管理研問題的提出中國企業(yè)在現(xiàn)實中面臨的問題：基于戰(zhàn)略的郁悶。即：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，企業(yè)人力資源系統(tǒng)難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，難以形成企業(yè)核心能力的源泉；人力資源的戰(zhàn)略理念在天上飄，但戰(zhàn)略管理能力在地上爬。解決這一現(xiàn)實問題的出路：實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)核心能力的系統(tǒng)整合。中國企業(yè)實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點。2004－09－159人力資源管理研究問題的提出中國企業(yè)在現(xiàn)實中面臨的問題：2004－09－159第一節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源2004－09－1510人力資源管理研究第一節(jié)2004－09－1510人力資源管理研究一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

2004－09－1511人力資源管理研究一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題理念依據(jù)（1）理念依據(jù)——使命愿景與核心價值觀一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。使命：企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價值觀：企業(yè)確定下來的處理與股東、客戶、社會、員工關系的基本準則與是非標準。問題：如何通過使命遠景與核心價值觀重激員工的創(chuàng)業(yè)激情與二次創(chuàng)業(yè)沖動？1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)2004－09－1512人力資源管理研究（1）理念依據(jù)——使命愿景與核心價值觀1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的附：知名企業(yè)的經(jīng)營理念：使命和愿景公司：公司通過（），加深世界各國人民的相互理解，為實現(xiàn)充分發(fā)揮人類本性的豐富社會貢獻力量。三星集團：以人才和技術為基礎，提供最優(yōu)的產(chǎn)品與服務，貢獻人類社會。索尼公司：體驗發(fā)展技術造福大眾的快樂。麥肯錫公司：幫助杰出的公司和政府更為成功。沃爾瑪公司：給普通百姓提供機會，使他們能買到與富人一樣的東西。1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)2004－09－1513人力資源管理研究附：知名企業(yè)的經(jīng)營理念：使命和愿景1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念3M公司：創(chuàng)造性的解決那些懸而未決的問題?；萜展荆簽槿祟惖男腋：桶l(fā)展作出技術貢獻。深圳華為技術有限公司：華為的追求是在電子信息領域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級的領先企業(yè)。聯(lián)想的使命：為客戶：聯(lián)想將提供信息技術、工具和服務，使人們的生活和工作更加簡便、高效、豐富多彩；為員工：創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價值，提高工作生活質(zhì)量；為股東：回報股東長遠利益；為社會：服務社會文明進步。聯(lián)想的愿景：高科技的聯(lián)想、服務的聯(lián)想、國際化的聯(lián)想。1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)2004－09－1514人力資源管理研究3M公司：創(chuàng)造性的解決那些懸而未決的問題。1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)案例：從《華為基本法》到《藍巢哲學》

——中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進程《華為基本法》《華僑城憲章》《邁普之道》《新奧企業(yè)綱領》《白沙文化發(fā)展綱要》《中國電信文化》《三星文化》《中國移動文化》《藍巢哲學》……1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)2004－09－1515人力資源管理研究案例：從《華為基本法》到《藍巢哲學》

——中國（2）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù)市場客戶忠誠承諾型組織的形成規(guī)則（《承諾——企業(yè)愿景與價值觀管理》）忠誠的客戶＋高度激發(fā)的員工＝滿意的出資者1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)2004－09－1516人力資源管理研究（2）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù)1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營價值鏈（2）企業(yè)經(jīng)營價值鏈——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值2004－09－1517人力資源管理研究經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客顧客為顧客優(yōu)異的產(chǎn)二、企業(yè)的核心能力與人力資源1、什么是核心能力“核心能力”（）一詞始見于1990年.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表“公司的核心能力”（）一文。這是管理學界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強勢不衰。根據(jù).普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定義，企業(yè)核心能力是“組織中的積累性學識：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結合多種技術流的學識。如果說核心能力是關乎多種技術流之協(xié)調(diào)整合的，那么它也是關乎工作組織方式和價值傳遞的”。2004－09－1518人力資源管理研究二、企業(yè)的核心能力與人力資源1、什么是核心能力2004－091、什么是核心能力普拉哈拉德和哈默爾在1994年對“核心能力”的定義進行了修正，提出核心能力是能夠提供給消費者特殊價值的一系列技能和技術的組合。例如公司的核心能力是微型設計，因此率先為消費者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品。聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費者帶來的好處是準時送貨。2004－09－1519人力資源管理研究1、什么是核心能力普拉哈拉德和哈默爾在1994年對“核心能力在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強調(diào)了幾點：核心能力是學識；核心能力是“積累性的”；核心能力是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結合多種技術流的；核心能力是要求組織整體協(xié)同的。這種能夠有機結合多種技術流和協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能、從而衍生出眾多最終產(chǎn)品來的能力，即是公司的核心能力。1、什么是核心能力2004－09－1520人力資源管理研究在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強調(diào)了幾點：1、什么是核心1、什么是核心能力此后有眾多學者提出了他們對“核心能力”的看法：核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營中的競爭能力和支柱優(yōu)勢基礎的一組相異的技能、互補性資產(chǎn)和規(guī)則——蒂斯、皮薩諾和舒恩(、，1990)核心能力是組織資本和社會資本的有機結合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境的對企業(yè)核心能力的重要性——埃里克森和米克爾森(1998)2004－09－1521人力資源管理研究1、什么是核心能力此后有眾多學者提出了他們對“核心能力”的看1、什么是核心能力核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補的知識和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項或多項業(yè)務達到世界一流水平的能力。同時，核心能力由洞察預見能力和一線執(zhí)行能力構成。洞察預見能力主要來源于科學技術知識、獨有的數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等。一線執(zhí)行能力產(chǎn)生于這樣一種情形，即最終產(chǎn)品或服務的質(zhì)量會因一線工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生改變——麥肯錫公司企業(yè)核心能力就是無形資產(chǎn)，核心能力的內(nèi)容包括技術、技能和知識。它在本質(zhì)上是企業(yè)通過對各種技術、技能和知識進行整合而獲得的能力——李悠誠2004－09－1522人力資源管理研究1、什么是核心能力核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補的知識和企業(yè)核心能力的四大特征第一，價值性（）第二，獨特性（）第三，難模仿性()第四，組織化（）2、核心能力的特征2004－09－1523人力資源管理研究企業(yè)核心能力的四大特征2、核心能力的特征2004－09－15對企業(yè)核心能力的界定組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的、各種知識、技能、技術、管理等要素的集合?！韯︿h企業(yè)的核心能力2004－09－1524人力資源管理研究對企業(yè)核心能力的界定企業(yè)的核心能力2004－09－1524人核心能力對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義：第一，沒有核心能力意味著企業(yè)失去的不僅僅是一種產(chǎn)品市場，而是會失去一系列市場和商機。第二，沒有核心能力意味著企業(yè)的任何競爭優(yōu)勢都只有暫時的意義，因為它容易被模仿或趕超。只有核心能力才會給企業(yè)帶來長期的競爭優(yōu)勢和超額利潤第三，沒有核心能力意味著企業(yè)沒有核心產(chǎn)品，只能在末端產(chǎn)品或最終產(chǎn)品市場上惡性競爭、死打硬拼。3、核心能力對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義2004－09－1525人力資源管理研究核心能力對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義：3、核心能力對企業(yè)可持續(xù)4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合使命追求核心價值觀組織的基本原則與價值取向是什么？組織業(yè)務流程“我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀?”核心人才核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐？”“我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務？”執(zhí)行規(guī)劃2004－09－1526人力資源管理研究4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合使命追求組織核心人才人力（1）人力資源及人力資源管理什么是人力資源？人力資源的特征？什么是人力資源管理？（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力的要求，確定核心人才的定義、范圍、標準與結構。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力的要求，培育員工的核心專長與技能。4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合2004－09－1527人力資源管理研究（1）人力資源及人力資源管理4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)（1）人力資源及人力資源管理人力資源作為一種特殊資源的提出及其含義彼得·德魯克（）1954年在其《管理實踐》一書中引入了“人力資源”這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務的活力、技能和知識?！寥f伯格人力資源是企業(yè)人力結構的生產(chǎn)和顧客商譽的價值?！孜魉?列科人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它應包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面?！嵔B廉2004－09－1528人力資源管理研究（1）人力資源及人力資源管理人力資源作為一種特殊資源的提出及人力資源的主要特征（1）基于人力資源與其他資源相比較的角度，臺灣學者黃忠英（1997）提出了人力資源所具備的主要特征，具體包括：人力資源屬于人類自身特有，具有不可剝奪性；存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性；其形成受時代條件的制約；在開發(fā)過程中具有能動；具有時效性；有可再生性；智力與知識性。（1）人力資源及人力資源管理2004－09－1529人力資源管理研究人力資源的主要特征（1）（1）人力資源及人力資源管理2004人力資源的主要特征（2）從人力資源的形成與發(fā)展角度，人力資源具有如下的特征：人力資源生成過程的時代性；開發(fā)對象的能動性；使用過程的時效性；開發(fā)過程的持續(xù)性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會性。（1）人力資源及人力資源管理2004－09－1530人力資源管理研究人力資源的主要特征（2）（1）人力資源及人力資源管理2004人力資源的主要特征（3）從人力資源作為一種資本的角度來進行研究，人力資本相對于財務資本具有如下特征：高價值創(chuàng)造，高風險投入的資本；自我經(jīng)營、自我擴張的資本；經(jīng)營復雜緩慢，收益難以計量的資本；人性化的資本。（1）人力資源及人力資源管理2004－09－1531人力資源管理研究人力資源的主要特征（3）（1）人力資源及人力資源管理2004人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源的價值有效性人力資源的獨特性人力資源的難以模仿性人力資源的組織化特征（1）人力資源及人力資源管理2004－09－1532人力資源管理研究人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉（1）人力資源及人力資源管人力資源管理概念的提出人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動的提出，最早源于工業(yè)關系和社會學家懷特·巴克（E.）于1958年發(fā)表了《人力資源功能》。該書首次將人力資源作為管理的普通職能來加以討論。巴克主要從七個方面說明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關系經(jīng)理的工作范圍。具體包括：（1）人力資源及人力資源管理2004－09－1533人力資源管理研究人力資源管理概念的提出（1）人力資源及人力資源管理2004－1.人力資源管理職能必須適應一定的標準，即“理解、保持、開發(fā)、雇傭或有效地利用以及使這些資源成為整個工作的一個整體”；2.人力資源管理必須在任何組織活動的開始就要加以實施；3.人力資源管理職能的目標是使企業(yè)所有員工有效地工作和取得最大的發(fā)展機會，并利用他們所有的與工作相關的技能使工作達到更高的效率；4.人力資源管理職能不僅包括和人事勞動相關的薪酬和福利，還包括企業(yè)中人們之間的工作關系；5.人力資源管理職能和組織中各個層次的人員都息息相關，甚至包括；6.人力資源管理職能必須通過組織中負責監(jiān)督他人的每一個成員來實現(xiàn)。直線管理在期望、控制和協(xié)調(diào)等其他活動方面承擔著基本的人力資源職能；7.所有人力資源管理的結果所關注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時實現(xiàn)。（1）人力資源及人力資源管理2004－09－1534人力資源管理研究1.人力資源管理職能必須適應一定的標準，即“理解、保持、開發(fā)什么是人力資源管理——主流觀點人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度?！溃├酌傻隆·諾伊《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益?！溃┦胬盏仍凇豆芾砣肆Y源》人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術?！溃┘永铩さ滤估铡度肆Y源管理》人力資源管理包括要影響到公司和雇員之間關系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為?！~克·比爾人力資源管理是將組織所有人力資源作最適當之確保（）、開發(fā)（）、維持（）和使用（），為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制之過程。——黃英忠對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)，合理利用與科學管理?！w曙明（1）人力資源及人力資源管理2004－09－1535人力資源管理研究什么是人力資源管理——主流觀點（1）人力資源及人力資源管理2（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能2004－09－1536人力資源管理研究（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技（3）企業(yè)的核心能力來源于人才結構的

優(yōu)化與整合2004－09－1537人力資源管理研究（3）企業(yè)的核心能力來源于人才結構的

優(yōu)化與整合2004－0第二節(jié)通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢（研究模型介紹）2004－09－1538人力資源管理研究第二節(jié)2004－09－1538人力資源管理研究（一）企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型國外專家的模型1、“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型2、勞倫斯.克雷曼通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型3、翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型國內(nèi)專家的模型4、彭劍鋒等：戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動模型5、文躍然：模型2004－09－1539人力資源管理研究（一）企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型國外專家的模型2004－知識整合人力資本社會資本組織資本系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識轉(zhuǎn)化學習與創(chuàng)新流動存量變革整合、重構、獲取、使用資源以適應市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。更新價值性稀缺性難模仿性組織化招聘、培訓、工作設計、參與、報酬、評價等人力資源管理實踐……促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學習能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）核心競爭力1、“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型2004－09－1540人力資源管理研究知識整合人力資本社會資本組織資本系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力針對不同類型的人才采取不同的管理模式核心人力資本通用型人力資本輔助性人力資本獨特的人力資本價值高價值：直接與核心能力相關高價值：直接與核心能力相關低戰(zhàn)略價值：操作性角色低戰(zhàn)略價值：與核心價值間接聯(lián)系獨特性獨一無二：掌握了公司特殊的知識和技能普遍性：普通知識和技能普遍性：普遍性知識和技能獨一無二：特殊的知識和技能雇傭方式知識工作傳統(tǒng)工作合同工伙伴雇傭關系組織為核心以工作為核心交易合作人力資源管理系統(tǒng)以責任為基礎的人力資源管理系統(tǒng)生產(chǎn)率為基礎的人力資源管理系統(tǒng)以服從為基礎的人力資源管理系統(tǒng)合作的人力資源管理系統(tǒng)工作設計授權、提供資源因人設崗清晰定義適度授權準確定義圈定范圍團隊為基礎資源豐富/自主招募根據(jù)才能內(nèi)部提升外部招募根據(jù)業(yè)績?nèi)肆Y源外包為特別的任務招聘能夠合作根據(jù)成績開發(fā)在職培訓具有公司特色局限于公司的具體情況關注短期效果局限于規(guī)章、流程在職培訓根據(jù)公司具體情況考核關注對戰(zhàn)略的貢獻開發(fā)培訓效果關注績效服從性團隊為核心目標的完成情況薪酬外部公平（高工資）為知識，經(jīng)驗、資歷付薪持股外部公平（市場比率）為績效付薪按小時或臨時工作付薪團隊為基礎的激勵合同，年薪，為知識付薪2004－09－1541人力資源管理研究針對不同類型的人才采取不同的管理模式核心人力資本通用型人力資人力資源管理實踐以雇員為中心的結果以組織為中心的結果競爭優(yōu)勢受外部因素影響的實踐人力資源規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓/開發(fā)績效評估報酬生產(chǎn)率改進方案工作場所正義、工會、安全與健康、國際化挑選中實踐挑選后的實踐能力動機工作相關的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領先產(chǎn)品差異挑選前的實踐2、通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型2004－09－1542人力資源管理研究人力資源管理實踐以雇員為中心的結果以組織為中心的結果競爭優(yōu)勢經(jīng)營目標企業(yè)關鍵能力人員要求人力資源戰(zhàn)略:

優(yōu)先戰(zhàn)略和行動員工需求人力資源管理財務、營運及其他目標對企業(yè)優(yōu)勢的要求企業(yè)關鍵能力所要求的文化、素質(zhì)和領導才能吸引、激勵和留用員工積極性的關鍵因素績效管理培訓發(fā)展組織結構人員配置薪酬制度企業(yè)文化雇主品牌敬業(yè)的員工客戶滿意3、翰威特：人力資源管理實踐同經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一2004－09－1543人力資源管理研究經(jīng)營目標企業(yè)關鍵能力人員要求人力資源戰(zhàn)略:

優(yōu)先戰(zhàn)略和行動員股東價值企業(yè)的核心價值

業(yè)務策略資源環(huán)境企業(yè)文化培訓等級與薪酬福利績效管理知識分享，參與與溝通企業(yè)整體業(yè)績職業(yè)發(fā)展和繼任規(guī)劃組織/工作設計員工招聘規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略人力資本價值鏈華信惠悅?cè)肆Y源戰(zhàn)略模型人力資本價值鏈的各個關鍵環(huán)節(jié)的有效運作和整合將是企業(yè)業(yè)務策略和企業(yè)整體業(yè)績的有機紐帶，幫助企業(yè)實現(xiàn)股東價值的最大化的目標。2004－09－1544人力資源管理研究股東價值資源環(huán)境培訓等級與薪酬福利績效管理知識分享，參與與溝４.決策機制愿景、戰(zhàn)略決策機制決策的速度和質(zhì)量分/集權１.工作流模式工作流程工作的后果部門的關系３.知識和信息建設溝通信息交換知識管理信息系統(tǒng)２.架構規(guī)劃職責和責任職位設計匯報關系５.報酬策略現(xiàn)金性/非現(xiàn)金性報酬長期激勵和短缺激勵職位發(fā)展6.人才素質(zhì)能力要求經(jīng)驗培訓和教育美世版權的人力資源戰(zhàn)略模型企業(yè)戰(zhàn)略2004－09－1545人力資源管理研究４.決策機制１.工作流模式３.知識和信息建設２.架構規(guī)劃５.4、基于任職資格提升的戰(zhàn)略人力資源管理模型財務目標非財務目標業(yè)務運作模式業(yè)務運作流程組織結構行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能經(jīng)驗動機個性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營學習與成長收入利潤成本實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心能力的提升財務目標非財務目標業(yè)務運作模式業(yè)務運作流程組織結構行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能經(jīng)驗動機個性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營學習與成長收入利潤成本原任職資格要求原組織模式原企業(yè)戰(zhàn)略組織變革任職資格要求提升新戰(zhàn)略2004－09－1546人力資源管理研究4、基于任職資格提升的戰(zhàn)略人力資源管理模型財務目標非財務目標戰(zhàn)略相關人力資源改進工作相關人力資源改進工作治理結構:在治理結構方面的目標資源:在資源方面的目標產(chǎn)品或服務：在產(chǎn)品或服務的競爭力方面的目標企業(yè)家:在企業(yè)家方面的目標核心競爭力相關人力資源改進工作相關人力資源改進工作5、企業(yè)核心競爭力與人力資源改進系統(tǒng)圖（模型）2004－09－1547人力資源管理研究戰(zhàn)略相關人力資源改相關人力資治理結構:資源:產(chǎn)品或服企業(yè)家要素百分比重要程度學習與開發(fā)47%1高組織承諾的工作環(huán)境34%2吸引/甄選/維系人才29%3管理繼承人的儲備21%4績效管理/薪酬設計20%5人的因素：與組織核心競爭優(yōu)勢和成功關鍵密切相關的人的因素6、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實際證據(jù)二美國康奈爾大學的教授對美國公司高層管理者和人力資源經(jīng)理的調(diào)查，得出與組織核心能力和成功關鍵密切相關的前五位的職能：學習與開發(fā)、管理組織承諾的工作環(huán)境、吸引/甄選/維系人才、管理繼承人的儲備、績效管理/薪酬設計。

2004－09－1548人力資源管理研究要素百分比重要程度學習與開發(fā)47%16、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實際證據(jù)二（續(xù)）教授還對理想的人力資源職能對獲取競爭優(yōu)勢的作用進行了調(diào)查，其結果如下：“理想的人力資源職能和角色”對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義職能和角色百分比重要程度業(yè)務合作伙伴30%1與戰(zhàn)略密切相關的人力資源實踐29%2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓與開發(fā)24%3提供與“人”相關的咨詢服務22%4甄選最優(yōu)秀的人才13%52004－09－1549人力資源管理研究6、人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實際證據(jù)二（續(xù)）7、能夠提高競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理活動能夠提高競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理活動就業(yè)保障重視招聘富有競爭力的薪酬獎勵津貼共享信息員工參與雇員持股工作團隊技能開發(fā)一員多能上下平等

減少薪差內(nèi)部提升長期規(guī)劃及時評價系統(tǒng)哲學2004－09－1550人力資源管理研究7、能夠提高競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理活動能夠提高競爭優(yōu)勢第三節(jié)提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責承擔2004－09－1551人力資源管理研究第三節(jié)2004－09－1551人力資源管理研究1、美國企業(yè)人力資源管理角色的變化雷蒙德.諾伊等人的研究表明：在20世紀末的最后5—7年時間里，人力資源部所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務等方面所花費的時間比重已越來越小，而人力資源產(chǎn)品開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的職能正日益上升。人力資源管理者的角色現(xiàn)在的時間比重5年—7年以前的時間比重保持人事記錄15%22%審核控制1219人力資源服務提供者3135產(chǎn)品開發(fā)1914戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴22112004－09－1552人力資源管理研究1、美國企業(yè)人力資源管理角色的變化雷蒙德.諾伊等人的研究表明2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的角色我們在對本土人力資源管理進行研究的過程中，提出了人力資源管理必須在企業(yè)中扮演的四種主要角色。角色行為結果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程2004－09－1553人力資源管理研究2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的角色我們在對本土人力資源管理進行4、人力資源管理

從行政－權力驅(qū)動到市場－客戶價值驅(qū)動問題：人力資源管理的權力驅(qū)動、責任能力體系的缺失、人力資源管理變革的行政驅(qū)動（人才政績工程）而非市場與客戶價值驅(qū)動，經(jīng)營職務、經(jīng)營權力與經(jīng)營責任、經(jīng)營能力。2004－09－1554人力資源管理研究4、人力資源管理

從行政－權力驅(qū)動到市場－客戶價值驅(qū)動問題5、人力資源部門的職責人員招聘錄用與配置工作分析與評價1．組織設計與職務（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2．工作分析，編制職務說明書（職務與職務表）3．職務規(guī)范（職能與任職資格標準）4．職務價值評價人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預測人力需求2．對人員供求進行分析3．編制人員招聘、晉升、培訓開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計劃4．人力成本分析和預算2004－09－1555人力資源管理研究5、人力資源部門的職責人員招聘錄用與配置工作分析與1．組織設5、人力資源部門的職責人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動合同管理2．工作輪換3．內(nèi)部人才流動4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動市場研究1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．吸納、留人政策4．與人才中介的合作2004－09－1556人力資源管理研究5、人力資源部門的職責人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘5、人力資源部門的職責績效與報酬管理績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務、職能等級系列3．建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準和指標4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關法律2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務體系2004－09－1557人力資源管理研究5、人力資源部門的職責績效與報酬管理績效1．建立員工分層、5、人力資源部門的職責員工關系和溝通員工關系1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調(diào)查4．質(zhì)量小組、團隊5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃2004－09－1558人力資源管理研究5、人力資源部門的職責員工關系和溝通員工1．勞資協(xié)調(diào)、勞資5、人力資源部門的職責培訓開發(fā)培訓開發(fā)規(guī)劃1．目標體系設計2．規(guī)劃草案、預算培訓開發(fā)組織實施1．教學方案、教材、師資2．培訓開發(fā)基地建設管理3．培訓效果評估管理者能力開發(fā)和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設計考察3．管理者能力評價、潛能開發(fā)4．管理者培訓開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應性調(diào)查2．參與組織變革計劃制定3．員工職業(yè)生涯設計指導2004－09－1559人力資源管理研究5、人力資源部門的職責培訓開發(fā)培訓開發(fā)規(guī)劃1．目標體系設計6、人力資源管理者的素質(zhì)模型密歇根商學院提出的新一代人力資源管理者的素質(zhì)模型戰(zhàn)略貢獻實施員工管理學習開發(fā)組織設計考核/獎勵個人魅力人際能力溝通獲得結果業(yè)務知識價值鏈核心價值觀勞工關系技術文化管理戰(zhàn)略決策快速變革市場導向2004－09－1560人力資源管理研究6、人力資源管理者的素質(zhì)模型密歇根商學院提出的新一代人力資人事管理專家業(yè)務伙伴變革推動者領導者人力資源管理者的四種角色6、人力資源管理者的素質(zhì)模型2004－09－1561人力資源管理研究人事管理專家業(yè)務伙伴變革推動者領導者人力資源管理者的四種角色人力資源管理者的22種素質(zhì)人力資源管理者的素質(zhì)業(yè)務伙伴變革推動者領導者了解所在組織的使命和經(jīng)營戰(zhàn)略x

了解業(yè)務程序，能實施變革以提高效率和效果xx

了解客戶和企業(yè)文化xx

了解公立組織的運作環(huán)境xx

了解團隊行為xxx具有良好的溝通能力xxx具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風險的環(huán)境x

平衡相互競爭的價值

xx具有運用組織建設原理的能力x

理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思維xx

在人力資源管理者中運用信息技術

x

具有分析能力，可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維xxx有能力設計并貫徹變革進程

x

能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力

xx具有建立信任關系的能力xx

具有營銷及代表能力

x

具有建造共識和同盟的能力

xx熟悉人力資源法規(guī)、政策及人事管理流程人事管理專家將人力資源與組織的使命和服務效果相聯(lián)系x

展示為顧客服務的趨向

x

理解，重視，并促進員工的多元化

x提倡正直品質(zhì)，遵守符合職業(yè)道德的行為

x2004－09－1562人力資源管理研究人力資源管理者的22種素質(zhì)人力資源管理者的素質(zhì)業(yè)務伙伴變革推領導者知識管理者變革推動者員工服務者業(yè)務伙伴專家6、人力資源管理者的素質(zhì)模型華夏基石人力資源經(jīng)理六維勝任模型2004－09－1563人力資源管理研究領導者知識管理者變革推動者員工服務者業(yè)務伙伴專家6、人力資源第四節(jié)

由人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點2004－09－1564人力資源管理研究第四節(jié)

由人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與中國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力提升的七個要點1.企業(yè)家與經(jīng)營管理團隊的人力資源戰(zhàn)略意識與思維（人力資源管理的第一責任人是）。2.企業(yè)研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（人力資源愿景與戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)愿景與目標的策略、行動計劃等）。3.構建具有戰(zhàn)略意義的人力資源組織體系。4.基于組織治理結構的人力資源決策機制與程序。5.全面提升企業(yè)人力資源專業(yè)職能部門的人力資源戰(zhàn)略方案制定能力（人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴角色與戰(zhàn)略管理能力建設）。6.戰(zhàn)略性人力資源管理責任與能力體系的構建（目標責任、核心人才隊伍、人才結構優(yōu)化）。7.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的監(jiān)控系統(tǒng)與績效評估體系（人力資源戰(zhàn)略的制度保障）。2004－09－1565人力資源管理研究中國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力提升的七個要點1.企業(yè)家與經(jīng)營管第五節(jié)人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來2004－09－1566人力資源管理研究第五節(jié)2004－09－1566人力資源管理研究1、人力資源管理的歷史沿革六階段論：美國華盛頓大學的W·L·（1998）提出：早在1900年初，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)形成，以后的發(fā)展主要是在觀點和技術方面的發(fā)展。并且，將人力資源管理的發(fā)展劃分為6個階段：第一階段：科學管理運動第二階段：工業(yè)福利運動第三階段：早期的工業(yè)心理學第四階段：人際關系運動時代第五階段：勞工運動第六階段：行為科學與組織理論時代2004－09－1567人力資源管理研究1、人力資源管理的歷史沿革六階段論：美國華盛頓大學的W·1、人力資源管理的歷史沿革五階段論：以K·M·&G·R·(1982)為代表的學者根據(jù)人力資源的功能，將其發(fā)展歷史歸納為5個階段。第一階段：工業(yè)革命時代第二階段：科學管理時代第三階段：工業(yè)心理時代第四階段：人際關系時代第五階段：工作生活質(zhì)量時代2004－09－1568人力資源管理研究1、人力資源管理的歷史沿革五階段論：以K·M·&G·Rl

房地產(chǎn)E網(wǎng)房地產(chǎn)E網(wǎng)傾力打造房地產(chǎn)物業(yè)管理資料庫,匯聚海量的免費管理資料。2004－09－1569人力資源管理研究l

房地產(chǎn)E網(wǎng)2004－09－1569人力資源管理研究四階段論：以科羅多拉（丹佛）大學的F.（1995）為代表，提出了人力資源管理發(fā)展的四階段論，它具體包括：第一階段：檔案保管階段——20世紀60年代第二階段：政府職責階段——20世紀70年代前后第三階段：組織職責階段——20世界70年代末和80年代第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段——20世紀90年代1、人力資源管理的歷史沿革2004－09－1570人力資源管理研究四階段論：以科羅多拉（丹佛）大學的F.（1995）為代1、人力資源管理的歷史沿革國內(nèi)學者的觀點：國內(nèi)學者趙曙明在對國外的人力資源管理發(fā)展史進行研究的基礎上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個部分。在人事管理階段，又細分為：（1）科學管理理論階段；（2）霍桑實驗和人際關系運動階段（3）組織行為學理論的早期發(fā)展以及對人事管理的影響人力資源管理階段。2004－09－1571人力資源管理研究1、人力資源管理的歷史沿革國內(nèi)學者的觀點：國內(nèi)學者趙曙明在對2、當前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)2004－09－1572人力資源管理研究2、當前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)2004－09－1573、21世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢（1）知識經(jīng)濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才“贏家通吃”的時代。（2）員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務。（3）人力資源管理的重心——知識型員工的管理。（4）人力資源管理的核心——人力資源價值鏈管理。（5）企業(yè)與員工關系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系2004－09－1573人力資源管理研究3、21世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢（1）知識經(jīng)濟時代是一個3、21世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢（6）人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責任下移（7）人力資源管理的全球化，信息化（8）人才流動速率加快，流動交易成本與流動風險增加，人才流向高風險、高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè)（9）溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權、賦能將成為人力資源管理的新準則（10）人力資源管理的核心任務是構建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化。2004－09－1574人力資源管理研究3、21世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢（6）人力資源管理在組織中第一講完謝謝聽講Tobecontinued…2004－09－1575人力資源管理研究2004－09－1575人力資源管理研究演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！人力資源管理研究

——戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理

中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒2004－09－1577人力資源管理研究人力資源管理研究

——戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理

中課程簡介教學特點：全球視野，問題導向追蹤理論前沿，緊貼實踐需求從企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)出發(fā)系統(tǒng)以介紹當前理論界和實踐界的最新研究成果基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考幫助人力資源管理專業(yè)研究生在從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的同時，獲得人力資源管理專業(yè)的系統(tǒng)知識與技能從機制、制度、流程、技術四個層面探索人力資源管理系統(tǒng)整合的發(fā)展策略系統(tǒng)專題講座的授課形式問題提出—文獻研究—系統(tǒng)思考框架—案例實證的研究與討論方式2004－09－1578人力資源管理研究課程簡介教學特點：2004－09－152人力資源管理研究課程要求：全心投入，互動參與相互學習，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點深入課程價值：構建基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系的系統(tǒng)思考邏輯框架企業(yè)人力資源系統(tǒng)構建的突破口與關鍵環(huán)節(jié)前沿的人力資源理論與最新的人力資源管理技術與方法有效人力資源實踐的推進指南課程簡介2004－09－1579人力資源管理研究課程要求：課程簡介2004－09－153人力資源管理研究主要參考書目書名著者/譯者出版社《人力資源管理概論》彭劍鋒復旦大學出版社《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》勞倫斯.克雷曼著孫非等譯機械工業(yè)出版社《人力資源管理》第六版加里.德斯勒著中國人民大學出版社《人力資源管理：獲得競爭優(yōu)勢》第三版雷蒙德.諾伊等著劉昕譯中國人民大學出版社《人事管理經(jīng)濟學》愛德華.拉齊爾著劉昕譯三聯(lián)書店北大出版社《戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法》第二版約瑟夫等著周眉譯社會科學出版社《人力資源管理譯叢：人力資源戰(zhàn)略》詹姆斯.沃克著吳雯芳譯中國人民大學出版社2004－09－1580人力資源管理研究主要參考書目書名著者/譯者出版社《人力資源管理課程內(nèi)容安排第一講企業(yè)核心能力與人力資源管理第二講戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三講職務分析與評價第四講員工素質(zhì)模型及其設計第五講人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第六講人力資源的獲取與配置第七講企業(yè)績效考核與績效管理第八講企業(yè)薪酬設計與薪酬管理第九講人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)第十講人力資源外包第十一講企業(yè)文化與人力資源管理2004－09－1581人力資源管理研究課程內(nèi)容安排第一講企業(yè)核心能力與人力資源管理2004－0第一講

企業(yè)核心能力與人力資源管理2004－09－1582人力資源管理研究第一講

企業(yè)核心能力與人力資源管理2004－09－156人本講主要內(nèi)容問題的提出第一節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源第二節(jié)通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢第三節(jié)提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責承擔第四節(jié)

由人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點第五節(jié)人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀和未來2004－09－1583人力資源管理研究本講主要內(nèi)容問題的提出2004－09－157人力資源管理研究本講關鍵詞核心能力（）競爭優(yōu)勢（）智力資本（）人力資源（）人力資本（）人力資源管理（）人力資源管理體系（）素質(zhì)模型（）2004－09－1584人力資源管理研究本講關鍵詞核心能力（）2004－09－158人力資源管理研問題的提出中國企業(yè)在現(xiàn)實中面臨的問題：基于戰(zhàn)略的郁悶。即：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，企業(yè)人力資源系統(tǒng)難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，難以形成企業(yè)核心能力的源泉；人力資源的戰(zhàn)略理念在天上飄，但戰(zhàn)略管理能力在地上爬。解決這一現(xiàn)實問題的出路：實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)核心能力的系統(tǒng)整合。中國企業(yè)實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略理念轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力的途徑與要點。2004－09－1585人力資源管理研究問題的提出中國企業(yè)在現(xiàn)實中面臨的問題：2004－09－159第一節(jié)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源2004－09－1586人力資源管理研究第一節(jié)2004－09－1510人力資源管理研究一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

2004－09－1587人力資源管理研究一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題理念依據(jù)（1）理念依據(jù)——使命愿景與核心價值觀一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。使命：企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價值觀：企業(yè)確定下來的處理與股東、客戶、社會、員工關系的基本準則與是非標準。問題：如何通過使命遠景與核心價值觀重激員工的創(chuàng)業(yè)激情與二次創(chuàng)業(yè)沖動？1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)2004－09－1588人力資源管理研究（1）理念依據(jù)——使命愿景與核心價值觀1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的附：知名企業(yè)的經(jīng)營理念：使命和愿景公司：公司通過（），加深世界各國人民的相互理解，為實現(xiàn)充分發(fā)揮人類本性的豐富社會貢獻力量。三星集團：以人才和技術為基礎，提供最優(yōu)的產(chǎn)品與服務，貢獻人類社會。索尼公司：體驗發(fā)展技術造福大眾的快樂。麥肯錫公司：幫助杰出的公司和政府更為成功。沃爾瑪公司：給普通百姓提供機會，使他們能買到與富人一樣的東西。1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)2004－09－1589人力資源管理研究附：知名企業(yè)的經(jīng)營理念：使命和愿景1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念3M公司：創(chuàng)造性的解決那些懸而未決的問題。惠普公司：為人類的幸福和發(fā)展作出技術貢獻。深圳華為技術有限公司：華為的追求是在電子信息領域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級的領先企業(yè)。聯(lián)想的使命：為客戶：聯(lián)想將提供信息技術、工具和服務，使人們的生活和工作更加簡便、高效、豐富多彩；為員工：創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價值，提高工作生活質(zhì)量；為股東：回報股東長遠利益；為社會：服務社會文明進步。聯(lián)想的愿景：高科技的聯(lián)想、服務的聯(lián)想、國際化的聯(lián)想。1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)2004－09－1590人力資源管理研究3M公司：創(chuàng)造性的解決那些懸而未決的問題。1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)案例：從《華為基本法》到《藍巢哲學》

——中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進程《華為基本法》《華僑城憲章》《邁普之道》《新奧企業(yè)綱領》《白沙文化發(fā)展綱要》《中國電信文化》《三星文化》《中國移動文化》《藍巢哲學》……1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)2004－09－1591人力資源管理研究案例：從《華為基本法》到《藍巢哲學》

——中國（2）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù)市場客戶忠誠承諾型組織的形成規(guī)則（《承諾——企業(yè)愿景與價值觀管理》）忠誠的客戶＋高度激發(fā)的員工＝滿意的出資者1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)2004－09－1592人力資源管理研究（2）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù)1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營價值鏈（2）企業(yè)經(jīng)營價值鏈——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值2004－09－1593人力資源管理研究經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客顧客為顧客優(yōu)異的產(chǎn)二、企業(yè)的核心能力與人力資源1、什么是核心能力“核心能力”（）一詞始見于1990年.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表“公司的核心能力”（）一文。這是管理學界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強勢不衰。根據(jù).普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定義，企業(yè)核心能力是“組織中的積累性學識：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結合多種技術流的學識。如果說核心能力是關乎多種技術流之協(xié)調(diào)整合的，那么它也是關乎工作組織方式和價值傳遞的”。2004－09－1594人力資源管理研究二、企業(yè)的核心能力與人力資源1、什么是核心能力2004－091、什么是核心能力普拉哈拉德和哈默爾在1994年對“核心能力”的定義進行了修正，提出核心能力是能夠提供給消費者特殊價值的一系列技能和技術的組合。例如公司的核心能力是微型設計，因此率先為消費者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品。聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費者帶來的好處是準時送貨。2004－09－1595人力資源管理研究1、什么是核心能力普拉哈拉德和哈默爾在1994年對“核心能力在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強調(diào)了幾點：核心能力是學識；核心能力是“積累性的”；核心能力是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結合多種技術流的；核心能力是要求組織整體協(xié)同的。這種能夠有機結合多種技術流和協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能、從而衍生出眾多最終產(chǎn)品來的能力，即是公司的核心能力。1、什么是核心能力2004－09－1596人力資源管理研究在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強調(diào)了幾點：1、什么是核心1、什么是核心能力此后有眾多學者提出了他們對“核心能力”的看法：核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營中的競爭能力和支柱優(yōu)勢基礎的一組相異的技能、互補性資產(chǎn)和規(guī)則——蒂斯、皮薩諾和舒恩(、，1990)核心能力是組織資本和社會資本的有機結合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境的對企業(yè)核心能力的重要性——埃里克森和米克爾森(1998)2004－09－1597人力資源管理研究1、什么是核心能力此后有眾多學者提出了他們對“核心能力”的看1、什么是核心能力核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補的知識和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項或多項業(yè)務達到世界一流水平的能力。同時，核心能力由洞察預見能力和一線執(zhí)行能力構成。洞察預見能力主要來源于科學技術知識、獨有的數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等。一線執(zhí)行能力產(chǎn)生于這樣一種情形，即最終產(chǎn)品或服務的質(zhì)量會因一線工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生改變——麥肯錫公司企業(yè)核心能力就是無形資產(chǎn)，核心能力的內(nèi)容包括技術、技能和知識。它在本質(zhì)上是企業(yè)通過對各種技術、技能和知識進行整合而獲得的能力——李悠誠2004－09－1598人力資源管理研究1、什么是核心能力核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補的知識和企業(yè)核心能力的四大特征第一，價值性（）第二，獨特性（）第三，難模仿性()第四，組織化（）2、核心能力的特征2004－09－1599人力資源管理研究企業(yè)核心能力的四大特征2、核心能力的特征2004－09－15對企業(yè)核心能力的界定組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的、各種知識、技能、技術、管理等要素的集合。——彭劍鋒企業(yè)的核心能力2004－09－15100人力資源管理研究對企業(yè)核心能力的界定企業(yè)的核心能力2004－09－1524人核心能力對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義：第一，沒有核心能力意味著企業(yè)失去的不僅僅是一種產(chǎn)品市場，而是會失去一系列市場和商機。第二，沒有核心能力意味著企業(yè)的任何競爭優(yōu)勢都只有暫時的意義，因為它容易被模仿或趕超。只有核心能力才會給企業(yè)帶來長期的競爭優(yōu)勢和超額利潤第三，沒有核心能力意味著企業(yè)沒有核心產(chǎn)品，只能在末端產(chǎn)品或最終產(chǎn)品市場上惡性競爭、死打硬拼。3、核心能力對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義2004－09－15101人力資源管理研究核心能力對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義：3、核心能力對企業(yè)可持續(xù)4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合使命追求核心價值觀組織的基本原則與價值取向是什么？組織業(yè)務流程“我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀?”核心人才核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐？”“我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務？”執(zhí)行規(guī)劃2004－09－15102人力資源管理研究4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合使命追求組織核心人才人力（1）人力資源及人力資源管理什么是人力資源？人力資源的特征？什么是人力資源管理？（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力的要求，確定核心人才的定義、范圍、標準與結構。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力的要求，培育員工的核心專長與技能。4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合2004－09－15103人力資源管理研究（1）人力資源及人力資源管理4、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)（1）人力資源及人力資源管理人力資源作為一種特殊資源的提出及其含義彼得·德魯克（）1954年在其《管理實踐》一書中引入了“人力資源”這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務的活力、技能和知識。——伊萬伯格人力資源是企業(yè)人力結構的生產(chǎn)和顧客商譽的價值。——雷西斯?列科人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它應包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面?！嵔B廉2004－09－15104人力資源管理研究（1）人力資源及人力資源管理人力資源作為一種特殊資源的提出及人力資源的主要特征（1）基于人力資源與其他資源相比較的角度，臺灣學者黃忠英（1997）提出了人力資源所具備的主要特征，具體包括：人力資源屬于人類自身特有，具有不可剝奪性；存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性；其形成受時代條件的制約；在開發(fā)過程中具有能動；具有時效性；有可再生性；智力與知識性。（1）人力資源及人力資源管理2004－09－15105人力資源管理研究人力資源的主要特征（1）（1）人力資源及人力資源管理2004人力資源的主要特征（2）從人力資源的形成與發(fā)展角度，人力資源具有如下的特征：人力資源生成過程的時代性；開發(fā)對象的能動性；使用過程的時效性；開發(fā)過程的持續(xù)性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會性。（1）人力資源及人力資源管理2004－09－15106人力資源管理研究人力資源的主要特征（2）（1）人力資源及人力資源管理2004人力資源的主要特征（3）從人力資源作為一種資本的角度來進行研究，人力資本相對于財務資本具有如下特征：高價值創(chuàng)造，高風險投入的資本；自我經(jīng)營、自我擴張的資本；經(jīng)營復雜緩慢，收益難以計量的資本；人性化的資本。（1）人力資源及人力資源管理2004－09－15107人力資源管理研究人力資源的主要特征（3）（1）人力資源及人力資源管理2004人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源的價值有效性人力資源的獨特性人力資源的難以模仿性人力資源的組織化特征（1）人力資源及人力資源管理2004－09－15108人力資源管理研究人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉（1）人力資源及人力資源管人力資源管理概念的提出人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動的提出，最早源于工業(yè)關系和社會學家懷特·巴克（E.）于1958年發(fā)表了《人力資源功能》。該書首次將人力資源作為管理的普通職能來加以討論。巴克主要從七個方面說明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關系經(jīng)理的工作范圍。具體包括：（1）人力資源及人力資源管理2004－09－15109人力資源管理研究人力資源管理概念的提出（1）人力資源及人力資源管理2004－1.人力資源管理職能必須適應一定的標準，即“理解、保持、開發(fā)、雇傭或有效地利用以及使這些資源成為整個工作的一個整體”；2.人力資源管理必須在任何組織活動的開始就要加以實施；3.人力資源管理職能的目標是使企業(yè)所有員工有效地工作和取得最大的發(fā)展機會，并利用他們所有的與工作相關的技能使工作達到更高的效率；4.人力資源管理職能不僅包括和人事勞動相關的薪酬和福利，還包括企業(yè)中人們之間的工作關系；5.人力資源管理職能和組織中各個層次的人員都息息相關，甚至包括；6.人力資源管理職能必須通過組織中負責監(jiān)督他人的每一個成員來實現(xiàn)。直線管理在期望、控制和協(xié)調(diào)等其他活動方面承擔著基本的人力資源職能；7.所有人力資源管理的結果所關注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時實現(xiàn)。（1）人力資源及人力資源管理2004－09－15110人力資源管理研究1.人力資源管理職能必須適應一定的標準，即“理解、保持、開發(fā)什么是人力資源管理——主流觀點人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度?！溃├酌傻隆·諾伊《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益?！溃┦胬盏仍凇豆芾砣肆Y源》人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術?！溃┘永铩さ滤估铡度肆Y源管理》人力資源管理包括要影響到公司和雇員之間關系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為。——邁克·比爾人力資源管理是將組織所有人力資源作最適當之確保（）、開發(fā)（）、維持（）和使用（），為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制之過程?！S英忠對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)，合理利用與科學管理?！w曙明（1）人力資源及人力資源管理2004－09－15111人力資源管理研究什么是人力資源管理——主流觀點（1）人力資源及人力資源管理2（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能2004－09－15112人力資源管理研究（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技（3）企業(yè)的核心能力來源于人才結構的

優(yōu)化與整合2004－09－15113人力資源管理研究（3）企業(yè)的核心能力來源于人才結構的

優(yōu)化與整合2004－0第二節(jié)通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢（研究模型介紹）2004－09－15114人力資源管理研究第二節(jié)2004－09－1538人力資源管理研究（一）企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型國外專家的模型1、“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型2、勞倫斯.克雷曼通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型3、翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型國內(nèi)專家的模型4、彭劍鋒等：戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動模型5、文躍然：模型2004－09－15115人力資源管理研究（一）企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型國外專家的模型2004－知識整合人力資本社會資本組織資本系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識轉(zhuǎn)化學習與創(chuàng)新流動存量變革整合、重構、獲取、使用資源以適應市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。更新價值性稀缺性難模仿性組織化招聘、培訓、工作設計、參與、報酬、評價等人力資源管理實踐……促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學習能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）核心競爭力1、“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型2004－09－15116人力資源管理研究知識整合人力資本社會資本組織資本系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力針對不同類型的人才采取不同的管理模式核心人力資本通用型人力資本輔助性人力資本獨特的人力資本價值高價值：直接與核心能力相關高價值：直接與核心能力相關低戰(zhàn)略價值：操作性角色低戰(zhàn)略價值：與核心價值間接聯(lián)系獨特性獨一無二：掌握了公司特殊的知識和技能普遍性：普通知識和技能普遍性：普遍性知識和技能獨一無二：特殊的知識和技能雇傭方式知識工作傳統(tǒng)工作合同工伙伴雇傭關系組織為核心以工作為核心交易合作人力資源管理系統(tǒng)以責任為基礎的人力資源管理系統(tǒng)生產(chǎn)率為基礎的人力資源管理系統(tǒng)以服從為基礎的人力資源管理系統(tǒng)合作的人力資源管理系統(tǒng)工作設計授權、提供資源因人設崗清晰定義適度授權準確定義圈定范圍團隊為基礎資源豐富/自主招募根據(jù)才能內(nèi)部提升外部招募根據(jù)業(yè)績?nèi)肆Y源外包為特別的任務招聘能夠合作根據(jù)成績開發(fā)在職培訓具有公司特色局限于公司的具體情況關注短期效果局限于規(guī)章、流程在職培訓根據(jù)公司具體情況考核關注對戰(zhàn)略的貢獻開發(fā)培訓效果關注績效服從性團隊為核心目標的完成情況薪酬外部公平（高工資）為知識，經(jīng)驗、資歷付薪持股外部公平（市場比率）為績效付薪按小時或臨時工作付薪團