第四講個(gè)體與組織的心理聯(lián)系優(yōu)質(zhì)課件

第四講個(gè)體與組織的心理聯(lián)系第四講個(gè)體與組織的心理聯(lián)系1優(yōu)選第四講個(gè)體與組織的心理聯(lián)系優(yōu)選第四講個(gè)體與組織的心理聯(lián)系組織與個(gè)體的基本沖突員工和組織之間的利益矛盾員工希望組織：提供有意義的工作任務(wù)允許靈活和獨(dú)立的工作行為組織希望員工：服從命令依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)從事簡(jiǎn)單重復(fù)性工作員工和組織目標(biāo)之間存在利益矛盾員工的反應(yīng)方式：消極對(duì)待工作努力工作獲得提升使用防衛(wèi)機(jī)制失去工作興趣組成工會(huì)罷工陰謀破壞組織與個(gè)體的基本沖突員工和組織之間的利益矛盾員工希望組織：組心理契約心理契約

“雖然它并沒(méi)有明確寫出，但它卻是組織中行為的強(qiáng)有力的決定因素。”——謝恩“雖然它并沒(méi)有明確寫出，但它卻是組織中行為的強(qiáng)有力的決5員工進(jìn)入組織以后，就會(huì)與組織之間形成一定的社會(huì)交換關(guān)系，這種關(guān)系表現(xiàn)為兩種形態(tài)一種是外顯的、明確的經(jīng)濟(jì)契約，另一種是無(wú)形的、模糊的心理契約。20世紀(jì)90年代以來(lái)，經(jīng)濟(jì)的全球化及競(jìng)爭(zhēng)的加劇使組織所處的環(huán)境變得高度不穩(wěn)定而復(fù)雜，雇傭關(guān)系也隨之發(fā)生了深刻的變化，組織在變革過(guò)程中組織往往通過(guò)裁員提高柔性，或通過(guò)減少對(duì)員工的投資，減少對(duì)員工的責(zé)任履行而降低成本。這種情況也促使員工改變了對(duì)相互責(zé)任的認(rèn)知,在員工的內(nèi)心深處，對(duì)自己應(yīng)該為組織付出什么，付出多少，組織應(yīng)該為自己回報(bào)什么，回報(bào)多少等都有明確的認(rèn)識(shí)，這些內(nèi)容同樣也是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)只重視正式契約，忽視了員工的心理契約，員工往往會(huì)產(chǎn)生失望感甚至不滿情緒，進(jìn)而影響到工作績(jī)效；如果企業(yè)重視員工的心理契約，并采取有效措施實(shí)現(xiàn)心理契約，則會(huì)提高員工的滿意度和組織承諾水平，為企業(yè)帶來(lái)更多的收益。心理契約的實(shí)現(xiàn)能使員工在不斷變動(dòng)的環(huán)境條件下持續(xù)保持與企業(yè)的良好關(guān)系，充分激發(fā)出主動(dòng)性和積極性，從而保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。員工進(jìn)入組織以后，就會(huì)與組織之間形成一定的社會(huì)交換關(guān)沙因認(rèn)為，心理契約可以定義為“……在每個(gè)組織成員之間，各種管理者之間和組織內(nèi)的其它人之間始終運(yùn)作著的不成文的規(guī)定的期待?！蓖ㄋ椎恼f(shuō)就是員工與組織間隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望

一、心理契約的概念沙因認(rèn)為，心理契約可以定義為“……在每個(gè)組織成員之Herriot,Manning和Kidd(1997)的研究表明，對(duì)雇員義務(wù)的期望主要有：1、守時(shí)2、敬業(yè)3、誠(chéng)實(shí)4、忠誠(chéng)5、愛(ài)護(hù)資產(chǎn)6、體現(xiàn)組織形象7、互助Herriot,Manning和Kidd(1997)的研究表明，對(duì)組織義務(wù)的期望主要有：1、培訓(xùn)2、公正3、關(guān)懷4、協(xié)商5、信任6、友善7、理解8、安全9、一致性報(bào)酬10、福利和工作保障

心理契約的內(nèi)容Herriot,ManningHerriot,Manni20世紀(jì)30年代后期巴納德提出：對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)而言，組織中的每一個(gè)個(gè)體的合作意愿是不可或缺的。日常管理中經(jīng)常提到的組織承諾，一般指情感承諾。采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來(lái)改善工作條件分配公正性對(duì)組織承諾的預(yù)測(cè)力不及程序公正性，而程序公正會(huì)影響薪酬滿足，但解釋力不及分配公正。沙因認(rèn)為，心理契約可以定義為“……在每個(gè)組織成員之間，各種管理者之間和組織內(nèi)的其它人之間始終運(yùn)作著的不成文的規(guī)定的期待。這些定義由梅耶和阿倫整理如下，并分為三個(gè)組成部分。（一）、心理契約的特性心理契約會(huì)使得員工感受到他在組織中的影響，員工明了自己在組織中所被組織期望的角色。總之，中國(guó)員工往往通過(guò)對(duì)上司的局部承諾來(lái)建立組織承諾。被動(dòng)地聽(tīng)任事態(tài)越來(lái)越糟。職業(yè)承諾也包括情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾三種成分。綜合國(guó)外諸多著名學(xué)者的研究成果，給出組織承諾的定義：組織承諾就是指“一種束縛力,它把個(gè)體約束到與保持成員身份相關(guān)的行動(dòng)上”。組織公正包含者分配公正與程序公正，這兩項(xiàng)理論都會(huì)造成員工行為的影響。5、信任6、友善綜合國(guó)外諸多著名學(xué)者的研究成果，給出組織承諾的定義：組織承諾就是指“一種束縛力,它把個(gè)體約束到與保持成員身份相關(guān)的行動(dòng)上”。員工必須參與并且留任在組織中組織公正性越高，無(wú)論是分配公正或是程序公正，皆能對(duì)員工滿意度和行為產(chǎn)生正面的影響；心理契約違背(violation)指的是個(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn)，其核心是憤怒情緒，個(gè)體感覺(jué)組織背信棄義或自己受到不公正對(duì)待。企業(yè)對(duì)員工應(yīng)盡的義務(wù)包括：1、幫助獲得晉升2、培訓(xùn)3、幫助提高工作業(yè)績(jī)4、關(guān)心個(gè)人生活5、改善工作條件等員工對(duì)企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)包括：1、執(zhí)行任務(wù)靈活性2、加班3、忠誠(chéng)4、維護(hù)公司形象5、自覺(jué)節(jié)省公司資源6、具有團(tuán)隊(duì)合作精神7、遵守公司規(guī)章制度等心理契約的內(nèi)容20世紀(jì)30年代后期巴納德提出：對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)而言，組織中的心理契約是存在于組織與成員之間的，被雙方主觀感知的內(nèi)隱的一種價(jià)值期待。這一界定包含了三層涵義1）既然是契約，就應(yīng)該是雙方之間簽訂的。2）既然是心理的，就應(yīng)該是雇傭雙方默認(rèn)的、內(nèi)隱的交易（心理互動(dòng)）。3）心理契約除了包含經(jīng)濟(jì)利益以外，主要是為促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人追求、社交欲望，保持良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系和工作氛圍，最終形成組織文化——共同愿景和共同使命及共同價(jià)值觀。因此，心理契約實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的基石和內(nèi)核。組織文化與組織公民行為相互影響，進(jìn)而影響組織績(jī)效，并最后決定組織價(jià)值。心理契約的三層涵義心理契約是存在于組織與成員之間的，被雙方主觀感知的內(nèi)隱經(jīng)濟(jì)契約與心理契約的區(qū)別（1）心理契約大多數(shù)是隱含的、非正式的，同時(shí)也是知覺(jué)性的，個(gè)體化的，。（2）雇傭的正式契約是相當(dāng)穩(wěn)定的，變更很少；而心理契約卻處于一種不斷變更和修訂的狀態(tài)。（3）違背心理契約會(huì)對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生負(fù)面影響，從而進(jìn)一步損害組織利益。經(jīng)濟(jì)契約與心理契約的區(qū)別主觀性

心理契約的內(nèi)容是員工個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任的認(rèn)知，或者說(shuō)是一種主觀感覺(jué)，而不是相互責(zé)任這一事實(shí)本身。個(gè)體差異性

個(gè)體對(duì)于他與組織之間的相互關(guān)系有自己獨(dú)特的體驗(yàn)和見(jiàn)解。

動(dòng)態(tài)性

心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。工作時(shí)間越長(zhǎng)，員工和組織間相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多。二、心理契約的特性與功能（一）、心理契約的特性主觀性個(gè)體差異性動(dòng)態(tài)性二、心理契約的特性與功能（一）、心理1.減低員工與組織彼此之間不安全的顧慮因?yàn)椴皇撬袑?duì)于雇傭關(guān)系的可能性事項(xiàng)都會(huì)出現(xiàn)在正式且寫清楚的契約上，而心理契約正好填滿這個(gè)缺口。2.心理契約會(huì)塑造員工的行為，由于員工會(huì)權(quán)衡他對(duì)組織的責(zé)任與義務(wù)和組織對(duì)它們的責(zé)任與義務(wù)之間的差異來(lái)調(diào)整行為，以做為產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。3.心理契約會(huì)使得員工感受到他在組織中的影響，員工明了自己在組織中所被組織期望的角色。（二）、心理契約的功能（二）、心理契約的功能

隨著組織的需要和職工們的需要發(fā)生變化，心理契約也會(huì)產(chǎn)生變化。美國(guó)組織心理學(xué)家愛(ài)德加·謝恩分析說(shuō)，人們?cè)趧倓偛饺胱约旱穆殬I(yè)生涯時(shí)，他們的需要和期望多半都是圍繞著“自我測(cè)試”發(fā)生的，他們需要弄清自己究竟有多大本事，能否真正替組織出力。因此，他們希望組織給自己壓擔(dān)子。

當(dāng)他們看到自己老是做一些無(wú)意義的、輔助性的甚至是卑賤的工作時(shí)，他們就會(huì)感到莫大的失望。而在一個(gè)人年老之后，在職業(yè)生涯的后期，心理契約中隱含的期望可能就能“得到關(guān)心和照顧”，不要被“棄如敝履”。

從組織方面說(shuō)也是如此，在它受到進(jìn)攻和處境艱難時(shí)，會(huì)期望職工們獻(xiàn)出更大的忠誠(chéng)；當(dāng)它處于平衡發(fā)展時(shí)期，它期望職工有更扎實(shí)可靠的工作表現(xiàn)。

三、心理契約的發(fā)展隨著組織的需要和職工們的需要發(fā)生變化，心理契約也會(huì)Northcraft&Neale(1994)主張心理契約的平衡是延續(xù)主管與員工雙方和諧關(guān)系的必要條件。而心理契約是否平衡則依賴1.員工與組織各自對(duì)彼此交換關(guān)系的期望相互配合的程度。2.雙方對(duì)于實(shí)際上交換內(nèi)容的約定。四、心理契約是否平衡的條件Northcraft&Neale(1994)主張心理契約組織公民行為概念形成8%的受訪者心理契約被違背。組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響過(guò)創(chuàng)造一個(gè)使人更加愉快工作環(huán)境，從而吸引和保留高素。5、愛(ài)護(hù)資產(chǎn)（2）雇傭的正式契約是相當(dāng)穩(wěn)定的，變更很少；（1）心理契約大多數(shù)是隱含的、非正式的，同時(shí)也是知覺(jué)性的，個(gè)體化的，。等價(jià)交易原則：組織為我提供了工作機(jī)會(huì)，滿足了我很多需要（生理、安全、交往……），我應(yīng)忠誠(chéng)于我的組織，對(duì)它盡到我的責(zé)任和義務(wù)。同時(shí)研究也顯示，心理契約的違背與員工的滿意度、信賴感和留任組織的意愿都為負(fù)相關(guān)，而與離職率成正相關(guān)。1、培訓(xùn)2、公正3、幫助提高工作業(yè)績(jī)心理契約破裂(breach)指的是，個(gè)體對(duì)于組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知評(píng)價(jià)。當(dāng)它處于平衡發(fā)展時(shí)期，它期望職工有更扎實(shí)可靠的工作表現(xiàn)。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬是員工離職的最主要原因的觀點(diǎn)應(yīng)該修正為“薪酬是員工離職的主要原因之一”。一個(gè)人在組織當(dāng)中，如何看待自己，形成組織和個(gè)人特殊認(rèn)知，而且將以過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)為參考，形成組織自尊。負(fù)面的影響，例如離職率的提高，工作業(yè)績(jī)的降低。心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。有時(shí)組織的高層領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)從功利的角度權(quán)衡利弊，當(dāng)他們相信違約的利益大于代價(jià)時(shí)，可能傾向于有意違約。雙方對(duì)于實(shí)際上交換內(nèi)容的約定。一些意料之外的組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如全球經(jīng)濟(jì)蕭條、組織內(nèi)部變革、組織業(yè)績(jī)下降等，都可以使組織最終無(wú)力兌現(xiàn)先前的承諾，盡管他們不愿意這樣去做。當(dāng)組織與員工任何一方，無(wú)法履行義務(wù)時(shí)，心理契約就會(huì)被違背。這樣的情形發(fā)生時(shí)，將造成不只是期望無(wú)法達(dá)到而已，更會(huì)傷害組織與員工之間的關(guān)系。心理契約本質(zhì)上是一個(gè)認(rèn)知的模型，心理契約是建立在”信任”的基礎(chǔ)上，而這樣傷害發(fā)生將是難以彌補(bǔ)的。

這樣的情形發(fā)生時(shí)在一個(gè)針對(duì)MBA畢業(yè)剛進(jìn)入公司的員工研究當(dāng)中，發(fā)現(xiàn)54.8%的受訪者心理契約被違背。同時(shí)研究也顯示，心理契約的違背與員工的滿意度、信賴感和留任組織的意愿都為負(fù)相關(guān)，而與離職率成正相關(guān)。組織公民行為概念形成當(dāng)組織與員工任何一方，無(wú)法履行義務(wù)1、心理契約違背的概念很長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，研究者通?；Q“破裂”和“違背”這兩個(gè)彼此意義近似但有所不同的概念，而沒(méi)有做出刻意地區(qū)分。直到1997年，Morrison和Robinson總結(jié)了過(guò)去的相關(guān)研究，才對(duì)這兩個(gè)概念進(jìn)行了明確的區(qū)分。

心理契約破裂(breach)指的是，個(gè)體對(duì)于組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知評(píng)價(jià)。

心理契約違背(violation)指的是個(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn)，其核心是憤怒情緒，個(gè)體感覺(jué)組織背信棄義或自己受到不公正對(duì)待。五、心理契約違背

(psychologicalcontractviolation)1、心理契約違背的概念五、心理契約違背

(psycholo2、心理契約違背的原因Morrison和Robinson(1997)認(rèn)為組織無(wú)力兌現(xiàn)、有意違約、理解歧義是造成心理契約違背的三大主要原因(1)無(wú)力兌現(xiàn)。一些意料之外的組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如全球經(jīng)濟(jì)蕭條、組織內(nèi)部變革、組織業(yè)績(jī)下降等，都可以使組織最終無(wú)力兌現(xiàn)先前的承諾，盡管他們不愿意這樣去做。（2）有意違約。對(duì)企業(yè)而言，盡管不兌現(xiàn)承諾意味著潛在的代價(jià)，如失去優(yōu)秀員工、組織信譽(yù)受損、遭到法律投訴等，但兌現(xiàn)承諾也意味著付出某種代價(jià)。有時(shí)組織的高層領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)從功利的角度權(quán)衡利弊，當(dāng)他們相信違約的利益大于代價(jià)時(shí)，可能傾向于有意違約。(3)理解歧義。很多情況下大多數(shù)組織認(rèn)為他們兌現(xiàn)了自己的承諾，履行了自己的責(zé)任，與此同時(shí)，又有相當(dāng)眾多的員工卻相信組織沒(méi)有完全履行責(zé)任，自己得到的是不公正的對(duì)待。2、心理契約違背的原因Morrison和Robinson(1第四講個(gè)體與組織的心理聯(lián)系優(yōu)質(zhì)課件員工如何表達(dá)不滿積極性破壞性建設(shè)性消極性退出建議怠工忠誠(chéng)圖3—1對(duì)工作不滿的反應(yīng)直接離開(kāi)組織

采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來(lái)改善工作條件

被動(dòng)但樂(lè)觀地等待環(huán)境有所改善

被動(dòng)地聽(tīng)任事態(tài)越來(lái)越糟。包括長(zhǎng)期缺勤或遲到、降低努力程度和增加失誤率

員工如何表達(dá)不滿積極性破壞性建設(shè)性消極性退出建議怠工忠誠(chéng)圖組織公正薪酬升遷自尊六、建立心理契約的途徑

組織公正六、建立心理契約的途徑

組織公正包含者分配公正與程序公正，這兩項(xiàng)理論都會(huì)造成員工行為的影響。分配公正性對(duì)組織承諾的預(yù)測(cè)力不及程序公正性，而程序公正會(huì)影響薪酬滿足，但解釋力不及分配公正

。組織公正性越高，無(wú)論是分配公正或是程序公正，皆能對(duì)員工滿意度和行為產(chǎn)生正面的影響；而當(dāng)員工心理契約達(dá)到平衡時(shí)，則員工不會(huì)產(chǎn)生心理契約遭受違背的感受，將不會(huì)調(diào)整本身的行為以減少違背的感受，故亦不會(huì)減少對(duì)組織的貢獻(xiàn)或付出。組織公正組織公正包含者分配公正與程序公正，這兩項(xiàng)理論都會(huì)造成員當(dāng)個(gè)人認(rèn)為他必須付出貢獻(xiàn)以換取雇主給付的報(bào)酬，此信念便成為具有契約的性質(zhì)，所以當(dāng)組織提供經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬（薪資、福利、津貼）時(shí)，員工也會(huì)同意提供某些貢獻(xiàn)（努力的工作、對(duì)組織的忠誠(chéng)）給予組織以換取經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。薪酬當(dāng)個(gè)人認(rèn)為他必須付出貢獻(xiàn)以換取雇主給付的報(bào)酬，此信念便

升遷意指員工在組織中職責(zé)及職位的提高，升遷在組織當(dāng)中，是相當(dāng)重要的一個(gè)制度，升遷的運(yùn)用是否得宜，對(duì)員工士氣與活力有所影響，進(jìn)而也將影響組織效率。當(dāng)員工努力工作時(shí)，希望獲得組織依晉升的慣例，給予升遷。組織中的升遷為依據(jù)員工的考核表現(xiàn)。

當(dāng)員工了解升遷分配決策時(shí)，也令員工對(duì)程序的公正認(rèn)知越高。升遷升遷意指員工在組織中職責(zé)及職位的提高，升遷

一個(gè)人在組織當(dāng)中，如何看待自己，形成組織和個(gè)人特殊認(rèn)知，而且將以過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)為參考，形成組織自尊。

組織自尊反應(yīng)個(gè)人在組織成員間的自我認(rèn)知價(jià)值，高自尊的員工認(rèn)為自己在組織中是重要的、有意義的、有效果的及有價(jià)值的。組織自尊對(duì)組織公民行為、組織承諾、刺激潛能等有必然的顯著關(guān)系。自尊自尊工作滿意度工作參與組織承諾

心理契約的測(cè)量工作滿意度心理契約的測(cè)量組織承諾組織承諾研究表明，組織承諾是組織發(fā)展動(dòng)力的重要結(jié)構(gòu)部分。作為工作態(tài)度之一的組織承諾的強(qiáng)度主要受其主體的價(jià)值取向和組織中激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)化使然。其中價(jià)值取向是主體人格特質(zhì)和組織文化確定形成的，而主體人格特質(zhì)和組織文化體現(xiàn)有其所從屬的民族文化精神特征。

這種穩(wěn)定的、可承繼的、長(zhǎng)久積淀在組織成員意識(shí)中的精神氣質(zhì)特點(diǎn)，無(wú)時(shí)不影響著現(xiàn)代組織中成員的組織行為方式，尤其表現(xiàn)在組織承諾的強(qiáng)度和向度上。

探討組織承諾的概念對(duì)組織的忠誠(chéng)模式，在員工中試圖發(fā)展較高的承諾強(qiáng)度并使員工們共享組織的信念和價(jià)值，揭示文化因素對(duì)組織承諾影響的內(nèi)在機(jī)理，對(duì)組織理論發(fā)展和本土組織發(fā)展理論的發(fā)展有重要的意義。組織承諾研究表明，組織承諾是組織發(fā)展動(dòng)力的重要結(jié)構(gòu)部分。作為工傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬是員工離職的最主要原因的觀點(diǎn)應(yīng)該修正為“薪酬是員工離職的主要原因之一”。Morrison和Robinson(1997)認(rèn)為組織無(wú)力兌現(xiàn)、有意違約、理解歧義是造成心理契約違背的三大主要原因雙方對(duì)于實(shí)際上交換內(nèi)容的約定。采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來(lái)改善工作條件包括長(zhǎng)期缺勤或遲到、降低努力程度和增加失誤率心理契約的實(shí)現(xiàn)能使員工在不斷變動(dòng)的環(huán)境條件下持續(xù)保持與企業(yè)的良好關(guān)系，充分激發(fā)出主動(dòng)性和積極性，從而保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。綜合國(guó)外諸多著名學(xué)者的研究成果，給出組織承諾的定義：組織承諾就是指“一種束縛力,它把個(gè)體約束到與保持成員身份相關(guān)的行動(dòng)上”。組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響◆連續(xù)承諾：是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的維度。采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來(lái)改善工作條件圖3—1對(duì)工作不滿的反應(yīng)令人滿意、支持性的環(huán)境研究者們普遍發(fā)現(xiàn)的是五大人格中的因素--責(zé)任感因素對(duì)某些形式的組織公民行為具有預(yù)測(cè)作用。工資、晉升、自主、公平等價(jià)交易原則：組織為我提供了工作機(jī)會(huì)，滿足了我很多需要（生理、安全、交往……），我應(yīng)忠誠(chéng)于我的組織，對(duì)它盡到我的責(zé)任和義務(wù)。1、組織承諾對(duì)離職的影響從20世紀(jì)七八十年代開(kāi)始，組織承諾得到了組織行為學(xué)家的深入研究，一些學(xué)者總結(jié)了組織承諾的定義，認(rèn)為它們具有以下共同的特征：是一種穩(wěn)定的心理束縛力；過(guò)創(chuàng)造一個(gè)使人更加愉快工作環(huán)境，從而吸引和保留高素。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬是員工離職的最主要原因的觀點(diǎn)應(yīng)該修正為“薪酬是員工離職的主要原因之一”。心理契約違背(violation)指的是個(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn)，其核心是憤怒情緒，個(gè)體感覺(jué)組織背信棄義或自己受到不公正對(duì)待。促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間及跨團(tuán)隊(duì)的工作協(xié)調(diào)溝通。

從20世紀(jì)七八十年代開(kāi)始，組織承諾得到了組織行為學(xué)家的深入研究，一些學(xué)者總結(jié)了組織承諾的定義，認(rèn)為它們具有以下共同的特征：是一種穩(wěn)定的心理束縛力；對(duì)個(gè)體的行為起指導(dǎo)作用。

綜合國(guó)外諸多著名學(xué)者的研究成果，給出組織承諾的定義：組織承諾就是指“一種束縛力,它把個(gè)體約束到與保持成員身份相關(guān)的行動(dòng)上”。組織承諾organizationalcommitment傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬是員工離職的最主要原因的觀點(diǎn)應(yīng)該修正為“薪酬

如何理解組織承諾這種束縛力？等價(jià)交易原則：組織為我提供了工作機(jī)會(huì)，滿足了我很多需要（生理、安全、交往……），我應(yīng)忠誠(chéng)于我的組織，對(duì)它盡到我的責(zé)任和義務(wù)。冒險(xiǎn)投賭理論：退休金、年功工資隨時(shí)間延長(zhǎng)而增加，因此，人們?cè)诮M織中工作時(shí)間越長(zhǎng)，就越難做出離開(kāi)的決策?？傊墙M織承諾這種束縛力，把組織成員“留”在組織內(nèi)，并使其行為符合其組織成員身份。

如何理解組織承諾這種束縛力？組織承諾這個(gè)概念從本世紀(jì)60年代初被貝克提出后，許多學(xué)者對(duì)組織承諾的內(nèi)涵和外延提出了各種各樣的說(shuō)法。這些定義由梅耶和阿倫整理如下，并分為三個(gè)組成部分。概念的三個(gè)組成部分組織承諾情感承諾留任承諾規(guī)范承諾組織承諾這個(gè)概念從本世紀(jì)60年代初被貝克提出后，許多學(xué)者對(duì)組

◆情感承諾：是個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同程度。員工由于對(duì)組織價(jià)值觀、目標(biāo)的認(rèn)同和深厚的感情，而對(duì)組織所形成的忠誠(chéng)并努力工作的程度。日常管理中經(jīng)常提到的組織承諾，一般指情感承諾。認(rèn)同感情忠誠(chéng)努力工作◆情感承諾：是個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同程度。員工由于對(duì)組織

◆連續(xù)承諾：是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的維度。員工為不失去已有職位和多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織工作。

退休金年功工資人際關(guān)系個(gè)人發(fā)展◆連續(xù)承諾：是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的維

◆規(guī)范承諾：受社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范約束而形成一種承諾感。在個(gè)體社會(huì)化的過(guò)程中，不斷被灌輸或強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范：忠誠(chéng)于組織是會(huì)得到贊揚(yáng)和鼓勵(lì)的一種恰當(dāng)行為。

◆規(guī)范承諾：受社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范約束而形成一種承諾已有的大多數(shù)研究認(rèn)為：組織承諾是在社會(huì)交換原則的基礎(chǔ)上形成的。組織個(gè)體工資、晉升、自主、公平勞動(dòng)組織個(gè)體令人滿意、支持性的環(huán)境忠誠(chéng)和承諾有形的無(wú)形的組織承諾的形成已有的大多數(shù)研究認(rèn)為：組織承諾是在社會(huì)交換原則的基

連續(xù)承諾和規(guī)范承諾的形成機(jī)制比較容易理解，組織可以通過(guò)改進(jìn)相關(guān)制度（激勵(lì)體制）和加強(qiáng)忠誠(chéng)、責(zé)任感教育（企業(yè)文化）等途徑培養(yǎng)員工的承諾。連續(xù)承諾和規(guī)范承諾的形成機(jī)制比較容易理解，組織可以組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響

綜合國(guó)內(nèi)外最新研究成果，組織承諾是員工離職的最主要原因，其影響強(qiáng)度大于工組滿意度和薪酬滿意度。

傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬是員工離職的最主要原因的觀點(diǎn)應(yīng)該修正為“薪酬是員工離職的主要原因之一”。1、組織承諾對(duì)離職的影響組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響綜合國(guó)內(nèi)外最新研究成果2、組織承諾對(duì)效率的影響組織承諾（特別是情感承諾）對(duì)員工工作行為的積極影響不容忽視。情感承諾高更容易主動(dòng)接受指派的工作，而且對(duì)他們來(lái)說(shuō)，投入地完成工作基本上是無(wú)需考慮的。情感承諾高的員工，對(duì)工作理解更深刻，往往能夠創(chuàng)造性工作。2、組織承諾對(duì)效率的影響組織承諾（特別是情感承諾）對(duì)組織承諾工作績(jī)效缺勤率離職率情感承諾規(guī)范承諾持續(xù)承諾７２％３６％７％組織承諾工缺勤情感承諾規(guī)范承諾持續(xù)承諾７２％３６％７％1、心理契約違背的概念心理契約是存在于組織與成員之間的，被雙方主觀感知的內(nèi)隱的一種價(jià)值期待。對(duì)個(gè)體的行為起指導(dǎo)作用。員工進(jìn)入組織以后，就會(huì)與組織之間形成一定的社會(huì)交換關(guān)系，這種關(guān)系表現(xiàn)為兩種形態(tài)一種是外顯的、明確的經(jīng)濟(jì)契約，另一種是無(wú)形的、模糊的心理契約。3）心理契約除了包含經(jīng)濟(jì)利益以外，主要是為促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人追求、社交欲望，保持良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系和工作氛圍，最終形成組織文化——共同愿景和共同使命及共同價(jià)值觀。通俗的說(shuō)就是員工與組織間隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望而在一個(gè)人年老之后，在職業(yè)生涯的后期，心理契約中隱含的期望可能就能“得到關(guān)心和照顧”，不要被“棄如敝履”。亞當(dāng)斯于1965年提出的一種激勵(lì)理論。綜合國(guó)外諸多著名學(xué)者的研究成果，給出組織承諾的定義：組織承諾就是指“一種束縛力,它把個(gè)體約束到與保持成員身份相關(guān)的行動(dòng)上”。五、心理契約違背

(psychologicalcontractviolation)心理契約破裂(breach)指的是，個(gè)體對(duì)于組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知評(píng)價(jià)。8%的受訪者心理契約被違背。從業(yè)者對(duì)所從事職業(yè)的一種認(rèn)同和投入態(tài)度。亞當(dāng)斯于1965年提出的一種激勵(lì)理論。質(zhì)的員工提升組織績(jī)效的穩(wěn)定性，增強(qiáng)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力。綜合國(guó)外諸多著名學(xué)者的研究成果，給出組織承諾的定義：組織承諾就是指“一種束縛力,它把個(gè)體約束到與保持成員身份相關(guān)的行動(dòng)上”。簡(jiǎn)單的說(shuō)就是忠誠(chéng)于上司。當(dāng)員工努力工作時(shí)，希望獲得組織依晉升的慣例，給予升遷。增強(qiáng)組織承諾的方法1.嚴(yán)守員工第一的價(jià)值觀2.明確任務(wù)并傳達(dá)任務(wù)3.確保組織公正4.營(yíng)造一種社區(qū)感5.支持員工發(fā)展1、心理契約違背的概念增強(qiáng)組織承諾的方法1.嚴(yán)守員工第一的其他類似概念職業(yè)承諾

從業(yè)者對(duì)所從事職業(yè)的一種認(rèn)同和投入態(tài)度。職業(yè)承諾也包括情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾三種成分。ILovethisgame（情感）；從事該職業(yè)有豐厚的收入，改行的話也很難找到合適的工作（連續(xù)）你就是打球的料，干其他行當(dāng)多浪費(fèi)啊?。ㄒ?guī)范）其他類似概念職業(yè)承諾上司承諾

簡(jiǎn)單的說(shuō)就是忠誠(chéng)于上司。受傳統(tǒng)文化影響，中國(guó)人往往將承諾人格化，最先接觸到的上司容易成為員工的承諾指向?qū)ο?。總之，中?guó)員工往往通過(guò)對(duì)上司的局部承諾來(lái)建立組織承諾。上司承諾組織公民行為組織公民行為組織公民行為概念形成

20世紀(jì)30年代后期巴納德提出：對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)而言，組織中的每一個(gè)個(gè)體的合作意愿是不可或缺的。誘因≥貢獻(xiàn)組織公民行為概念形成20世紀(jì)30年代后期巴納德提出：對(duì)組織公民行為概念形成

卡茨和卡恩提出一個(gè)組織要高效的工作，員工的行為必須滿足下列三種情況：1.員工必須參與并且留任在組織中2.員工的行為必須符合組織特定角色的要求3.員工在獲得超越角色要求的組織目標(biāo)時(shí)，必須具有創(chuàng)新及自發(fā)性行為組織公民行為概念形成卡茨和卡恩提出一個(gè)組織要高效的理解組織公民行為的概念應(yīng)強(qiáng)調(diào)三個(gè)方面的含義

a、“自愿的”是指組織公民行為不是由個(gè)體的角色或工作描述所強(qiáng)制性要求的，通常不做出這樣的行為也不會(huì)受到懲罰。

b、沒(méi)有得到組織中正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接或明確的回報(bào)。

c、從總體上提升了組織的有效運(yùn)作。理解組織公民行為的概念應(yīng)強(qiáng)調(diào)三個(gè)方面的含義a、“自愿的”是組織公民行為理論基礎(chǔ)社會(huì)交換理論

基于亞當(dāng).斯密的交換學(xué)說(shuō)，喬治.霍曼斯認(rèn)為，人們的一切社會(huì)活動(dòng)，不論是物質(zhì)還是非物質(zhì)生活，都是一種交換活動(dòng)。

個(gè)體與組織存在一種社會(huì)交換關(guān)系，而非單純的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)交換，有些行為會(huì)超出工作角色的要求來(lái)回報(bào)組織，信任是社會(huì)交換的必要條件。組織公民行為理論基礎(chǔ)社會(huì)交換理論基于亞當(dāng).斯密的交換學(xué)組織公民行為理論基礎(chǔ)心理契約理論

施恩定義了心理契約理論：在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的，沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望。心理契約的違背會(huì)對(duì)組織成員的態(tài)度和行為。負(fù)面的影響，例如離職率的提高，工作業(yè)績(jī)的降低。組織公民行為理論基礎(chǔ)心理契約理論施恩定義了心理契約理論組織公民行為理論基礎(chǔ)公平理論

亞當(dāng)斯于1965年提出的一種激勵(lì)理論。基本觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所取得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且也關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。程序公平有利于強(qiáng)化公民組織行為。組織公民行為理論基礎(chǔ)公平理論亞當(dāng)斯于1965年提出的組織公民行為的作用組織公民行為充當(dāng)了組織運(yùn)行的潤(rùn)滑劑，減少人際矛盾沖突。能提升同事和管理者的生產(chǎn)力。自愿合作行為能使組織更有效率的利用資源，減少不必要的資源爭(zhēng)奪，特別是能更有效的利用稀缺資源。促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間及跨團(tuán)隊(duì)的工作協(xié)調(diào)溝通。過(guò)創(chuàng)造一個(gè)使人更加愉快工作環(huán)境，從而吸引和保留高素。質(zhì)的員工提升組織績(jī)效的穩(wěn)定性，增強(qiáng)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力。組織公民行為的作用組織公民行為充當(dāng)了組織運(yùn)行的潤(rùn)滑劑，減少人組織公民行為的影響因素個(gè)體特征因素研究者們普遍發(fā)現(xiàn)的是五大人格中的因素--責(zé)任感因素對(duì)某些形式的組織公民行為具有預(yù)測(cè)作用。研究證實(shí)個(gè)體的態(tài)度變量中有一些變量與組織公民行為之間存在著較為強(qiáng)烈和穩(wěn)定的關(guān)系。工作特征因素

在工作特征因素方面，研究者們主要發(fā)現(xiàn)的是任務(wù)反饋、提供內(nèi)在滿意度的工作任務(wù)與組織公民行為之間存在正向關(guān)系，工作任務(wù)的重復(fù)單調(diào)性與組織公民行為之間存在負(fù)向關(guān)系。組織公民行為的影響因素個(gè)體特征因素研究者們普遍發(fā)現(xiàn)的是第四講個(gè)體與組織的心理聯(lián)系第四講個(gè)體與組織的心理聯(lián)系52優(yōu)選第四講個(gè)體與組織的心理聯(lián)系優(yōu)選第四講個(gè)體與組織的心理聯(lián)系組織與個(gè)體的基本沖突員工和組織之間的利益矛盾員工希望組織：提供有意義的工作任務(wù)允許靈活和獨(dú)立的工作行為組織希望員工：服從命令依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)從事簡(jiǎn)單重復(fù)性工作員工和組織目標(biāo)之間存在利益矛盾員工的反應(yīng)方式：消極對(duì)待工作努力工作獲得提升使用防衛(wèi)機(jī)制失去工作興趣組成工會(huì)罷工陰謀破壞組織與個(gè)體的基本沖突員工和組織之間的利益矛盾員工希望組織：組心理契約心理契約

“雖然它并沒(méi)有明確寫出，但它卻是組織中行為的強(qiáng)有力的決定因素。”——謝恩“雖然它并沒(méi)有明確寫出，但它卻是組織中行為的強(qiáng)有力的決56員工進(jìn)入組織以后，就會(huì)與組織之間形成一定的社會(huì)交換關(guān)系，這種關(guān)系表現(xiàn)為兩種形態(tài)一種是外顯的、明確的經(jīng)濟(jì)契約，另一種是無(wú)形的、模糊的心理契約。20世紀(jì)90年代以來(lái)，經(jīng)濟(jì)的全球化及競(jìng)爭(zhēng)的加劇使組織所處的環(huán)境變得高度不穩(wěn)定而復(fù)雜，雇傭關(guān)系也隨之發(fā)生了深刻的變化，組織在變革過(guò)程中組織往往通過(guò)裁員提高柔性，或通過(guò)減少對(duì)員工的投資，減少對(duì)員工的責(zé)任履行而降低成本。這種情況也促使員工改變了對(duì)相互責(zé)任的認(rèn)知,在員工的內(nèi)心深處，對(duì)自己應(yīng)該為組織付出什么，付出多少，組織應(yīng)該為自己回報(bào)什么，回報(bào)多少等都有明確的認(rèn)識(shí)，這些內(nèi)容同樣也是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)只重視正式契約，忽視了員工的心理契約，員工往往會(huì)產(chǎn)生失望感甚至不滿情緒，進(jìn)而影響到工作績(jī)效；如果企業(yè)重視員工的心理契約，并采取有效措施實(shí)現(xiàn)心理契約，則會(huì)提高員工的滿意度和組織承諾水平，為企業(yè)帶來(lái)更多的收益。心理契約的實(shí)現(xiàn)能使員工在不斷變動(dòng)的環(huán)境條件下持續(xù)保持與企業(yè)的良好關(guān)系，充分激發(fā)出主動(dòng)性和積極性，從而保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。員工進(jìn)入組織以后，就會(huì)與組織之間形成一定的社會(huì)交換關(guān)沙因認(rèn)為，心理契約可以定義為“……在每個(gè)組織成員之間，各種管理者之間和組織內(nèi)的其它人之間始終運(yùn)作著的不成文的規(guī)定的期待?！蓖ㄋ椎恼f(shuō)就是員工與組織間隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望

一、心理契約的概念沙因認(rèn)為，心理契約可以定義為“……在每個(gè)組織成員之Herriot,Manning和Kidd(1997)的研究表明，對(duì)雇員義務(wù)的期望主要有：1、守時(shí)2、敬業(yè)3、誠(chéng)實(shí)4、忠誠(chéng)5、愛(ài)護(hù)資產(chǎn)6、體現(xiàn)組織形象7、互助Herriot,Manning和Kidd(1997)的研究表明，對(duì)組織義務(wù)的期望主要有：1、培訓(xùn)2、公正3、關(guān)懷4、協(xié)商5、信任6、友善7、理解8、安全9、一致性報(bào)酬10、福利和工作保障

心理契約的內(nèi)容Herriot,ManningHerriot,Manni20世紀(jì)30年代后期巴納德提出：對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)而言，組織中的每一個(gè)個(gè)體的合作意愿是不可或缺的。日常管理中經(jīng)常提到的組織承諾，一般指情感承諾。采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來(lái)改善工作條件分配公正性對(duì)組織承諾的預(yù)測(cè)力不及程序公正性，而程序公正會(huì)影響薪酬滿足，但解釋力不及分配公正。沙因認(rèn)為，心理契約可以定義為“……在每個(gè)組織成員之間，各種管理者之間和組織內(nèi)的其它人之間始終運(yùn)作著的不成文的規(guī)定的期待。這些定義由梅耶和阿倫整理如下，并分為三個(gè)組成部分。（一）、心理契約的特性心理契約會(huì)使得員工感受到他在組織中的影響，員工明了自己在組織中所被組織期望的角色?？傊袊?guó)員工往往通過(guò)對(duì)上司的局部承諾來(lái)建立組織承諾。被動(dòng)地聽(tīng)任事態(tài)越來(lái)越糟。職業(yè)承諾也包括情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾三種成分。綜合國(guó)外諸多著名學(xué)者的研究成果，給出組織承諾的定義：組織承諾就是指“一種束縛力,它把個(gè)體約束到與保持成員身份相關(guān)的行動(dòng)上”。組織公正包含者分配公正與程序公正，這兩項(xiàng)理論都會(huì)造成員工行為的影響。5、信任6、友善綜合國(guó)外諸多著名學(xué)者的研究成果，給出組織承諾的定義：組織承諾就是指“一種束縛力,它把個(gè)體約束到與保持成員身份相關(guān)的行動(dòng)上”。員工必須參與并且留任在組織中組織公正性越高，無(wú)論是分配公正或是程序公正，皆能對(duì)員工滿意度和行為產(chǎn)生正面的影響；心理契約違背(violation)指的是個(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn)，其核心是憤怒情緒，個(gè)體感覺(jué)組織背信棄義或自己受到不公正對(duì)待。企業(yè)對(duì)員工應(yīng)盡的義務(wù)包括：1、幫助獲得晉升2、培訓(xùn)3、幫助提高工作業(yè)績(jī)4、關(guān)心個(gè)人生活5、改善工作條件等員工對(duì)企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)包括：1、執(zhí)行任務(wù)靈活性2、加班3、忠誠(chéng)4、維護(hù)公司形象5、自覺(jué)節(jié)省公司資源6、具有團(tuán)隊(duì)合作精神7、遵守公司規(guī)章制度等心理契約的內(nèi)容20世紀(jì)30年代后期巴納德提出：對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)而言，組織中的心理契約是存在于組織與成員之間的，被雙方主觀感知的內(nèi)隱的一種價(jià)值期待。這一界定包含了三層涵義1）既然是契約，就應(yīng)該是雙方之間簽訂的。2）既然是心理的，就應(yīng)該是雇傭雙方默認(rèn)的、內(nèi)隱的交易（心理互動(dòng)）。3）心理契約除了包含經(jīng)濟(jì)利益以外，主要是為促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人追求、社交欲望，保持良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系和工作氛圍，最終形成組織文化——共同愿景和共同使命及共同價(jià)值觀。因此，心理契約實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的基石和內(nèi)核。組織文化與組織公民行為相互影響，進(jìn)而影響組織績(jī)效，并最后決定組織價(jià)值。心理契約的三層涵義心理契約是存在于組織與成員之間的，被雙方主觀感知的內(nèi)隱經(jīng)濟(jì)契約與心理契約的區(qū)別（1）心理契約大多數(shù)是隱含的、非正式的，同時(shí)也是知覺(jué)性的，個(gè)體化的，。（2）雇傭的正式契約是相當(dāng)穩(wěn)定的，變更很少；而心理契約卻處于一種不斷變更和修訂的狀態(tài)。（3）違背心理契約會(huì)對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生負(fù)面影響，從而進(jìn)一步損害組織利益。經(jīng)濟(jì)契約與心理契約的區(qū)別主觀性

心理契約的內(nèi)容是員工個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任的認(rèn)知，或者說(shuō)是一種主觀感覺(jué)，而不是相互責(zé)任這一事實(shí)本身。個(gè)體差異性

個(gè)體對(duì)于他與組織之間的相互關(guān)系有自己獨(dú)特的體驗(yàn)和見(jiàn)解。

動(dòng)態(tài)性

心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。工作時(shí)間越長(zhǎng)，員工和組織間相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多。二、心理契約的特性與功能（一）、心理契約的特性主觀性個(gè)體差異性動(dòng)態(tài)性二、心理契約的特性與功能（一）、心理1.減低員工與組織彼此之間不安全的顧慮因?yàn)椴皇撬袑?duì)于雇傭關(guān)系的可能性事項(xiàng)都會(huì)出現(xiàn)在正式且寫清楚的契約上，而心理契約正好填滿這個(gè)缺口。2.心理契約會(huì)塑造員工的行為，由于員工會(huì)權(quán)衡他對(duì)組織的責(zé)任與義務(wù)和組織對(duì)它們的責(zé)任與義務(wù)之間的差異來(lái)調(diào)整行為，以做為產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。3.心理契約會(huì)使得員工感受到他在組織中的影響，員工明了自己在組織中所被組織期望的角色。（二）、心理契約的功能（二）、心理契約的功能

隨著組織的需要和職工們的需要發(fā)生變化，心理契約也會(huì)產(chǎn)生變化。美國(guó)組織心理學(xué)家愛(ài)德加·謝恩分析說(shuō)，人們?cè)趧倓偛饺胱约旱穆殬I(yè)生涯時(shí)，他們的需要和期望多半都是圍繞著“自我測(cè)試”發(fā)生的，他們需要弄清自己究竟有多大本事，能否真正替組織出力。因此，他們希望組織給自己壓擔(dān)子。

當(dāng)他們看到自己老是做一些無(wú)意義的、輔助性的甚至是卑賤的工作時(shí)，他們就會(huì)感到莫大的失望。而在一個(gè)人年老之后，在職業(yè)生涯的后期，心理契約中隱含的期望可能就能“得到關(guān)心和照顧”，不要被“棄如敝履”。

從組織方面說(shuō)也是如此，在它受到進(jìn)攻和處境艱難時(shí)，會(huì)期望職工們獻(xiàn)出更大的忠誠(chéng)；當(dāng)它處于平衡發(fā)展時(shí)期，它期望職工有更扎實(shí)可靠的工作表現(xiàn)。

三、心理契約的發(fā)展隨著組織的需要和職工們的需要發(fā)生變化，心理契約也會(huì)Northcraft&Neale(1994)主張心理契約的平衡是延續(xù)主管與員工雙方和諧關(guān)系的必要條件。而心理契約是否平衡則依賴1.員工與組織各自對(duì)彼此交換關(guān)系的期望相互配合的程度。2.雙方對(duì)于實(shí)際上交換內(nèi)容的約定。四、心理契約是否平衡的條件Northcraft&Neale(1994)主張心理契約組織公民行為概念形成8%的受訪者心理契約被違背。組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響過(guò)創(chuàng)造一個(gè)使人更加愉快工作環(huán)境，從而吸引和保留高素。5、愛(ài)護(hù)資產(chǎn)（2）雇傭的正式契約是相當(dāng)穩(wěn)定的，變更很少；（1）心理契約大多數(shù)是隱含的、非正式的，同時(shí)也是知覺(jué)性的，個(gè)體化的，。等價(jià)交易原則：組織為我提供了工作機(jī)會(huì)，滿足了我很多需要（生理、安全、交往……），我應(yīng)忠誠(chéng)于我的組織，對(duì)它盡到我的責(zé)任和義務(wù)。同時(shí)研究也顯示，心理契約的違背與員工的滿意度、信賴感和留任組織的意愿都為負(fù)相關(guān)，而與離職率成正相關(guān)。1、培訓(xùn)2、公正3、幫助提高工作業(yè)績(jī)心理契約破裂(breach)指的是，個(gè)體對(duì)于組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知評(píng)價(jià)。當(dāng)它處于平衡發(fā)展時(shí)期，它期望職工有更扎實(shí)可靠的工作表現(xiàn)。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬是員工離職的最主要原因的觀點(diǎn)應(yīng)該修正為“薪酬是員工離職的主要原因之一”。一個(gè)人在組織當(dāng)中，如何看待自己，形成組織和個(gè)人特殊認(rèn)知，而且將以過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)為參考，形成組織自尊。負(fù)面的影響，例如離職率的提高，工作業(yè)績(jī)的降低。心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。有時(shí)組織的高層領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)從功利的角度權(quán)衡利弊，當(dāng)他們相信違約的利益大于代價(jià)時(shí)，可能傾向于有意違約。雙方對(duì)于實(shí)際上交換內(nèi)容的約定。一些意料之外的組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如全球經(jīng)濟(jì)蕭條、組織內(nèi)部變革、組織業(yè)績(jī)下降等，都可以使組織最終無(wú)力兌現(xiàn)先前的承諾，盡管他們不愿意這樣去做。當(dāng)組織與員工任何一方，無(wú)法履行義務(wù)時(shí)，心理契約就會(huì)被違背。這樣的情形發(fā)生時(shí)，將造成不只是期望無(wú)法達(dá)到而已，更會(huì)傷害組織與員工之間的關(guān)系。心理契約本質(zhì)上是一個(gè)認(rèn)知的模型，心理契約是建立在”信任”的基礎(chǔ)上，而這樣傷害發(fā)生將是難以彌補(bǔ)的。

這樣的情形發(fā)生時(shí)在一個(gè)針對(duì)MBA畢業(yè)剛進(jìn)入公司的員工研究當(dāng)中，發(fā)現(xiàn)54.8%的受訪者心理契約被違背。同時(shí)研究也顯示，心理契約的違背與員工的滿意度、信賴感和留任組織的意愿都為負(fù)相關(guān)，而與離職率成正相關(guān)。組織公民行為概念形成當(dāng)組織與員工任何一方，無(wú)法履行義務(wù)1、心理契約違背的概念很長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，研究者通?；Q“破裂”和“違背”這兩個(gè)彼此意義近似但有所不同的概念，而沒(méi)有做出刻意地區(qū)分。直到1997年，Morrison和Robinson總結(jié)了過(guò)去的相關(guān)研究，才對(duì)這兩個(gè)概念進(jìn)行了明確的區(qū)分。

心理契約破裂(breach)指的是，個(gè)體對(duì)于組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知評(píng)價(jià)。

心理契約違背(violation)指的是個(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn)，其核心是憤怒情緒，個(gè)體感覺(jué)組織背信棄義或自己受到不公正對(duì)待。五、心理契約違背

(psychologicalcontractviolation)1、心理契約違背的概念五、心理契約違背

(psycholo2、心理契約違背的原因Morrison和Robinson(1997)認(rèn)為組織無(wú)力兌現(xiàn)、有意違約、理解歧義是造成心理契約違背的三大主要原因(1)無(wú)力兌現(xiàn)。一些意料之外的組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如全球經(jīng)濟(jì)蕭條、組織內(nèi)部變革、組織業(yè)績(jī)下降等，都可以使組織最終無(wú)力兌現(xiàn)先前的承諾，盡管他們不愿意這樣去做。（2）有意違約。對(duì)企業(yè)而言，盡管不兌現(xiàn)承諾意味著潛在的代價(jià)，如失去優(yōu)秀員工、組織信譽(yù)受損、遭到法律投訴等，但兌現(xiàn)承諾也意味著付出某種代價(jià)。有時(shí)組織的高層領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)從功利的角度權(quán)衡利弊，當(dāng)他們相信違約的利益大于代價(jià)時(shí)，可能傾向于有意違約。(3)理解歧義。很多情況下大多數(shù)組織認(rèn)為他們兌現(xiàn)了自己的承諾，履行了自己的責(zé)任，與此同時(shí)，又有相當(dāng)眾多的員工卻相信組織沒(méi)有完全履行責(zé)任，自己得到的是不公正的對(duì)待。2、心理契約違背的原因Morrison和Robinson(1第四講個(gè)體與組織的心理聯(lián)系優(yōu)質(zhì)課件員工如何表達(dá)不滿積極性破壞性建設(shè)性消極性退出建議怠工忠誠(chéng)圖3—1對(duì)工作不滿的反應(yīng)直接離開(kāi)組織

采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來(lái)改善工作條件

被動(dòng)但樂(lè)觀地等待環(huán)境有所改善

被動(dòng)地聽(tīng)任事態(tài)越來(lái)越糟。包括長(zhǎng)期缺勤或遲到、降低努力程度和增加失誤率

員工如何表達(dá)不滿積極性破壞性建設(shè)性消極性退出建議怠工忠誠(chéng)圖組織公正薪酬升遷自尊六、建立心理契約的途徑

組織公正六、建立心理契約的途徑

組織公正包含者分配公正與程序公正，這兩項(xiàng)理論都會(huì)造成員工行為的影響。分配公正性對(duì)組織承諾的預(yù)測(cè)力不及程序公正性，而程序公正會(huì)影響薪酬滿足，但解釋力不及分配公正

。組織公正性越高，無(wú)論是分配公正或是程序公正，皆能對(duì)員工滿意度和行為產(chǎn)生正面的影響；而當(dāng)員工心理契約達(dá)到平衡時(shí)，則員工不會(huì)產(chǎn)生心理契約遭受違背的感受，將不會(huì)調(diào)整本身的行為以減少違背的感受，故亦不會(huì)減少對(duì)組織的貢獻(xiàn)或付出。組織公正組織公正包含者分配公正與程序公正，這兩項(xiàng)理論都會(huì)造成員當(dāng)個(gè)人認(rèn)為他必須付出貢獻(xiàn)以換取雇主給付的報(bào)酬，此信念便成為具有契約的性質(zhì)，所以當(dāng)組織提供經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬（薪資、福利、津貼）時(shí)，員工也會(huì)同意提供某些貢獻(xiàn)（努力的工作、對(duì)組織的忠誠(chéng)）給予組織以換取經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。薪酬當(dāng)個(gè)人認(rèn)為他必須付出貢獻(xiàn)以換取雇主給付的報(bào)酬，此信念便

升遷意指員工在組織中職責(zé)及職位的提高，升遷在組織當(dāng)中，是相當(dāng)重要的一個(gè)制度，升遷的運(yùn)用是否得宜，對(duì)員工士氣與活力有所影響，進(jìn)而也將影響組織效率。當(dāng)員工努力工作時(shí)，希望獲得組織依晉升的慣例，給予升遷。組織中的升遷為依據(jù)員工的考核表現(xiàn)。

當(dāng)員工了解升遷分配決策時(shí)，也令員工對(duì)程序的公正認(rèn)知越高。升遷升遷意指員工在組織中職責(zé)及職位的提高，升遷

一個(gè)人在組織當(dāng)中，如何看待自己，形成組織和個(gè)人特殊認(rèn)知，而且將以過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)為參考，形成組織自尊。

組織自尊反應(yīng)個(gè)人在組織成員間的自我認(rèn)知價(jià)值，高自尊的員工認(rèn)為自己在組織中是重要的、有意義的、有效果的及有價(jià)值的。組織自尊對(duì)組織公民行為、組織承諾、刺激潛能等有必然的顯著關(guān)系。自尊自尊工作滿意度工作參與組織承諾

心理契約的測(cè)量工作滿意度心理契約的測(cè)量組織承諾組織承諾研究表明，組織承諾是組織發(fā)展動(dòng)力的重要結(jié)構(gòu)部分。作為工作態(tài)度之一的組織承諾的強(qiáng)度主要受其主體的價(jià)值取向和組織中激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)化使然。其中價(jià)值取向是主體人格特質(zhì)和組織文化確定形成的，而主體人格特質(zhì)和組織文化體現(xiàn)有其所從屬的民族文化精神特征。

這種穩(wěn)定的、可承繼的、長(zhǎng)久積淀在組織成員意識(shí)中的精神氣質(zhì)特點(diǎn)，無(wú)時(shí)不影響著現(xiàn)代組織中成員的組織行為方式，尤其表現(xiàn)在組織承諾的強(qiáng)度和向度上。

探討組織承諾的概念對(duì)組織的忠誠(chéng)模式，在員工中試圖發(fā)展較高的承諾強(qiáng)度并使員工們共享組織的信念和價(jià)值，揭示文化因素對(duì)組織承諾影響的內(nèi)在機(jī)理，對(duì)組織理論發(fā)展和本土組織發(fā)展理論的發(fā)展有重要的意義。組織承諾研究表明，組織承諾是組織發(fā)展動(dòng)力的重要結(jié)構(gòu)部分。作為工傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬是員工離職的最主要原因的觀點(diǎn)應(yīng)該修正為“薪酬是員工離職的主要原因之一”。Morrison和Robinson(1997)認(rèn)為組織無(wú)力兌現(xiàn)、有意違約、理解歧義是造成心理契約違背的三大主要原因雙方對(duì)于實(shí)際上交換內(nèi)容的約定。采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來(lái)改善工作條件包括長(zhǎng)期缺勤或遲到、降低努力程度和增加失誤率心理契約的實(shí)現(xiàn)能使員工在不斷變動(dòng)的環(huán)境條件下持續(xù)保持與企業(yè)的良好關(guān)系，充分激發(fā)出主動(dòng)性和積極性，從而保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。綜合國(guó)外諸多著名學(xué)者的研究成果，給出組織承諾的定義：組織承諾就是指“一種束縛力,它把個(gè)體約束到與保持成員身份相關(guān)的行動(dòng)上”。組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響◆連續(xù)承諾：是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的維度。采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來(lái)改善工作條件圖3—1對(duì)工作不滿的反應(yīng)令人滿意、支持性的環(huán)境研究者們普遍發(fā)現(xiàn)的是五大人格中的因素--責(zé)任感因素對(duì)某些形式的組織公民行為具有預(yù)測(cè)作用。工資、晉升、自主、公平等價(jià)交易原則：組織為我提供了工作機(jī)會(huì)，滿足了我很多需要（生理、安全、交往……），我應(yīng)忠誠(chéng)于我的組織，對(duì)它盡到我的責(zé)任和義務(wù)。1、組織承諾對(duì)離職的影響從20世紀(jì)七八十年代開(kāi)始，組織承諾得到了組織行為學(xué)家的深入研究，一些學(xué)者總結(jié)了組織承諾的定義，認(rèn)為它們具有以下共同的特征：是一種穩(wěn)定的心理束縛力；過(guò)創(chuàng)造一個(gè)使人更加愉快工作環(huán)境，從而吸引和保留高素。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬是員工離職的最主要原因的觀點(diǎn)應(yīng)該修正為“薪酬是員工離職的主要原因之一”。心理契約違背(violation)指的是個(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn)，其核心是憤怒情緒，個(gè)體感覺(jué)組織背信棄義或自己受到不公正對(duì)待。促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間及跨團(tuán)隊(duì)的工作協(xié)調(diào)溝通。

從20世紀(jì)七八十年代開(kāi)始，組織承諾得到了組織行為學(xué)家的深入研究，一些學(xué)者總結(jié)了組織承諾的定義，認(rèn)為它們具有以下共同的特征：是一種穩(wěn)定的心理束縛力；對(duì)個(gè)體的行為起指導(dǎo)作用。

綜合國(guó)外諸多著名學(xué)者的研究成果，給出組織承諾的定義：組織承諾就是指“一種束縛力,它把個(gè)體約束到與保持成員身份相關(guān)的行動(dòng)上”。組織承諾organizationalcommitment傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬是員工離職的最主要原因的觀點(diǎn)應(yīng)該修正為“薪酬

如何理解組織承諾這種束縛力？等價(jià)交易原則：組織為我提供了工作機(jī)會(huì)，滿足了我很多需要（生理、安全、交往……），我應(yīng)忠誠(chéng)于我的組織，對(duì)它盡到我的責(zé)任和義務(wù)。冒險(xiǎn)投賭理論：退休金、年功工資隨時(shí)間延長(zhǎng)而增加，因此，人們?cè)诮M織中工作時(shí)間越長(zhǎng)，就越難做出離開(kāi)的決策?？傊墙M織承諾這種束縛力，把組織成員“留”在組織內(nèi)，并使其行為符合其組織成員身份。

如何理解組織承諾這種束縛力？組織承諾這個(gè)概念從本世紀(jì)60年代初被貝克提出后，許多學(xué)者對(duì)組織承諾的內(nèi)涵和外延提出了各種各樣的說(shuō)法。這些定義由梅耶和阿倫整理如下，并分為三個(gè)組成部分。概念的三個(gè)組成部分組織承諾情感承諾留任承諾規(guī)范承諾組織承諾這個(gè)概念從本世紀(jì)60年代初被貝克提出后，許多學(xué)者對(duì)組

◆情感承諾：是個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同程度。員工由于對(duì)組織價(jià)值觀、目標(biāo)的認(rèn)同和深厚的感情，而對(duì)組織所形成的忠誠(chéng)并努力工作的程度。日常管理中經(jīng)常提到的組織承諾，一般指情感承諾。認(rèn)同感情忠誠(chéng)努力工作◆情感承諾：是個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同程度。員工由于對(duì)組織

◆連續(xù)承諾：是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的維度。員工為不失去已有職位和多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織工作。

退休金年功工資人際關(guān)系個(gè)人發(fā)展◆連續(xù)承諾：是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的維

◆規(guī)范承諾：受社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范約束而形成一種承諾感。在個(gè)體社會(huì)化的過(guò)程中，不斷被灌輸或強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范：忠誠(chéng)于組織是會(huì)得到贊揚(yáng)和鼓勵(lì)的一種恰當(dāng)行為。

◆規(guī)范承諾：受社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范約束而形成一種承諾已有的大多數(shù)研究認(rèn)為：組織承諾是在社會(huì)交換原則的基礎(chǔ)上形成的。組織個(gè)體工資、晉升、自主、公平勞動(dòng)組織個(gè)體令人滿意、支持性的環(huán)境忠誠(chéng)和承諾有形的無(wú)形的組織承諾的形成已有的大多數(shù)研究認(rèn)為：組織承諾是在社會(huì)交換原則的基

連續(xù)承諾和規(guī)范承諾的形成機(jī)制比較容易理解，組織可以通過(guò)改進(jìn)相關(guān)制度（激勵(lì)體制）和加強(qiáng)忠誠(chéng)、責(zé)任感教育（企業(yè)文化）等途徑培養(yǎng)員工的承諾。連續(xù)承諾和規(guī)范承諾的形成機(jī)制比較容易理解，組織可以組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響

綜合國(guó)內(nèi)外最新研究成果，組織承諾是員工離職的最主要原因，其影響強(qiáng)度大于工組滿意度和薪酬滿意度。

傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬是員工離職的最主要原因的觀點(diǎn)應(yīng)該修正為“薪酬是員工離職的主要原因之一”。1、組織承諾對(duì)離職的影響組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響綜合國(guó)內(nèi)外最新研究成果2、組織承諾對(duì)效率的影響組織承諾（特別是情感承諾）對(duì)員工工作行為的積極影響不容忽視。情感承諾高更容易主動(dòng)接受指派的工作，而且對(duì)他們來(lái)說(shuō)，投入地完成工作基本上是無(wú)需考慮的。情感承諾高的員工，對(duì)工作理解更深刻，往往能夠創(chuàng)造性工作。2、組織承諾對(duì)效率的影響組織承諾（特別是情感承諾）對(duì)組織承諾工作績(jī)效缺勤率離職率情感承諾規(guī)范承諾持續(xù)承諾７２％３６％７％組織承諾工缺勤情感承諾規(guī)范承諾持續(xù)承諾７２％３６％７％1、心理契約違背的概念心理契約是存在于組織與成員之間的，被雙方主觀感知的內(nèi)隱的一種價(jià)值期待。對(duì)個(gè)體的行為起指導(dǎo)作用。員工進(jìn)入組織以后，就會(huì)與組織之間形成一定的社會(huì)交換關(guān)系，這種關(guān)系表現(xiàn)為兩種形態(tài)一種是外顯的、明確的經(jīng)濟(jì)契約，另一種是無(wú)形的、模糊的心理契約。3）心理契約除了包含經(jīng)濟(jì)利益以外，主要是為促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人追求